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Fid

Description:

Fid lisation des expatri s Chiffres-clefs, l ments de diagnostic, actions en cours et en r flexion CA du 29 Octobre 2009 Relative constance des chiffres depuis ... – PowerPoint PPT presentation

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Tags: fid | gestion | stress

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Title: Fid


1
Fidélisation des expatriés Chiffres-clefs,
éléments de diagnostic, actions en cours et en
réflexion
  • CA du 29 Octobre 2009

2
Contenu de la présentation
  • La fidélisation un enjeu transversal
  • Linfidélité des expatriés les conséquences
  • Le turnover des expatriés à ACF depuis 2006
    chiffres-clefs
  • Des clefs pour comprendre un taux de turnover qui
    pose problème
  • Les actions en cours (2008 / 2009)
  • Les actions projetées / à létude (2010)

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La fidélisation un enjeu TRANSVERSAL(1)
Pérennité et qualité de nos interventions / Nos
valeurs sont portées
Capitalisation / Constance de la nature et de la
qualité du support du siège
Salariés nationaux
Salariés du siège
Volontaires et salariés expatriés
Apport durable dexpertise / transfert de savoirs
et de savoir-faire / structuration de programmes
pérennes / Partage de nos valeurs
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La fidélisation un enjeu TRANSVERSAL(2)
  • .à tous les Départements dACF
  • Les stratégies de financement (vision
    court-terme) ont un impact sur la fidélisation
  • La façon dont sont évaluées les charges de
    travail également
  • Idem pour le support technique prodigué au
    terrain (challenging oudémotivant)
  • la fidélisation nest pas QUE laffaire du
    département RH

4 décembre 2015
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La fidélisation un enjeu TRANSVERSAL(3)
  • .à toute la communauté humanitaire
  • Lensemble de la communauté humanitaire est
    concerné par des taux de turnover excessifs
  • Nombreuses publications sur le sujet dans les
    réseaux (People in Aid)
  • De retour du Bangladesh pas de médecin au CNT
    de MSF à Ukhia depuis 4 mois
  • Manque dun coordo médical pendant plus dun an
    en Haïti chez MDM
  • Même les grosses ONG anglo-saxonnes ont ce
    problème

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les conséquences dune insuffisante fidélisation
de nos expatries
  • Coût (en cours de chiffrage)
  • Discontinuité dans la mise en œuvre des
    programmes gt impact négatif sur les délais / la
    qualité
  • Discontinuité dans le management du staff
    national usure / inefficacité / risques divers
  • Perte de la mémoire institutionnelle
  • Affaiblissement de notre capacité à répondre aux
    urgences
  • Syndrome  Après moi le déluge.  non-respect
    des procédures / vision court-terme
  • Désastreux pour les programmes de partenariat
    importance de la confiance inscrite dans la durée
  • Impact négatif sur la santé des expatriés des
    missions courtes et intenses (problématique de
    burn-out)
  • Etc

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Les indicateurs ACF
  • ACF mesure actuellement la fidélisation de ses
    expatriés au travers de 2 indicateurs
  • La durée moyenne dune mission (toutes missions
    confondues)
  • Lancienneté moyenne chez ACF des expatriés sous
    contrat
  • Ces 2 indicateurs en sont pas satisfaisants
  • Ils sont trop compacts
  • Nécessité de développer une batterie
    dindicateurs plus fins (par pays / métier /
    etc) en 2010
  • Un enjeu-clef est daccroître la durée moyenne de
    mission

