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Gesti

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Title: Gesti n de Recursos Humanos en Salud : Situaci n y Desaf os Author: Paho lan user Last modified by: Paho lan user Created Date: 5/5/2009 4:41:48 AM – PowerPoint PPT presentation

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Title: Gesti


1
Gestión de Recursos Humanos en Salud
Situación y Desafíos
  • Dr. Carlos Rosales
  • Asesor Regional
  • AD/HSS/HR

2
El planteamiento básico
  • Un imperativo del presente en las políticas de
    salud es mejorar el desempeño de los sistemas de
    salud en términos de equidad, universalidad,
    calidad, efectividad y eficiencia
  • Los trabajadores de salud constituyen el elemento
    esencial de los sistemas de salud
  • Hay creciente, aunque poco sistemática, evidencia
    de que las condiciones de empleo y de trabajo se
    han deteriorado en los últimos años
  • Se requieren políticas e instituciones
    sostenibles para mejorar dichas condiciones y
    asegurar una mejor contribución del personal a
    los resultados sanitarios de los sistemas de
    salud
  • El enfoque de Trabajo Decente ofrece un marco de
    política pública para avanzar en ese sentido.

3
LA CONTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE SALUD
Anand and Bernighausen, The Lancet 364 (9445)
1603-9, 2004
Tasas de mortalidad y cobertura de parto en
algunos países seleccionados de AL según
disponibilidad de RRHH
RRHH por 10,000 hab Mort.mat Mort. infantil Mort. men. 5 a Partos por personal calif.
Menos de 25 148 31 43 74
25 a 50 65 22 25 95
Más de 50 9 7 8 99
Fuente OPS-OMS Unidad de Recursos Humanos, 2006
4
El campo de desarrollo de los RRHH de Salud
Mercados de Trabajo Relaciones económicas
Contratos / Salario
REGULACIÓN
REGULACIÓN
Sindicatos
Servicios de Salud Otros serv. sociales
Universidades Escuelas
Gestion
TRABAJO
PLANIFICACIÓN
Profesionalización
EDUCACIÓN
Gestion
Gestion
Gestion
Asoc. Profesionales, Sociedades, corporaciones
REGULACIÓN
5
SERVICIOS DE SALUD y TRABAJO
  • Salud sector mano de obra intensivo
  • Importante generador de empleo (ALC empleo
    público)
  • Factor crítico conocimiento e información,
    trabajadores del conocimiento
  • Fuerza de trabajo mayormente femenina 65 - 70
    / Inequidades de género
  • Alto dinamismo tecnológico tecnología
    incorporada
  • Mayor productividad no ahorra mano de obra
  • Alta complejidad y diversidad de procesos de
    trabajo - Profesiones
  • Alta incertidumbre en resultados
  • Conflictividad
  • Influencia de la cultura organizacional

6
EL EMPLEO EN EL SECTOR DE LA SALUD
  • FT de base femenina 65 -70 (estudio en 13
    países - sobre 2.5 mill de trabajadores de salud)
  • Mercados altamente segmentados, según la
    segmentación institucional del sistema
  • Desempleo general 6.2 - mayor en mujeres (2002)
  • Pluriempleo
  • Perú 71 de médicos tienen más de 2 puestos
  • Uruguay promedio de 2.6 pts por médico, y 1.3
    ptos por enfermera
  • Enfermería empleo dependiente, no liberal,
    horarios rígidos
  • Tendencias actuales flexibilidad y precariedad
    (desprotección)
  • Brasil 49 de trabajadores en hospitales son
    subcontratados / SUS informa una gran variedad de
    modalidades de contrato flexibles y precarios
  • Perú en los años 90 los contratos flexibles de
    corto plazo crecieron 430

7
MARCO DE LA GESTIÓN DEL TRABAJO EN SALUD
Desempeño del sistema de salud
Objetivos de la fuerza de trabajo
Resultados sanitarios
Condiciones RRHH
  • Adecuación numérica
  • Distribución geográfica
  • Compatibilidad social

Acceso universal equitativo
Cobertura Social-geográfica
  • Remuneración adecuada y competitiva, incentivos
  • Relaciones laborales adecuadas
  • Infraestructura

Mejoría salud de la población
Motivación. Sistemas con infraestructura de apoyo
Eficiencia efectividad
  • Educación para capacidades
  • Capacitación y aprendizaje
  • Liderazgo e iniciativa

