I NUOVI PROCEDIMENTI DISCIPLINARI nelle Camere di Commercio - PowerPoint PPT Presentation

About This Presentation
Title:

I NUOVI PROCEDIMENTI DISCIPLINARI nelle Camere di Commercio

Description:

Title: IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE negli Enti locali Author: augusto bortolotti Last modified by: The Best Created Date: 10/20/2006 11:42:39 AM Document presentation ... – PowerPoint PPT presentation

Number of Views:68
Avg rating:3.0/5.0
Slides: 131
Provided by: augus56
Category:

less

Transcript and Presenter's Notes

Title: I NUOVI PROCEDIMENTI DISCIPLINARI nelle Camere di Commercio


1
I NUOVI PROCEDIMENTI DISCIPLINARI nelle Camere
di Commercio
  • PRINCIPI GENERALI
  • A cura di Augusto Bortolotti
  • Aprile 2011

2
PRINCIPALI FONTI
  • Art.55 e ss. D.Lgs.165/2001
  • Art.67 e ss. D.Lgs.150/2009
  • Artt.2104-2105-2106 codice civile
  • Art.7 L.300/1970
  • Artt.23, 24 e 26 CCNL 6.7.1995 (come modificato
    da CCNL 22.1.2004)
  • Artt.3, 4 e 5 CCNL 2006-2009
  • Art.4 e ss. CCNL dirigenza 2006-2009

3
NATURA DEL PROCEDIMENTO
  • Non si tratta di un procedimento amministrativo
  • Tutti gli atti del procedimento disciplinare sono
    adottati con la capacità e i poteri del privato
    datore di lavoro, ai sensi dell'art.5, comma 2
    del D.Lgs.165/2001 (norma resa ancora più
    incisiva dallart.34 del d.lgs.150/2009).

4
NATURA DEL PROCEDIMENTO
  • Cassazione civile, sez. lav., 16 maggio 2003, n.
    7704 A seguito della contrattualizzazione del
    rapporto di lavoro pubblico, l'esercizio del
    potere disciplinare da parte della p.a. datrice
    di lavoro è governato dal diritto privato, non
    più dalle norme previste in tema di pubblico
    impiego, né dalle regole che presidiano il
    procedimento amministrativo.

5
PRINCIPALI CONSEGUENZE
  • Non si applica la legge 241/1990
  • Non sono configurabili i vizi tipici degli atti
    amministrativi (eccesso di potere)
  • Il giudice competente per limpugnazione delle
    sanzioni disciplinari è sempre il giudice
    ordinario.

6
LAFFISSIONE DEL CODICE DISCIPLINARE
  • Prima della riforma Brunetta, per il corretto
    esercizio del potere disciplinare era necessaria
    la materiale affissione del codice disciplinare
    in luogo accessibile a tutti (art.7 L.300/1970).
  • Linosservanza di tale obbligo determinava, di
    regola, la nullità insanabile della sanzione
    eventualmente irrogata.
  • Laffissione del codice disciplinare costituiva
    una forma esclusiva di pubblicità che non
    ammetteva forme alternative e diverse (Corte di
    Cassazione sentenza 1208/1988).
  • Lart.68 del d.lgs.150/2009 ha in parte superato
    tale vincolo per la validità del procedimento è
    sufficiente la pubblicazione del codice sul sito
    web dellamministrazione (v. nuovo testo art.55,
    comma 2 d.lgs 165/2001) in alternativa, lEnte
    può affiggerlo allingresso della sede di lavoro.

7
LAFFISSIONE DEL CODICE DISCIPLINARE
  • Queste due alternative forme di pubblicità
    previste dalla legge, restano comunque tassative
    quindi
  • Neppure la consegna diretta a ciascun lavoratore
    del codice disciplinare o del testo del contratto
    collettivo contenente la normativa disciplinare
    potrebbero far considerare validamente assolto
    lonere di pubblicità posto a carico del datore
    di lavoro.
  • Laffissione o la pubblicazione sul sito web
    dellente del codice disciplinare deve essere
    continua ed ininterrotta. In sede di impugnativa
    giudiziale della sanzione, spetta al datore di
    lavoro lonere di provare la continuità
    dellaffissione.

8
LE ECCEZIONI
  • Cassazione civile, sez. lav., 7 aprile 2003, n.
    5434 Non è necessaria la previa affissione del
    codice disciplinare in presenza della violazione
    di norme di legge e comunque di doveri
    fondamentali del lavoratore riconoscibili come
    tali senza necessità di specifica previsione.

9
LE ECCEZIONI
  • Cassazione civile, sez. lav., 1 settembre 2003,
    n. 12735 Il principio secondo cui l'onere di
    redazione ed affissione del codice disciplinare
    non può estendersi a quei fatti il cui divieto
    risiede ... nella coscienza sociale quale minimo
    etico, è applicabile solo alle sanzioni
    disciplinari espulsive, per le quali il potere di
    recesso dell'imprenditore, in presenza di una
    giusta causa o di un giustificato motivo, è
    tipizzato e previsto direttamente dalla legge

10
LE ECCEZIONI
  • Segue Cassazione civile, sez. lav., 1 settembre
    2003, n. 12735 e non anche per le sanzioni
    cosiddette conservative, per le quali il potere
    disciplinare del datore di lavoro, solo
    genericamente previsto dall'art. 2106 c.c., esige
    necessariamente, per il suo concreto esercizio,
    la predisposizione di una normativa secondaria,
    cui corrisponde l'onere della pubblicità, a norma
    dell'art.7 della legge n. 300 del 1970, che ha
    inteso conferire effettività, anche con
    riferimento alla comunità d'impresa, al principio
    nullum crimen, nulla poena sine lege.

11
AVVIO DEL PROCEDIMENTO
  • Il procedimento disciplinare si avvia con la
    contestazione per iscritto del fatto al
    dipendente, tranne che nel caso del rimprovero
    verbale

12
ORGANO COMPETENTEdisciplina precedente
  • La contestazione degli addebiti (come tutti gli
    altri atti del procedimento) era di competenza
    dellUfficio per i procedimenti disciplinari,
    tranne il caso in cui si trattasse di fatti che
    potevano dar luogo solo allapplicazione delle
    sanzioni del rimprovero verbale o scritto in
    tale ultima ipotesi, la competenza era del
    responsabile della struttura in cui il dipendente
    lavorava.
  • Spettava al regolamento degli uffici e dei
    servizi individuare lUfficio per i procedimenti
    disciplinari non era necessaria una struttura ad
    hoc limportante era che fosse individuata
    chiaramente la competenza

13
ORGANO COMPETENTEdisciplina precedente
  • Cassazione civile, sez. lav., 5 febbraio 2004, n.
    2168 In tema di rapporto di lavoro alle
    dipendenze delle pubbliche amministrazioni
    tutte le fasi del procedimento disciplinare sono
    svolte esclusivamente dall'ufficio competente per
    i procedimenti disciplinari (u.c.p.d.), il quale
    è anche l'organo competente alla irrogazione
    delle sanzioni disciplinari, ad eccezione del
    rimprovero verbale e della censura

14
ORGANO COMPETENTEdisciplina precedente
  • Segue Cassazione civile, sez. lav., 5 febbraio
    2004, n. 2168 Ne consegue che il procedimento
    instaurato da un soggetto o organo diverso dal
    predetto ufficio, anche se questo non sia ancora
    stato istituito, è illegittimo e la sanzione
    irrogata è, in tale caso, affetta da nullità,
    risolvendosi in un provvedimento adottato in
    violazione di norme di legge inderogabili sulla
    competenza.

