LA PRESENZA DELLE DONNE NELLA COOPERAZIONE: vissuto, percezioni e aspettative di ruolo: un - PowerPoint PPT Presentation

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LA PRESENZA DELLE DONNE NELLA COOPERAZIONE: vissuto, percezioni e aspettative di ruolo: un

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LA PRESENZA DELLE DONNE NELLA COOPERAZIONE: vissuto, percezioni e aspettative di ruolo: un indagine conoscitiva per promuovere una politica di pari opportunit ... – PowerPoint PPT presentation

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Title: LA PRESENZA DELLE DONNE NELLA COOPERAZIONE: vissuto, percezioni e aspettative di ruolo: un


1
LA PRESENZA DELLE DONNE NELLA COOPERAZIONEvissut
o, percezioni e aspettative di ruolo unindagine
conoscitiva per promuovere una politica di pari
opportunità nelle cooperative
Con il contributo del Ministero delle Attività
Produttive - Direzione Generale degli Enti
Cooperativi -
  • DICEMBRE 2002

2
INDICE
  • PREMESSA
  • OBIETTIVI E FINALITA DELLA RICERCA
  • STRUTTURA DEL DOCUMENTO
  • GLI AMBITI DELLINDAGINE
  • Dai strutturali e profilo del campione
  • Il lavoro in Cooperativa
  • La cooperazione e le donne
  • Democrazia e partecipazione
  • Governance
  • Lorganizzazione
  • Abitudini e valori sociali
  • CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE E PISTE DI LAVORO
    FUTURO
  • ALLEGATI TABELLE - QUESTIONARIO

3
PREMESSA
  • Nel corso del 1999/2000 il Dipartimento
    Promozione Imprenditoriale di Legacoop ha
    promosso e curato la realizzazione di una
    ricerca, sostenuta finanziariamente da un
    contributo del Ministero del Lavoro, finalizzata
    ad indagare landamento delloccupazione e
    dellimprenditorialità femminile nella
    cooperazione. I risultati dellindagine
    presentati nellambito del Convegno
    Imprenditorialità femminile tenutosi a Roma il
    1 febbraio 2001 hanno messo in evidenza come la
    presenza femminile nella cooperazione sia una
    realtà ben presente e peraltro in continua
    crescita.
  • La fotografia così ottenuta ha fatto emergere
    significativi elementi di conoscenza, quali, la
    distribuzione delloccupazione femminile in
    relazione ai settori produttivi in cui la
    cooperazione aderente a Legacoop è presente, la
    distribuzione geografica, nonchè la
    concentrazione rispetto alle dimensioni delle
    imprese.
  • Questo patrimonio di informazioni sul
    dimensionamento quantitativo del fenomeno è stato
    arricchito, attraverso la presente indagine
    conoscitiva, da un ulteriore approfondimento in
    merito alle politiche complessive del sistema
    Legacoop a favore delle donne e al sistema di
    garanzie che la cooperazione è in grado di
    offrire alle socie e lavoratrici, quale misura
    della loro crescita professionale ed economica.
  • Lattuale ricerca nasce dallesigenza di
    proseguire nel percorso di approfondimento per
    affrontare alcuni ambiti che potrebbero
    indirizzare in modo più mirato le imprese e gli
    organismi di rappresentanza del mondo Lega nella
    progettazione di azioni a sostegno della
    qualificazione della presenza femminile nella
    cooperazione, assumendo come punto di partenza la
    voce delle donne che operano nel mondo Lega.
  • In particolare, poichè la precedente fase di
    ricerca ha messo in luce il differente grado di
    partecipazione delle donne alla vita della
    cooperativa in funzione del loro posizionamento
    socio-economico e culturale, limpostazione che
    si è inteso dare alla presente fase di indagine è
    fondamentalmente di natura qualitativa.
  • Lintenzione infatti era di far emergere e
    analizzare le aspettative e le motivazioni delle
    donne rispetto al lavoro, tenendo conto del loro
    posizionamento relativo, sia in funzione del
    segmento socio-economico-culturale di
    appartenenza, sia dei vincoli che le stesse
    percepiscono come ostacoli al raggiungimento di
    pari opportunità nellambiente lavorativo e negli
    organismi partecipativi, assumendo quindi, il
    loro vissuto e le loro attese come punto di
    partenza per la progettazione/riprogettazione di
    un programma di azioni positive.

