Externalisation principes

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Externalisation principes
impacts sur les hommes
 Les deux choses les plus importantes
n'apparaissent pas au bilan de l'entreprise sa
réputation et ses hommes. Henry Ford
Paul FOREST-DODELIN Consultant RH en
intégration 13/02/2015
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Définitions

• L'externalisation (en anglais "outsourcing")
  consiste à confier léxécution d'une fonction de
  l'entreprise à un partenaire externe spécialisé,
  pour une durée pluriannuelle.
• ex la restauration dentreprise
• les  chauffeurs  ,
   pilotes 
• lentretien des locaux
• les livraisons
• L'infogérance est l'externalisation des activités
  informatiques.
• elle peut être totale ou partielle
• ex paie
• gestion des réseaux
  informatiques
•  support aux
  utilisateurs 
•  maintenance
  applicative 
• totalité du
  département informatique
• .

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Externalisation de linformatique
Complexité de loutsourcing Infrastructures techniques Applications logicielles
Développement Moyen Difficile
Exploitation Simple Simple
Maintenance Simple Moyen

• Infogérance globale externalisation des 6
  composantes.
• Le personnel du client est généralement
   transféré  chez linfogérant
• Infogérance partielle externalisation de
  quelques composantes.

secteur du Marché IT en croissance
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Pourquoi externaliser ?

• Réduction des coûts de son informatique
• Augmentation de la qualité de service
• Recentrage sur son cœur de métier
• Flexibilité et réactivité accrues
• Obtenir plus rapidement un avantage concurrentiel
• Difficulté à suivre le rythme des évolutions
  technologiques
•  Ingénierie financière  en rendant les coûts
  fixes variables et en cédant des actifs..
• Eviter une  difficulté  interne

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Les points de vigileance

• Perte de contrôle de son IT
•  sous performance  du prestataire.
•  dépendance  vis-à-vis du prestataire
• Manque de compréhension du  métier  par le
  prestataire
• Perte du  savoir faire  transféré
• Confidentialité des données et des avantages
  concurrentiels
• Les coûts cachés
• Le risque social

Du Prestataire au Partenaire
sur les profits réalisées
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Le contrat dinfogérance

• Cest un contrat commercial passé entre le client
  et le prestataire qui précise les conditions de
  lexternalisation et notamment
• - contrat de service (ce qui est inclus et
  ce qui ne lest pas)
• - qualité du Service (indicateurs de mesure
  - SLA Service Level Agreement )
• - durée
• - clause de prolongation et de sorties
  anticipées
• - les engagements des 2 parties
• - les transferts dactifs (Assets
  Transferts rachats matériels)
• - le montant total du contrat et les
  modalités de paiement
• - les pénalités
• - les conditions RH et légales du
   transfert des salariés  
• - .

De quelques M à plusieurs centaines de M..
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Le transfert de personnel
4 types de transfert - Création dune filiale
commune ( JV client /prestataire) des
salariés de chaque entreprises sont détachés -
Application de la loi 1224-1 - Transfert
automatique du contrat de travail entité
économique ( compétences communes / mêmes
outils..) entité
autonome (management commun / compta
analytique..)
lactivité est poursuivie après le transfert
- Sur la base du volontariat
choix cornélien. - Mise à disposition de
personnel (sans but lucratif) Signature dune
convention tripartite

• Dispositions du 1224-1
• - Reprise de lancienneté
• - Pas de période dessai
• - Transfert des conditions demploi
• - Transfert de la CC et des accords
  dentreprises (3 12 mois maxi)
• - Info/Consult des 2 CEs

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• plus de 70 contrats dinfogérance et 40
  acquisitions
• 45 des salariés IBM sont issus
   dintégration 

IBM France a intégré en 15 ans plus de 6000
salariés
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Les réactions types face au transfert
Mieux vaut prendre le changement par la main
avant qu'il ne nous prenne par la gorge. Winston
Churchill
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Et les questions quils vont se poser

• Q.7 Quest-ce-que cette organisation va
  mapporter ?
• Q.8 Pourquoi ce Prestataire ?
• Q.9 Mes conditions demploi vont-elles changer ?
• Q.10 On mavais promis une augmentation, une
  promotion , quen est-il ?
• Q.11 Va t-on prendre en compte mon expérience,
  mes aspirations professionnelles ?
• Q.12 Vais-je recevoir une formation ?

• Q1. Pourquoi ces changements ?
• Q2. Suis-je concerné ?
• Q.3 Quelle sera ma mission demain ?
• Q.4 Vais-je changer de manageur ?
• Q.5 Quelle sera la nouvelle organisation ?
• Q.6 Vais-je devoir déménager ?

Chaque individu va se positionner en fonction des
réponses quil va obtenir ou se faire lui-même
Pour donner une signification personnelle à notre
travail , nous avons besoin - dêtre rassuré
sur notre avenir (sécurité) - de se sentir
partie prenante de ce travail (sens) - dêtre
reconnu (reconnaissance) - den tirer un
bénéfice (intérêt)
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Le nouveau contrat de travail
Client
Client
SPECIMEN
Client
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Priorités RH BUSINESS convergentes
Un transfert de personnel motivé,
pour optimiser le succès du contrat

• Maintenir la motivation et lengagement des
  salariés
• ? besoin de leurs compétences / expérience client
• Accompagner les salariés pour obtenir leur
  adhésion face aux changements
• ?Affecter un correspondant RH dédié et spécialisé
  en SO
• Organiser une communication ouverte et franche
  avec chaque professionnel ( dès les consultations
  légales terminées)
• Minimiser les impacts pour les salariés concernés

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Conclusions

• Linfogérance est une décision stratégique pour
  lentreprise,
• nécessitant une implication forte de son
  Comité de Direction.
• Lexternalisation requiert des qualités de
  gestion de projet et de conduite de la
  transformation, pour les 2 parties
• Estimer le  risque Social  avant la signature
  du contrat
• Chaque opération dinfogérance est spécifique.
• Les compétences Techniques et RH du prestataire
  sont clés