Title: Zur Differenzierung von Formen der Arbeitszufriedenheit mit unterschiedlichen Messverfahren (Lorenz Fischer und Andrea Eufinger)
1Zur Differenzierung von Formen der
Arbeitszufriedenheit mit unterschiedlichen
Messverfahren(Lorenz Fischer und Andrea
Eufinger)
- 17.01.2005
Pascale Seidel
2 - Einführung
- Theoriebezogene theoriefreie Verfahren
- Untersuchung
- Zielsetzung
- Vorgehen
- Ergebnisse
- Intension der Begriffe
- Extension der Konzepte
- Diskussion der Ergebnisse
3Einführung
- Bei einer Beschränkung auf die Zufriedenheitsdimen
sion kann in den verschiedensten Zusammenhängen
nur ein geringer Anteil gemeinsamer Varianz mit
externen Kriterien festgestellt werden - Oegerli Urdis (1981)
- Höher qualifizierte Sachbearbeiter
- Weniger qualifizierte Sachverarbeiter
- ? KEINE Unterschiede in der allgemeinen AZ
- ? ABER -Zufriedenheit bezog sich auf
unterschiedliche Aspekte - intrinsische vs. extrinsische
- -unterschiedliche Veränderungswünsche im
Hinblick auf die Arbeitssituation - ? ALSO Unterschiede bei FORMEN der AZ
4- Durch zusätzliche Verwendung einer
Resignationsdimension dürfte dagegen eine bessere
Korrespondenz zu Variablen wie Krankheit und
Weiterbildungsbereitschaft erwarten lassen
5Theoriebezogene Verfahren
- Bruggemann-Modell (SAK)
- Soll-Ist-Vergleich
- AN-Regulierung
- 6 Formen der AZ
- ? versucht, Prozess der Anspruchsregulierung, der
zu einem Zufriedenheitsurteil führt zu erfassen - Hackman Oldham (JDS)
- best. Charakteristika der Arbeit rufen best.
kritische psychologische Zustände hervor - Für diese Untersuchung von Bedeutung
Wachstumsbedürfnis - ? statisches persönlichkeitsbezogenes Konzept
- ? versucht zu unterscheiden, welche Arbeitnehmer
für eine anspruchsvollere Tätigkeit geeignet und
an ihr interessiert zu sein scheint
6Theoriefreie Messverfahren
- ?eigentlich Erfassung unterschiedl. Dimensionen
- erscheinen jedoch zur Unterscheidung von Formen
der AZ geeignet - Fischer (1989)
- ? Subskala Resignation aus SAZ
- ? Konvergenzen zu Typologie v. Bruggemann
- ? Resignationsdimension in Verbindung mit
Zufriedenheitsdimension - 4 Formen d. Zufriedenheit
- Neuberger (1976)
- ? Subskala Meine Entwicklung aus ABB
- ? ähnlicher Bedeutungsträger wie
Wachstumsbedürfnis (H. O.) - ? Bedeutung und Gewichtung konvergieren im
Urteilsverhalten von Befragten stark
7 ALSO
- Wir wissen bereits, dass uns die Messung der
allgemeinen Arbeitszufriedenheit nicht wirklich
weiter bringt. - Unterschiedliche theoriebezogene Messverfahren
gehen von unterschiedlichen Voraussetzungen aus.
8- Die Frage des Zusammenhangs zwischen dem
jeweiligen theoretischen Konzept und seiner
Operationalisierung auf der Messebene ist nicht
befriedigend gelöst. - (Korrespondenzproblem)
- Bislang liegen keine Untersuchungen vor, die eine
Aussage darüber machen können, wie gut die
verschiedenen Verfahren zur Untersuchung
verschiedener Formen der AZ geeignet sind, und in
wieweit es dabei Konvergenzen oder auch
Divergenzen gibt.