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Turnover des expatriés chiffres-clefs
Durée moyenne dune mission (en mois) Au sein du réseau ACFIN Ancienneté moyenne chez ACF (en mois) Au sein du réseau ACFIN
2006 6 25
2007 10 24
2008 7,47 US 8,55 UK 9,36 CAN 6,8 24,02 US 13,49 UK 17,8 CAN 8
2009 7,21 (à fin septembre) 24,83 (à fin septembre)
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Turnover des expatriés Les profils qui posent
problème.
Profils professionnels Répartition Taux de couverture
CDM / PC 10,5 99
Administrateur 9,5 96
RRH 3,6 93
Coordo Log 5,7 88
Coordo FS 4,4 90
CMN 4,7 86
Coordo WASH 5,9 85
Log 15,3 88
WASH 9,6 88
Inf Nut 13,3 88
Psy 3,9 73
FS 10,5 86
Autre (DRR, médecin) 3,1 82
2008 88 de TC
4 décembre 2015
9
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Turnover des expatriés Les profils qui posent
problème.
Profils professionnels Répartition Taux de couverture
CDM / PC 11 98
Administrateur 8 93
RRH 3 95
Coordo Log 7 100
Coordo FS 4 100
CMN 6 91
Coordo Hydro 7 99
Log 15 96
WASH 9 87
Inf Nut 13 98
Psy 4 83
FS 8 95
Autre (DRR, médecin) 4 80
2009 94
2009 94 de TC
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Eléments dexplication
  • Les CMN
  • Peu de  soin  dans cette fonction (la plupart
    sont des infirmières)
  • ACF réputation dune bonne école pour les Nuts.
    Nos CMN sont convoitées
  • Profil CMN recherché dans le secteur de la SI
  • Concurrence salariale
  • Pas de problème pour retrouver du travail hors SI
  • Les PSYS et les  Autres 
  • Peu de postes à leur proposer
  • Manque de reconnaissance au sein dACF
  • ACF pas forcément lorganisation la plus
    pertinente pour un parcours de carrière

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Eléments de diagnostic 1ère approche
Pénurie des candidats incitation à la mobilité
/ syndrome  diva 
  • Intérêt du travail.
  • procédures bailleurs
  • répétition
  • Moyens / qualité

Evolution des mentalités engagement  zapping 
Manque de candidats staffing inadéquat
Contraintes et aspirations personnelles
  • 7,21 mois sur une même mission
  • 24,83 mois chez ACF

Conflits de valeurs entre lexpatrié et ACF /
manque dadhésion aux programmes
  • Conditions de travail et de vie difficiles
    usure professionnelle rapide
  • Urgence
  • Charge de travail
  • Pas de standard de vie
  • Sous-staffing (gaps terrain)
  • Stratégies de financement
  • Politique RH peu motivante / inadaptée
  • Contrat type ? Durée ?
  • Rémunération
  • Gestion de carrière / perspectives
  • Management
  • Accueil / suivi ?
  • Signes de reconnaissance ?
  • Internationalisa-
  • -tion des policies ?

12
13
ACTIONS EN COURS 2008 / 2009
  • Nouvelle politique de durée des contrats
    expatriés (12 mois minimum)
  • Depuis le 1er juin 2009
  • Enjeu mise en cohérence de nos actes avec notre
    discours
  • Politique RH peu motivante / inadaptée
  • Contrat type ? Durée ?
  • Rémunération
  • Gestion de carrière / perspectives

Lancement dune étude CDI terrain
  • Nouvelle politique salariale pour les expatriés
  • 1 an de travail avec ACFIN
  • Un système commun une première
  • Implémentation ACF Paris 011109

Réorganisation du Dpt RH émergence dun pôle
recrutement et parcours
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ZOOM SUR LA Réforme salariale (1)
  1. Retrouver une compétitivité salariale sur notre
     marché  des salaires (national et
    international) (cf. benchmark)
  2. Construire une politique de rémunération
    cohérente avec nos objectifs RH (attractivité /
    fidélisation / équité)
  3. Clarifier notre système de rémunération /
    accroître sa transparence forte demande des
    expatriés
  4. Définir des niveaux de salaire et des principes
    de politique de rémunération convergents au
    niveau dACFIN afin déviter la compétition
    salariale au niveau du réseau

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ZOOM SUR LA Réforme salariale (2)
  • Quel positionnement dACF
  • sur son marché des salaires ?
  • Proposer des salaires (entrée et plafond) qui
    soient supérieurs dau moins 10 à ceux offerts
    par PU et SOL
  • Pas plus de 20 en dessous du salaire minimum
    issu du benchmark international (par type de
    poste)
  • Pas plus de 20 au-dessus du salaire maximum issu
    du benchmark international (par type de poste)

