Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard) - PowerPoint PPT Presentation

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Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard)

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Title: Diapositiva 1 Author. Last modified by. Created Date: 6/6/2007 1:37:16 PM Document presentation format: Presentaci n en pantalla Other titles – PowerPoint PPT presentation

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Title: Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard)


1
Cuadro de Mando Integral(Balanced Scorecard)
  • Congreso de Recursos Humanos
  • UCEMA
  • Ing. Alejandra E. Falco
  • 2007

2
Agenda
  • Concepto de Balanced Scorecard
  • Ejemplo BSC negocio / BSC RRHH
  • Indicadores

3
Concepto de Balanced Scorecard
4
Balanced Scorecard
5
Balanced Scorecard
6
(No Transcript)
7
El Balanced Scorecard...
  • Traduce la estrategia
  • Conjunto completo de medidas
  • Informa avance hacia el logro de objetivos

8
Características del Balanced Scorecard
  • Objetivos y medidas financieras complementadas
    con
  • Objetivos y medidas de clientes, procesos
    internos, aprendizaje y crecimiento
  • Relaciones de causa y efecto

9
Ejemplo
10
Objetivos del Balanced Scorecard del negocio
Crecimiento de rentabilidad
Crecimiento de ingresos Diversificación de
ingresos
Perspectiva Financiera
Mantener los costos controlados (1)
Calidad Precios Entrega en
tiempo Imagen de convenientes
y forma confiabilidad
Perspectiva del cliente
Incrementar Optimizar y Relaciones Know
how a (2) estandarizar (3) fluídas través
innov. procesos c/clientes
Procesos internos
Invertir en Fomentar cultura (5) Integrar Capaci
tación - favorezca innov.
Departamentos (4) - compromiso c/cl
(6) - resultados satisf.
Aprendizaje y Crecimiento
11
Objetivos del Balanced Scorecard de Recursos
Humanos
Perspectiva Financiera
Privilegiar el reclutamiento interno
(1)
Mantener los costos controlados (1)
Perspectiva del cliente
Gerente General
Personal Favorecer Personal
Planes de Compensaciones Cultura
productivo carrera justas
Procesos internos
  • - Reclutar pers.
  • Técnico espec. (2)
  • Favorecer comun.
  • Interáreas (2,3,5,6)
  • -Impl. Comité
  • Sugerencias (5)

Diseñar e impl. Estructura Salarial forma
Diseñar Planes de carrera
Diseñar e Implementar Planes de capacitación
Innov.(2) Opt. Proces (3)
Aprend Crec.
Integrar un especialista
Capac. (4) Cultura (5) Integr.dptos (6)
12
Indicadores
13
Descripción de los activos intangibles
  • Son el conocimiento que existe en la
    organización para crear ventajas diferenciales o
  • Son las capacidades de los empleados de la
    compañía para satisfacer las necesidades de los
    clientes
  • Incluyen conocimientos de la fuerza de trabajo,
    liderazgo, capacidad de trabajo en equipo, etc.

14
Objetivos típicos
  • Capital humano
  • Disponer de competencias estratégicas
  • Se refiere a disponibilidad de habilidades,
    talento, conocimiento para desempeñar las
    actividades requeridas por la estrategia.
  • Capital organizacional
  • Cultura
  • Se refiere a la toma de conciencia e
    incorporación de la misión, visión, valores
    necesarios para la ejecución de la estrategia.
  • Liderazgo
  • Se refiere a la disponibilidad, en todos los
    niveles, de líderes calificados para movilizar a
    la organización hacia el logro de sus objetivos.
  • Alineación
  • Se refiere al alineamiento de objetivos e
    incentivos a todos los niveles.
  • Trabajo en equipo
  • Se refiere a compartir conocimientos u otros
    recursos que puedan tener impacto sobre la
    estrategia

15
Capital humano
  • Es el conjunto de habilidades, talento,
    conocimiento disponible en una organización para
    ejecutar los procesos críticos para la entrega de
    la propuesta de valor al cliente.

16
Capital humano - Disponibilidad
  • Identificar familias estratégicas de trabajos o
    funciones.
  • Definir el perfil de competencias
  • Evaluar la disponibilidad
  • Medir brecha
  • Diseñar un programa de desarrollo de capital
    humano.

17
Capital humano - Disponibilidad
  • Familias estratégicas de trabajos o funciones.
  • Son las posiciones que requieren de competencias
    que son las que mayor impacto tienen en la
    ejecución y/o mejora de los procesos internos
    críticos.
  • Ejemplos gerentes de proyectos, directores de
    operaciones, gerentes de cuentas globales, etc.

18
Capital humano - Disponibilidad
  • Perfil de competencias
  • Describen los requerimientos de la función con
    detalle, o sea, los conocimientos, habilidades y
    actitudes requeridos para el desempeño de la
    función.
  • Conocimientos sobre una materia específica,
    sobre el cliente, etc.
  • Habilidades negociación, análisis, manejo de
    proyectos, etc.
  • Actitudes orientado a resultados, orientado al
    cliente, jugador de equipo (team player)

19
Capital humano - Disponibilidad
  • Evaluación de la disponibilidad
  • Describe las capacidades actuales, para cada
    familia, de acuerdo con las dimensiones
    establecidas en la definición del perfil.
  • Herramientas autodiagnóstico, feedback 360, etc.
  • Brecha
  • Es la diferencia entre los requerimientos y las
    capacidades existentes actualmente. Define el
    grado de disponibilidad.
  • Programa de desarrollo
  • Conjunto de acciones tendientes a cerrar la
    brecha identificada.
  • Programa de incorporaciones
  • Programa de entrenamiento
  • Programa de desarrollo
  • Programa de integración

20
Capital humano - Disponibilidad
  • Indicador
  • Grado de progreso en el cierre de la brecha.

21
Capital organizacional
  • Es la habilidad de la organización para movilizar
    y sostener el proceso de cambio que sea necesario
    para ejecutar la estrategia.
  • Provee la capacidad de integrar los activos
    intangibles -capitales humano- con los activos
    tangibles financieros y físicos -, así como de
    alinearlos con la estrategia.

