Title: I NUOVI PROCEDIMENTI DISCIPLINARI nelle Camere di Commercio
1I NUOVI PROCEDIMENTI DISCIPLINARI nelle Camere
di Commercio
- PRINCIPI GENERALI
- A cura di Augusto Bortolotti
- Aprile 2011
2PRINCIPALI FONTI
- Art.55 e ss. D.Lgs.165/2001
- Art.67 e ss. D.Lgs.150/2009
- Artt.2104-2105-2106 codice civile
- Art.7 L.300/1970
- Artt.23, 24 e 26 CCNL 6.7.1995 (come modificato
da CCNL 22.1.2004) - Artt.3, 4 e 5 CCNL 2006-2009
- Art.4 e ss. CCNL dirigenza 2006-2009
3NATURA DEL PROCEDIMENTO
- Non si tratta di un procedimento amministrativo
- Tutti gli atti del procedimento disciplinare sono
adottati con la capacità e i poteri del privato
datore di lavoro, ai sensi dell'art.5, comma 2
del D.Lgs.165/2001 (norma resa ancora più
incisiva dallart.34 del d.lgs.150/2009).
4NATURA DEL PROCEDIMENTO
- Cassazione civile, sez. lav., 16 maggio 2003, n.
7704 A seguito della contrattualizzazione del
rapporto di lavoro pubblico, l'esercizio del
potere disciplinare da parte della p.a. datrice
di lavoro è governato dal diritto privato, non
più dalle norme previste in tema di pubblico
impiego, né dalle regole che presidiano il
procedimento amministrativo.
5PRINCIPALI CONSEGUENZE
- Non si applica la legge 241/1990
- Non sono configurabili i vizi tipici degli atti
amministrativi (eccesso di potere) - Il giudice competente per limpugnazione delle
sanzioni disciplinari è sempre il giudice
ordinario.
6LAFFISSIONE DEL CODICE DISCIPLINARE
- Prima della riforma Brunetta, per il corretto
esercizio del potere disciplinare era necessaria
la materiale affissione del codice disciplinare
in luogo accessibile a tutti (art.7 L.300/1970). - Linosservanza di tale obbligo determinava, di
regola, la nullità insanabile della sanzione
eventualmente irrogata. - Laffissione del codice disciplinare costituiva
una forma esclusiva di pubblicità che non
ammetteva forme alternative e diverse (Corte di
Cassazione sentenza 1208/1988). - Lart.68 del d.lgs.150/2009 ha in parte superato
tale vincolo per la validità del procedimento è
sufficiente la pubblicazione del codice sul sito
web dellamministrazione (v. nuovo testo art.55,
comma 2 d.lgs 165/2001) in alternativa, lEnte
può affiggerlo allingresso della sede di lavoro.
7LAFFISSIONE DEL CODICE DISCIPLINARE
- Queste due alternative forme di pubblicità
previste dalla legge, restano comunque tassative
quindi - Neppure la consegna diretta a ciascun lavoratore
del codice disciplinare o del testo del contratto
collettivo contenente la normativa disciplinare
potrebbero far considerare validamente assolto
lonere di pubblicità posto a carico del datore
di lavoro. - Laffissione o la pubblicazione sul sito web
dellente del codice disciplinare deve essere
continua ed ininterrotta. In sede di impugnativa
giudiziale della sanzione, spetta al datore di
lavoro lonere di provare la continuità
dellaffissione.
8LE ECCEZIONI
- Cassazione civile, sez. lav., 7 aprile 2003, n.
5434 Non è necessaria la previa affissione del
codice disciplinare in presenza della violazione
di norme di legge e comunque di doveri
fondamentali del lavoratore riconoscibili come
tali senza necessità di specifica previsione.
9 LE ECCEZIONI
- Cassazione civile, sez. lav., 1 settembre 2003,
n. 12735 Il principio secondo cui l'onere di
redazione ed affissione del codice disciplinare
non può estendersi a quei fatti il cui divieto
risiede ... nella coscienza sociale quale minimo
etico, è applicabile solo alle sanzioni
disciplinari espulsive, per le quali il potere di
recesso dell'imprenditore, in presenza di una
giusta causa o di un giustificato motivo, è
tipizzato e previsto direttamente dalla legge
10 LE ECCEZIONI
- Segue Cassazione civile, sez. lav., 1 settembre
2003, n. 12735 e non anche per le sanzioni
cosiddette conservative, per le quali il potere
disciplinare del datore di lavoro, solo
genericamente previsto dall'art. 2106 c.c., esige
necessariamente, per il suo concreto esercizio,
la predisposizione di una normativa secondaria,
cui corrisponde l'onere della pubblicità, a norma
dell'art.7 della legge n. 300 del 1970, che ha
inteso conferire effettività, anche con
riferimento alla comunità d'impresa, al principio
nullum crimen, nulla poena sine lege.
11AVVIO DEL PROCEDIMENTO
- Il procedimento disciplinare si avvia con la
contestazione per iscritto del fatto al
dipendente, tranne che nel caso del rimprovero
verbale
12ORGANO COMPETENTEdisciplina precedente
- La contestazione degli addebiti (come tutti gli
altri atti del procedimento) era di competenza
dellUfficio per i procedimenti disciplinari,
tranne il caso in cui si trattasse di fatti che
potevano dar luogo solo allapplicazione delle
sanzioni del rimprovero verbale o scritto in
tale ultima ipotesi, la competenza era del
responsabile della struttura in cui il dipendente
lavorava. - Spettava al regolamento degli uffici e dei
servizi individuare lUfficio per i procedimenti
disciplinari non era necessaria una struttura ad
hoc limportante era che fosse individuata
chiaramente la competenza
13ORGANO COMPETENTEdisciplina precedente
- Cassazione civile, sez. lav., 5 febbraio 2004, n.
2168 In tema di rapporto di lavoro alle
dipendenze delle pubbliche amministrazioni
tutte le fasi del procedimento disciplinare sono
svolte esclusivamente dall'ufficio competente per
i procedimenti disciplinari (u.c.p.d.), il quale
è anche l'organo competente alla irrogazione
delle sanzioni disciplinari, ad eccezione del
rimprovero verbale e della censura
14ORGANO COMPETENTEdisciplina precedente
- Segue Cassazione civile, sez. lav., 5 febbraio
2004, n. 2168 Ne consegue che il procedimento
instaurato da un soggetto o organo diverso dal
predetto ufficio, anche se questo non sia ancora
stato istituito, è illegittimo e la sanzione
irrogata è, in tale caso, affetta da nullità,
risolvendosi in un provvedimento adottato in
violazione di norme di legge inderogabili sulla
competenza.