15
ORGANO COMPETENTE DOPO LA RIFORMA BRUNETTA
  • Quello che sarà individuato dal CCNL, per i fatti
    punibili col rimprovero verbale
  • Il responsabile della struttura, solo in
    contemporanea presenza di due tassative
    condizioni
  • deve essere un dirigente (deve avere la qualifica
    dirigenziale)
  • i fatti sono di gravità tale da comportare al
    massimo, la sanzione della sospensione dal
    servizio e dalla retribuzione per non più di 10
    giorni
  • In questo caso si applicheranno i termini
    indicati nel comma 2 del nuovo art.55 del
    d.lgs.165/2001
  • lUfficio di disciplina quando manchi anche una
    sola delle due condizioni sopra indicate.
  • In questo caso, se le sanzioni applicabili sono
    più gravi della sospensione fino a 10 giorni, si
    applicheranno i termini raddoppiati indicati nel
    comma 4 del nuovo art.55 del d.lgs.165/2001

16
ORGANO COMPETENTE DOPO LA RIFORMA BRUNETTA
  • Art.55, comma 4 (nuovo testo) del d.lgs.165/2001
    per le infrazioni disciplinari ascrivibili al
    dirigente ai sensi degli articoli 55-bis, comma
    7, e 55-sexies, comma 3, del d.lgs.165/2001 si
    applicano, ove non diversamente stabilito dal
    contratto collettivo, le disposizioni di cui al
    comma 4 del predetto articolo 55-bis, ma le
    determinazioni conclusive del procedimento sono
    adottate dal dirigente generale o titolare di
    incarico conferito ai sensi dellarticolo 19,
    comma 3 quindi, contesta lUfficio di
    disciplina (salva diversa previsione del CCNL),
    ma sanziona (o archivia) il dirigente generale.

17
ORGANO COMPETENTE DOPO LA RIFORMA BRUNETTA
  • Art.55-bis, comma 8 In caso di trasferimento del
    dipendente, a qualunque titolo, in unaltra
    amministrazione pubblica, il procedimento
    disciplinare è avviato o concluso o la sanzione è
    applicata presso questultima. In tali casi i
    termini per la contestazione delladdebito o per
    la conclusione del procedimento, se ancora
    pendenti, sono interrotti e riprendono a
    decorrere alla data del trasferimento.

18
FORMA E FINALITA DELLA CONTESTAZIONE
  • Tranne che nel caso del rimprovero verbale, la
    contestazione ha forma scritta, a pena di nullità
    del procedimento, ed ha, come sua finalità
    primaria, quella di dare certezza ed
    immutabilità al contenuto dellinfrazione,
    fissando, al contempo ed in modo inequivocabile,
    il dies a quo degli ulteriori termini previsti
    nellambito della procedura disciplinare.

19
NATURA DELLA CONTESTAZIONE
  • la contestazione daddebito ha natura di atto
    unilaterale recettizio conseguentemente, essa
    produce i suoi effetti solo se e dal momento in
    cui perviene a conoscenza del destinatario
  • Può essere consegnata a mezzo di posta
    elettronica certificata (art.55-bis, comma 5
    d.lgs.165/2001) oppure direttamente nelle mani
    del lavoratore o spedita a mezzo di raccomandata
    a.r. in tale ultimo caso, essa si presume
    conosciuta nel momento in cui perviene
    allindirizzo del destinatario o dal momento del
    rilascio del relativo avviso di giacenza presso
    lufficio postale (Cassaz. 6527 del 24.4.2003).

20
PRINCIPI GIURISPRUDENZIALI
  • Immediatezza
  • Specificità
  • Immodificabilità

21
PRINCIPIO DELLA IMMEDIATEZZA
  • Non deve trascorrere, per motivi di certezza
    delle situazioni giuridiche, un lasso di tempo
    troppo ampio tra il momento della commissione del
    fatto, il momento della conoscenza dello stesso e
    quello della sua contestazione.
  • Questo principio è stato tradotto, nel CCNL,
    nella previsione del termine perentorio di 20
    giorni dal momento in cui il responsabile della
    struttura per le sanzioni di sua competenza- o
    lufficio di disciplina hanno avuto conoscenza
    del fatto.
  • Il d.lgs.150/2009 prevede 20 giorni, quando
    procede direttamente il capo della struttura (con
    qualifica dirigenziale) 20 o 40 giorni, a
    seconda della gravità dellinfrazione, quando
    procede lUfficio di disciplina in questultimo
    caso, il termine per la contestazione decorre
    dalla data di ricezione degli atti o dalla data
    in cui lUfficio ha altrimenti acquisito
    notizia dellinfrazione. Attenzione quando
    procede lUfficio di disciplina, il termine per
    la conclusione del procedimento decorre in ogni
    caso dalla data di prima acquisizione della
    notizia dellinfrazione (anche se avvenuta da
    parte del responsabile della struttura).

22
PRINCIPIO DELLA IMMEDIATEZZA
  • Cassazione civile, sez. lav., 7 novembre 2003, n.
    16754 In tema di esercizio del potere
    disciplinare la contestazione deve essere
    caratterizzata da immediatezza, per consentire al
    lavoratore incolpato l'effettivo esercizio del
    diritto di difesa mediante l'allestimento del
    materiale difensivo

23
PRINCIPIO DELLA IMMEDIATEZZA
  • segue Cassazione civile, sez. lav., 7 novembre
    2003, n. 16754 dovendosi anche considerare
    il "giusto affidamento" del prestatore, nel caso
    di ritardo nella contestazione, che il fatto
    incriminabile possa non avere rivestito una
    connotazione disciplinare, dato che l'esercizio
    del potere disciplinare non è un obbligo per il
    datore di lavoro, bensì una facoltà

24
PRINCIPIO DELLA IMMEDIATEZZA
  • segue Cassazione civile, sez. lav., 7 novembre
    2003, n. 16754 l'applicazione in cd "senso
    relativo" del principio dell'immediatezza della
    contestazione comporta, pertanto, che tra
    l'interesse del datore di lavoro a prolungare le
    indagini senza uno specifico motivo
    obiettivamente valido (da accertarsi e valutarsi
    rigorosamente) e il diritto del lavoratore ad una
    pronta ed effettiva difesa, deve prevalere la
    posizione ("ex lege" tutelata) del lavoratore.

25
SULLA NON OBBLIGATORIETA DELLA CONTESTAZIONE E
DELLA SANZIONE
  • Come già evidenziato, la Corte di Cassazione
    (Sez. lav., 7 novembre 2003, n. 16754) ritiene
    che lavvio del procedimento disciplinare non sia
    un obbligo per il datore di lavoro, bensì una
    facoltà su una linea diametralmente opposta,
    con specifico riferimento al settore pubblico,
    si colloca il Tribunale di Sondrio con sentenza
    del 3.4.2007 (v. allegato).
  • Il d.lgs.150/2009 sembra optare per
    lobbligatorietà dellazione disciplinare ( lo
    provano sia le espressioni utilizzate, sia le
    sanzioni previste per chi omette di contestare in
    presenza di fatti disciplinarmente rilevanti).
    Tuttavia, il nuovo art.55-sexies, comma 3

26
Art.55-sexies, commi 3 e 4 d.lgs.165/2001
  • Il mancato esercizio o la decadenza dellazione
    disciplinare, dovuti allomissione o al ritardo,
    senza giustificato motivo, degli atti del
    procedimento disciplinare o a valutazioni
    sullinsussistenza dellillecito disciplinare
    irragionevoli o manifestamente infondate, in
    relazione a condotte aventi oggettiva e palese
    rilevanza disciplinare, comporta, per i soggetti
    responsabili aventi qualifica dirigenziale,
    lapplicazione della sanzione disciplinare della
    sospensione dal servizio con privazione della
    retribuzione in proporzione alla gravità
    dellinfrazione non perseguita, fino ad un
    massimo di tre mesi in relazione alle infrazioni
    sanzionabili con il licenziamento, ed altresì la
    mancata attribuzione dalla retribuzione di
    risultato per un importo pari a quello spettante
    per il doppio del periodo della durata della
    sospensione. Ai soggetti non aventi qualifica
    dirigenziale si applica la predetta sanzione
    della sospensione dal servizio con privazione
    della retribuzione, ove non diversamente
    stabilito dal contratto collettivo.
  • La responsabilità civile eventualmente
    configurabile a carico del dirigente in relazione
    a profili di illiceità nelle determinazioni
    concernenti lo svolgimento del procedimento
    disciplinare è limitata, in conformità ai
    principi generali, ai casi di dolo o colpa grave.