4
OBIETTIVI E FINALITA DELLA RICERCA
  • La ricerca si è posta come principale finalità la
    progettazione e costruzione nel medio periodo di
    un programma di azioni positive, allo scopo di
    supportare la qualificazione delle donne nelle
    cooperative aderenti a Legacoop.
  • Coerentemente con lobiettivo di fondo, la
    costruzione del programma di azioni positive, da
    intendersi come obiettivo finale del percorso di
    lavoro, dovrà passare attraverso la costruzione
    di un repertorio conoscitivo finalizzato a
  • verificare quale sia il rapporto della donna con
    il proprio ambiente di lavoro e quindi con la
    realtà cooperativa nella quale è inserita, in
    funzione del segmento socio economico
    culturale di appartenenza, del ruolo da essa
    ricoperto nel contesto lavorativo (socia,
    dipendente, membro del Consiglio di
    Amministrazione, ecc.) e in relazione alle
    aspettative professionali si è cercato inoltre
    in questa fase di lavoro di indagare quale
    orientamento esprimano le lavoratrici socie
    rispetto ai temi della governance e delle
    politiche finalizzate a declinare i principi di
    democrazia e partecipazione nel contesto
    lavorativo della cooperativa
  • identificare quali siamo le condizioni di
    contesto, intendendo per tali le caratteristiche
    dellorganizzazione, le politiche di
    comunicazione e partecipazione adottate dalla
    cooperativa, in relazione alle politiche di
    valorizzazione delle risorse umane
  • far emergere le abitudini, i valori sociali
    espressi dalle donne al di là del contesto di
    lavoro, le aspettative rispetto al ruolo della
    donna nel contesto politico e sociale, le
    difficoltà di conciliazione fra vita lavorativa e
    vita allinterno della famiglia e della società
  • enucleare un set di indirizzi, da condividere in
    diverse sedi istituzionali, allo scopo di far
    decollare con il contributo dei territori
    indagati un piano programma di azioni positive
    a sostegno delle pari opportunità uomo donna in
    ambiente di lavoro

5
OBIETTIVI E FINALITA DELLA RICERCA
  • Lindagine ha avuto come protagoniste 662 donne
    socie e/o lavoratrici di 116 cooperative
    distribuite in
  • Lombardia (33 cooperative),
  • Emilia Romagna (58 cooperative),
  • Toscana (15 cooperative)
  • Campania (10 cooperative)
  • scelte tra le aziende, appartenenti ai settori
    agricolo, manifatturiero e servizi, con una
    presenza femminile superiore al 30 del totale
    dei lavoratori.
  • Nel campione così costruito sono state inserite
    tre importanti cooperative di consumo Coop
    Estense, Coop Adriatica, Coop Consumatori del
    Nord Est per un totale di 80 intervistate che
    portano a 742 il numero complessivo di donne che
    hanno partecipato allindagine allo scopo di
    acquisire anche lopinione delle lavoratrici di
    un comparto altamente significativo, in termini
    di fatturato e di presenza femminile, ancorchè
    anomalo, data la struttura di cooperazione di
    utenza e non di lavoro.
  • Questo campione, rappresentativo delluniverso
    delle cooperative operanti, ci dà un interessante
    spaccato dellevolversi del vissuto delle donne
    rispetto al mondo del lavoro e ai valori che la
    cooperazione trasmette.
  • La scelta di inserire cooperative campane nel
    campione ha lo scopo di dare voce e
    rappresentatività alla cooperazione del sud
    Italia che sta riprendendo la propria identità
    dopo un periodo di crisi imprenditoriale.
  • I valori percentuali espressi dalle intervistate
    della Campania sono da prendere tuttavia con
    cautela, essendo il campione composto da 38 donne
    e 10 cooperative. Tali dati possono essere quindi
    evocativi di tendenze la cui corretta
    interpretazione andrebbe subordinata ad una
    verifica su un campione più allargato e,
    comunque, confortata dai trend socio economici
    del territorio campano.
  • I dati vengono presentati sotto forma di grafici
    commentati fornendo in allegato tutte le tabelle
    di elaborazione. In alcuni grafici relativi agli
    approfondimenti di segmentazione, per chiarezza
    di lettura, sono stati omessi i valori relativi
    al non risponde, questo potrebbe far si che
    sommando le risposte non si ottenga il 100.

