Zur Differenzierung von Formen der Arbeitszufriedenheit mit unterschiedlichen Messverfahren (Lorenz Fischer und Andrea Eufinger) - PowerPoint PPT Presentation

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Zur Differenzierung von Formen der Arbeitszufriedenheit mit unterschiedlichen Messverfahren (Lorenz Fischer und Andrea Eufinger)

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Title: Zur Differenzierung von Formen der Arbeitszufriedenheit mit unterschiedlichen Messverfahren (Lorenz Fischer und Andrea Eufinger)


1
Zur Differenzierung von Formen der
Arbeitszufriedenheit mit unterschiedlichen
Messverfahren(Lorenz Fischer und Andrea
Eufinger)
  • 17.01.2005
    Pascale Seidel

2
  • Einführung
  • Theoriebezogene theoriefreie Verfahren
  • Untersuchung
  • Zielsetzung
  • Vorgehen
  • Ergebnisse
  • Intension der Begriffe
  • Extension der Konzepte
  • Diskussion der Ergebnisse

3
Einführung
  • Bei einer Beschränkung auf die Zufriedenheitsdimen
    sion kann in den verschiedensten Zusammenhängen
    nur ein geringer Anteil gemeinsamer Varianz mit
    externen Kriterien festgestellt werden
  • Oegerli Urdis (1981)
  • Höher qualifizierte Sachbearbeiter
  • Weniger qualifizierte Sachverarbeiter
  • ? KEINE Unterschiede in der allgemeinen AZ
  • ? ABER -Zufriedenheit bezog sich auf
    unterschiedliche Aspekte
  • intrinsische vs. extrinsische
  • -unterschiedliche Veränderungswünsche im
    Hinblick auf die Arbeitssituation
  • ? ALSO Unterschiede bei FORMEN der AZ

4
  • Durch zusätzliche Verwendung einer
    Resignationsdimension dürfte dagegen eine bessere
    Korrespondenz zu Variablen wie Krankheit und
    Weiterbildungsbereitschaft erwarten lassen

5
Theoriebezogene Verfahren
  • Bruggemann-Modell (SAK)
  • Soll-Ist-Vergleich
  • AN-Regulierung
  • 6 Formen der AZ
  • ? versucht, Prozess der Anspruchsregulierung, der
    zu einem Zufriedenheitsurteil führt zu erfassen
  • Hackman Oldham (JDS)
  • best. Charakteristika der Arbeit rufen best.
    kritische psychologische Zustände hervor
  • Für diese Untersuchung von Bedeutung
    Wachstumsbedürfnis
  • ? statisches persönlichkeitsbezogenes Konzept
  • ? versucht zu unterscheiden, welche Arbeitnehmer
    für eine anspruchsvollere Tätigkeit geeignet und
    an ihr interessiert zu sein scheint

6
Theoriefreie Messverfahren
  • ?eigentlich Erfassung unterschiedl. Dimensionen
  • erscheinen jedoch zur Unterscheidung von Formen
    der AZ geeignet
  • Fischer (1989)
  • ? Subskala Resignation aus SAZ
  • ? Konvergenzen zu Typologie v. Bruggemann
  • ? Resignationsdimension in Verbindung mit
    Zufriedenheitsdimension
  • 4 Formen d. Zufriedenheit
  • Neuberger (1976)
  • ? Subskala Meine Entwicklung aus ABB
  • ? ähnlicher Bedeutungsträger wie
    Wachstumsbedürfnis (H. O.)
  • ? Bedeutung und Gewichtung konvergieren im
    Urteilsverhalten von Befragten stark

7
ALSO
  • Wir wissen bereits, dass uns die Messung der
    allgemeinen Arbeitszufriedenheit nicht wirklich
    weiter bringt.
  • Unterschiedliche theoriebezogene Messverfahren
    gehen von unterschiedlichen Voraussetzungen aus.

8
  • Die Frage des Zusammenhangs zwischen dem
    jeweiligen theoretischen Konzept und seiner
    Operationalisierung auf der Messebene ist nicht
    befriedigend gelöst.
  • (Korrespondenzproblem)
  • Bislang liegen keine Untersuchungen vor, die eine
    Aussage darüber machen können, wie gut die
    verschiedenen Verfahren zur Untersuchung
    verschiedener Formen der AZ geeignet sind, und in
    wieweit es dabei Konvergenzen oder auch
    Divergenzen gibt.