27
SULLA NON OBBLIGATORIETA DELLA CONTESTAZIONE E
DELLA SANZIONE
  • Si ricordi, inoltre, quanto previsto
    dallart.55-bis comma 7 del d.lgs.165/2001
  • il lavoratore dipendente o il dirigente,
    appartenente alla stessa amministrazione pubblica
    dellincolpato o ad una diversa, che, essendo a
    conoscenza per ragioni di ufficio o di servizio
    di informazioni rilevanti per un procedimento
    disciplinare in corso, rifiuta, senza
    giustificato motivo, la collaborazione richiesta
    dallautorità disciplinare procedente ovvero
    rende dichiarazioni false o reticenti, è soggetto
    allapplicazione, da parte dellamministrazione
    di appartenenza, della sanzione disciplinare
    della sospensione dal servizio con privazione
    della retribuzione, commisurata alla gravità
    dellillecito contestato al dipendente, fino ad
    un massimo di quindici giorni.

28
PRINCIPIO DELLA SPECIFICITA
  • la contestazione deve contenere lesposizione dei
    dati e degli elementi essenziali del fatto e,
    quindi, le indicazioni necessarie per individuare
    il comportamento nel quale il datore di lavoro
    ravvisa linfrazione disciplinare
  • la contestazione non deve essere generica né
    contenere giudizi sui fatti non è necessario che
    essa indichi anche le norme che si assumono
    violate né che indichi la sanzione applicabile
    (in questo caso, secondo la giurisprudenza, il
    datore di lavoro si preclude la possibilità di
    applicare una sanzione più grave - - Cass.
    11.12.1990, n.11779).

29
PRINCIPIO DELLA SPECIFICITA
  • Cassazione civile, sez. lav., 3 febbraio 2003, n.
    1562 La previa contestazione dell'addebito ...
    deve conseguentemente rivestire il carattere
    della specificità, che è integrato quando sono
    fornite le indicazioni necessarie ed essenziali
    per individuare, nella sua materialità, il fatto
    o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia
    ravvisato infrazioni disciplinari o comunque
    comportamenti in violazione dei doveri di cui
    agli art. 2104 e 2105 c.c. ...

30
PRINCIPIO DELLA SPECIFICITA
  • segue Cassazione civile, sez. lav., 3 febbraio
    2003, n. 1562 L'accertamento relativo al
    requisito della specificità della contestazione
    costituisce oggetto di un'indagine di fatto,
    incensurabile in sede di legittimità, salva la
    verifica di logicità e congruità delle ragioni
    esposte dal giudice di merito.

31
PRINCIPIO DELLA IMMODIFICABILITA
  • la sanzione non può essere applicata per una
    causa diversa da quella indicata nella
    contestazione e nelleventuale giudizio di
    impugnazione non possono introdursi fatti nuovi o
    diversi da quelli originariamente contestati
  • nellipotesi di fatti nuovi o aggiuntivi rispetto
    a quelli originariamente contestati, e non
    considerati appunto in sede di prima
    contestazione, resta salva la possibilità di
    avviare un nuovo e distinto procedimento
    disciplinare, con una nuova contestazione, fermo
    restando la necessità di verificare il requisito
    della tempestività e quindi il rispetto dei
    prescritti termini di contestazione.

32
PRINCIPIO DELLA IMMODIFICABILITA
  • Cassazione civile , sez. lav., 28 agosto 2000, n.
    11265 L'immutabilità della contestazione
    preclude al datore di lavoro di far valere, a
    sostegno delle sue determinazioni disciplinari
    (nella specie licenziamento), circostanze nuove
    rispetto a quelle contestate dovendosi
    garantire l'effettivo diritto di difesa che la
    normativa sul procedimento disciplinare di cui
    all'art. 7 della l. n. 300 del 1970 assicura al
    lavoratore incolpato.

33
PRINCIPIO DELLA IMMODIFICABILITA
  • Cassazione civile , sez. lav., 03 novembre 1997,
    n. 10761 La contestazione dell'addebito deve
    avere ad oggetto i fatti ascritti al lavoratore,
    cioè i dati e gli aspetti essenziali del fatto
    materiale posto a base del provvedimento
    sanzionatorio Correlativamente
    l'immodificabilità della causa di licenziamento
    riguarda solo gli elementi di fatto e non già la
    qualificazione dei medesimi, attività valutativa
    che appartiene in via esclusiva al giudice.

34
CONVOCAZIONE PER LA DIFESA E AUDIZIONE
  • Prima della riforma Brunetta, la convocazione per
    la difesa, in forma scritta, non poteva avvenire
    prima che fossero trascorsi 5 giorni lavorativi
    dalla contestazione del fatto. Successivamente
    alla intervenuta convocazione per laudizione,
    scattava il decorso del termine massimo di 15
    giorni per la difesa e quello, successivo
    allinutile decorso del primo, sempre di 15
    giorni, per lapplicazione della sanzione.
  • Il d.lgs.150/2009 prevede, invece, una
    convocazione con preavviso di 10 giorni
    (art.55-bis, comma 2 d.lgs. 165/2001) oppure con
    preavviso di 10 o 20 giorni (successivo comma 4).
    Attenzione al termine stabilito per la
    conclusione del procedimento disciplinare !!

35
CONVOCAZIONE PER LA DIFESA E AUDIZIONE
  • Nel precedente sistema, il lavoratore poteva
    anche non presentarsi allaudizione, inviando o
    meno memorie scritte di regola, il procedimento
    disciplinare andava avanti in ogni caso se non
    si presentava e non inviava memorie, però,
    occorreva attendere il decorso dei 15 giorni
    dalla convocazione prima di applicare la sanzione
    (negli ulteriori, successivi, 15 giorni).
  • Il d.lgs.150/2009 consente il possibile
    differimento del termine a difesa (una sola
    volta) se tale differimento supera i 10 giorni,
    si allungano anche i tempi per la conclusione del
    procedimento disciplinare (in misura
    corrispondente) altrimenti, il procedimento va
    IN OGNI CASO concluso entro 60 giorni decorrenti
    dalla contestazione, quando procede il
    responsabile della struttura, o, se procede
    lUfficio per i procedimenti disciplinari, entro
    60 o 120 giorni (in caso di raddoppio ai sensi
    dellart.55-bis, comma 4 d.lgs.165/2001)
    decorrenti dalla prima acquisizione della notizia
    dellinfrazione (anche se avvenuta da parte del
    responsabile della struttura).

36
CONVOCAZIONE PER LA DIFESA E AUDIZIONE
  • Cassazione Sezione Lavoro n. 20601 del 22
    settembre 2006 Il lavoratore ha diritto al
    rinvio della audizione in sede disciplinare per
    impedimento derivante da malattia, ma deve
    provare di essersi trovato in stato di incapacità
    naturale

37
CHIUSURA DELLISTRUTTORIA
  • Chiusa la fase istruttoria, lente ha due sole
    possibilità (prima dellla riforma, a dire il
    vero, cera anche il patteggiamento della
    sanzione)
  • accogliere le giustificazioni del lavoratore e
    comunicargli larchiviazione del procedimento
  • non accoglierle e comunicargli ladozione di una
    sanzione disciplinare.