15ORGANO COMPETENTE DOPO LA RIFORMA BRUNETTA
- Quello che sarà individuato dal CCNL, per i fatti
punibili col rimprovero verbale - Il responsabile della struttura, solo in
contemporanea presenza di due tassative
condizioni - deve essere un dirigente (deve avere la qualifica
dirigenziale) - i fatti sono di gravità tale da comportare al
massimo, la sanzione della sospensione dal
servizio e dalla retribuzione per non più di 10
giorni - In questo caso si applicheranno i termini
indicati nel comma 2 del nuovo art.55 del
d.lgs.165/2001 - lUfficio di disciplina quando manchi anche una
sola delle due condizioni sopra indicate. - In questo caso, se le sanzioni applicabili sono
più gravi della sospensione fino a 10 giorni, si
applicheranno i termini raddoppiati indicati nel
comma 4 del nuovo art.55 del d.lgs.165/2001
16ORGANO COMPETENTE DOPO LA RIFORMA BRUNETTA
- Art.55, comma 4 (nuovo testo) del d.lgs.165/2001
per le infrazioni disciplinari ascrivibili al
dirigente ai sensi degli articoli 55-bis, comma
7, e 55-sexies, comma 3, del d.lgs.165/2001 si
applicano, ove non diversamente stabilito dal
contratto collettivo, le disposizioni di cui al
comma 4 del predetto articolo 55-bis, ma le
determinazioni conclusive del procedimento sono
adottate dal dirigente generale o titolare di
incarico conferito ai sensi dellarticolo 19,
comma 3 quindi, contesta lUfficio di
disciplina (salva diversa previsione del CCNL),
ma sanziona (o archivia) il dirigente generale.
17ORGANO COMPETENTE DOPO LA RIFORMA BRUNETTA
- Art.55-bis, comma 8 In caso di trasferimento del
dipendente, a qualunque titolo, in unaltra
amministrazione pubblica, il procedimento
disciplinare è avviato o concluso o la sanzione è
applicata presso questultima. In tali casi i
termini per la contestazione delladdebito o per
la conclusione del procedimento, se ancora
pendenti, sono interrotti e riprendono a
decorrere alla data del trasferimento.
18FORMA E FINALITA DELLA CONTESTAZIONE
- Tranne che nel caso del rimprovero verbale, la
contestazione ha forma scritta, a pena di nullità
del procedimento, ed ha, come sua finalità
primaria, quella di dare certezza ed
immutabilità al contenuto dellinfrazione,
fissando, al contempo ed in modo inequivocabile,
il dies a quo degli ulteriori termini previsti
nellambito della procedura disciplinare.
19NATURA DELLA CONTESTAZIONE
- la contestazione daddebito ha natura di atto
unilaterale recettizio conseguentemente, essa
produce i suoi effetti solo se e dal momento in
cui perviene a conoscenza del destinatario - Può essere consegnata a mezzo di posta
elettronica certificata (art.55-bis, comma 5
d.lgs.165/2001) oppure direttamente nelle mani
del lavoratore o spedita a mezzo di raccomandata
a.r. in tale ultimo caso, essa si presume
conosciuta nel momento in cui perviene
allindirizzo del destinatario o dal momento del
rilascio del relativo avviso di giacenza presso
lufficio postale (Cassaz. 6527 del 24.4.2003).
20PRINCIPI GIURISPRUDENZIALI
- Immediatezza
- Specificità
- Immodificabilità
21PRINCIPIO DELLA IMMEDIATEZZA
- Non deve trascorrere, per motivi di certezza
delle situazioni giuridiche, un lasso di tempo
troppo ampio tra il momento della commissione del
fatto, il momento della conoscenza dello stesso e
quello della sua contestazione. - Questo principio è stato tradotto, nel CCNL,
nella previsione del termine perentorio di 20
giorni dal momento in cui il responsabile della
struttura per le sanzioni di sua competenza- o
lufficio di disciplina hanno avuto conoscenza
del fatto. - Il d.lgs.150/2009 prevede 20 giorni, quando
procede direttamente il capo della struttura (con
qualifica dirigenziale) 20 o 40 giorni, a
seconda della gravità dellinfrazione, quando
procede lUfficio di disciplina in questultimo
caso, il termine per la contestazione decorre
dalla data di ricezione degli atti o dalla data
in cui lUfficio ha altrimenti acquisito
notizia dellinfrazione. Attenzione quando
procede lUfficio di disciplina, il termine per
la conclusione del procedimento decorre in ogni
caso dalla data di prima acquisizione della
notizia dellinfrazione (anche se avvenuta da
parte del responsabile della struttura).
22PRINCIPIO DELLA IMMEDIATEZZA
- Cassazione civile, sez. lav., 7 novembre 2003, n.
16754 In tema di esercizio del potere
disciplinare la contestazione deve essere
caratterizzata da immediatezza, per consentire al
lavoratore incolpato l'effettivo esercizio del
diritto di difesa mediante l'allestimento del
materiale difensivo
23PRINCIPIO DELLA IMMEDIATEZZA
- segue Cassazione civile, sez. lav., 7 novembre
2003, n. 16754 dovendosi anche considerare
il "giusto affidamento" del prestatore, nel caso
di ritardo nella contestazione, che il fatto
incriminabile possa non avere rivestito una
connotazione disciplinare, dato che l'esercizio
del potere disciplinare non è un obbligo per il
datore di lavoro, bensì una facoltà
24PRINCIPIO DELLA IMMEDIATEZZA
- segue Cassazione civile, sez. lav., 7 novembre
2003, n. 16754 l'applicazione in cd "senso
relativo" del principio dell'immediatezza della
contestazione comporta, pertanto, che tra
l'interesse del datore di lavoro a prolungare le
indagini senza uno specifico motivo
obiettivamente valido (da accertarsi e valutarsi
rigorosamente) e il diritto del lavoratore ad una
pronta ed effettiva difesa, deve prevalere la
posizione ("ex lege" tutelata) del lavoratore.
25SULLA NON OBBLIGATORIETA DELLA CONTESTAZIONE E
DELLA SANZIONE
- Come già evidenziato, la Corte di Cassazione
(Sez. lav., 7 novembre 2003, n. 16754) ritiene
che lavvio del procedimento disciplinare non sia
un obbligo per il datore di lavoro, bensì una
facoltà su una linea diametralmente opposta,
con specifico riferimento al settore pubblico,
si colloca il Tribunale di Sondrio con sentenza
del 3.4.2007 (v. allegato). - Il d.lgs.150/2009 sembra optare per
lobbligatorietà dellazione disciplinare ( lo
provano sia le espressioni utilizzate, sia le
sanzioni previste per chi omette di contestare in
presenza di fatti disciplinarmente rilevanti).
Tuttavia, il nuovo art.55-sexies, comma 3
26Art.55-sexies, commi 3 e 4 d.lgs.165/2001
- Il mancato esercizio o la decadenza dellazione
disciplinare, dovuti allomissione o al ritardo,
senza giustificato motivo, degli atti del
procedimento disciplinare o a valutazioni
sullinsussistenza dellillecito disciplinare
irragionevoli o manifestamente infondate, in
relazione a condotte aventi oggettiva e palese
rilevanza disciplinare, comporta, per i soggetti
responsabili aventi qualifica dirigenziale,
lapplicazione della sanzione disciplinare della
sospensione dal servizio con privazione della
retribuzione in proporzione alla gravità
dellinfrazione non perseguita, fino ad un
massimo di tre mesi in relazione alle infrazioni
sanzionabili con il licenziamento, ed altresì la
mancata attribuzione dalla retribuzione di
risultato per un importo pari a quello spettante
per il doppio del periodo della durata della
sospensione. Ai soggetti non aventi qualifica
dirigenziale si applica la predetta sanzione
della sospensione dal servizio con privazione
della retribuzione, ove non diversamente
stabilito dal contratto collettivo. - La responsabilità civile eventualmente
configurabile a carico del dirigente in relazione
a profili di illiceità nelle determinazioni
concernenti lo svolgimento del procedimento
disciplinare è limitata, in conformità ai
principi generali, ai casi di dolo o colpa grave.