22
Capital organizacional
  • Típicamente, se construye sobre cuatro
    componentes
  • Cultura conciencia e incorporación de la misión,
    visión y valores necesarios para ejecutar la
    estrategia.
  • Liderazgo disponibilidad de líderes en todos los
    niveles para movilizar a la organización hacia la
    ejecución de la estrategia.
  • Alineación lograr que individuos, equipos,
    departamentos tengan objetivos e incentivos
    directamente vinculados al logro de los objetivos
    estratégicos.
  • Trabajo en equipo Capacidad de compartir
    conocimiento estratégico a lo largo de toda la
    organización.

23
Cultura
  • Refleja las actitudes y conductas predominantes
    que caracterizan el funcionamiento de un grupo u
    organización.
  • La cultura puede ser una barrera o una
    facilitadora de la implementación de la
    estrategia
  • El cuadro que sigue muestra los objetivos más
    comunes de cambio cultural

24
Objetivos de cambio cultural
  • Cambiar conductas que generan valor
  • Orientación al cliente
  • Innovación / toma de riesgos
  • Generación de resultados
  • Cambiar conductas asociadas con la ejecución de
    la estrategia
  • Comprensión de la misión, visión, valores
  • Accountability
  • Comunicación abierta
  • Trabajo en equipo

25
Objetivos de cambio cultural
  • Orientación al cliente
  • Crear una organización centrada en el cliente
  • Encuesta de empleados
  • Encuesta a clientes sobre percepción
  • Tiempo que los líderes pasan con los clientes
  • Innovación / toma de riesgos
  • Promover toma riesgos con responsabilidad
  • Cant. de aprendizajes compartidos

26
Objetivos de cambio cultural
  • Generación de resultados
  • Crear clima para generación de resultados
  • Encuesta de empleados
  • Producir resultados
  • de logro de los objetivos del BSC
  • Comprensión de la misión, visión, valores
  • Asegurar que todos los empleados conozcan misión,
    etc.
  • Encuesta de empleados
  • Definir claramente expectativas y
    responsabilidades para el logro de las
    prioridades estratégicas
  • de empleados que pueden identificar las
    áreas/intereses prioritarios de la empresa

27
Objetivos de cambio cultural
  • Accountability
  • Crear una organización de alto rendimiento con
    responsabilidad y toma de riesgos
  • Cant. de empleados miembros del Club del
    Presidente
  • Comunicación abierta
  • Crear alineamiento a través de la comunicacón de
    doble vía
  • Cant. de empleados con funciones cross-business
  • Crear una fuerza de trabajo comprometida como
    resultado de las buena comunicación
  • Encuesta de empleados

28
Objetivos de cambio cultural
  • Trabajo en equipo
  • Fomentar el trabajo en equipo
  • Cant. de mejores prácticas compartidas
  • de personas rotadas por diferentes puestos de
    trabajo.

29
Liderazgo
  • Es un requisito clave para ser una organización
    focalizada en la estrategia.

30
Desarrollo de líderes
  • Desarrollar el liderazgo
  • de posiciones claves sin sucesor identificado
  • Grado de avance del programa de desarrollo de
    líderes
  • Desarrollar nuestro perfil único de líderes
  • Reclutamiento interno vs. externo
  • Fomentar procesos participativos
  • proyectos ejecutados por equipos autodirigidos
  • Fomentar el liderazgo en todos los niveles
  • Cant. de aprobaciones necesarias por tipo de
    decisión.
  • Incrementar las habilidades de la alta gerencia
  • de evaluación favorable del liderazgo en
    encuestas al personal

31
Alineamiento
  • Requiere dos pasos
  • Crear conciencia sobre la estrategia
  • Establecer incentivos

32
Alineamiento
  • Asegurar que todos los empleados comprendan la
    estrategia
  • de empleados que pueden identificar las
    prioridades de la organización
  • Reforzar el rumbo estratégico / alinear esfuerzos
  • de empleados con objetivos atados al BSC
  • Crear una fuerza de trabajo motivada y preparada
  • de empleados con BSC personal

33
Trabajo en equipo
  • El conocimiento colectivo es, probablemente, el
    activo más potente.
  • Fases para explotar el conocimiento
  • Generarlo
  • Organizarlo
  • Desarrollarlo
  • Distribuirlo

34
Trabajo en equipo
  • Desarrollar una organización aprendiente
  • de mejores prácticas identificadas
  • Desarrollo y transferencia continua de
    conocimiento
  • de hs. de entrenamiento por persona
  • Mejorar la comunicación a través de la compañía
  • de personal que utiliza los canales de
    transferencia de conocimientos
  • Integrar a los empleados
  • de movimientos entre divisiones

35
Para terminar
  • Lo que se mide se puede gestionar
  • Lo que no se mide se olvida o se pierde
  • Uds. deciden!

36
Preguntas?
37
Muchas gracias por su atención
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