38
IL PATTEGGIAMENTO
  • Prima della riforma, era sempre possibile
    applicare una sanzione disciplinare patteggiata
    ai sensi dell55, comma 6 del D. Lgs. 165/2001
    il patteggiamento si poteva collocare, sotto il
    profilo temporale, tra il momento dellaudizione
    e quello della comunicazione della sanzione
    liniziativa in tal senso poteva essere sia del
    lavoratore che dello stesso ufficio per i
    procedimenti disciplinari o del capo della
    struttura.
  • Questa possibilità non è più prevista dal
    d.lgs.150/2009.

39
IL PATTEGGIAMENTO
  • con il patteggiamento era possibile accordarsi
    per lirrogazione di una sanzione più lieve
    rispetto a quella astrattamente applicabile (sia
    come entità sia come tipologia) laccordo
    comportava la riduzione della sanzione ed al
    tempo stesso la rinunzia del lavoratore alla sua
    impugnazione
  • Nel d.lgs.150/2009 (nuovo testo art.55
    d.lgs.165/2001, comma 3) il patteggiamento è
    sostituito dalle procedure di conciliazione non
    obbligatorie eventualmente individuate dai CCNL
    che sospendono il procedimento disciplinare,
    non possono riguardare casi da licenziamento,
    devono concludersi entro 30 giorni dalla
    contestazione e non possono comportare
    lapplicazione di sanzioni di specie diversa
    rispetto a quelle previste dal CCNL o dalla legge

40
IRROGAZIONE O APPLICAZIONE DELLA SANZIONE
  • lapplicazione della sanzione si identifica con
    la comunicazione della sanzione disciplinare
    adottata allinteressato
  • salvo diversa previsione legale o contrattuale,
    il datore di lavoro non ha lobbligo di indicare
    i motivi delle sanzioni disciplinari (Cass.
    21.4.1993, n. 4659 Cass. 20.3.1991, n.2963
    Cass. 2.10.1989, n.3949 Cass. 5.5.1987, n.4170
    ). Questo non significa, naturalmente, che siano
    lecite anche le sanzioni arbitrarie !!

41
LE SANZIONI PREVISTE DAL CCNLesclusi i dirigenti
  • Rimprovero verbale
  • Rimprovero scritto (censura)
  • Multa fino a un massimo di 4 ore di retribuzione
  • Sospensione dal servizio e dalla retribuzione
    fino a 10 giorni
  • Sospensione dal servizio e dalla retribuzione da
    11 giorni a 6 mesi
  • Licenziamento con preavviso
  • Licenziamento senza preavviso

42
IRROGAZIONE O APPLICAZIONE DELLA SANZIONE
  • le sanzioni devono essere applicate nel rispetto
    dei principi di gradualità e proporzionalità,
    avendo presente che il codice disciplinare non
    stabilisce una rigida corrispondenza tra
    infrazioni e sanzioni, consentendo sia di
    perseguire disciplinarmente infrazioni non
    espressamente incluse nel codice medesimo, sia di
    variare il tipo e lentità della sanzione in
    funzione delle diverse circostanze di fatto
    questo vale anche nei casi indicati dagli
    art.55-quater e 55-sexies del d.lgs.165/2001 ??

43
GRADUALITA E PROPORZIONALITA NELLA
GIURISPRUDENZA
  • Cassazione civile , sez. lav., 30 marzo 2006, n.
    7543 Il giudice del merito deve
    necessariamente procedere alla valutazione della
    proporzionalità della sanzione rispetto alla
    condotta addebitata al lavoratore ed essa deve
    essere compiuta con riferimento a tutte le
    circostanze del caso concreto, dovendosi tener
    conto sia del fatto nel suo contenuto obiettivo,
    sia dell'elemento soggettivo, avendosi riguardo
    all'intensità dell'elemento intenzionale e di
    quello colposo.

44
GRADUALITA E PROPORZIONALITA NELLA
GIURISPRUDENZA
  • Cassazione civile , sez. lav., 18 luglio 1985, n.
    4247 Il cosiddetto codice disciplinare, se da
    una parte non necessariamente deve contenere una
    precisa e sistematica previsione delle singole
    infrazioni, delle loro varie graduazioni e delle
    corrispondenti sanzioni, d'altra parte deve
    riprodurre una proporzionata correlazione tra le
    singole ipotesi di infrazioni, sia pure di
    carattere schematico e non dettagliato con la
    predeterminazione delle varie possibili condotte
    illecite, e le corrispondenti previsioni
    sanzionatorie, anche se suscettibili di
    discrezionale attuazione ed adattamento secondo
    le effettive e concrete inadempienze del
    lavoratore.

45
IRROGAZIONE O APPLICAZIONE DELLA SANZIONE
  • esame delle principali infrazioni elencate nel
    codice disciplinare e delle sanzioni applicabili
    ... le novità della riforma Brunetta,
    soprattutto in tema di licenziamento

46
Riforma Brunetta Nuovi casi di licenziamento
disciplinare
  • Art.55 - quater d.lgs.165/2001
  • a) falsa attestazione della presenza in servizio,
    mediante lalterazione dei sistemi di rilevamento
    della presenza o con altre modalità fraudolente,
    ovvero giustificazione dellassenza dal servizio
    mediante una certificazione medica falsa o che
    attesta falsamente uno stato di malattia (lic.
    senza preavviso)
  • b) assenza ingiustificata per un numero di
    giorni, anche non continuativi, superiore a tre
    nellarco di un biennio o comunque per più di
    sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni
    ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di
    assenza ingiustificata, entro il termine fissato
    dallamministrazione
  • c) ingiustificato rifiuto del trasferimento
    disposto dallamministrazione per motivate
    esigenze di servizio

47
Riforma Brunetta Nuovi casi di licenziamento
disciplinare
  • Segue
  • d) falsità documentali o dichiarative commesse ai
    fini o in occasione dellinstaurazione del
    rapporto di lavoro ovvero di progressioni di
    carriera (lic. senza preavviso)
  • e) reiterazione nellambiente di lavoro di gravi
    condotte aggressive o moleste o minacciose o
    ingiuriose o comunque lesive dellonore e della
    dignità personale altrui (lic. senza preavviso)
  • f) condanna penale definitiva in relazione al
    quale è prevista linterdizione perpetua, dai
    pubblici uffici, ovvero lestinzione, comunque
    denominata del rapporto di lavoro. (lic. senza
    preavviso).

48
Altre sanzioni correlate
  • ATTENZIONE (Art. 55-quinquies d.lgs165/2001)
  • Il lavoratore dipendente di una pubblica
    amministrazione che attesta falsamente la propria
    presenza in servizio, mediante lalterazione dei
    sistemi di rilevamento della presenza o con altre
    modalità fraudolente, ovvero giustifica lassenza
    dal servizio mediante una certificazione medica
    falsa o falsamente attestante uno stato di
    malattia è punito con la reclusione da uno a
    cinque anni e con la multa da euro 400 ad euro
    1.600. La medesima pena si applica al medico e a
    chiunque altro concorre nella commissione del
    delitto.
  • In questi casi, il lavoratore è pure obbligato a
    risarcire il danno patrimoniale, pari al compenso
    corrisposto a titolo di retribuzione nei periodi
    per i quali sia accertata la mancata prestazione,
    nonché il danno allimmagine subiti
    dallamministrazione il medico, in caso di
    condanna , è radiato dallalbo e licenziato o
    decade dalla convenzione col SSN (se dipendente
    di una struttura sanitaria pubblica o se
    convenzionato con il servizio sanitario
    nazionale). Questo anche quando il medico, in
    relazione allassenza dal servizio, rilascia
    certificazioni che attestano dati clinici non
    direttamente constatati nè oggettivamente
    documentati.