27SULLA NON OBBLIGATORIETA DELLA CONTESTAZIONE E
DELLA SANZIONE
- Si ricordi, inoltre, quanto previsto
dallart.55-bis comma 7 del d.lgs.165/2001 - il lavoratore dipendente o il dirigente,
appartenente alla stessa amministrazione pubblica
dellincolpato o ad una diversa, che, essendo a
conoscenza per ragioni di ufficio o di servizio
di informazioni rilevanti per un procedimento
disciplinare in corso, rifiuta, senza
giustificato motivo, la collaborazione richiesta
dallautorità disciplinare procedente ovvero
rende dichiarazioni false o reticenti, è soggetto
allapplicazione, da parte dellamministrazione
di appartenenza, della sanzione disciplinare
della sospensione dal servizio con privazione
della retribuzione, commisurata alla gravità
dellillecito contestato al dipendente, fino ad
un massimo di quindici giorni.
28PRINCIPIO DELLA SPECIFICITA
- la contestazione deve contenere lesposizione dei
dati e degli elementi essenziali del fatto e,
quindi, le indicazioni necessarie per individuare
il comportamento nel quale il datore di lavoro
ravvisa linfrazione disciplinare - la contestazione non deve essere generica né
contenere giudizi sui fatti non è necessario che
essa indichi anche le norme che si assumono
violate né che indichi la sanzione applicabile
(in questo caso, secondo la giurisprudenza, il
datore di lavoro si preclude la possibilità di
applicare una sanzione più grave - - Cass.
11.12.1990, n.11779).
29PRINCIPIO DELLA SPECIFICITA
- Cassazione civile, sez. lav., 3 febbraio 2003, n.
1562 La previa contestazione dell'addebito ...
deve conseguentemente rivestire il carattere
della specificità, che è integrato quando sono
fornite le indicazioni necessarie ed essenziali
per individuare, nella sua materialità, il fatto
o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia
ravvisato infrazioni disciplinari o comunque
comportamenti in violazione dei doveri di cui
agli art. 2104 e 2105 c.c. ...
30PRINCIPIO DELLA SPECIFICITA
- segue Cassazione civile, sez. lav., 3 febbraio
2003, n. 1562 L'accertamento relativo al
requisito della specificità della contestazione
costituisce oggetto di un'indagine di fatto,
incensurabile in sede di legittimità, salva la
verifica di logicità e congruità delle ragioni
esposte dal giudice di merito.
31PRINCIPIO DELLA IMMODIFICABILITA
- la sanzione non può essere applicata per una
causa diversa da quella indicata nella
contestazione e nelleventuale giudizio di
impugnazione non possono introdursi fatti nuovi o
diversi da quelli originariamente contestati - nellipotesi di fatti nuovi o aggiuntivi rispetto
a quelli originariamente contestati, e non
considerati appunto in sede di prima
contestazione, resta salva la possibilità di
avviare un nuovo e distinto procedimento
disciplinare, con una nuova contestazione, fermo
restando la necessità di verificare il requisito
della tempestività e quindi il rispetto dei
prescritti termini di contestazione.
32PRINCIPIO DELLA IMMODIFICABILITA
- Cassazione civile , sez. lav., 28 agosto 2000, n.
11265 L'immutabilità della contestazione
preclude al datore di lavoro di far valere, a
sostegno delle sue determinazioni disciplinari
(nella specie licenziamento), circostanze nuove
rispetto a quelle contestate dovendosi
garantire l'effettivo diritto di difesa che la
normativa sul procedimento disciplinare di cui
all'art. 7 della l. n. 300 del 1970 assicura al
lavoratore incolpato.
33PRINCIPIO DELLA IMMODIFICABILITA
- Cassazione civile , sez. lav., 03 novembre 1997,
n. 10761 La contestazione dell'addebito deve
avere ad oggetto i fatti ascritti al lavoratore,
cioè i dati e gli aspetti essenziali del fatto
materiale posto a base del provvedimento
sanzionatorio Correlativamente
l'immodificabilità della causa di licenziamento
riguarda solo gli elementi di fatto e non già la
qualificazione dei medesimi, attività valutativa
che appartiene in via esclusiva al giudice.
34CONVOCAZIONE PER LA DIFESA E AUDIZIONE
- Prima della riforma Brunetta, la convocazione per
la difesa, in forma scritta, non poteva avvenire
prima che fossero trascorsi 5 giorni lavorativi
dalla contestazione del fatto. Successivamente
alla intervenuta convocazione per laudizione,
scattava il decorso del termine massimo di 15
giorni per la difesa e quello, successivo
allinutile decorso del primo, sempre di 15
giorni, per lapplicazione della sanzione. - Il d.lgs.150/2009 prevede, invece, una
convocazione con preavviso di 10 giorni
(art.55-bis, comma 2 d.lgs. 165/2001) oppure con
preavviso di 10 o 20 giorni (successivo comma 4).
Attenzione al termine stabilito per la
conclusione del procedimento disciplinare !!
35CONVOCAZIONE PER LA DIFESA E AUDIZIONE
- Nel precedente sistema, il lavoratore poteva
anche non presentarsi allaudizione, inviando o
meno memorie scritte di regola, il procedimento
disciplinare andava avanti in ogni caso se non
si presentava e non inviava memorie, però,
occorreva attendere il decorso dei 15 giorni
dalla convocazione prima di applicare la sanzione
(negli ulteriori, successivi, 15 giorni). - Il d.lgs.150/2009 consente il possibile
differimento del termine a difesa (una sola
volta) se tale differimento supera i 10 giorni,
si allungano anche i tempi per la conclusione del
procedimento disciplinare (in misura
corrispondente) altrimenti, il procedimento va
IN OGNI CASO concluso entro 60 giorni decorrenti
dalla contestazione, quando procede il
responsabile della struttura, o, se procede
lUfficio per i procedimenti disciplinari, entro
60 o 120 giorni (in caso di raddoppio ai sensi
dellart.55-bis, comma 4 d.lgs.165/2001)
decorrenti dalla prima acquisizione della notizia
dellinfrazione (anche se avvenuta da parte del
responsabile della struttura).
36CONVOCAZIONE PER LA DIFESA E AUDIZIONE
- Cassazione Sezione Lavoro n. 20601 del 22
settembre 2006 Il lavoratore ha diritto al
rinvio della audizione in sede disciplinare per
impedimento derivante da malattia, ma deve
provare di essersi trovato in stato di incapacità
naturale
37CHIUSURA DELLISTRUTTORIA
- Chiusa la fase istruttoria, lente ha due sole
possibilità (prima dellla riforma, a dire il
vero, cera anche il patteggiamento della
sanzione) - accogliere le giustificazioni del lavoratore e
comunicargli larchiviazione del procedimento - non accoglierle e comunicargli ladozione di una
sanzione disciplinare.