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ZOOM SUR LA Réforme salariale (3)
Le salaire est défini en fonction du nombre
dannées dexpérience dans le poste ou dans un
poste différent (au sein dACF ou à lextérieur).
Des pourcentages de valorisation pondèrent la
prise en compte de lexpérience (en fonction du
type de poste et dorganisation)
  ACF ACF Other NGOs Other NGOs Business / Public sector
  Expat. HQ / Nat. staff Expat. HQ / Nat. staff Business / Public sector
Any position above   100       20
Same position 100 75 75 50   20
One position below 75 50 50 35   20
Two positions below 50 35 35 25   20
Other positions   25   20   20
Simplicité et transparence
Les plafonds salariaux ont été considérablement
augmentés afin de tenir compte du de notre
volonté de donner des perspectives salariales à
nos expatriés cohérentes avec notre objectif de
fidélisation.
Entry Salary Maximum Salary
Head of Mission 1800 3112
Coordinators and experts 1650 2750
Program Managers and Officers 1500 2137
Perspectives salariales
4 décembre 2015
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ZOOM SUR LA Réforme salariale (3)
Le salaire est défini en fonction du nombre
dannées dexpérience dans le poste ou dans un
poste différent (au sein dACF ou à lextérieur).
Des pourcentages de valorisation pondèrent la
prise en compte de lexpérience (en fonction du
type de poste et dorganisation)
  ACF ACF Other NGOs Other NGOs Business / Public sector
  Expat. HQ / Nat. staff Expat. HQ / Nat. staff Business / Public sector
Any position above   100       20
Same position 100 75 75 50   20
One position below 75 50 50 35   20
Two positions below 50 35 35 25   20
Other positions   25   20   20
Simplicité et transparence
Les plafonds salariaux ont été considérablement
augmentés afin de tenir compte du de notre
volonté de donner des perspectives salariales à
nos expatriés cohérentes avec notre objectif de
fidélisation.
Entry Salary Maximum Salary
Head of Mission 1800 3112
Coordinators and experts 1650 2750
Program Managers and Officers 1500 2137
Perspectives salariales
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Frequency of salary increases Salary increases Salary increases Conditions
After 1 year HOM 0 Need to improve
After 1 year HOM 125 Meet expectations
After 1 year HOM 200 Above expectations
After 1 year Coordos 0 Need to improve
After 1 year Coordos 100 Meet expectations
After 1 year Coordos 150 Above expectations
After 1 year PM 0 Need to improve
After 1 year PM 75 Meet expectations
After 1 year PM 125 Above expectations
After 18 months HOM 63 Automatic increase if evaluation after one year was positive.
After 18 months Coordos 50 Automatic increase if evaluation after one year was positive.
After 18 months PM 38 Automatic increase if evaluation after one year was positive.
After 2 years HOM 0 Need to improve
After 2 years HOM 125 Meet expectations
After 2 years HOM 200 Above expectations
After 2 years Coordos 0 Need to improve
After 2 years Coordos 100 Meet expectations
After 2 years Coordos 150 Above expectations
After 2 years PM 0 Need to improve
After 2 years PM 75 Meet expectations
After 2 years PM 125 Above expectations
Modalités daugmen-tation durant les 24 premiers
mois avec ACF
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ACTIONS EN COURS 2008 / 2009
  • Conditions de travail et de vie difficiles
    usure professionnelle rapide
  • Urgence
  • Pas de standard de vie
  • Sous-staffing (gaps terrain)
  • Stratégies de financement
  • Charge de travail / stress

Projet Réorganisation des missions (2009 / 2010)
Nouvelle procédure de récupération des WE
travaillés
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ACTIONS 2010 (A valider)
  • Conditions de travail et de vie difficiles
    usure professionnelle rapide
  • Urgence
  • Pas de standard de vie
  • Sous-staffing (gaps terrain)
  • Stratégies de financement
  • Charge de travail / stress
  • Opération  Coup de poing  standard de vie
  • Création dun standard
  • Audits des 4 plus grosses mission dACF
  • Mise en œuvre des recos

Lancement daudits stress préventifs
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ACTIONS 2010 (à valider)
  • Politique RH peu motivante / inadaptée
  • Contrat type ? Durée ?
  • Rémunération
  • Gestion de carrière / perspectives

Définition dune politique de mobilité
siège-terrain
Lancement du CDI terrain (CDM)
Révision du dispositif dévaluation des expatriés
Généralisation des EAP et du projet
emploi-compétences au terrain
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ACTIONS 2010 (à valider)
Création dun observatoire du turnover pour avoir
les indicateurs dont nous avons besoin pour
piloter notre politique de fidélisation.
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