6
STRUTTURA DEL DOCUMENTO
Il documento è articolato in sezioni che
corrispondono agli ambiti di indagine che la
ricerca intendeva approfondire. La prima Sezione
descrive le caratteristiche del campione. La
seconda è dedicata al Lavoro in cooperativa. La
terza focalizza il tema de La cooperazione e le
donne. La quarta la Democrazia e
partecipazione La quinta la Governance La
sesta la Organizzazione La settima le
Abitudini e i valori sociali Lultima Sezione è
dedicata ai commenti e alle considerazioni
conclusive indotte da questa fase di indagine
infine vengono fornite alcune indicazioni per le
piste di lavoro future da dedicare allo sviluppo
del piano programma di azioni positive
necessarie a qualificare la presenza delle donne
nel mondo della cooperazione e nella società in
cui opera.
7
SEZIONE 1 Dati strutturali e profilo del
campione
  • Gli elementi di classificazione presi a
    riferimento sono stati suddivisi in categorie per
    facilitare la comprensione delle risposte fornite
    e, quindi, una valutazione più precisa dei
    fenomeni che sintendeva indagare.
  • ELEMENTI DI CLASSIFICAZIONE
  • Gli elementi di classificazione sono stati
    suddivisi in sottocategorie per rendere più
    significative le valutazioni.
  • Età
  • le intervistate hanno in prevalenza una età
    compresa tra i 31 e i 40 anni (39 del campione)
    ma nel 35 dei casi hanno unetà superiore ai 40
    anni.

8
SEZIONE 1 Dati strutturali e profilo del
campione
  • ELEMENTI DI CLASSIFICAZIONE (segue)
  • Il nucleo familiare
  • I dati suggeriscono una situazione di stabilità e
    benessere. La maggioranza delle intervistate vive
    in coppia (63), con figli (51), con più di un
    reddito (75) e senza persone a carico (89).
  • Da tenere in evidenza il dato della Toscana, dove
    emerge che il 33 dispone del solo reddito
    dellintervistata, rispetto al 19 dellintero
    campione (pag. 10). Il dato è da mettere in
    relazione al maggior numero di single (27
    rispetto al 15 del campione).

Al momento vivi...
9
SEZIONE 1 Dati strutturali e profilo del
campione
Hai figli? Se sì, quanti figli hai?
10
SEZIONE 1 Dati strutturali e profilo del
campione
Hai altre persone a carico? Ci sono
altri redditi oltre al tuo?
11
SEZIONE 1 Dati strutturali e profilo del
campione
  • TITOLO DI STUDIO
  • Le intervistate hanno un titolo di studio medio
    alto (48 diplomate, 18 laureate)

12
SEZIONE 1 Dati strutturali e profilo del
campione
  • RESIDENZA E LAVORO
  • Luogo di origine
  • I dati esplicitati nei grafici sottostanti
    mettono in evidenza che esiste una notevole
    vicinanza tra i luoghi di lavoro e la residenza.
    Le intervistate infatti, lavorano nello stesso
    comune di origine (47) o nella stessa regione
    (39), mentre è ancora marginale il fenomeno
    dellimmigrazione da paesi esteri.

13
SEZIONE 1 Dati strutturali e profilo del
campione
Residenza e lavoro Anche i tempi di percorrenza
tra residenza e lavoro, si attestano sotto i 20
minuti per il 65 del campione.
14
SEZIONE 1 Dati strutturali e profilo del
campione
Residenza e mezzi di trasporto Il mezzo di
trasporto utilizzato è comunque lauto (76),
indicatore di benessere economico, da un lato, da
mettere peraltro in correlazione con la
situazione dei mezzi di trasporto pubblici nelle
singole zone. Tale tendenza è trasversale ai
territori con una particolarità data dalle
cooperative di Consumo raggiunte esclusivamente
con mezzi privati, data la difficoltà ad essere
raggiunte con mezzi pubblici.
79
15
SEZIONE 1 Dati strutturali e profilo del
campione
  • IL LAVORO
  • Funzione aziendale
  • Il ruolo prevalente è quello impiegatizio (55
    del campione) con una buona presenza di quadri e
    dirigenti (rispettivamente il 10 e il 6 del
    campione).
  • L87 delle intervistate è socia lavoratrice o
    socia coop il che consente di comprendere il
    senso di appartenenza al mondo cooperativo
    dimostrato nelle diverse risposte successivamente
    fornite sia sulla cooperazione in generale, sia
    per ciò che riguarda la governance e
    lorganizzazione del lavoro nella cooperativa di
    riferimento.