38IL PATTEGGIAMENTO
- Prima della riforma, era sempre possibile
applicare una sanzione disciplinare patteggiata
ai sensi dell55, comma 6 del D. Lgs. 165/2001
il patteggiamento si poteva collocare, sotto il
profilo temporale, tra il momento dellaudizione
e quello della comunicazione della sanzione
liniziativa in tal senso poteva essere sia del
lavoratore che dello stesso ufficio per i
procedimenti disciplinari o del capo della
struttura. - Questa possibilità non è più prevista dal
d.lgs.150/2009.
39IL PATTEGGIAMENTO
- con il patteggiamento era possibile accordarsi
per lirrogazione di una sanzione più lieve
rispetto a quella astrattamente applicabile (sia
come entità sia come tipologia) laccordo
comportava la riduzione della sanzione ed al
tempo stesso la rinunzia del lavoratore alla sua
impugnazione - Nel d.lgs.150/2009 (nuovo testo art.55
d.lgs.165/2001, comma 3) il patteggiamento è
sostituito dalle procedure di conciliazione non
obbligatorie eventualmente individuate dai CCNL
che sospendono il procedimento disciplinare,
non possono riguardare casi da licenziamento,
devono concludersi entro 30 giorni dalla
contestazione e non possono comportare
lapplicazione di sanzioni di specie diversa
rispetto a quelle previste dal CCNL o dalla legge
40IRROGAZIONE O APPLICAZIONE DELLA SANZIONE
- lapplicazione della sanzione si identifica con
la comunicazione della sanzione disciplinare
adottata allinteressato - salvo diversa previsione legale o contrattuale,
il datore di lavoro non ha lobbligo di indicare
i motivi delle sanzioni disciplinari (Cass.
21.4.1993, n. 4659 Cass. 20.3.1991, n.2963
Cass. 2.10.1989, n.3949 Cass. 5.5.1987, n.4170
). Questo non significa, naturalmente, che siano
lecite anche le sanzioni arbitrarie !!
41LE SANZIONI PREVISTE DAL CCNLesclusi i dirigenti
- Rimprovero verbale
- Rimprovero scritto (censura)
- Multa fino a un massimo di 4 ore di retribuzione
- Sospensione dal servizio e dalla retribuzione
fino a 10 giorni - Sospensione dal servizio e dalla retribuzione da
11 giorni a 6 mesi - Licenziamento con preavviso
- Licenziamento senza preavviso
42IRROGAZIONE O APPLICAZIONE DELLA SANZIONE
- le sanzioni devono essere applicate nel rispetto
dei principi di gradualità e proporzionalità,
avendo presente che il codice disciplinare non
stabilisce una rigida corrispondenza tra
infrazioni e sanzioni, consentendo sia di
perseguire disciplinarmente infrazioni non
espressamente incluse nel codice medesimo, sia di
variare il tipo e lentità della sanzione in
funzione delle diverse circostanze di fatto
questo vale anche nei casi indicati dagli
art.55-quater e 55-sexies del d.lgs.165/2001 ??
43GRADUALITA E PROPORZIONALITA NELLA
GIURISPRUDENZA
- Cassazione civile , sez. lav., 30 marzo 2006, n.
7543 Il giudice del merito deve
necessariamente procedere alla valutazione della
proporzionalità della sanzione rispetto alla
condotta addebitata al lavoratore ed essa deve
essere compiuta con riferimento a tutte le
circostanze del caso concreto, dovendosi tener
conto sia del fatto nel suo contenuto obiettivo,
sia dell'elemento soggettivo, avendosi riguardo
all'intensità dell'elemento intenzionale e di
quello colposo.
44GRADUALITA E PROPORZIONALITA NELLA
GIURISPRUDENZA
- Cassazione civile , sez. lav., 18 luglio 1985, n.
4247 Il cosiddetto codice disciplinare, se da
una parte non necessariamente deve contenere una
precisa e sistematica previsione delle singole
infrazioni, delle loro varie graduazioni e delle
corrispondenti sanzioni, d'altra parte deve
riprodurre una proporzionata correlazione tra le
singole ipotesi di infrazioni, sia pure di
carattere schematico e non dettagliato con la
predeterminazione delle varie possibili condotte
illecite, e le corrispondenti previsioni
sanzionatorie, anche se suscettibili di
discrezionale attuazione ed adattamento secondo
le effettive e concrete inadempienze del
lavoratore.
45IRROGAZIONE O APPLICAZIONE DELLA SANZIONE
- esame delle principali infrazioni elencate nel
codice disciplinare e delle sanzioni applicabili
... le novità della riforma Brunetta,
soprattutto in tema di licenziamento
46Riforma Brunetta Nuovi casi di licenziamento
disciplinare
- Art.55 - quater d.lgs.165/2001
- a) falsa attestazione della presenza in servizio,
mediante lalterazione dei sistemi di rilevamento
della presenza o con altre modalità fraudolente,
ovvero giustificazione dellassenza dal servizio
mediante una certificazione medica falsa o che
attesta falsamente uno stato di malattia (lic.
senza preavviso) - b) assenza ingiustificata per un numero di
giorni, anche non continuativi, superiore a tre
nellarco di un biennio o comunque per più di
sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni
ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di
assenza ingiustificata, entro il termine fissato
dallamministrazione - c) ingiustificato rifiuto del trasferimento
disposto dallamministrazione per motivate
esigenze di servizio
47Riforma Brunetta Nuovi casi di licenziamento
disciplinare
- Segue
- d) falsità documentali o dichiarative commesse ai
fini o in occasione dellinstaurazione del
rapporto di lavoro ovvero di progressioni di
carriera (lic. senza preavviso) - e) reiterazione nellambiente di lavoro di gravi
condotte aggressive o moleste o minacciose o
ingiuriose o comunque lesive dellonore e della
dignità personale altrui (lic. senza preavviso) - f) condanna penale definitiva in relazione al
quale è prevista linterdizione perpetua, dai
pubblici uffici, ovvero lestinzione, comunque
denominata del rapporto di lavoro. (lic. senza
preavviso). -
48Altre sanzioni correlate
- ATTENZIONE (Art. 55-quinquies d.lgs165/2001)
- Il lavoratore dipendente di una pubblica
amministrazione che attesta falsamente la propria
presenza in servizio, mediante lalterazione dei
sistemi di rilevamento della presenza o con altre
modalità fraudolente, ovvero giustifica lassenza
dal servizio mediante una certificazione medica
falsa o falsamente attestante uno stato di
malattia è punito con la reclusione da uno a
cinque anni e con la multa da euro 400 ad euro
1.600. La medesima pena si applica al medico e a
chiunque altro concorre nella commissione del
delitto. - In questi casi, il lavoratore è pure obbligato a
risarcire il danno patrimoniale, pari al compenso
corrisposto a titolo di retribuzione nei periodi
per i quali sia accertata la mancata prestazione,
nonché il danno allimmagine subiti
dallamministrazione il medico, in caso di
condanna , è radiato dallalbo e licenziato o
decade dalla convenzione col SSN (se dipendente
di una struttura sanitaria pubblica o se
convenzionato con il servizio sanitario
nazionale). Questo anche quando il medico, in
relazione allassenza dal servizio, rilascia
certificazioni che attestano dati clinici non
direttamente constatati nè oggettivamente
documentati.