Competencias capacitación / aprendizaje
Calidad, respeto dignidad
8
CONDICIONES DE EMPLEO EN SISTEMAS FRAGMENTADOS
Organización de la prestación de servicios Organización de la prestación de servicios Modalidad de empleo (práctica) Contratos Modos de Pago Carrera funcionaria Sindicalización Negociación Colectiva
Públicos (Min. de Salud Y Entidades Descentra) Servicios de Salud Pública Servicios ambulatorios Hospitales públicos Proyectos Extensión Cobertura Outsourcing(cooperativas) Dependiente (asalariados protegidos y no registrados) Semi dependiente. Tiempo indeterminad Corta duración (flexible). Por tiempo Por servicio Per cápita Por metas En pocos países Con tendencia a crecer () Sindicalización. No C.C. ()
Seguridad Social Servicios Propios Dependiente (protegidos) Tiempo indeterminado Corta duración Por tiempo Por servicio Per cápita Muchos países Sindicalización. C.C. (tendencia a la baja por outsourcing)
Seguridad Social Servicios contratados / outsourcing (cooperativas) Dependiente Semi Depend. Corta duración Por tiempo Por servicio Per cápita
Privados Servicios de empresas aseguradoras Dependiente Semi depend Independiente Corta duración Por tiempo Por servicio Sindicalización C.C.
Privados Empresas médicas Dependiente Semi depend Independiente Tiempo indeterminado Corta duración Por tiempo Por servicio Sindicalización. C.C.
Privados Práctica liberal (médicos) Independiente. Cuenta Propia Por servicio N/A N/A
ONGs Servicios propios Dependiente Corta duración Por tiempo Por servicio Incipiente sindicalización
ONGs Outsourcing y otras modal. Dependiente Mix Corta duración Por tiempo Por servicio
9
INGRESO MENSUAL ( USD) POR PROFESIÓN (TIEMPO
COMPLETO) COMO SERVIDOR PÚBLICO, Cali, 2005 2005
10
DISTRIBUCIÓN SEGÚN PROFESIÓN Y FORMA DE CONTRATO
EN LOS SECTORES PÚBLICO Y PRIVADO, Ciudad de
Cali, 2006
Forma de contrato Profesión Concesión Cooperativa Particular Servidor Público
Bacteriología 1 52 55 38
Enfermería 0 110 115 67
Fisioterapia 3 22 25 22
Medicina 48 317 397 385
Odontología 3 49 105 112
Trabajo Social 0 23 5 13

Fuente J. Mosquera y col. Relaciones laborales
en el sector Salud. El sistema general de
Seguridad Social en Salud de Colombia. El caso de
la ciudad de Cali. Ministerio de Protección
Social, OPS-OMS, Observatorio de Recursos
Humanos. Universidad del Valle, 2006
11
Proporción de Agentes Comunitarios de Salud en
Brasil, según tipo de vínculo, 2001- 2002.
Fonte Monitoramento do PSF DAB/MS 2001-2002
12
Complejidad problemática de los recursos humanos
de salud
PROBLEMAS ESTRUCTURALES
Inequidades en la distribución geográfica y por niveles de atención de los RRHH. Déficit en la APS
Desequilibrios en la composición y estructura de la fuerza de trabajo
Alto porcentaje de los gastos del Estado destinados al personal de salud, pero combinado con bajos salarios
Ausencia debilidad de políticas, planificación, regulación y gestión de la fuerza de trabajo. Ausencia de un modelo de atención de referencia
Inequidades de género en una fuerza de trabajo de mayoría femenina
No existe integración entre formación y servicios lo que ocasiona una inadecuada formación
13
Complejidad problemática de los recursos humanos
de salud
Problemática derivada de las REFORMAS SECTORIALES
Descentralización y crisis de la administración de personal vigente
Cambios en los mecanismos de regulación desregulación
Flexibilización / precarización del trabajo, conflictividad laboral.
Modelo gerencialista y sistemas de incentivos monetarios a la productividad.
Requerimiento de nuevas competencias para enfrentar las nuevas funciones.
Aumento incontrolado de la oferta educativa en salud, debido a la privatización
14
Complejidad problemática de los recursos humanos
de salud
NUEVOS PROBLEMAS (Globalización)
Desregulación del mercado de trabajo.
Falta de protección social de recursos humanos
Nueva gobernanza sanitaria a nivel global Debilidad autoridad sanitaria nacional
Emigración creciente de profesionales. y reclutamiento internacional incontrolado y desregulado
Inexistencia de normativa para el ejercicio profesional internacional
Debilidad de los aparatos de salud pública para la gestión de políticas publicas globales.
15
CONFLICTIVIDAD LABORAL en 14 países de ALC,
2003-2004
No. de Huelgas
Motivos de movilización
16
  • La organizaciones más complejas de la economía
    son los hospitales..por la gran cantidad,
    variedad y complejidad de las tecnologías y de
    los procesos humanos y laborales.
  • Peter Drucker
  • Y sin embargo .la gestión menos desarrollada en
    la economía es precisamente la de los procesos de
    trabajo del personal de salud ..!!!