9
deshalbDie Untersuchung
10
Zielsetzung der Untersuchung
  • Zeigen unterschiedliche Messverfahren eine
    Konvergenz auf der operationalen Ebene?
  • Welche unterschiedlichen Formen der AZ lassen
    sich angesichts des Korrespondenzproblems beider
    theoriebezogener Ansätze tatsächlich empirisch
    unterscheiden?
  • Was sind die aus diesen Erkenntnissen
    resultierenden Konsequenzen für die weitere
    Theorieentwicklung?
  • Versuch der weiteren Präzisierung dieser Formen

11
In dieser Untersuchung verwendete Subskalen bzw.
Items
  • 1. Theoriefreie Verfahren
  • Subskala Resignation aus der Skala zur Messung
    von Arbeitszufriedenheit (SAZ) von Fischer
    Lück, 1972
  • (FIS)
  • Subskala Meine Entwicklung aus dem
    Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB) von Neuberger,
    1976
  • (NEU)
  • 2. Theoriebezogene Verfahren
  • 2 Items zur Anspruchsregulierung aus dem
    AZ-Fragebogen in Kurzform (SAK) von Bruggemann,
    1975
  • (BRU)
  • Die Operationalisierung des Growth Need
    Strength (GNS) von Hackman und Oldham, 1976
    (Would-like-Format)
  • (HA2)

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Vorgehen
  • Interkorrelationen und Faktorenanalysen der
    verwendeten Items und Skalen
  • ? Näherung des semantischen Gehalts der
    verwendeten Begriffe
  • (Intension der Begriffe)
  • Diskriminanzanalyse
  • ? sind die Testverfahren in gleicher Weise in
    der Lage, die untersuchten Personen zu
    klassifizieren?
  • (Extension der Konzepte)

13
Stichprobe Fragebogen
  • 60 Beschäftigte unterschiedlicher Betriebe
  • ? 3 Teilstichproben zu je 20
  • ? deutliche Unterschiede im Anreizwert und in
    der Komplexität der Arbeitsstruktur
  • Fragebogen
  • 1) Operationalisierungen (BRU), (HA2), (NEU),
    (FIS)
  • 2) Fragen zu den perzipierten Arbeitsmarktchancen
    sowie zu Kündigungsintentionen
  • 3) Messwert für allgemeine AZ (AAZ)
  • (einzelne Fragen zur AZ aus allen erwähnten
    Fragebögen)
  • 4) übliche Fragen zu den Demographia etc.

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Ergebnisse zur Überprüfung der Intension der
Begriffe
  • (1) Überprüfung der Parallelität
  • (2) Prüfung der relativen Kohärenz der Skalen
  • (3.1) Prüfung der theoriebezogenen
    Aussagefähigkeit der Zufriedenheitstypologien
  • (3.2) Prüfung der Fristigkeit der erhobenen
    Resignation

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  • (1) ? Überprüfung der Parallelität
  • Klassische Verfahren der Überprüfung der
    Validität, um das Ausmaß der gemeinsamen
    Bedeutung zu ermessen
  • (die versch. Moderatorvariablen werden als
    Paralleltests aufgefasst)
  • Wenn hohe Interkorrelationen die völlig
    unabhängig voneinander konzipierten Instrumente
    konvergieren inhaltlich auf der operationalen
    Ebene
  • ? Resignationsdimension (FIS) höchste
    durchschnittliche Konvergenz mit den anderen
    Moderatoren
  • ? FIS und NEU starke Korrelation mit AAZ
  • ? FIS und NEU als Moderatorvariable nur sehr
    begrenzt tauglich
  • ? FIS Konvergenzen zu BRU und HA2
  • ? Zusammenhang von BRU mit FIS sowie HA2
    übersteigt die eigene Reliabilität
  • ? FIS und HA2 sind reliabler

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  • (2) ? Prüfung der relativen Kohärenz der Skalen
  • Überprüfung der faktoriellen Validität
  • Interpretation der Faktoren erlaubt
    übergreifendes Verständnis der Bedeutungsträger
  • ? Faktor 1 Erfassung eines Respossets
  • ? Faktor 2 Resignation / Kontrollverlust
  • beide Items von BRU
  • zwei Items von FIS
  • sieben Items von HA2
  • ? Faktor 3 negativ formulierte Items von NEU
  • ? Faktor 4 Motivatoren u. Hygienefaktoren
  • solche Items von HA2, die Charakteristika der
    Tätigkeit in Beziehung zu den Kollegen
    gegenüberstellt
  • Faktoren und Skalen stimmen in keinem Fall völlig
    überein
  • NEU weist als einzige Skala keine bedeutsame
    Ladung auf den Faktor der Resignation oder des
    Kontrollverlustes auf