49Il licenziamento dei fannulloni
- Il licenziamento è disposto anche in caso di
prestazione lavorativa, riferibile ad un arco
temporale non inferiore al biennio, per la quale
lamministrazione di appartenenza formula, ai
sensi delle disposizioni legislative e
contrattuali concernenti la valutazione del
personale delle amministrazioni pubbliche, una
valutazione di insufficiente rendimento e questo
è dovuto alla reiterata violazione degli obblighi
concernenti la prestazione stessa, stabiliti da
norme legislative o regolamentari, dal contratto
collettivo o individuale, da atti e provvedimenti
dellamministrazione di appartenenza o dai codici
di comportamento.
50Responsabilità disciplinare per condotte
pregiudizievoli per lamministrazione (art.
55-sexies d.lgs.165/2001)
- La condanna della pubblica amministrazione al
risarcimento del danno derivante dalla
violazione, da parte del lavoratore dipendente,
degli obblighi concernenti la prestazione
lavorativa, stabiliti da norme legislative o
regolamentari, dal contratto collettivo o
individuale, da atti e provvedimenti
dellamministrazione di appartenenza o dai codici
di comportamento di cui allarticolo 54, comporta
lapplicazione nei suoi confronti, ove già non
ricorrano i presupposti per lapplicazione di
unaltra sanzione disciplinare, della sospensione
dal servizio con privazione della retribuzione da
un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre
mesi, in proporzione allentità del risarcimento.
51Responsabilità disciplinare per condotte
pregiudizievoli per lamministrazione (art.
55-sexies d.lgs.165/2001)
- Fuori dei casi previsti nel punto precedente, il
lavoratore, quando cagiona grave danno al normale
funzionamento dellufficio di appartenenza, per
inefficienza o incompetenza professionale
accertate dallamministrazione ai sensi delle
disposizioni legislative e contrattuali
concernenti la valutazione del personale delle
amministrazioni pubbliche, è collocato in
disponibilità, allesito del procedimento
disciplinare che accerta tale responsabilità, e
si applicano nei suoi confronti le disposizioni
di cui allarticolo 33, comma 8, e allarticolo
34, commi 1, 2, 3 e 4 del d.lgs.165/2001. Il
provvedimento che definisce il giudizio
disciplinare stabilisce le mansioni e la
qualifica per le quali può avvenire leventuale
ricollocamento. Durante il periodo nel quale è
collocato in disponibilità, il lavoratore non ha
diritto di percepire aumenti retributivi
sopravvenuti.
52Casi particolari
- Si ricorda, per memoria, che altre norme aventi
alcune implicazioni disciplinari sono contenute
negli artt.55-septies, 55-octies e 55-novies
d.lgs.165/2001, come modificato dal decreto.
53Casi particolari incompatibilità
- Non ha natura disciplinare il particolare
procedimento previsto dallart.63 TU n.3/1957
(diffida e successiva decadenza in presenza di
situazioni di incompatibilità) - La norma è ancora applicabile a tutti i
dipendenti pubblici perché lart.53 del
d.lgs.165/2001 fa espressamente salve le
previsioni degli artt.60 e ss. del TU n.3/1957
54Casi particolari incompatibilità
- Quanto allavvio del procedimento disciplinare,
si potrebbe ritenere che, oltre alla diffida,
sia comunque necessario avviare, contestualmente
(e nel rispetto dei termini), anche il
procedimento disciplinare (trattandosi di casi da
potenziale licenziamento, come si può argomentare
dallart.3, comma 9 del CCNL 11.4.2008 e dalla
disciplina prevista dalla legge in casi analoghi
v. art.1 comma 61 L.662/1996 - la competenza
sarebbe dellufficio di disciplina e i termini
sarebbero quelli indicati nellart.55-bis, comma
4 del d.lgs.150/2009)
55Casi particolari incompatibilità
- Tuttavia, la giurisprudenza più recente, sembra
orientata a ritenere che lincompatibilità
diventi disciplinarmente rilevante solo nel caso
in cui il dipendente ottemperi alla diffida - in tal senso Cassazione civile, sez. lav.,
21/08/2009, n. 18608 In materia di pubblico
impiego, la disciplina dell'incompatibilità
prevista dagli att. 60 ss. d.P.R. n. 3 del 1957,
- applicabile a tutti i dipendenti pubblici,
contrattualizzati e non, a norma dell'art. 53,
comma 1, d.lg. n. 165 del 2001 - prevede che
l'impiegato che si trovi in situazione di
incompatibilità venga diffidato a cessare da tale
situazione e che, decorsi quindici giorni dalla
diffida, decada dall'incarico...
56Casi particolari incompatibilità
- Ne consegue che soltanto nel caso in cui
l'impiegato ottemperi alla diffida, il suo
comportamento assume rilievo disciplinare e
rientra nelle previsioni di cui all'art. 55 del
decreto citato, posto che, diversamente, trova
applicazione l'istituto della decadenza, che non
ha natura sanzionatoria o disciplinare, ma
costituisce una diretta conseguenza della perdita
di quei requisiti di indipendenza e di totale
disponibilità che, se fossero mancati "ab
origine", avrebbero precluso la stessa
costituzione del rapporto di lavoro - Pertanto, secondo la Corte, l'esercizio
dell'azione disciplinare (per le ipotesi di
incompatibilità) postula l'invio della diffida e
il venir meno, per avvenuta ottemperanza alla
medesima, della causa di incompatibilità se è
così, il procedimento disciplinare dovrà essere
avviato solo se il dipendente ottempera alla
diffida e dopo tale momento.
57LA RECIDIVA
- la reiterazione nel tempo di determinate
infrazioni, già rilevate e punite nellambito
della disciplina contrattuale, consente di
applicare una sanzione più grave per
uninfrazione che, in sé considerata, potrebbe
essere punita con una sanzione di minore gravità.
58LA RECIDIVA
- ai fini dellapplicazione della recidiva si deve
tenere conto solo delle sanzioni effettivamente
applicate - inoltre, la recidiva, quando sia elemento
costitutivo della infrazione addebitata (idoneo
ad influire sullentità e sul tipo o specie di
sanzione), deve formare oggetto di specifica
contestazione, a pena di nullità della sanzione.
59LA RECIDIVA
- non può tenersi conto ad alcun effetto delle
sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro
applicazione - Per il calcolo del biennio di riferimento della
recidiva, è ragionevole ritenere il punto di
partenza debba essere la nuova contestazione
daddebito, dato che con essa si avvia il
procedimento disciplinare.
60TERMINE DI CONCLUSIONE DEL PROCEDIMENTO
- Prima della riforma, il procedimento disciplinare
doveva concludersi entro 120 giorni dalla data
della contestazione, salve le ipotesi di
sospensione previste nel CCNL SI TRATTAVA DI UN
TERMINE PERENTORIO - La riforma Brunetta prevede tempi più ristretti
come già detto, fatto salvo il caso del
differimento del termine a difesa superiore a 10
giorni, il procedimento va IN OGNI CASO concluso
entro 60 giorni decorrenti dalla contestazione,
quando procede il responsabile della struttura,
o, se procede lUfficio per i procedimenti
disciplinari, entro 60 o 120 giorni (in caso di
raddoppio ai sensi dellart.55-bis, comma 4
d.lgs.165/2001) decorrenti dalla prima
acquisizione della notizia dellinfrazione (anche
se avvenuta da parte del responsabile della
struttura).