9deshalbDie Untersuchung
10Zielsetzung der Untersuchung
- Zeigen unterschiedliche Messverfahren eine
Konvergenz auf der operationalen Ebene? - Welche unterschiedlichen Formen der AZ lassen
sich angesichts des Korrespondenzproblems beider
theoriebezogener Ansätze tatsächlich empirisch
unterscheiden? - Was sind die aus diesen Erkenntnissen
resultierenden Konsequenzen für die weitere
Theorieentwicklung? - Versuch der weiteren Präzisierung dieser Formen
11In dieser Untersuchung verwendete Subskalen bzw.
Items
- 1. Theoriefreie Verfahren
- Subskala Resignation aus der Skala zur Messung
von Arbeitszufriedenheit (SAZ) von Fischer
Lück, 1972 - (FIS)
- Subskala Meine Entwicklung aus dem
Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB) von Neuberger,
1976 - (NEU)
- 2. Theoriebezogene Verfahren
- 2 Items zur Anspruchsregulierung aus dem
AZ-Fragebogen in Kurzform (SAK) von Bruggemann,
1975 - (BRU)
- Die Operationalisierung des Growth Need
Strength (GNS) von Hackman und Oldham, 1976
(Would-like-Format) - (HA2)
12Vorgehen
- Interkorrelationen und Faktorenanalysen der
verwendeten Items und Skalen - ? Näherung des semantischen Gehalts der
verwendeten Begriffe - (Intension der Begriffe)
- Diskriminanzanalyse
- ? sind die Testverfahren in gleicher Weise in
der Lage, die untersuchten Personen zu
klassifizieren? - (Extension der Konzepte)
13Stichprobe Fragebogen
- 60 Beschäftigte unterschiedlicher Betriebe
- ? 3 Teilstichproben zu je 20
- ? deutliche Unterschiede im Anreizwert und in
der Komplexität der Arbeitsstruktur - Fragebogen
- 1) Operationalisierungen (BRU), (HA2), (NEU),
(FIS) - 2) Fragen zu den perzipierten Arbeitsmarktchancen
sowie zu Kündigungsintentionen - 3) Messwert für allgemeine AZ (AAZ)
- (einzelne Fragen zur AZ aus allen erwähnten
Fragebögen) - 4) übliche Fragen zu den Demographia etc.
14Ergebnisse zur Überprüfung der Intension der
Begriffe
- (1) Überprüfung der Parallelität
- (2) Prüfung der relativen Kohärenz der Skalen
- (3.1) Prüfung der theoriebezogenen
Aussagefähigkeit der Zufriedenheitstypologien - (3.2) Prüfung der Fristigkeit der erhobenen
Resignation
15- (1) ? Überprüfung der Parallelität
- Klassische Verfahren der Überprüfung der
Validität, um das Ausmaß der gemeinsamen
Bedeutung zu ermessen - (die versch. Moderatorvariablen werden als
Paralleltests aufgefasst) - Wenn hohe Interkorrelationen die völlig
unabhängig voneinander konzipierten Instrumente
konvergieren inhaltlich auf der operationalen
Ebene - ? Resignationsdimension (FIS) höchste
durchschnittliche Konvergenz mit den anderen
Moderatoren - ? FIS und NEU starke Korrelation mit AAZ
- ? FIS und NEU als Moderatorvariable nur sehr
begrenzt tauglich - ? FIS Konvergenzen zu BRU und HA2
- ? Zusammenhang von BRU mit FIS sowie HA2
übersteigt die eigene Reliabilität - ? FIS und HA2 sind reliabler
16- (2) ? Prüfung der relativen Kohärenz der Skalen
- Überprüfung der faktoriellen Validität
- Interpretation der Faktoren erlaubt
übergreifendes Verständnis der Bedeutungsträger - ? Faktor 1 Erfassung eines Respossets
- ? Faktor 2 Resignation / Kontrollverlust
- beide Items von BRU
- zwei Items von FIS
- sieben Items von HA2
- ? Faktor 3 negativ formulierte Items von NEU
- ? Faktor 4 Motivatoren u. Hygienefaktoren
- solche Items von HA2, die Charakteristika der
Tätigkeit in Beziehung zu den Kollegen
gegenüberstellt - Faktoren und Skalen stimmen in keinem Fall völlig
überein - NEU weist als einzige Skala keine bedeutsame
Ladung auf den Faktor der Resignation oder des
Kontrollverlustes auf
17- (3.1) ? Prüfung der theoriebezogenen
Aussagefähigkeit der verschiedenen aus den
Moderatorvariablen und der AAZ zu bildenden
Zufriedenheits-Typologien - Konstruktvalidierung
- Von einer Konvergenz der versch. Typologien
könnte dann gesprochen werden, wenn die anderen