16
SEZIONE 1 Dati strutturali e profilo del
campione
Posizione istituzionale Solo il 17 del campione
ha però un ruolo istituzione come Presidente o
membro del CdA. Occorre tuttavia considerare che
il 37 delle intervistate non risponde e il 46
non ha alcun ruolo istituzionale. Il dato
peggiora se consideriamo il ruolo di RSU (0,6).
Cè una piccola percentuale di consigliere di
amministrazione che svolgono anche il ruolo di
RSU (0,9), ma la maggior parte delle socie che
appartengono al campione non è coinvolta nella
gestione strategica e istituzionale delle
imprese. Il dato di scarsa rappresentatività
delle donne nelle strutture istituzionali è
trasversale ai territori.
17
SEZIONE 1 Dati strutturali e profilo del
campione
Ruolo istituzionale
18
SEZIONE 2 Il lavoro in cooperativa
  • DOM. 1 QUALI CARATTERISTICHE CERCHI IN UN
    LAVORO?
  • Le risposte andavano riordinate dalla più
    importante (1) alla meno (5)

Come evidenzia il grafico le donne intervistate
cercano innanzitutto sicurezza ma, soddisfatto il
bisogno economico, scelgono un lavoro che
stimoli, ritenuto interessante, in cui lo stile
aziendale sia imperniato sullinformalità,
lautonomia e la libertà individuale, stili
aziendali peraltro, tipicamente cooperativi. Di
scarso interesse appare invece il prestigio e la
possibilità di fare carriera. Tale tendenza è
risultata trasversale in Emilia Romagna,
Lombardia e Toscana, mentre in Campania viene
privilegiata la possibilità di fare carriera, ad
evidenziare come, nel sud, la cooperazione si
distingua per rappresentare una avanguardia nel
favorire una occupazione femminile qualificata e
di buon livello. Lo scarso interesse generale (4
posto) indicato per il luogo di lavoro vicino,
con orario adeguato e un grado di impegno
opportuno, è probabilmente dovuto al fatto che
nella maggior parte dei casi (64) le
intervistate vivono a meno di 20 minuti dal
proprio luogo di lavoro (vedi tabella a pag. 14).
19
SEZIONE 2 Il lavoro in cooperativa
DOM. 2 PER QUALI RAGIONI LAVORI IN UNA
COOPERATIVA? Le risposte andavano riordinate
dalla più importante (1) alla meno (6)
La principale motivazione allinserimento in una
azienda cooperativa è data dal sentirsi in
sintonia con i valori cooperativi, ponendo una
grande attenzione ai valori che permeano il mondo
della cooperazione e si avvertono come impliciti
e diversi rispetto al privato. Varrebbe la pena
valorizzare questa forte enfasi sui valori
sentita dalla base sociale femminile e a volte
dimenticata dalla dirigenza cooperativa, a
scapito di tematiche più prettamente manageriali.
Nonostante al secondo posto venga indicato mi è
capitato va sottolineato come anche chi ha
scelto questa risposta, indichi entro le prime
tre risposte la sintonia con i valori
cooperativi. Ovvero anche chi entra in
cooperazione per caso, poi si sente attratto e
coinvolto dai valori che questa esprime. Da
sottolineare la differente situazione
territoriale campana in cui le donne dichiarano
di avere poche alternative nella zona di
residenza (3 posto contrariamente al 6 indicato
dal campione). La cooperazione si pone qui come
principale possibilità occupazionale per le donne
di questa regione. Sarebbe interessante proporre
un approfondimento nelle altre regioni del
mezzogiorno.
20
SEZIONE 2 Il lavoro in cooperativa
DOM. 3 NELLA TUA COOPERATIVA HAI TROVATO
CHE Domanda a risposte multiple
La cooperativa si caratterizza per essere una
struttura aperta, in cui le persone vengono
valorizzate e che offre momenti di
partecipazione. Laspetto maggiormente apprezzato
dalle intervistate (31 delle risposte) è la
disponibilità rispetto ai bisogni dei lavoratori,
tematica che poi viene sottolineata nelle
risposte successive e che conferma il desiderio
di riconoscimento da parte delle donne non solo
in veste di lavoratrici, ma di persone portatrici
di molteplici esigenze che, se comprese,
consentono alle donne di partecipare come
tasselli importanti nella vita dellazienda.
21
SEZIONE 2 Il lavoro in cooperativa
DOM. 4 RISPETTO AL MONDO PRIVATO NELLA TUA
COOPERATIVA H AI TROVATO CHE Domanda a risposte
multiple
Gli aspetti da sottolineare nel confronto tra