61Che succede se nel frattempo il dipendente di
dimette ?
- Prima della riforma non cerano indicazioni
normative espresse - Riforma Brunetta (art.55-bis, comma 9 d.lgs.
165/2001) in caso di dimissioni del dipendente,
se per linfrazione commessa è prevista la
sanzione del licenziamento o se comunque è stata
disposta la sospensione cautelare dal servizio,
il procedimento disciplinare ha egualmente corso
secondo le disposizioni del presente articolo e
le determinazioni conclusive sono assunte ai fini
degli effetti giuridici non preclusi dalla
cessazione del rapporto di lavoro.
62ESECUZIONE DELLA SANZIONE
- nella fase successiva allapplicazione ci sarà
solo la materiale esecuzione della sanzione
irrogata nel senso che, trattandosi di multa o
sospensione dal lavoro, si procederà al mancato
pagamento dellimporto corrispondente alla multa
o allallontanamento dal lavoro ed alla
trattenuta retributiva corrispondente ai giorni
di sospensione.
63ESECUZIONE DELLA SANZIONE
- per lesecuzione delle sanzioni della multa e
della sospensione non esiste un termine preciso
da rispettare ma non deve trascorrere troppo
tempo perché linerzia del datore di lavoro
potrebbe essere considerata come rinuncia tacita
a far valere la sanzione.
64ESECUZIONE DELLA SANZIONE
- la scelta dei tempi di esecuzione della sanzione
della sospensione dal servizio e dalla
retribuzione spetta al datore di lavoro che
fisserà i giorni di allontanamento dal lavoro
tenendo conto, ovviamente, delle esigenze
organizzative, potendo anche concentrarli o
diluirli nel tempo, fermo restando il rispetto
dei principi generali di correttezza e buona
fede.
65IMPUGNAZIONE DELLE SANZIONI
- Prima della riforma, le sanzioni disciplinari
potevano essere impugnate dinanzi al giudice del
lavoro (dopo la riforma del D.Lgs.80/98) o
dinanzi allarbitro unico di cui ai CCNQ del
23.1.2001 e 24.7.2003 o dinanzi ai soggetti
previsti dallart.59, commi 8 e 9 del D.Lgs.29/93
(ora art. 55 D.Lgs.165/2001 v. art.6 CCNQ del
23.1.2001 e CCNQ del 24.7.2003). - Dopo la riforma Brunetta, restava solo il giudice
del lavoro, fatte salve le procedure di
conciliazione non obbligatoria eventualmente
previste dai CCNL ai sensi del nuovo art.55,
comma 2 del d.lgs.165/2001. - E dubbio se, ai sensi dellart.31 della
L.183/2010, sia oggi possibile avvalersi della
conciliazione non obbligatoria di cui allart.410
c.p.c. (che però non si potrebbe comunque
svolgere davanti allarbitro unico del CCNQ - v.
art.55, comma 3 d.lgs.150/2009) - Ci si può avvalere, inoltre, della procedura
arbitrale di cui allart.412-quater c.p.c.
66IMPUGNAZIONE DELLE SANZIONI
- Prima della riforma, il fatto che nei richiamati
CCNQ fossero state previste particolari procedure
per limpugnazione delle sanzioni disciplinari
rendeva inapplicabile lart.56 del
D.Lgs.165/2001 pertanto, le sanzioni
disciplinari NON potevano essere impugnate dal
lavoratore innanzi al Collegio di conciliazione
di cui allart. 66 del D.Lgs.165/2001. - Si noti che il d.lgs.150/2009 ha previsto
espressamente labrogazione del richiamato art.56
67IMPUGNAZIONE DELLE SANZIONI
- Era invece sempre possibile svolgere, dinanzi al
collegio dellart.66 del D.Lgs.165/2001, il
tentativo obbligatorio di conciliazione di cui
allart.410 c.p.c. e allart. 65 del
d.lgs.165/2001. - Anche questa residua possibilità è venuta meno
dopo che lart.31, comma 9, della L.183/2010 ha
abrogato gli artt.65 e 66 del d.lgs.165/2001.
68IL RICORSO GIURISDIZIONALE
- Il ricorso giurisdizionale doveva essere
preceduto, a pena di improcedibilità della
domanda giudiziale, dal tentativo obbligatorio di
conciliazione di cui agli artt.65 e 66 del
D.Lgs.165/2001. Come già detto, queste norme
sono state ora abrogate dallart.31 della
L.183/2010. Non esiste più una procedura di
conciliazione obbligatoria. - Il ricorso giurisdizionale di per sé non comporta
la sospensione della sanzione salvo che essa, a
seguito di espressa richiesta dallinteressato in
sede di ricorso, non sia disposta dal giudice.
69IL RICORSO GIURISDIZIONALE
- Per il ricorso al giudice del lavoro,
normalmente, non è prefissato alcun termine. - Solo in caso di licenziamento lart. 6 della
legge 604/66, prescrive un termine di 60 giorni. - Negli altri casi (rimprovero, multa o sospensione
dal lavoro), invece, mancando un termine
prefissato, il lavoratore può impugnare la
sanzione nei due anni per evitare leffetto a lui
pregiudizievole della recidiva oppure entro il
più ampio termine prescrizionale di dieci anni.
70IL RICORSO GIURISDIZIONALE
- Normalmente, con il ricorso si chiede al giudice
di annullare la sanzione disciplinare incongrua,
ingiustificata o comminata in violazione di legge
o del CCNL in tal caso, il giudice non dispone
anche del potere di sostituire la sanzione
irrogata con altra di più lieve entità.
71IL RICORSO GIURISDIZIONALE
- Cassazione civile , sez. lav., 25 maggio 1995, n.
5753 La potestà di infliggere sanzioni
disciplinari è riservata alla discrezionalità
dell'imprenditore ne consegue che il giudice
non può, senza esserne richiesto dall'attore e
senza alcuna eccezione da parte
dell'imprenditore, titolare del potere ora detto,
convertirla in altra meno grave, a ciò ostando il
divieto di "ultra" ed "extrapetizione" posto
dall'art. 112 c.p.c.
72IL RICORSO ALLARBITRO UNICO
- Prima della riforma, in alternativa al ricorso
giurisdizionale, il lavoratore poteva impugnare
le sanzioni disciplinari, nel termine di 20
giorni dalla loro applicazione, mediante
richiesta di conciliazione e arbitrato ai sensi
dell'art.2 e seguenti del CCNQ del 23.1.2001
(ricorso allarbitro unico - v. anche CCNQ del
24.7.2003). - Questa facoltà è oggi scomparsa (v. art.73, comma
1 d.lgs.150/2009)
73IL RICORSO AI COLLEGI ARBITRALI DI DISCIPLINA
- Prima della riforma, in alternativa al ricorso
allautorità giudiziaria o allarbitro unico, il
dipendente poteva impugnare la sanzione dinanzi
ai soggetti di cui allart. 59, commi 8 e 9 del
D.Lgs.29/93 (ora art. 55 D. Lgs. 165/2001 - art.