17
  • TEMAS CRITICOS EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS
    EN SALUD

18
  • Con que contamos para gestionar los recursos
    humanos en salud en los ámbitos nacionales?

19
Funciones de línea y de staff de las Unidades de
Recursos Humanos
Dirección General de Recursos Humanos
Formación
Educador
EPS y postgrados
Gestión del Trabajo
Proceso de producción concertación
y formación de REHUS
Política Sectorial de Personal
Formación de pregrado
Gestor REHUS
Educación Permanente
P Servicio
P I Producto Insumo
Proceso de producción de servicios
20
ALGUNOS ELEMENTOS RELACIONADOS CON LA CARRERA
SANITARIA
  • La carrera sanitaria constituye el esfuerzo por
    ordenar el accionar, la labor o el trabajo de los
    recursos humanos en salud. Se intentan abordar
    temas tales como
  • Los derechos como trabajador
  • Las necesidades del usuario de los servicios de
    salud
  • Los requerimientos de la institución en la que
    trabaja

21
Carrera sanitaria
  • a. Derechos del trabajador
  • a.1 Desarrollo y retribución en su trabajo
  • a.2. Desarrollo de sus competencias y capacidades
  • b. Necesidades del usuario
  • b.1. Calidad científica, técnica de atención
  • b.2. Calidez humana en la atención
  • c. Requerimientos del servicio
  • c.1 Función técnica
  • c.2 Función organizativa y de gestión

22
(No Transcript)
23
  • LA SALUD DE LOS TRABAJADORES DE LA SALUD COMO
    PROBLEMA DE GESTION DEL TRABAJO

24
Determinantes de la salud de los trabajadores
la calidad del cuidado
Individuo
Salud de las colectividades
Salud de los trabajadores
20 millones Al, Caribe y EUA 1 375 238 Brasil
Ambiente
Salud de los trabajadores de la salud
Políticas públicas (incluyendo laborales)
Factores económicos y sociales
Tecnología
25
ausencia sistema de protección
26
  • LA RENOVACION DE LA APS Y
  • LA GESTION DE RRHH

27
COMPETENCIAS PARA EQUIPOS DE APS
MATRIZ DE COMPETENCIAS PARA EQUIPOS DE APS
ELEMENTOS, FUNCIONES, CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
28
Valores Principios Elementos
29
Acceso y cobertura universal
  • Conocimientos
  • Identificar las barreras de acceso
  • Geográficas
  • Económicas
  • Organizacionales
  • Socioculturales
  • De género
  • Reconocer y analizar los actores para el diálogo
    social de la comunidad.
  • Conocer estrategias que permitan extender la
    protección social en salud hacia una cobertura
    universal.
  • Accesibilidad organizacional (emergencias)
  • Habilidades para
  • Identificar las poblaciones que tienen barreras
    de acceso.
  • Aplicar estrategias para reducir las barreras de
    acceso y ampliar la cobertura.
  • Interactuar, facilitar el diálogo, negociar y
    lograr consensos para eliminar barreras y reducir
    las inequidades.