49
Il licenziamento dei fannulloni
  • Il licenziamento è disposto anche in caso di
    prestazione lavorativa, riferibile ad un arco
    temporale non inferiore al biennio, per la quale
    lamministrazione di appartenenza formula, ai
    sensi delle disposizioni legislative e
    contrattuali concernenti la valutazione del
    personale delle amministrazioni pubbliche, una
    valutazione di insufficiente rendimento e questo
    è dovuto alla reiterata violazione degli obblighi
    concernenti la prestazione stessa, stabiliti da
    norme legislative o regolamentari, dal contratto
    collettivo o individuale, da atti e provvedimenti
    dellamministrazione di appartenenza o dai codici
    di comportamento.

50
Responsabilità disciplinare per condotte
pregiudizievoli per lamministrazione (art.
55-sexies d.lgs.165/2001)
  • La condanna della pubblica amministrazione al
    risarcimento del danno derivante dalla
    violazione, da parte del lavoratore dipendente,
    degli obblighi concernenti la prestazione
    lavorativa, stabiliti da norme legislative o
    regolamentari, dal contratto collettivo o
    individuale, da atti e provvedimenti
    dellamministrazione di appartenenza o dai codici
    di comportamento di cui allarticolo 54, comporta
    lapplicazione nei suoi confronti, ove già non
    ricorrano i presupposti per lapplicazione di
    unaltra sanzione disciplinare, della sospensione
    dal servizio con privazione della retribuzione da
    un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre
    mesi, in proporzione allentità del risarcimento.

51
Responsabilità disciplinare per condotte
pregiudizievoli per lamministrazione (art.
55-sexies d.lgs.165/2001)
  • Fuori dei casi previsti nel punto precedente, il
    lavoratore, quando cagiona grave danno al normale
    funzionamento dellufficio di appartenenza, per
    inefficienza o incompetenza professionale
    accertate dallamministrazione ai sensi delle
    disposizioni legislative e contrattuali
    concernenti la valutazione del personale delle
    amministrazioni pubbliche, è collocato in
    disponibilità, allesito del procedimento
    disciplinare che accerta tale responsabilità, e
    si applicano nei suoi confronti le disposizioni
    di cui allarticolo 33, comma 8, e allarticolo
    34, commi 1, 2, 3 e 4 del d.lgs.165/2001. Il
    provvedimento che definisce il giudizio
    disciplinare stabilisce le mansioni e la
    qualifica per le quali può avvenire leventuale
    ricollocamento. Durante il periodo nel quale è
    collocato in disponibilità, il lavoratore non ha
    diritto di percepire aumenti retributivi
    sopravvenuti.

52
Casi particolari
  • Si ricorda, per memoria, che altre norme aventi
    alcune implicazioni disciplinari sono contenute
    negli artt.55-septies, 55-octies e 55-novies
    d.lgs.165/2001, come modificato dal decreto.

53
Casi particolari incompatibilità
  • Non ha natura disciplinare il particolare
    procedimento previsto dallart.63 TU n.3/1957
    (diffida e successiva decadenza in presenza di
    situazioni di incompatibilità)
  • La norma è ancora applicabile a tutti i
    dipendenti pubblici perché lart.53 del
    d.lgs.165/2001 fa espressamente salve le
    previsioni degli artt.60 e ss. del TU n.3/1957

54
Casi particolari incompatibilità
  • Quanto allavvio del procedimento disciplinare,
    si potrebbe ritenere che, oltre alla diffida,
    sia comunque necessario avviare, contestualmente
    (e nel rispetto dei termini), anche il
    procedimento disciplinare (trattandosi di casi da
    potenziale licenziamento, come si può argomentare
    dallart.3, comma 9 del CCNL 11.4.2008 e dalla
    disciplina prevista dalla legge in casi analoghi
    v. art.1 comma 61 L.662/1996 - la competenza
    sarebbe dellufficio di disciplina e i termini
    sarebbero quelli indicati nellart.55-bis, comma
    4 del d.lgs.150/2009)

55
Casi particolari incompatibilità
  • Tuttavia, la giurisprudenza più recente, sembra
    orientata a ritenere che lincompatibilità
    diventi disciplinarmente rilevante solo nel caso
    in cui il dipendente ottemperi alla diffida
  • in tal senso Cassazione civile, sez. lav.,
    21/08/2009, n. 18608 In materia di pubblico
    impiego, la disciplina dell'incompatibilità
    prevista dagli att. 60 ss. d.P.R. n. 3 del 1957,
    - applicabile a tutti i dipendenti pubblici,
    contrattualizzati e non, a norma dell'art. 53,
    comma 1, d.lg. n. 165 del 2001 - prevede che
    l'impiegato che si trovi in situazione di
    incompatibilità venga diffidato a cessare da tale
    situazione e che, decorsi quindici giorni dalla
    diffida, decada dall'incarico...

56
Casi particolari incompatibilità
  • Ne consegue che soltanto nel caso in cui
    l'impiegato ottemperi alla diffida, il suo
    comportamento assume rilievo disciplinare e
    rientra nelle previsioni di cui all'art. 55 del
    decreto citato, posto che, diversamente, trova
    applicazione l'istituto della decadenza, che non
    ha natura sanzionatoria o disciplinare, ma
    costituisce una diretta conseguenza della perdita
    di quei requisiti di indipendenza e di totale
    disponibilità che, se fossero mancati "ab
    origine", avrebbero precluso la stessa
    costituzione del rapporto di lavoro
  • Pertanto, secondo la Corte, l'esercizio
    dell'azione disciplinare (per le ipotesi di
    incompatibilità) postula l'invio della diffida e
    il venir meno, per avvenuta ottemperanza alla
    medesima, della causa di incompatibilità se è
    così, il procedimento disciplinare dovrà essere
    avviato solo se il dipendente ottempera alla
    diffida e dopo tale momento.

57
LA RECIDIVA
  • la reiterazione nel tempo di determinate
    infrazioni, già rilevate e punite nellambito
    della disciplina contrattuale, consente di
    applicare una sanzione più grave per
    uninfrazione che, in sé considerata, potrebbe
    essere punita con una sanzione di minore gravità.

58
LA RECIDIVA
  • ai fini dellapplicazione della recidiva si deve
    tenere conto solo delle sanzioni effettivamente
    applicate
  • inoltre, la recidiva, quando sia elemento
    costitutivo della infrazione addebitata (idoneo
    ad influire sullentità e sul tipo o specie di
    sanzione), deve formare oggetto di specifica
    contestazione, a pena di nullità della sanzione.

59
LA RECIDIVA
  • non può tenersi conto ad alcun effetto delle
    sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro
    applicazione
  • Per il calcolo del biennio di riferimento della
    recidiva, è ragionevole ritenere il punto di
    partenza debba essere la nuova contestazione
    daddebito, dato che con essa si avvia il
    procedimento disciplinare.

60
TERMINE DI CONCLUSIONE DEL PROCEDIMENTO
  • Prima della riforma, il procedimento disciplinare
    doveva concludersi entro 120 giorni dalla data
    della contestazione, salve le ipotesi di
    sospensione previste nel CCNL SI TRATTAVA DI UN
    TERMINE PERENTORIO
  • La riforma Brunetta prevede tempi più ristretti
    come già detto, fatto salvo il caso del
    differimento del termine a difesa superiore a 10
    giorni, il procedimento va IN OGNI CASO concluso
    entro 60 giorni decorrenti dalla contestazione,
    quando procede il responsabile della struttura,
    o, se procede lUfficio per i procedimenti
    disciplinari, entro 60 o 120 giorni (in caso di
    raddoppio ai sensi dellart.55-bis, comma 4
    d.lgs.165/2001) decorrenti dalla prima
    acquisizione della notizia dellinfrazione (anche
    se avvenuta da parte del responsabile della
    struttura).