6, comma 1 del CCNQ 23.1.2001). - ORA NON LO PUO PIU FARE
74Impugnazione delle sanzioni
- In conclusione, le possibilità di impugnazione
delle sanzioni sono oggi le seguenti - Ricorso allautorità giudiziaria, che può essere
o meno preceduto dal tentativo di conciliazione
non obbligatoria previsto dallart.410 c.p.c.
(con qualche dubbio) o eventualmente introdotto
dal CCNL - Procedura di conciliazione e arbitrato prevista
dallart.412-quater c.p.c.
75RAPPORTI TRA PROCEDIMENTO PENALE E PROCEDIMENTO
DISCIPLINARE
- Le novità dal d.lgs.150/2009
76Efficacia della sentenza penale di assoluzione
- Articolo 653, comma 1 c.p.p.
- La sentenza penale irrevocabile di assoluzione
ha efficacia di giudicato nel giudizio per
responsabilità disciplinare davanti alle
pubbliche autorità quanto all'accertamento che il
fatto non sussiste o non costituisce illecito
penale ovvero che l'imputato non lo ha commesso.
77Efficacia della sentenza penale di condanna
- Articolo 653, comma 1 bis c.p.p.
- La sentenza penale irrevocabile di condanna ha
efficacia di giudicato nel giudizio per
responsabilità disciplinare davanti alle
pubbliche autorità quanto all'accertamento della
sussistenza del fatto, della sua illiceità penale
e all'affermazione che l'imputato lo ha
commesso. -
- .
78Riforma Brunetta - Rapporto tra procedimento
disciplinare e procedimento penale
- Art. 55 ter d.lgs.165/2001
- Il procedimento disciplinare, che abbia ad
oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione
ai quali procede lautorità giudiziaria, è
proseguito e concluso anche in pendenza del
procedimento penale. Per le infrazioni di minore
gravità, di cui allarticolo 55 bis, comma 1,
primo periodo, non è ammessa la sospensione del
procedimento. Per le infrazioni di maggiore
gravità, di cui allarticolo 55 bis, comma 1,
secondo periodo, lufficio competente, nei casi
di particolare complessità dellaccertamento del
fatto addebitato al dipendente e quando allesito
dellistruttoria non dispone di elementi
sufficienti a motivare lirrogazione della
sanzione, può sospendere il procedimento
disciplinare fino al termine di quello penale,
salva la possibilità di adottare la sospensione o
altri strumenti cautelari nei confronti del
dipendente. - Se il procedimento disciplinare, non sospeso, si
conclude con lirrogazione di una sanzione e,
successivamente, il procedimento penale viene
definito con una sentenza irrevocabile di
assoluzione che riconosce che il fatto addebitato
al dipendente non sussiste o non costituisce
illecito penale o che il dipendente medesimo non
lo ha commesso, lautorità competente, ad istanza
di parte da proporsi entro il termine di
decadenza di sei mesi dallirrevocabilità della
pronuncia penale, riapre il procedimento
disciplinare per modificarne o confermarne latto
conclusivo in relazione allesito del giudizio
penale.
79Riforma Brunetta - Rapporto tra procedimento
disciplinare e procedimento penale
- Art. 55 ter d.lgs.165/2001
- Se il procedimento disciplinare si conclude con
larchiviazione ed il processo penale con una
sentenza irrevocabile di condanna, lautorità
competente riapre il procedimento disciplinare
per adeguare le determinazioni conclusive
allesito del giudizio penale. Il procedimento
disciplinare è riaperto, altresì, se dalla
sentenza irrevocabile di condanna risulta che il
fatto addebitabile al dipendente in sede
disciplinare comporta la sanzione del
licenziamento, mentre ne è stata applicata una
diversa. - Il procedimento disciplinare è, rispettivamente,
ripreso o riaperto entro sessanta giorni dalla
comunicazione della sentenza all'amministrazione
di appartenenza del lavoratore ovvero dalla
presentazione dellistanza di riapertura ed è
concluso entro centottanta giorni dalla ripresa o
dalla riapertura. La ripresa o la riapertura
avvengono mediante il rinnovo della contestazione
delladdebito da parte dellautorità disciplinare
competente ed il procedimento prosegue secondo
quanto previsto nellarticolo 55 bis. Ai fini
delle determinazioni conclusive, lautorità
procedente, nel procedimento disciplinare ripreso
o riaperto, applica le disposizioni dellarticolo
653, commi 1 ed 1- bis, del codice di procedura
penale..
80Riforma Brunetta - Rapporto tra procedimento
disciplinare e procedimento penale
- Nel decreto legislativo 28 luglio 1989, n. 271,
recante Norme di attuazione, di coordinamento e
transitorie del codice di procedura penale, dopo
larticolo 154 bis, è inserito il seguente
154 - ter. Comunicazione della sentenza. 1. La
cancelleria del giudice che ha pronunciato
sentenza penale nei confronti di un lavoratore
dipendente di unamministrazione pubblica ne
comunica il dispositivo allamministrazione di
appartenenza e, su richiesta di questa, trasmette
copia integrale del provvedimento. La
comunicazione e la trasmissione sono effettuate
con modalità telematiche, ai sensi del decreto
legislativo 7 marzo 2005, n. 82, recante il
Codice dellamministrazione digitale, entro
trenta giorni dalla data del deposito..
81Modifiche alla L.97/2001
- Viene modificato larticolo 5, comma 4, della
legge 27 marzo 2001, n. 97 in sintesi, il
procedimento disciplinare previsto dalla stessa
legge in caso di sentenza irrevocabile di
condanna, deve concludersi entro centottanta
giorni decorrenti dal termine di inizio o di
proseguimento, fermo quanto disposto
dall'articolo 653 del codice di procedura penale.
82Le sospensioni cautelari
- Previsioni contrattuali
- e della L.97/2001
83La sospensione cautelare in corso di procedimento
disciplinare (art.26 CCNL 1995)
- Se lEnte deve espletare accertamenti su fatti
addebitati al dipendente a titolo di infrazione
disciplinare punibili con la sanzione della
sospensione dal servizio e dalla retribuzione,
può disporre, nel corso del procedimento
disciplinare, il suo allontanamento dal lavoro
per un periodo di tempo non superiore a trenta
giorni, con conservazione della retribuzione. - Se il procedimento disciplinare si conclude con
una sanzione sospensiva, il periodo
dell'allontanamento cautelativo deve essere
computato nella sanzione, ferma restando la
privazione della retribuzione limitata agli
effettivi giorni di sospensione irrogati. - Il periodo trascorso in allontanamento
cautelativo, escluso quello computato come
sospensione dal servizio, è valutabile agli
effetti dell'anzianità di servizio.
84Le sospensioni cautelari in caso di procedimento
penale
- Sospensione obbligatoria 1 dipendente colpito da
misura restrittiva della libertà personale - Sospensione obbligatoria 2 alcuni casi già
previsti dagli artt.58 e 59 del D.Lgs.267/2000
(sono quelli elencati nel CCNL 11.4.2008) - Sospensione facoltativa 1 dipendente sottoposto
a procedimento penale che non comporti la
restrizione della libertà personale, quando sia
stato rinviato a giudizio per fatti direttamente
attinenti al rapporto di lavoro o comunque tali
da comportare, se accertati, lapplicazione della
sanzione disciplinare del licenziamento - Sospensione facoltativa 2 cessato lo stato di
restrizione della libertà personale, di cui al
punto 1, alle medesime condizioni del punto 3.