Tests eine ähnliche intervenierende Funktion
haben wie derjenige von Hackman Oldham - ? außer meine Entwicklung (ABB) sind
offensichtlich alle Verfahren zumindest
tendenziell in der Lage, eine Moderatorwirkung
auszuüben - ? die Bedeutungen der Konzepte überlappen sich
in nicht unerheblichem Maß - ? HA2 scheint jedoch dafür das wirksamste Model
zu sein
18- (3.2) Prüfung der Fristigkeit der erhobenen
Resignation - ? Sind die durch die Moderatorvariablen
gemessenen Resignationserscheinungen eher
langfristige Sozialisationskonsequenzen oder
kurzfristige Folgen situativer betriebs- oder
arbeitsbezogener Konstellationen? - HO Wachstumsbedürfnis als Konsequenz der
primären und sekundären Sozialisation - BRU, NEU, FIS Erlebnisverarbeitung am
Arbeitsplatz - Vorgehen
- Schulische Bildung als Indikator für die
sekundäre Sozialisation - Dauer der Betriebszugehörigkeit als Indikator für
die tertiäre Sozialisation - Korrelation der Moderatorvariablen mit
Schulbildung und Dauer der Betriebszugehörigkeit
19Schul- bildung Betriebs- zugehörigkeit
HA2 .37 .07
BRU .27 .06
FIS .53 .21
NEU .39 .06
- ? Schulbildung hat starken positiven Einfluss auf
Wachstumsbedürfnis bzw. Resignation
- ?Annahme
- wesentliche Weichenstellungen zu differentiellen
Formen/Typen der AZ werden schon in der
vorberuflichen Sozialisation vorgenommen
20- Prüfung der Fristigkeit der erhobenen
Resignation nur schwacher Test - Innerbetrieblich Sozialisation kann
möglicherweise sehr komplexe, sich
widersprechende Lernerfolge hervorrufen - Stress-, lern- und attributionstheoretisch
- Resignation als subjektive Anpassung an eine
unbefriedigende oder gar bedrohliche Realität des
Arbeitslebens, von der das Subjekt annimmt, sie
nicht ändern zu können - ? Resignation also möglicherweise doch Resultat
der tertiären Sozialisation? (also
situationsspezifisch?)
21Wechsel des Arbeitsplatzes als Möglichkeit zur
Beendigung einer unangenehmen Situation
- In hohem Maße abhängig von den Chancen am
Arbeitsmarkt - Hypothese
- Bei Mitarbeitern, die mit ihrer Arbeit
unzufrieden sind, sollten die von ihnen
perzipierten Chancen auf dem Arbeitsmarkt
(perzipierte Situationskontrolle) stärker mit
Resignation korrelieren als bei Mitarbeitern mit
hoher Arbeitszufriedenheit, für die die
Arbeitsmarktchancen geringere Bedeutung haben
müßten. - ? Chancen am Arbeitsmarkt korrespondieren
sowohl bei MA mit hoher als auch bei MA mit
geringer AZ mit Resignation - ? BRU und FIS scheinen spezifischer zu messen
- (Resignation angesichts geringer
Arbeitsmarktchancen dann besonders hoch wenn MA
mit ihrer Arbeit unzufrieden sind) - ? Interaktionseffekte zw. AAZ und perzipierten
Arbeitsmarktchancen bei keinem Test signifikant
22Perzipierte Instrumentalität eines
Arbeitsplatzwechsels für die eigene berufliche
Entwicklung
- Hypothese
- Wer häufiger daran dachte, daß ein
Arbeitsplatzwechsel für seine berufliche
Entwicklung dienlich sein könnte, müßte unter der
Voraussetzung von schlechten Arbeitsmarktchancen
und Unzufriedenheit eine größere Resignation
aufweisen als derjenige, der selten oder gar
nicht über ein solche Möglichkeit nachdachte - ? weder signifikante Haupteffekte noch die
erwarteten Interaktionseffekte - ? Ergebnisse sprechen gegen situative Intension
des Resignationsbegriffs
23Ergebnisse zur Überprüfung der Extension der
Konzepte
- Jedes Moderatorkonzept in Verbindung mit der
Zufriedenheitsdimension sollte die befragten
Personen derselben der vier vorgesehenen
Zufriedenheitsformen zuordnen können. - resignativ unzufrieden
- nicht resignativ unzufrieden
- nicht resignativ zufrieden
- resignativ zufrieden
- Bildung einer Mustertypologie durch
Dichotomisierung von AAZ und HA2, die unter
Verwendung der AAZ einerseits sowie entweder BRU,
NEU oder FIS andererseits im Rahmen einer
Diskriminanzanalyse zu replizieren war.