pubblico e privato sono essenzialmente a)
Lorganizzazione è considerata maggiormente
strutturata (74) affermazione da correlare alla
presenza di un confronto quotidiano e
fondamentale con il proprio superiore (v. dom.
16) e alla sensazione di avere sempre punti di
riferimento chiari anche per ciò che riguarda la
comunicazione delle politiche aziendali (v. dom.
17). b) Le retribuzioni sono considerate
inferiori in cooperazione rispetto al mondo
privato (81) il dato viene confermato dalle
principali indagini retributive svolte in
ambiente imprenditoriale privato sui livelli
medio alti (Impiegati, quadri e dirigenti), che è
lambito prevalente in cui si colloca il 69
delle nostre intervistate. Varrebbe la pena
approfondire la tematica nei ruoli con
inquadramenti inferiori e in territori di
sottoccupazione ove le politiche cooperative si
distinguono per valori retributivi ai più alti
livelli di mercato. Lalta percentuale di non
risposto (49) può suggerire che, in assenza di
esperienza diretta nel privato, le intervistate
non abbiano voluto fornire una valutazione basata
sulle sensazioni o sul sentito dire.
22
SEZIONE 2 Il lavoro in cooperativa
DOM. 4 RISPETTO AL MONDO PRIVATO NELLA TUA
COOPERATIVA H AI TROVATO CHE Domanda a risposte
multiple
Per una maggiore comprensione del dato
organizzazione più strutturata, sono state
incrociate le risposte con la segmentazione
territorio/ambito, con letà e con le risposte
alla dom. 16 (il rapporto con il capo) e 17 (il
livello di comunicazione). Da quanto sopra
emerso, si potrebbe arguire che il concetto di
strutturazione sia abbastanza specifico, o
meglio, molto connesso alla quotidianità, ovvero
alla reiterazione e sistematicità della
relazione, piuttosto che riconducibile alla
formalizzazione o proceduralizzazione del
rapporto di lavoro. (Lazienda è strutturata
perché vedo intorno a me una struttura).
23
SEZIONE 2 Il lavoro in cooperativa
DOM. 5 CONOSCI LE STRUTTURE DEL MONDO
COOPERATIVO?
Il 64 delle donne intervistate conosce le
strutture del movimento cooperativo (con punte
del 70 in Toscana e nel Consumo). E tuttavia
interessante correlare il 37 che dichiara di non
conoscerle, con le risposte fornite alla
successiva domanda, finalizzata ad indagare le
cause di questa non conoscenza. Il 51 afferma
di non avere sufficienti conoscenze e
informazioni. Per comprendere meglio il dato
sopra indicato, abbiamo cercato di mettere a
fuoco lidentità di chi ha sostenuto di non
avere sufficienti informazioni. Ne emerge un
profilo di donna che per età e titolo di studio è
coerente al campione, mentre si differenzia per
il ruolo aziendale. Iinfatti il 55 è
operaia/addetta contro il 25 del campione, il
chè ci consente di rapportare il fenomeno al
profilo di ruolo. Peraltro la conoscenza delle
organizzazioni cooperative avviene
prevalentemente tramite contatti diretti con le
Strutture e/o con le persone che le
rappresentano, cosa certamente più agevole per
chi ha una posizione più alta nella
cooperativa. E comunque una criticità da
prendere in considerazione soprattutto in
relazione alle campagne di comunicazione messe in
atto dalle diverse organizzazioni del mondo Coop.
24
SEZIONE 2 Il lavoro in cooperativa
DOM. 5a SE NO, QUAL E LA MOTIVAZIONE?
25
SEZIONE 2 Il lavoro in cooperativa
DOM. 5b SE SI, QUALI DI QUESTE ORGANIZZAZIONI
CONOSCI? Domanda a risposte multiple
Addentrandoci in particolare nella conoscenza
delle diverse organizzazioni possiamo
sottolineare come Legacoop Nazionale, ovvero la
struttura legata ai valori e al simbolismo
cooperativo, sia conosciuta attraverso contatti
diretti e mezzi di comunicazione e abbia una
valutazione di grande utilità. E da sottolineare
ancora che Legacoop ha promosso negli ultimi
anni diverse azioni di supporto alle pari
opportunità e forse anche per questo ha un
vissuto di maggiore conoscenza e importanza da
parte delle donne, che ne riconoscono il valore
di soggetto portatore di stimoli innovativi. Un
elemento di criticità, soprattutto in termini di
riconoscimento di utilità della struttura,
riguarda le Associazioni di settore che vengono
vissute dalla maggior parte delle intervistate
come migliorabili (61) e dal 10 non