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  • (3.1) ? Prüfung der theoriebezogenen
    Aussagefähigkeit der verschiedenen aus den
    Moderatorvariablen und der AAZ zu bildenden
    Zufriedenheits-Typologien
  • Konstruktvalidierung
  • Von einer Konvergenz der versch. Typologien
    könnte dann gesprochen werden, wenn die anderen
    Tests eine ähnliche intervenierende Funktion
    haben wie derjenige von Hackman Oldham
  • ? außer meine Entwicklung (ABB) sind
    offensichtlich alle Verfahren zumindest
    tendenziell in der Lage, eine Moderatorwirkung
    auszuüben
  • ? die Bedeutungen der Konzepte überlappen sich
    in nicht unerheblichem Maß
  • ? HA2 scheint jedoch dafür das wirksamste Model
    zu sein

18
  • (3.2) Prüfung der Fristigkeit der erhobenen
    Resignation
  • ? Sind die durch die Moderatorvariablen
    gemessenen Resignationserscheinungen eher
    langfristige Sozialisationskonsequenzen oder
    kurzfristige Folgen situativer betriebs- oder
    arbeitsbezogener Konstellationen?
  • HO Wachstumsbedürfnis als Konsequenz der
    primären und sekundären Sozialisation
  • BRU, NEU, FIS Erlebnisverarbeitung am
    Arbeitsplatz
  • Vorgehen
  • Schulische Bildung als Indikator für die
    sekundäre Sozialisation
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit als Indikator für
    die tertiäre Sozialisation
  • Korrelation der Moderatorvariablen mit
    Schulbildung und Dauer der Betriebszugehörigkeit

19
Schul- bildung Betriebs- zugehörigkeit
HA2 .37 .07
BRU .27 .06
FIS .53 .21
NEU .39 .06
  • ? Schulbildung hat starken positiven Einfluss auf
    Wachstumsbedürfnis bzw. Resignation
  • ?Annahme
  • wesentliche Weichenstellungen zu differentiellen
    Formen/Typen der AZ werden schon in der
    vorberuflichen Sozialisation vorgenommen

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  • Prüfung der Fristigkeit der erhobenen
    Resignation nur schwacher Test
  • Innerbetrieblich Sozialisation kann
    möglicherweise sehr komplexe, sich
    widersprechende Lernerfolge hervorrufen
  • Stress-, lern- und attributionstheoretisch
  • Resignation als subjektive Anpassung an eine
    unbefriedigende oder gar bedrohliche Realität des
    Arbeitslebens, von der das Subjekt annimmt, sie
    nicht ändern zu können
  • ? Resignation also möglicherweise doch Resultat
    der tertiären Sozialisation? (also
    situationsspezifisch?)

21
Wechsel des Arbeitsplatzes als Möglichkeit zur
Beendigung einer unangenehmen Situation
  • In hohem Maße abhängig von den Chancen am
    Arbeitsmarkt
  • Hypothese
  • Bei Mitarbeitern, die mit ihrer Arbeit
    unzufrieden sind, sollten die von ihnen
    perzipierten Chancen auf dem Arbeitsmarkt
    (perzipierte Situationskontrolle) stärker mit
    Resignation korrelieren als bei Mitarbeitern mit
    hoher Arbeitszufriedenheit, für die die
    Arbeitsmarktchancen geringere Bedeutung haben
    müßten.
  • ? Chancen am Arbeitsmarkt korrespondieren
    sowohl bei MA mit hoher als auch bei MA mit
    geringer AZ mit Resignation
  • ? BRU und FIS scheinen spezifischer zu messen
  • (Resignation angesichts geringer
    Arbeitsmarktchancen dann besonders hoch wenn MA
    mit ihrer Arbeit unzufrieden sind)
  • ? Interaktionseffekte zw. AAZ und perzipierten
    Arbeitsmarktchancen bei keinem Test signifikant