Función estructural Eliminar barreras de
acceso
30
Atención Integral e integrada
  • Conocimientos
  • Conocer conceptos básicos sobre promoción de la
    salud, prevención de la enfermedad, curación,
    rehabilitación y cuidados paliativos.
  • Conocer la situación de salud y los problemas
    prevalentes en la comunidad.
  • Conocer las técnicas y procedimientos para la
    prevención de la enfermedad, la promoción de la
    salud, curación, rehabilitación y cuidados
    paliativos.
  • Conocer las técnicas y procedimientos para la
    atención intra y extramural.
  • Conocer la red funcional de los servicios de
    salud y los mecanismos de referencia y
    contrarreferencia para todos sus niveles de
    atención.
  • Conocer el ciclo vital individual y familiar.
  • Conocer concepto básico sobre atención
    continuada.
  • Conocer las políticas alternativas de cuidado de
    la salud.
  • Habilidades para
  • Captar necesidades percibidas y no percibidas del
    individuo y la familia.
  • Ampliar la capacidad de resolutividad en relación
    a los problemas de salud prevalentes de la
    comunidad
  • Aplicar los conocimientos de cada disciplina
    (campos del saber), para el abordaje del ciclo
    vital individual y familiar y utilizar
    adecuadamente las evidencias para resolver los
    problemas
  • Promover en la comunidad el auto cuidado de la
    salud de acuerdo a las enfermedades prevalentes.

Función estructural Proporcionar atención
integral e integrada a la población. Longitudinali
dad.
31
Acciones intersectoriales
  • Conocimientos
  • Conocer los riesgos desastres y emergencias
    comunes y no comunes en la región.
  • Conocer los mecanismos de respuesta y acciones
    para la prevención de desastres y emergencias.
  • Conocer las instituciones, protocolos y
    mecanismos de coordinación nacional, regional y
    local que intervienen en la respuesta y
    organización ante desastres y emergencias.
  • Conocer los índices de desarrollo humano,
    pobreza, políticas públicas, etc. Para poder
    organizar el trabajo intersectorial
  • Habilidades para
  • Transmitir las informaciones requeridas e
    identificar rutas de evacuación, lugares seguros,
    refugios, etc. para mitigar los efectos ante
    emergencias y desastres.

Función estructural Establecer planes de
organización para prevenir y mitigar emergencias
y desastres
32
Áreas de Cooperación para el fortalecimiento de
las Unidades de RRHH
  • Desarrollo de capacidades de recursos humanos
    (dotación y competencias).
  • Financiamiento.
  • Generación de estructura organizacional con base
    en las funciones estratégicas consensuadas y
    definición clara de funciones
  • Fortalecimiento de la infraestructura
    (organización y herramientas tecnológicas).
  • Generación de información y evidencias sobre los
    procesos de gestión.
  • Investigación.

33
Estrategias de Trabajo en Salud de los
Trabajadores de la Salud
  • Establecimiento de Indicadores sobre trabajo
    Decente en Salud
  • Encuesta sobre bases de datos en la Region de las
    Americas.
  • Curso Virtual sobre Salud de los Trabajadores de
    la Salud.
  • Abogacia por el desarrollo de programas de salud
    de los trabajadores (examen de salud, vacunacion,
    espacio fisico saludable, entre otros).
  • Sistemas de registro.
  • Desprecarizacion del trabajo y calidad del
    ambiente laboral.
  • Salud mental.

34
Una política pública esencial Atencion Primaria
en Salud con Trabajo Decente
  • Metodologías de calculo de dotación.
  • Remuneración adecuada
  • Desarrollo de las carreras sanitarias/escalafón
    salarial
  • Definición de los equipos de APS
  • Sistemas de incentivos
  • Con protección social
  • Con dialogo social, libertad sindical,
    negociación colectiva y participación.

35
LOS OBJETIVOS DEL DECENIO DE LOS RECURSOS HUMANOS
2006 - 2015
  • 1- Políticas y planes de largo plazo para la
    adecuación de la fuerza de trabajo a las
    necesidades de salud y a los cambios en los
    sistemas de salud.
  • 2. Colocar las personas adecuadas en los lugares
    adecuados, distribución equitativa de los
    profesionales de salud en las diferentes regiones
    y acorde a las necesidades de salud de la
    población.
  • 3. Regular los desplazamientos y migraciones de
    los trabajadores de salud para garantizar
    atención a la salud para toda la población.
  • 4. Asegurar condiciones de empleo y de trabajo
    adecuadas, relaciones laborales justas y asegurar
    ambientes de trabajo saludables
  • 5. Mecanismos de interacción entre instituciones
    de formación y servicios de salud para adecuar la
    formación de los trabajadores de la salud a un
    modelo de atención universal, equitativo y de
    calidad que sirva a las necesidades de salud de
    la población.

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