soddisfacenti. Una possibile interpretazione in
ordine ad un giudizio di scarsa utilità è forse
da attribuire al fatto che, mentre la Lega
nazionale è percepita come portatore di valori,
lAssociazione di settore e posizionata nel
mondo degli affari e la percezione di utilità è
direttamente proporzionale alla vicinanza che le
donne intervistate hanno con il business di
riferimento. Conoscenza e soprattutto
riconoscimento di grande utilità è attribuito a
Coopfond, in particolare in Emilia Romagna e
Toscana, territori in cui lintervento della
struttura ha dato maggiore forza e incisività
alle aziende cooperative (inserire dato numerico
degli interventi) Non stupisce il dato di scarsa
conoscenza del Consorzio fidi, struttura appena
creata che ha compiuto ancora pochi interventi
sul territorio Completamente diverso il giudizio
delle appartenenti al settore consumo che
riconosce come utili solo i Consorzi di
formazione, a sottolineare come le aziende più
grandi, economicamente forti e strutturate,
fatichino a riconoscere limportanza delle
organizzazioni cooperative.
26
SEZIONE 2 Il lavoro in cooperativa
DOM. 5c ATTRAVERSO QUALI PERSONE E/O STRUTTURE
SEI VENUTA A CONOSCENZA DI QUESTE
ORGANIZZAZIONI? Domanda a risposte multiple
DOM. 5d IL RUOLO DELLE STRUTTURE ASSOCIATIVE E
SECONDO TE
27
SEZIONE 2 Il lavoro in cooperativa
28
SEZIONE 2 Il lavoro in cooperativa
29
SEZIONE 2 Il lavoro in cooperativa
30
SEZIONE 3 La cooperazione e le donne
DOM. 6a LIMPRESA COOPERATIVA GARANTISCE SECONDO
TE...
31
SEZIONE 3 La cooperazione e le donne
DOM. 6b LIMPRESA COOPERATIVA GARANTISCE SECONDO
TE...
32
SEZIONE 3 La cooperazione e le donne
DOM. 6b LIMPRESA COOPERATIVA GARANTISCE SECONDO
TE...
Limmagine dellimpresa cooperativa che le
intervistate esprimono è fortemente positiva, in
particolare per ciò che riguarda lassenza di
discriminazioni allingresso (87 del campione),
anche per donne che hanno superato i 40 anni
(affermazione particolarmente elevata in
Lombardia, dove supera di 4 punti la media del
campione). Pari opportunità di formazione, orari
flessibili e facilitazioni alla maternità sono
gli altri aspetti individuati come garantiti in
una impresa cooperativa. Laspetto più critico
riguarda una percezione di disparità retributiva.
Questi dati, sono trasversali a tutti i territori
con una denotazione di maggiore positività per la
Lombardia. Il tema della differenza retributiva
è stato trattato anche allinterno dellIndagine
Uomini e donne in carriera promossa
recentemente da Federmanager sui dirigenti
industriali delle PMI da cui si evince che solo
il 53 delle intervistate ritiene che
retribuzione e benefits siano uguali
indipendentemente dal genere di appartenenza.
Allinterno del 3 rapporto annuale di
Federmanager sulle politiche retributive nelle
Pmi, si evidenzia come esistano differenze
retributive tra uomini e donne anche se in
alcune aree, in particolare quella commerciale e
informatica, si è generata uninversione di
tendenza.
33
SEZIONE 3 La cooperazione e le donne
DOM. 6b LA TUA COOPERATIVA GARANTISCE SECONDO
TE...
In questo approfondimento si rispecchiano i dati
di percezione positiva dellimpresa cooperativa.
I dati delle risposte 6a e 6b, sembrano suggerire
come il meccanismo di appartenenza alla
cooperativa e di identificazione tra la propria
realtà aziendale (molto positiva) e la
cooperazione più in generale, siano molto forti.
La percezione è rafforzata anche dai commenti
raccolti durante le interviste telefoniche (circa
il 20 del totale) infatti, di fronte alla
richiesta di indicare prima per la cooperazione
in generale, poi per la propria cooperativa,
quali fossero gli aspetti positivi/negativi
riscontrabili, la risposta generalmente era
nella mia cooperativa si sta bene e la parità tra
uomo e donne è garantita, presumo che in tutte le
cooperative funzioni cosi, i valori sono comuni
a tutti, cambia solo il lavoro svolto.
34
SEZIONE 3 La cooperazione e le donne
35
SEZIONE 3 La cooperazione e le donne
36
SEZIONE 4 Democrazia e partecipazione
DOM. 7 SEI MAI STATA AD UNASSEMBLEA DELLA TUA
COOPERATIVA?
Il dato è estremamente positivo, l88 del
campione delle intervistate dichiara di aver