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Perzipierte Instrumentalität eines
Arbeitsplatzwechsels für die eigene berufliche
Entwicklung
  • Hypothese
  • Wer häufiger daran dachte, daß ein
    Arbeitsplatzwechsel für seine berufliche
    Entwicklung dienlich sein könnte, müßte unter der
    Voraussetzung von schlechten Arbeitsmarktchancen
    und Unzufriedenheit eine größere Resignation
    aufweisen als derjenige, der selten oder gar
    nicht über ein solche Möglichkeit nachdachte
  • ? weder signifikante Haupteffekte noch die
    erwarteten Interaktionseffekte
  • ? Ergebnisse sprechen gegen situative Intension
    des Resignationsbegriffs

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Ergebnisse zur Überprüfung der Extension der
Konzepte
  • Jedes Moderatorkonzept in Verbindung mit der
    Zufriedenheitsdimension sollte die befragten
    Personen derselben der vier vorgesehenen
    Zufriedenheitsformen zuordnen können.
  • resignativ unzufrieden
  • nicht resignativ unzufrieden
  • nicht resignativ zufrieden
  • resignativ zufrieden
  • Bildung einer Mustertypologie durch
    Dichotomisierung von AAZ und HA2, die unter
    Verwendung der AAZ einerseits sowie entweder BRU,
    NEU oder FIS andererseits im Rahmen einer
    Diskriminanzanalyse zu replizieren war.

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richtig klassifizierter Fälle richtig klassifizierter Fälle richtig klassifizierter Fälle richtig klassifizierter Fälle richtig klassifizierter Fälle
Ges. N resignativ unzufr. n-resignat. unzufr. n-resignat. zufrieden resignativ zufrieden
FIS 90 93 93 94 77
NEU 92 93 93 94 85
BRU 85 87 93 89 69
  • wiederholte Verwendung des Index AAZ ?
    Prozentsatz konnte nicht unter 50 sinken
  • ? Gesamtzahl richtig klassifizierter Fälle
    erstaunlich hoch
  • ? lediglich die operationale Erfassung
    resignativ-zufriedener Personen weist
    nennenswerte Unterschiede auf

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Zusammenfassung der Ergebnisse
  • Erstaunliche Konvergenz der betrachteten
    Moderatorvariablen
  • BRU, FIS und HA2 sind in der Lage, eine
    Resignationsdimension zu erfassen
  • Bei hohem Wachstumsbedürfnis bzw. geringer
    Resignation Zusammenhang zwischen
    Anregungsgehalt der Arbeitstätigkeit und
    subjektiv empfundener AZ
  • Ausmaß an Resignation bzw. Wachstumsbedürfnis
    scheint eher mit nicht-betrieblichen Variablen
    erklärt werden zu können
  • Weiterhin ungelöst Korrespondenzproblem

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Diskussion der Ergebnisse
  • Wenn Wachstumsbedürfnis bzw. Resignation
    tatsächlich NICHT auf konkrete Arbeitssituationen
    zurückzuführen sind,...
  • sind die Verfahren von Bruggemann, Fischer und
    Neuberger dann überhaupt weiter zur Messung von
    AZ relevant?
  • was bedeutet dies dann für Fragen der
    Personalentwicklung bzw. aus berufspädagogischer
    Sicht?
  • Was bedeuten die Ergebnisse für die weitere
    Theorieentwicklung?

27
ARBEITSEMOTIONENGermi Temme Ulrich Tränkle
28
  • Arbeitsemotionen
  • Einführung
  • Warum Differenzierung von AZ über verschiedene
    Emotionen?
  • Studie
  • Fragestellung
  • Vorgehen
  • Ergebnisse
  • Schlussfolgerungen

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Einführung
  • Dieser Ansatz bietet möglicherweise einen Weg aus
    der Sackgasse der AZ-Forschung
  • Durch die Einführung der emotionspsychologischen
    Perspektive in die Arbeitszufriedenheitsforschung
    können neue Fragen formuliert werden
  • Wird AZ überhaupt erlebt?
  • Sind mit der AZ ganz konkrete Arbeitsereignisse
    verbunden?
  • Oder werden Zufriedenheitsantworten in der
    Befragungssituation kognitiv konstruiert?
  • Welche konkreten emotionalen Arbeitserlebnisse
    sind für die Entwicklung von AZ als Einstellung
    gegenüber der eigenen Arbeitssituation kritisch
    und welche nicht?
  • Und sind dies ausschließlich Zufriedenheitserlebn
    isse?