61
Che succede se nel frattempo il dipendente di
dimette ?
  • Prima della riforma non cerano indicazioni
    normative espresse
  • Riforma Brunetta (art.55-bis, comma 9 d.lgs.
    165/2001) in caso di dimissioni del dipendente,
    se per linfrazione commessa è prevista la
    sanzione del licenziamento o se comunque è stata
    disposta la sospensione cautelare dal servizio,
    il procedimento disciplinare ha egualmente corso
    secondo le disposizioni del presente articolo e
    le determinazioni conclusive sono assunte ai fini
    degli effetti giuridici non preclusi dalla
    cessazione del rapporto di lavoro.

62
ESECUZIONE DELLA SANZIONE
  • nella fase successiva allapplicazione ci sarà
    solo la materiale esecuzione della sanzione
    irrogata nel senso che, trattandosi di multa o
    sospensione dal lavoro, si procederà al mancato
    pagamento dellimporto corrispondente alla multa
    o allallontanamento dal lavoro ed alla
    trattenuta retributiva corrispondente ai giorni
    di sospensione.

63
ESECUZIONE DELLA SANZIONE
  • per lesecuzione delle sanzioni della multa e
    della sospensione non esiste un termine preciso
    da rispettare ma non deve trascorrere troppo
    tempo perché linerzia del datore di lavoro
    potrebbe essere considerata come rinuncia tacita
    a far valere la sanzione.

64
ESECUZIONE DELLA SANZIONE
  • la scelta dei tempi di esecuzione della sanzione
    della sospensione dal servizio e dalla
    retribuzione spetta al datore di lavoro che
    fisserà i giorni di allontanamento dal lavoro
    tenendo conto, ovviamente, delle esigenze
    organizzative, potendo anche concentrarli o
    diluirli nel tempo, fermo restando il rispetto
    dei principi generali di correttezza e buona
    fede.

65
IMPUGNAZIONE DELLE SANZIONI
  • Prima della riforma, le sanzioni disciplinari
    potevano essere impugnate dinanzi al giudice del
    lavoro (dopo la riforma del D.Lgs.80/98) o
    dinanzi allarbitro unico di cui ai CCNQ del
    23.1.2001 e 24.7.2003 o dinanzi ai soggetti
    previsti dallart.59, commi 8 e 9 del D.Lgs.29/93
    (ora art. 55 D.Lgs.165/2001 v. art.6 CCNQ del
    23.1.2001 e CCNQ del 24.7.2003).
  • Dopo la riforma Brunetta, restava solo il giudice
    del lavoro, fatte salve le procedure di
    conciliazione non obbligatoria eventualmente
    previste dai CCNL ai sensi del nuovo art.55,
    comma 2 del d.lgs.165/2001.
  • E dubbio se, ai sensi dellart.31 della
    L.183/2010, sia oggi possibile avvalersi della
    conciliazione non obbligatoria di cui allart.410
    c.p.c. (che però non si potrebbe comunque
    svolgere davanti allarbitro unico del CCNQ - v.
    art.55, comma 3 d.lgs.150/2009)
  • Ci si può avvalere, inoltre, della procedura
    arbitrale di cui allart.412-quater c.p.c.

66
IMPUGNAZIONE DELLE SANZIONI
  • Prima della riforma, il fatto che nei richiamati
    CCNQ fossero state previste particolari procedure
    per limpugnazione delle sanzioni disciplinari
    rendeva inapplicabile lart.56 del
    D.Lgs.165/2001 pertanto, le sanzioni
    disciplinari NON potevano essere impugnate dal
    lavoratore innanzi al Collegio di conciliazione
    di cui allart. 66 del D.Lgs.165/2001.
  • Si noti che il d.lgs.150/2009 ha previsto
    espressamente labrogazione del richiamato art.56

67
IMPUGNAZIONE DELLE SANZIONI
  • Era invece sempre possibile svolgere, dinanzi al
    collegio dellart.66 del D.Lgs.165/2001, il
    tentativo obbligatorio di conciliazione di cui
    allart.410 c.p.c. e allart. 65 del
    d.lgs.165/2001.
  • Anche questa residua possibilità è venuta meno
    dopo che lart.31, comma 9, della L.183/2010 ha
    abrogato gli artt.65 e 66 del d.lgs.165/2001.

68
IL RICORSO GIURISDIZIONALE
  • Il ricorso giurisdizionale doveva essere
    preceduto, a pena di improcedibilità della
    domanda giudiziale, dal tentativo obbligatorio di
    conciliazione di cui agli artt.65 e 66 del
    D.Lgs.165/2001. Come già detto, queste norme
    sono state ora abrogate dallart.31 della
    L.183/2010. Non esiste più una procedura di
    conciliazione obbligatoria.
  • Il ricorso giurisdizionale di per sé non comporta
    la sospensione della sanzione salvo che essa, a
    seguito di espressa richiesta dallinteressato in
    sede di ricorso, non sia disposta dal giudice.

69
IL RICORSO GIURISDIZIONALE
  • Per il ricorso al giudice del lavoro,
    normalmente, non è prefissato alcun termine.
  • Solo in caso di licenziamento lart. 6 della
    legge 604/66, prescrive un termine di 60 giorni.
  • Negli altri casi (rimprovero, multa o sospensione
    dal lavoro), invece, mancando un termine
    prefissato, il lavoratore può impugnare la
    sanzione nei due anni per evitare leffetto a lui
    pregiudizievole della recidiva oppure entro il
    più ampio termine prescrizionale di dieci anni.

70
IL RICORSO GIURISDIZIONALE
  • Normalmente, con il ricorso si chiede al giudice
    di annullare la sanzione disciplinare incongrua,
    ingiustificata o comminata in violazione di legge
    o del CCNL in tal caso, il giudice non dispone
    anche del potere di sostituire la sanzione
    irrogata con altra di più lieve entità.

71
IL RICORSO GIURISDIZIONALE
  • Cassazione civile , sez. lav., 25 maggio 1995, n.
    5753 La potestà di infliggere sanzioni
    disciplinari è riservata alla discrezionalità
    dell'imprenditore ne consegue che il giudice
    non può, senza esserne richiesto dall'attore e
    senza alcuna eccezione da parte
    dell'imprenditore, titolare del potere ora detto,
    convertirla in altra meno grave, a ciò ostando il
    divieto di "ultra" ed "extrapetizione" posto
    dall'art. 112 c.p.c.

72
IL RICORSO ALLARBITRO UNICO
  • Prima della riforma, in alternativa al ricorso
    giurisdizionale, il lavoratore poteva impugnare
    le sanzioni disciplinari, nel termine di 20
    giorni dalla loro applicazione, mediante
    richiesta di conciliazione e arbitrato ai sensi
    dell'art.2 e seguenti del CCNQ del 23.1.2001
    (ricorso allarbitro unico - v. anche CCNQ del
    24.7.2003).
  • Questa facoltà è oggi scomparsa (v. art.73, comma
    1 d.lgs.150/2009)

73
IL RICORSO AI COLLEGI ARBITRALI DI DISCIPLINA
  • Prima della riforma, in alternativa al ricorso
    allautorità giudiziaria o allarbitro unico, il
    dipendente poteva impugnare la sanzione dinanzi
    ai soggetti di cui allart. 59, commi 8 e 9 del
    D.Lgs.29/93 (ora art. 55 D. Lgs. 165/2001 - art.
    6, comma 1 del CCNQ 23.1.2001).
  • ORA NON LO PUO PIU FARE

74
Impugnazione delle sanzioni
  • In conclusione, le possibilità di impugnazione
    delle sanzioni sono oggi le seguenti
  • Ricorso allautorità giudiziaria, che può essere
    o meno preceduto dal tentativo di conciliazione
    non obbligatoria previsto dallart.410 c.p.c.
    (con qualche dubbio) o eventualmente introdotto
    dal CCNL
  • Procedura di conciliazione e arbitrato prevista
    dallart.412-quater c.p.c.