partecipato ad una assemblea uno scarto si
registra in Campania (9 del campione). I valori
percentuali del Consumo differiscono rispetto a
quelli del campione dal momento che sono state
intervistate lavoratrici e non socie/consumatrici.
37
SEZIONE 4 Democrazia e partecipazione
DOM. 7a SE NO, PER QUALI MOTIVAZIONI?
La motivazione rispetto alla mancata
partecipazione delle donne alla assemblea della
proprio cooperativa è differenziata per
territorio. In Campania le donno ritengono che
lassemblea non sia il momento deputato a
prendere decisioni. In Emilia e in Lombardia la
giustificazione è data dalla mancanza di tempo.
Le intervistate Toscane invece ritengono di non
poter portare contributi. Tutti questi dati,
soprattutto se confrontati con le risposte
successive (8b e 9), portano alla sensazione di
sfiducia nei confronti dello strumento
assembleare, ritenuto non più centrale per il
governo della cooperativa.
38
SEZIONE 4 Democrazia e partecipazione
DOM. 7b SE SI, QUALI COMPORTAMENTI HAI ADOTTATO?
Quando le donne partecipano alle Assemblee, il
comportamento maggiormente adottato è lascolto
attivo (39 del campione che sale fino ad un 51
nel consumo), seguito dal voto attento e
consapevole (36 del campione). Scarseggiano
invece gli interventi e soprattutto la continuità
nel dibattito (solo il 7 delle intervistate
dichiara di intervenire abitualmente). Le
intervistate si configurano come una vigile
maggioranza silenziosa che poco si lascia
coinvolgere nelle situazioni istituzionali, pur
recando valori e positività di vissuto nei
confronti della cooperazione, che andrebbero
valorizzati. Occorre forse individuare momenti
alternativi di ascolto al fine da raccogliere
anche le opinioni delle donne.
39
SEZIONE 4 Democrazia e partecipazione
DOM. 8 RITIENI DI ESSERE COINVOLTA NELLE
DECISIONI PIU IMPORTANTI DELLA TUA COOPERATIVA?
La valutazione si divide equamente tra chi
ritiene di essere coinvolta e chi invece
no. Fanno eccezione il Consumo che non si ritiene
coinvolto (70 di risposte no) e, in senso
positivo la Toscana in cui l80 del campione
ritiene di essere coinvolto.
40
SEZIONE 4 Democrazia e partecipazione
DOM. 8a SE NO, RITIENI CHE DOVRESTI ESSERLO?
Il coinvolgimento è desiderato ma solo in parte
(66 del campione) e il dato è trasversale ai
territori. Il risultato, correlato alle
successive risposte (8b e 9) sembra far pensare
ad un desiderio di coinvolgimento su temi
specifici utilizzando strumenti diversificati e
maggiormente operativi (gruppi di lavoro in
particolare) attraverso i quali sia più
facilmente possibile ottenere risultati anche a
breve termine.
41
SEZIONE 4 Democrazia e partecipazione
DOM. 8b SE SI, ATTRAVERSO QUALI
STRUMENTI? Domanda a risposte multiple
Il coinvolgimento passa attraverso l assemblea
generale (33), i contatti diretti con chi ha
responsabilità decisionale (28) e i gruppi di
lavoro (23). In sostanziale declino le assemblee
separate che vengono ritenute strumenti utili al
coinvolgimento solo dal 16 del campione con un
picco negativo dell8 in Toscana. E
interessante notare che sommando la percentuale
di intervistate che si ritengono coinvolte
attraverso i gruppi di lavoro e il contatto
diretto con chi ha responsabilità decisionale si
supera abbondantemente la maggioranza del
campione (67).
42
SEZIONE 4 Democrazia e partecipazione
DOM. 9 QUALI STRUMENTI RITIENI PIU OPPORTUNO
IMPIEGARE PER VENIRE COINVOLTA NELLE DECISIONI
DELLA TUA COOPERATIVA? Domanda a risposte multiple
Il 32 delle intervistate desidera essere
coinvolta attraverso i gruppi di lavoro, a
seguire il 28 ritiene utile avere contatti
diretti con chi ha responsabilità
decisionali. Nuovamente si torna alla opportunità
di impiego di strumenti a coinvolgimento diretto
e specifico mentre assemblee separate (14) e
assemblea generale (24) sono ritenute meno
opportune.
43
SEZIONE 4 Democrazia e partecipazione
DOM 10 SEI MAI STATA CANDIDATA?
La maggior parte delle intervistate, pari al 68
del campione non è mai stata candidata il dato
peggiora in Campania (74). Si conferma una
situazione di esclusione delle donne dalle
strutture istituzionali della cooperativa.