85Le sospensioni cautelari in caso di procedimento
penale
- Per i delitti previsti della legge n. 97 del
2001, trova applicazione la disciplina stabilita
dagli artt. 3 e 4 della stessa legge. Quindi, in
caso di rinvio a giudizio, prima della sentenza
di condanna - salva l'applicazione della sospensione dal
servizio in base al CCNL, il dipendente può
essere trasferito ad altro ufficio (nel rispetto
del principio di equivalenza delle mansioni) - è possibile anche il trasferimento di sede in
presenza di evidenti motivi di opportunità - se non è possibile attuare il trasferimento di
ufficio, il dipendente è posto in posizione di
aspettativa o di disponibilità, con diritto al
trattamento economico in godimento salvo che per
gli emolumenti strettamente connessi alle
presenze in servizio - questi provvedimenti perdono efficacia se per il
fatto è pronunciata sentenza di proscioglimento o
di assoluzione anche non definitiva e, in ogni
caso, decorsi cinque anni dalla loro adozione,
sempre che non sia intervenuta sentenza di
condanna definitiva. In caso di proscioglimento o
di assoluzione anche non definitiva,
l'amministrazione, sentito l'interessato, adotta
i provvedimenti consequenziali nei dieci giorni
successivi alla comunicazione della sentenza,
anche a cura dell'interessato. In presenza di
obiettive e motivate ragioni per le quali la
riassegnazione all'ufficio originariamente
coperto sia di pregiudizio alla funzionalità di
quest'ultimo, l'amministrazione di appartenenza
può non dare corso al rientro.
86Le sospensioni cautelari in caso di procedimento
penale
- Nel caso di condanna anche non definitiva,
ancorché sia concessa la sospensione condizionale
della pena, per uno dei delitti previsti
dall'articolo 3, comma 1, i dipendenti indicati
nello stesso articolo sono obbligatoriamente
sospesi dal servizio. - La sospensione perde efficacia se per il fatto è
successivamente pronunciata sentenza di
proscioglimento o di assoluzione anche non
definitiva e, in ogni caso, decorsi 5 anni.
87Le sospensioni cautelari in caso di procedimento
penale
- Al dipendente sospeso dal servizio sono
corrisposti unindennità pari al 50 della
retribuzione base mensile di cui allart. 52,
comma 2, lett. b) del CCNL del 14.9.2000, la
retribuzione individuale di anzianità ove
acquisita e gli assegni del nucleo familiare, con
esclusione di ogni compenso accessorio, comunque
denominato. - In caso di sentenza definitiva di assoluzione o
di proscioglimento, pronunciata con la formula
il fatto non sussiste, non costituisce
illecito penale o limputato non lo ha
commesso, quanto corrisposto, durante il periodo
di sospensione cautelare, a titolo di assegno
alimentare verrà conguagliato con quanto dovuto
al lavoratore se fosse rimasto in servizio,
escluse le indennità o compensi comunque
collegati alla presenza in servizio, agli
incarichi ovvero a prestazioni di carattere
straordinario. Ove il procedimento disciplinare
riprenda per altre infrazioni, ai sensi
dellart.4, comma 8, secondo periodo, il
conguaglio dovrà tener conto delle sanzioni
eventualmente applicate.
88Le sospensioni cautelari in caso di procedimento
penale
- In tutti gli altri casi di riattivazione del
procedimento disciplinare a seguito di condanna
penale, ove questo si concluda con una sanzione
diversa dal licenziamento, al dipendente
precedentemente sospeso viene conguagliato quanto
dovuto se fosse stato in servizio, escluse le
indennità o compensi comunque collegati alla
presenza in servizio, agli incarichi ovvero a
prestazioni di carattere straordinario dal
conguaglio sono esclusi i periodi di sospensione
del comma 1 e quelli eventualmente inflitti a
seguito del giudizio disciplinare riattivato a
seguito della condanna penale. - Se la sentenza definitiva di condanna prevede
anche la pena accessoria della interdizione
temporanea dai pubblici uffici, lUfficio
competente per i procedimenti disciplinari
dellente sospende il lavoratore per la durata
della stessa.
89Le sospensioni cautelari in caso di procedimento
penale
- La sospensione cautelare dal servizio a causa di
procedimento penale conserva efficacia, se non
revocata, per un periodo di tempo comunque non
superiore a cinque anni. - Decorso tale termine, la sospensione è revocata
ed il dipendente è riammesso in servizio, salvo
casi in cui, per reati che comportano
lapplicazione del licenziamento, lente ritenga
che la permanenza in servizio del dipendente
provochi un pregiudizio alla credibilità dello
stesso a causa del discredito che da tale
permanenza potrebbe derivargli da parte dei
cittadini e/o, comunque, per ragioni di
opportunità e operatività dellente stesso. In
tal caso, può essere disposta, per i suddetti
motivi, la sospensione dal servizio, che sarà
sottoposta a revisione con cadenza biennale.
90Giurisprudenza
- Corte dei Conti reg. Lombardia, sez. giurisd., 28
novembre 2003, n. 1394 In caso di sospensione
cautelare di un lavoratore seguita da
destituzione (oggi licenziamento), la decorrenza
della destituzione dall'impiego deve essere
fissata alla data dell'inizio della sospensione
medesima ne deriva che da questa stessa data
deve procedersi alla corresponsione del
trattamento di quiescenza, con conseguente
erogazione delle relative somme arretrate, dalle
quali andrà doverosamente scomputato quanto
erogato a titolo di assegno alimentare percepito
ex art. 82 d.P.R. n. 3 del 1957, verificandosi
altrimenti un ingiustificato cumulo tra pensione
e detto assegno.
91Giurisprudenza
- Consiglio Stato , sez. IV, 29 gennaio 1996, n.
65 L'assegno alimentare corrisposto durante il
periodo di sospensione cautelare dal servizio non
è ripetibile nel caso di risoluzione retroattiva
del rapporto di impiego, non avendo l'assegno
natura retributiva, ma assistenziale, siccome
destinato a far fronte alle esigenze di vita del
dipendente privato della retribuzione. - Consiglio Stato, sez. IV, 24 gennaio 1990, n. 37
L'assegno alimentare corrisposto, ai sensi
dell'art. 82 d.P.R. 10 gennaio 1957 n. 3
all'impiegato sospeso cautelarmente dal servizio,
non ha natura retributiva e non è, pertanto
assoggettabile a ritenute previdenziali.
92Giurisprudenza
- Cassazione civile , sez. lav., 26 luglio 1984, n.
4421 La sospensione dal lavoro del dipendente
perché sottoposto a procedimento penale configura
una misura cautelare e provvisoria, destinata ad
essere assorbita dal provvedimento definitivo
conseguente all'esaurimento o all'esito di tale
procedimento. Conseguentemente, mentre nel caso
di successivo proscioglimento dell'imputato il
rapporto riprende il suo corso a tutti gli
effetti dal momento in cui è stato sospeso, con
conseguente diritto alla percezione delle
retribuzioni arretrate,