24 richtig klassifizierter Fälle richtig klassifizierter Fälle richtig klassifizierter Fälle richtig klassifizierter Fälle richtig klassifizierter Fälle
Ges. N resignativ unzufr. n-resignat. unzufr. n-resignat. zufrieden resignativ zufrieden
FIS 90 93 93 94 77
NEU 92 93 93 94 85
BRU 85 87 93 89 69
- wiederholte Verwendung des Index AAZ ?
Prozentsatz konnte nicht unter 50 sinken - ? Gesamtzahl richtig klassifizierter Fälle
erstaunlich hoch - ? lediglich die operationale Erfassung
resignativ-zufriedener Personen weist
nennenswerte Unterschiede auf
25Zusammenfassung der Ergebnisse
- Erstaunliche Konvergenz der betrachteten
Moderatorvariablen - BRU, FIS und HA2 sind in der Lage, eine
Resignationsdimension zu erfassen - Bei hohem Wachstumsbedürfnis bzw. geringer
Resignation Zusammenhang zwischen
Anregungsgehalt der Arbeitstätigkeit und
subjektiv empfundener AZ - Ausmaß an Resignation bzw. Wachstumsbedürfnis
scheint eher mit nicht-betrieblichen Variablen
erklärt werden zu können - Weiterhin ungelöst Korrespondenzproblem
26Diskussion der Ergebnisse
- Wenn Wachstumsbedürfnis bzw. Resignation
tatsächlich NICHT auf konkrete Arbeitssituationen
zurückzuführen sind,... - sind die Verfahren von Bruggemann, Fischer und
Neuberger dann überhaupt weiter zur Messung von
AZ relevant? - was bedeutet dies dann für Fragen der
Personalentwicklung bzw. aus berufspädagogischer
Sicht? - Was bedeuten die Ergebnisse für die weitere
Theorieentwicklung?
27ARBEITSEMOTIONENGermi Temme Ulrich Tränkle
28- Arbeitsemotionen
- Einführung
- Warum Differenzierung von AZ über verschiedene
Emotionen? - Studie
- Fragestellung
- Vorgehen
- Ergebnisse
- Schlussfolgerungen
29Einführung
- Dieser Ansatz bietet möglicherweise einen Weg aus
der Sackgasse der AZ-Forschung - Durch die Einführung der emotionspsychologischen
Perspektive in die Arbeitszufriedenheitsforschung
können neue Fragen formuliert werden - Wird AZ überhaupt erlebt?
- Sind mit der AZ ganz konkrete Arbeitsereignisse
verbunden? - Oder werden Zufriedenheitsantworten in der
Befragungssituation kognitiv konstruiert? - Welche konkreten emotionalen Arbeitserlebnisse
sind für die Entwicklung von AZ als Einstellung
gegenüber der eigenen Arbeitssituation kritisch
und welche nicht? - Und sind dies ausschließlich Zufriedenheitserlebn
isse?