30
  • Innerhalb der Emotionspsychologie nimmt
    Zufriedenheit eine eher untergeordnete Rolle
    ein (im Vergleich zu Freude, Glück, Stolz, Wut,
    Angst,)
  • Bewertungsaspekt charakteristisches Merkmal von
    Emotionen
  • (Differentielle Emotionen, die in Verbindung mit
    der eigenen Arbeit erlebt werden können als
    Ausdruck der subjektiven Bewertung dieser
    Arbeitssituation betrachtet werden)
  • Emotionen werden durch konkrete Situationen und
    Ereignisse ausgelöst (Objektbezug)
  • Und sind in der Erinnerung weiterhin eng mit
    diesen Situationen assoziiert
  • Stehen diese Erlebnisse und Emotionen im
    Zusammenhang mit AZ als Einstellung?

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  • ?Forderung nach der Erweiterung der AZ-Forschung
    um eine emotionspsychologische Perspektive
  • ?Konkrete Emotionen sollten im Mittelpunkt
    theoretischer Überlegungen sowie empirischer
    Untersuchungen stehen
  • (? Überprüfung ihrer Validität als Indikatoren
    für das Erleben von Arbeit)
  • Weil Erleben von Arbeit nicht auf die
    Dimensionen positiv-negativ reduzierbar

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Explorative Studie zu subjektiven Vorstellungen
über Emotionen in Arbeitssituationen (Temme)
  • Weitgehend unerforscht langfristige Wirkungen
    vergangener emotionaler Arbeitserlebnisse
  • (Im Mittelpunkt der meisten Studien das
    aktuelle emotionale Erleben)
  • langfristig in Erinnerung bleibende emotionale
    Arbeitserlebnisse sind verbunden mit besonders
    intensiven Gefühlen (pos/neg.)
  • Diese Gefühle (bezogen auf das Erleben von
    Arbeit) lassen somit Rückschlüsse auf prägende
    Arbeitserfahrungen zu, die über den Zeitpunkt
    ihres tatsächlichen Auftretens hinaus langfristig
    die Beziehung einer Person zu ihrer Arbeit
    bestimmen können.

33
Fragestellungen
  1. Wie beschreiben Untersuchungsteilnehmer ihr
    emotionales Erleben von Arbeit?
  2. Welche Emotionen werden berichtet, wenn die
    befragten Personen nicht auf bestimmte Emotionen,
    Einstellungsbegriffe (wie z.B. Arbeitszufriedenhei
    t) oder Ereignisse fokussiert werden?
  3. Bleiben emotionale Arbeitserlebnisse und damit
    verbundene Emotionen langfristig in Erinnerung?
    Und gibt es Hinweise darauf, daß die
    verschiedenen besonders prägenden emotionalen
    Arbeitserlebnisse einer Person zu einer
    subjektiven Theorie des Erlebens von Arbeit
    verarbeitet werden?

34
Vorgehen
  • 5 Frauen, 5 Männer, zwischen 40 und 60
  • Qalitative Einzelfallstudien
  • Befragung hinsichtlich des emotionalen Erlebens
    von Arbeit
  • Im Zentrum individuelle Sichtweise der
    Betroffenen über Emotionen in Arbeitssituationen
  • Fokussierung auf bestimmte Emotionen oder
    emotionale Einstellungen wurden bewusst vermieden
  • Teilnehmer schilderten mit eigenen Worten
    positive und negative Erlebnisse oder Gefühle aus
    ihrem bisherigen Arbeits- und Berufsleben
  • Welche Ursachen wurden zur subjektiven Erklärung
    der genannten Emotionen angenommen?
  • Welche Folgen sowie Beeinflussungsmöglichkeiten
    wurden für wichtige arbeitsbezogene Emotionen
    berücksichtigt?
  • Rolle der Interviewerin
  • Unterstützung bei der Benennung der Emotionen
  • weiterführende Fragen bzgl. Ursachen, Folgen,
    Bewältigung

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Benennung der Emotionen
  • Häufig Metaphern und Bilder
  • (wurden mit Hilfe der Interviewerin in
    Emotionsbegriffe übersetzt)
  • ? Wunden wurden aufgerissen
  • ? die Arbeit kostet eigentlich mein ganzes
    Leben
  • ? mal Luftholen können
  • ? beflügelt sein
  • Ebenso häufig direkte Benennung der Emotionen
  • ? ich ärgere mich maßlos
  • ? innere Unzufriedenheit
  • ? ich habe keine Lust mehr, morgens zur Arbeit
    zu gehen
  • ? dann wirds immer frustrierender
  • ? Ich liebe meine Arbeit