75
RAPPORTI TRA PROCEDIMENTO PENALE E PROCEDIMENTO
DISCIPLINARE
  • Le novità dal d.lgs.150/2009

76
Efficacia della sentenza penale di assoluzione
  • Articolo 653, comma 1  c.p.p.
  • La sentenza penale irrevocabile di assoluzione
    ha efficacia di giudicato nel giudizio per
    responsabilità disciplinare davanti alle
    pubbliche autorità quanto all'accertamento che il
    fatto non sussiste o non costituisce illecito
    penale ovvero che l'imputato non lo ha commesso.

77
Efficacia della sentenza penale di condanna
  • Articolo 653, comma 1 bis c.p.p.
  • La sentenza penale irrevocabile di condanna ha
    efficacia di giudicato nel giudizio per
    responsabilità disciplinare davanti alle
    pubbliche autorità quanto all'accertamento della
    sussistenza del fatto, della sua illiceità penale
    e all'affermazione che l'imputato lo ha
    commesso.
  • .

78
Riforma Brunetta - Rapporto tra procedimento
disciplinare e procedimento penale
  • Art. 55 ter d.lgs.165/2001
  • Il procedimento disciplinare, che abbia ad
    oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione
    ai quali procede lautorità giudiziaria, è
    proseguito e concluso anche in pendenza del
    procedimento penale. Per le infrazioni di minore
    gravità, di cui allarticolo 55 bis, comma 1,
    primo periodo, non è ammessa la sospensione del
    procedimento. Per le infrazioni di maggiore
    gravità, di cui allarticolo 55 bis, comma 1,
    secondo periodo, lufficio competente, nei casi
    di particolare complessità dellaccertamento del
    fatto addebitato al dipendente e quando allesito
    dellistruttoria non dispone di elementi
    sufficienti a motivare lirrogazione della
    sanzione, può sospendere il procedimento
    disciplinare fino al termine di quello penale,
    salva la possibilità di adottare la sospensione o
    altri strumenti cautelari nei confronti del
    dipendente.
  • Se il procedimento disciplinare, non sospeso, si
    conclude con lirrogazione di una sanzione e,
    successivamente, il procedimento penale viene
    definito con una sentenza irrevocabile di
    assoluzione che riconosce che il fatto addebitato
    al dipendente non sussiste o non costituisce
    illecito penale o che il dipendente medesimo non
    lo ha commesso, lautorità competente, ad istanza
    di parte da proporsi entro il termine di
    decadenza di sei mesi dallirrevocabilità della
    pronuncia penale, riapre il procedimento
    disciplinare per modificarne o confermarne latto
    conclusivo in relazione allesito del giudizio
    penale.

79
Riforma Brunetta - Rapporto tra procedimento
disciplinare e procedimento penale
  • Art. 55 ter d.lgs.165/2001
  • Se il procedimento disciplinare si conclude con
    larchiviazione ed il processo penale con una
    sentenza irrevocabile di condanna, lautorità
    competente riapre il procedimento disciplinare
    per adeguare le determinazioni conclusive
    allesito del giudizio penale. Il procedimento
    disciplinare è riaperto, altresì, se dalla
    sentenza irrevocabile di condanna risulta che il
    fatto addebitabile al dipendente in sede
    disciplinare comporta la sanzione del
    licenziamento, mentre ne è stata applicata una
    diversa.
  • Il procedimento disciplinare è, rispettivamente,
    ripreso o riaperto entro sessanta giorni dalla
    comunicazione della sentenza all'amministrazione
    di appartenenza del lavoratore ovvero dalla
    presentazione dellistanza di riapertura ed è
    concluso entro centottanta giorni dalla ripresa o
    dalla riapertura. La ripresa o la riapertura
    avvengono mediante il rinnovo della contestazione
    delladdebito da parte dellautorità disciplinare
    competente ed il procedimento prosegue secondo
    quanto previsto nellarticolo 55 bis. Ai fini
    delle determinazioni conclusive, lautorità
    procedente, nel procedimento disciplinare ripreso
    o riaperto, applica le disposizioni dellarticolo
    653, commi 1 ed 1- bis, del codice di procedura
    penale..

80
Riforma Brunetta - Rapporto tra procedimento
disciplinare e procedimento penale
  • Nel decreto legislativo 28 luglio 1989, n. 271,
    recante Norme di attuazione, di coordinamento e
    transitorie del codice di procedura penale, dopo
    larticolo 154 bis, è inserito il seguente
    154 - ter. Comunicazione della sentenza. 1. La
    cancelleria del giudice che ha pronunciato
    sentenza penale nei confronti di un lavoratore
    dipendente di unamministrazione pubblica ne
    comunica il dispositivo allamministrazione di
    appartenenza e, su richiesta di questa, trasmette
    copia integrale del provvedimento. La
    comunicazione e la trasmissione sono effettuate
    con modalità telematiche, ai sensi del decreto
    legislativo 7 marzo 2005, n. 82, recante il
    Codice dellamministrazione digitale, entro
    trenta giorni dalla data del deposito..

81
Modifiche alla L.97/2001
  • Viene modificato larticolo 5, comma 4, della
    legge 27 marzo 2001, n. 97 in sintesi, il
    procedimento disciplinare previsto dalla stessa
    legge in caso di sentenza irrevocabile di
    condanna, deve concludersi entro centottanta
    giorni decorrenti dal termine di inizio o di
    proseguimento, fermo quanto disposto
    dall'articolo 653 del codice di procedura penale.

82
Le sospensioni cautelari
  • Previsioni contrattuali
  • e della L.97/2001

83
La sospensione cautelare in corso di procedimento
disciplinare (art.26 CCNL 1995)
  • Se lEnte deve espletare accertamenti su fatti
    addebitati al dipendente a titolo di infrazione
    disciplinare punibili con la sanzione della
    sospensione dal servizio e dalla retribuzione,
    può disporre, nel corso del procedimento
    disciplinare, il suo allontanamento dal lavoro
    per un periodo di tempo non superiore a trenta
    giorni, con conservazione della retribuzione.
  • Se il procedimento disciplinare si conclude con
    una sanzione sospensiva, il periodo
    dell'allontanamento cautelativo deve essere
    computato nella sanzione, ferma restando la
    privazione della retribuzione limitata agli
    effettivi giorni di sospensione irrogati.
  • Il periodo trascorso in allontanamento
    cautelativo, escluso quello computato come
    sospensione dal servizio, è valutabile agli
    effetti dell'anzianità di servizio.

84
Le sospensioni cautelari in caso di procedimento
penale
  • Sospensione obbligatoria 1 dipendente colpito da
    misura restrittiva della libertà personale
  • Sospensione obbligatoria 2 alcuni casi già
    previsti dagli artt.58 e 59 del D.Lgs.267/2000
    (sono quelli elencati nel CCNL 11.4.2008)
  • Sospensione facoltativa 1 dipendente sottoposto
    a procedimento penale che non comporti la
    restrizione della libertà personale, quando sia
    stato rinviato a giudizio per fatti direttamente
    attinenti al rapporto di lavoro o comunque tali
    da comportare, se accertati, lapplicazione della
    sanzione disciplinare del licenziamento
  • Sospensione facoltativa 2 cessato lo stato di
    restrizione della libertà personale, di cui al
    punto 1, alle medesime condizioni del punto 3.