30- Innerhalb der Emotionspsychologie nimmt
Zufriedenheit eine eher untergeordnete Rolle
ein (im Vergleich zu Freude, Glück, Stolz, Wut,
Angst,) - Bewertungsaspekt charakteristisches Merkmal von
Emotionen - (Differentielle Emotionen, die in Verbindung mit
der eigenen Arbeit erlebt werden können als
Ausdruck der subjektiven Bewertung dieser
Arbeitssituation betrachtet werden) - Emotionen werden durch konkrete Situationen und
Ereignisse ausgelöst (Objektbezug) - Und sind in der Erinnerung weiterhin eng mit
diesen Situationen assoziiert - Stehen diese Erlebnisse und Emotionen im
Zusammenhang mit AZ als Einstellung?
31- ?Forderung nach der Erweiterung der AZ-Forschung
um eine emotionspsychologische Perspektive - ?Konkrete Emotionen sollten im Mittelpunkt
theoretischer Überlegungen sowie empirischer
Untersuchungen stehen - (? Überprüfung ihrer Validität als Indikatoren
für das Erleben von Arbeit) - Weil Erleben von Arbeit nicht auf die
Dimensionen positiv-negativ reduzierbar
32Explorative Studie zu subjektiven Vorstellungen
über Emotionen in Arbeitssituationen (Temme)
- Weitgehend unerforscht langfristige Wirkungen
vergangener emotionaler Arbeitserlebnisse - (Im Mittelpunkt der meisten Studien das
aktuelle emotionale Erleben) - langfristig in Erinnerung bleibende emotionale
Arbeitserlebnisse sind verbunden mit besonders
intensiven Gefühlen (pos/neg.) - Diese Gefühle (bezogen auf das Erleben von
Arbeit) lassen somit Rückschlüsse auf prägende
Arbeitserfahrungen zu, die über den Zeitpunkt
ihres tatsächlichen Auftretens hinaus langfristig
die Beziehung einer Person zu ihrer Arbeit
bestimmen können.
33Fragestellungen
- Wie beschreiben Untersuchungsteilnehmer ihr
emotionales Erleben von Arbeit? - Welche Emotionen werden berichtet, wenn die
befragten Personen nicht auf bestimmte Emotionen,
Einstellungsbegriffe (wie z.B. Arbeitszufriedenhei
t) oder Ereignisse fokussiert werden? - Bleiben emotionale Arbeitserlebnisse und damit
verbundene Emotionen langfristig in Erinnerung?
Und gibt es Hinweise darauf, daß die
verschiedenen besonders prägenden emotionalen
Arbeitserlebnisse einer Person zu einer
subjektiven Theorie des Erlebens von Arbeit
verarbeitet werden?
34Vorgehen
- 5 Frauen, 5 Männer, zwischen 40 und 60
- Qalitative Einzelfallstudien
- Befragung hinsichtlich des emotionalen Erlebens
von Arbeit - Im Zentrum individuelle Sichtweise der
Betroffenen über Emotionen in Arbeitssituationen - Fokussierung auf bestimmte Emotionen oder
emotionale Einstellungen wurden bewusst vermieden - Teilnehmer schilderten mit eigenen Worten
positive und negative Erlebnisse oder Gefühle aus
ihrem bisherigen Arbeits- und Berufsleben - Welche Ursachen wurden zur subjektiven Erklärung
der genannten Emotionen angenommen? - Welche Folgen sowie Beeinflussungsmöglichkeiten
wurden für wichtige arbeitsbezogene Emotionen
berücksichtigt? - Rolle der Interviewerin
- Unterstützung bei der Benennung der Emotionen
- weiterführende Fragen bzgl. Ursachen, Folgen,
Bewältigung
35Benennung der Emotionen
- Häufig Metaphern und Bilder
- (wurden mit Hilfe der Interviewerin in
Emotionsbegriffe übersetzt) - ? Wunden wurden aufgerissen
- ? die Arbeit kostet eigentlich mein ganzes
Leben - ? mal Luftholen können
- ? beflügelt sein
- Ebenso häufig direkte Benennung der Emotionen
- ? ich ärgere mich maßlos
- ? innere Unzufriedenheit
- ? ich habe keine Lust mehr, morgens zur Arbeit