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Zusammenstellung aller genannten (direkt / über
Metaphern) Emotionsbegriffe
  • Spaß, Freude, Begeisterung, Lust, Erleichterung,
    Befreiung, Entspannung, Erösung, Zuversicht,
    Zufriedenheit, Verbundenheit, Vertrauen, Liebe,
    Stolz, Nähe, Betroffenheit, Streß, Erschöpfung,
    Besorgnis, Zweifel, Leiden, Angst, Panik,
    Depressivität, Ärger, Wut, Erregung,
    Enttäuschung, Frustration, Unzufriedenheit,
    Verbitterung, Zweifel, Haß, Kränkung, Verletzung

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Äußerungen zu Ursachen, Erklärungen, Verarbeitung
  • Emotionsspezifische Aspekte
  • (Dauer, Intensität, psychophysische
    Auswirkungen)
  • ? ja, zeitweise schlucke ich das auch runter und
    dadurch habe ich das ja auch mit dem Magen
  • Subjektive Erklärungen, Überzeugungen und
    Strategien zur Verarbeitung, Stabilisation oder
    Modifikation wichtiger arbeitsbezogener
    Emotionen
  • ? Es war ein starkes Erlebnis, als ich
    merktediese Tätigkeit ist nichts mehr für
    dich, das nervt dich,().Das war eine ganz
    schlimme Erfahrung, die mich auch sehr depressiv
    gemacht hat(). Und diese Erfahrung ist natürlich
    drin, die hab ich. Und von daher bin ich sehr
    sensibel, wenn mir hier mal was nicht gelingt.

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  • Persönliche Schlussfolgerungen hinsichtlich der
    Effektivität eigener Bewältigungsstrategien
  • ? Aber ich schalte eben besser ab, was ich
    früher nicht konnte. Da hab ich alles mit nach
    Hause genommen. () Das mache ich heute nicht
    mehr.
  • Für die Emotionen verantwortliche Ursachefaktoren
    aus Sicht der Befragten
  • ? Sorgen haben natürlich auch immer etwas mit
    der eigenen Persönlichkeitsstruktur zu tun. Ich
    gehöre zu denen, die sich Dinge sehr zu Herzen
    nehmen, (). Und Leute dieser Art werden das mit
    neuen Problemen und Erfahrungen immer wieder
    ähnlich erleben

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  • Einbeziehung von Bedingungen der außerberuflichen
    Lebenssituation in die subjektive Erklärung des
    emotionalen Erlebens von Arbeit
  • ? Wenn ich jetzt eine Familie hätte, (), würde
    ich auch nicht die Stunden anhängen. ().
    Vielleicht ist meine Arbeit etwas Ersatz für mein
    Familienleben.

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Ergebnisse
  • 1) emotionales Erleben von Arbeit wird in großer
    qualitativer Vielfalt beschrieben
  • 2) Der Begriff Zufriedenheit wurde zwar
    genannt, scheint jedoch nicht den Stellenwert zu
    haben, den er aus der Perspektive der
    Arbeitszufriedenheitsforschung haben müsste

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  • 3) Persönlich bedeutsame positive oder negative
    emotionale Arbeitserlebnisse bleiben über sehr
    lange Zeiträume in Erinnerung (Schilderungen von
    Erlebnissen, die 20 oder mehr Jahre zurücklagen)
  • ? dienen als Maßstab für die Bewertung
    gegenwärtiger Arbeitserlebnisse
  • ? Vermutung auf der Basis subjektiv wichtiger
    emotionaler Arbeitserlebnisse wird eine
    subjektive Theorie über die Wirkungen und
    Bedeutungen von Arbeitsemotionen konstruiert

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Schlußfolgerungen
  • Die Ergebnisse deuten auf einen dritten Weg in
    der AZ-Forschung hin
  • ?neben der Verbannung des Konstruktes AZ
    einerseits und seiner motivationtheoretischen
    Verfeinerung andererseits wird eine umfassendere
    Erforschung von Emotionen in Arbeitssituationen
    vorgeschlagen
  • Vorschlag
  • Systematische Untersuchung der Häufigkeit und
    Intensität differentieller Emotionen in
    Arbeitssituationen
  • Klärung der Frage, welche differentiellen
    Emotioenen für die Entstehung verschiedener
    Formen von AZ zentral sind

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Vielen Dank für die Aufmerksamkeit
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