85
Le sospensioni cautelari in caso di procedimento
penale
  • Per i delitti previsti della legge n. 97 del
    2001, trova applicazione la disciplina stabilita
    dagli artt. 3 e 4 della stessa legge. Quindi, in
    caso di rinvio a giudizio, prima della sentenza
    di condanna
  • salva l'applicazione della sospensione dal
    servizio in base al CCNL, il dipendente può
    essere trasferito ad altro ufficio (nel rispetto
    del principio di equivalenza delle mansioni)
  • è possibile anche il trasferimento di sede in
    presenza di evidenti motivi di opportunità
  • se non è possibile attuare il trasferimento di
    ufficio, il dipendente è posto in posizione di
    aspettativa o di disponibilità, con diritto al
    trattamento economico in godimento salvo che per
    gli emolumenti strettamente connessi alle
    presenze in servizio
  • questi provvedimenti perdono efficacia se per il
    fatto è pronunciata sentenza di proscioglimento o
    di assoluzione anche non definitiva e, in ogni
    caso, decorsi cinque anni dalla loro adozione,
    sempre che non sia intervenuta sentenza di
    condanna definitiva. In caso di proscioglimento o
    di assoluzione anche non definitiva,
    l'amministrazione, sentito l'interessato, adotta
    i provvedimenti consequenziali nei dieci giorni
    successivi alla comunicazione della sentenza,
    anche a cura dell'interessato. In presenza di
    obiettive e motivate ragioni per le quali la
    riassegnazione all'ufficio originariamente
    coperto sia di pregiudizio alla funzionalità di
    quest'ultimo, l'amministrazione di appartenenza
    può non dare corso al rientro.

86
Le sospensioni cautelari in caso di procedimento
penale
  • Nel caso di condanna anche non definitiva,
    ancorché sia concessa la sospensione condizionale
    della pena, per uno dei delitti previsti
    dall'articolo 3, comma 1, i dipendenti indicati
    nello stesso articolo sono obbligatoriamente
    sospesi dal servizio.
  • La sospensione perde efficacia se per il fatto è
    successivamente pronunciata sentenza di
    proscioglimento o di assoluzione anche non
    definitiva e, in ogni caso, decorsi 5 anni.

87
Le sospensioni cautelari in caso di procedimento
penale
  • Al dipendente sospeso dal servizio sono
    corrisposti unindennità pari al 50 della
    retribuzione base mensile di cui allart. 52,
    comma 2, lett. b) del CCNL del 14.9.2000, la
    retribuzione individuale di anzianità ove
    acquisita e gli assegni del nucleo familiare, con
    esclusione di ogni compenso accessorio, comunque
    denominato.
  • In caso di sentenza definitiva di assoluzione o
    di proscioglimento, pronunciata con la formula
    il fatto non sussiste, non costituisce
    illecito penale o limputato non lo ha
    commesso, quanto corrisposto, durante il periodo
    di sospensione cautelare, a titolo di assegno
    alimentare verrà conguagliato con quanto dovuto
    al lavoratore se fosse rimasto in servizio,
    escluse le indennità o compensi comunque
    collegati alla presenza in servizio, agli
    incarichi ovvero a prestazioni di carattere
    straordinario. Ove il procedimento disciplinare
    riprenda per altre infrazioni, ai sensi
    dellart.4, comma 8, secondo periodo, il
    conguaglio dovrà tener conto delle sanzioni
    eventualmente applicate.

88
Le sospensioni cautelari in caso di procedimento
penale
  • In tutti gli altri casi di riattivazione del
    procedimento disciplinare a seguito di condanna
    penale, ove questo si concluda con una sanzione
    diversa dal licenziamento, al dipendente
    precedentemente sospeso viene conguagliato quanto
    dovuto se fosse stato in servizio, escluse le
    indennità o compensi comunque collegati alla
    presenza in servizio, agli incarichi ovvero a
    prestazioni di carattere straordinario dal
    conguaglio sono esclusi i periodi di sospensione
    del comma 1 e quelli eventualmente inflitti a
    seguito del giudizio disciplinare riattivato a
    seguito della condanna penale.
  • Se la sentenza definitiva di condanna prevede
    anche la pena accessoria della interdizione
    temporanea dai pubblici uffici, lUfficio
    competente per i procedimenti disciplinari
    dellente sospende il lavoratore per la durata
    della stessa.

89
Le sospensioni cautelari in caso di procedimento
penale
  • La sospensione cautelare dal servizio a causa di
    procedimento penale conserva efficacia, se non
    revocata, per un periodo di tempo comunque non
    superiore a cinque anni.
  • Decorso tale termine, la sospensione è revocata
    ed il dipendente è riammesso in servizio, salvo
    casi in cui, per reati che comportano
    lapplicazione del licenziamento, lente ritenga
    che la permanenza in servizio del dipendente
    provochi un pregiudizio alla credibilità dello
    stesso a causa del discredito che da tale
    permanenza potrebbe derivargli da parte dei
    cittadini e/o, comunque, per ragioni di
    opportunità e operatività dellente stesso. In
    tal caso, può essere disposta, per i suddetti
    motivi, la sospensione dal servizio, che sarà
    sottoposta a revisione con cadenza biennale.

90
Giurisprudenza
  • Corte dei Conti reg. Lombardia, sez. giurisd., 28
    novembre 2003, n. 1394 In caso di sospensione
    cautelare di un lavoratore seguita da
    destituzione (oggi licenziamento), la decorrenza
    della destituzione dall'impiego deve essere
    fissata alla data dell'inizio della sospensione
    medesima ne deriva che da questa stessa data
    deve procedersi alla corresponsione del
    trattamento di quiescenza, con conseguente
    erogazione delle relative somme arretrate, dalle
    quali andrà doverosamente scomputato quanto
    erogato a titolo di assegno alimentare percepito
    ex art. 82 d.P.R. n. 3 del 1957, verificandosi
    altrimenti un ingiustificato cumulo tra pensione
    e detto assegno.

91
Giurisprudenza
  • Consiglio Stato , sez. IV, 29 gennaio 1996, n.
    65 L'assegno alimentare corrisposto durante il
    periodo di sospensione cautelare dal servizio non
    è ripetibile nel caso di risoluzione retroattiva
    del rapporto di impiego, non avendo l'assegno
    natura retributiva, ma assistenziale, siccome
    destinato a far fronte alle esigenze di vita del
    dipendente privato della retribuzione.
  • Consiglio Stato, sez. IV, 24 gennaio 1990, n. 37
    L'assegno alimentare corrisposto, ai sensi
    dell'art. 82 d.P.R. 10 gennaio 1957 n. 3
    all'impiegato sospeso cautelarmente dal servizio,
    non ha natura retributiva e non è, pertanto
    assoggettabile a ritenute previdenziali.

92
Giurisprudenza
  • Cassazione civile , sez. lav., 26 luglio 1984, n.
    4421 La sospensione dal lavoro del dipendente
    perché sottoposto a procedimento penale configura
    una misura cautelare e provvisoria, destinata ad
    essere assorbita dal provvedimento definitivo
    conseguente all'esaurimento o all'esito di tale
    procedimento. Conseguentemente, mentre nel caso
    di successivo proscioglimento dell'imputato il
    rapporto riprende il suo corso a tutti gli
    effetti dal momento in cui è stato sospeso, con
    conseguente diritto alla percezione delle
    retribuzioni arretrate,
Write a Comment
User Comments (0)
About PowerShow.com