zu gehen - ? dann wirds immer frustrierender
- ? Ich liebe meine Arbeit
36Zusammenstellung aller genannten (direkt / über
Metaphern) Emotionsbegriffe
- Spaß, Freude, Begeisterung, Lust, Erleichterung,
Befreiung, Entspannung, Erösung, Zuversicht,
Zufriedenheit, Verbundenheit, Vertrauen, Liebe,
Stolz, Nähe, Betroffenheit, Streß, Erschöpfung,
Besorgnis, Zweifel, Leiden, Angst, Panik,
Depressivität, Ärger, Wut, Erregung,
Enttäuschung, Frustration, Unzufriedenheit,
Verbitterung, Zweifel, Haß, Kränkung, Verletzung
37Äußerungen zu Ursachen, Erklärungen, Verarbeitung
- Emotionsspezifische Aspekte
- (Dauer, Intensität, psychophysische
Auswirkungen) - ? ja, zeitweise schlucke ich das auch runter und
dadurch habe ich das ja auch mit dem Magen - Subjektive Erklärungen, Überzeugungen und
Strategien zur Verarbeitung, Stabilisation oder
Modifikation wichtiger arbeitsbezogener
Emotionen - ? Es war ein starkes Erlebnis, als ich
merktediese Tätigkeit ist nichts mehr für
dich, das nervt dich,().Das war eine ganz
schlimme Erfahrung, die mich auch sehr depressiv
gemacht hat(). Und diese Erfahrung ist natürlich
drin, die hab ich. Und von daher bin ich sehr
sensibel, wenn mir hier mal was nicht gelingt.
38- Persönliche Schlussfolgerungen hinsichtlich der
Effektivität eigener Bewältigungsstrategien - ? Aber ich schalte eben besser ab, was ich
früher nicht konnte. Da hab ich alles mit nach
Hause genommen. () Das mache ich heute nicht
mehr. - Für die Emotionen verantwortliche Ursachefaktoren
aus Sicht der Befragten - ? Sorgen haben natürlich auch immer etwas mit
der eigenen Persönlichkeitsstruktur zu tun. Ich
gehöre zu denen, die sich Dinge sehr zu Herzen
nehmen, (). Und Leute dieser Art werden das mit
neuen Problemen und Erfahrungen immer wieder
ähnlich erleben
39- Einbeziehung von Bedingungen der außerberuflichen
Lebenssituation in die subjektive Erklärung des
emotionalen Erlebens von Arbeit - ? Wenn ich jetzt eine Familie hätte, (), würde
ich auch nicht die Stunden anhängen. ().
Vielleicht ist meine Arbeit etwas Ersatz für mein
Familienleben.
40Ergebnisse
- 1) emotionales Erleben von Arbeit wird in großer
qualitativer Vielfalt beschrieben - 2) Der Begriff Zufriedenheit wurde zwar
genannt, scheint jedoch nicht den Stellenwert zu
haben, den er aus der Perspektive der
Arbeitszufriedenheitsforschung haben müsste
41- 3) Persönlich bedeutsame positive oder negative
emotionale Arbeitserlebnisse bleiben über sehr
lange Zeiträume in Erinnerung (Schilderungen von
Erlebnissen, die 20 oder mehr Jahre zurücklagen) - ? dienen als Maßstab für die Bewertung
gegenwärtiger Arbeitserlebnisse -
- ? Vermutung auf der Basis subjektiv wichtiger
emotionaler Arbeitserlebnisse wird eine
subjektive Theorie über die Wirkungen und
Bedeutungen von Arbeitsemotionen konstruiert
42Schlußfolgerungen
- Die Ergebnisse deuten auf einen dritten Weg in
der AZ-Forschung hin - ?neben der Verbannung des Konstruktes AZ
einerseits und seiner motivationtheoretischen
Verfeinerung andererseits wird eine umfassendere
Erforschung von Emotionen in Arbeitssituationen
vorgeschlagen - Vorschlag
- Systematische Untersuchung der Häufigkeit und
Intensität differentieller Emotionen in
Arbeitssituationen - Klärung der Frage, welche differentiellen
Emotioenen für die Entstehung verschiedener
Formen von AZ zentral sind
43Vielen Dank für die Aufmerksamkeit