Andrebbero indagate le motivazioni che portano un
numero cosi scarso di donne allinterno dei CdA.
44
SEZIONE 4 Democrazia e partecipazione
IDENTIKIT DELLA CANDIDATA?
Per comprendere meglio il profilo della
candidata abbiamo incrociato alcuni dati
strutturali. Il profilo che ne deriva mostra una
donna al di sotto dei 40 anni, con figli,
diplomata e radicata nel comune dove lavora.
45
SEZIONE 4 Democrazia e partecipazione
DOM 10a SE SI, CHI TI HA CANDIDATA? Domanda a
risposte multiple
La candidatura nasce da altri soci (42), solo in
Campania cè una forte ed esclusiva candidature
delle donne da parte di altre donne (67 ) di
scarsa rilevanza è anche lautocandidatura (16).
La cooptazione da parte di qualche componente del
CdA è la seconda forma di candidatura per le
donne (27).
46
SEZIONE 4 Democrazia e partecipazione
DOM. 11 IN CASO DI CANDIDATURA, SEI STATA ELETTA?
L83 delle candidate sono state elette, a
conferma che, nel momento in cui avviene il
riconoscimento di stima e rappresentatività
attraverso la candidatura, questa viene
confermata con lelezione. Questo fatto deve
indurre a riflettere sullopportunità di
procedere ad una maggiore candidatura di donne,
vista lelevata percentuale di candidati vincenti.
47
SEZIONE 4 Democrazia e partecipazione
IDENTIKIT DELLELETTA
Le donne elette si identificano per avere una età
compresa fra i 31-39 anni, hanno figli (57),
sono diplomate ed appartengono al ruolo
impiegatizio.
48
SEZIONE 5 Governance
DOM. 12 RITIENI CHE IL CDA INDICHI
EFFETTIVAMENTE GLI INDIRIZZI STRATEGICI A CHI E
DELEGATO ALLA GESTIONE?
Il 54 del campione ritiene che il CdA indichi
veramente gli indirizzi strategici gestionali. Il
dato è trasversale a tutti i territori, con una
maggiore enfasi in Toscana dove la percentuale
dei si è pari al 70. Tale indicazione positiva
rispecchia quanto rilevato nelle risposte alle
domande precedenti in cui si ribadisce
limportanza dei diversi strumenti attraverso i
quali è garantita la democraticità in
cooperativa. Da sottolineare però il dato
relativo a chi dichiara di non sapere (28 del
campione che cresce al 40 nel consumo) che fa
riflettere sullefficacia dei flussi della
comunicazione in azienda.
49
SEZIONE 5 Governance
DOM. 12a RITIENI CHE IL CDA DELEGHI
EFFETTIVAMENTE ALLE DIREZIONI LA GESTIONE
DELLATTIVITA?
Anche in questo caso la valutazione è positiva
per il 57 del campione con percentuali ancora
più alte in Campania e Toscana. In flessione il
dato relativo al consumo (solo il 48 di si).
50
SEZIONE 5 Governance
DOM 13 QUALI TRA QUESTI STRUMENTI VIENE
IMPIEGATO NELLA TUA COOPERATIVA PER GESTIRE IN
MODO TRASPARENTE ED EFFICACE IL RAPPORTO
PRESIDENZA/CDA/DIREZIONI? A ciascun strumento è
stato attribuito un valore da 1 (per niente) a 5
(perfettamente impiegati)
Statuto, regolamenti, procedure, prassi di
gestione, meccanismi di controllo sono egualmente
impiegati, con una leggera prevalenza dello
statuto (voto medio 4,07 su 5). Ciò sottolinea
come gli strumenti istituzionali siano non solo
conosciuti da chi opera in cooperativa, ma si
abbia la percezione di un loro equilibrato
utilizzo.
51
SEZIONE 5 Governance
DOM. 14 CI SONO DONNE CHE RICOPRONO RUOLI
ISTITUZIONALI NELLA TUA COOPERATIVA?
L82 del campione indica una presenza femminile
in ruoli istituzionali in cooperativa. Il dato
appare in controtendenza rispetto alle risposte
fornite dalle intervistate in merito al loro
ruolo istituzionale in cooperativa. E comunque
da interpretare in modo positivo il fatto che
esse percepiscano come alta la presenza femminile
in ruoli importanti a livello istituzionale. Quest
o dato confortante, smentito solo in Campania
(26 di risposte positive), è influenzato anche
dalla particolarità delle cooperative componenti
il campione (presenza femminile superiore al 30).
52
SEZIONE 5 Governance
DOM. 14a SE SI, TI SEMBRA CHE ADOTTINO UNO
STILE DIREZIONALE DIFFERENTE RISPETTO AI
COMPONENTI MASCHILI?
Per il 44 del campione lo stile direzionale
delle donne è diverso da quello dei colleghi
maschi. Se a tale percentuale si aggiunge il 10
corrispondente alle risposte fornite dalle
intervistate che, pur avendo detto no alla
domanda precedente dichiarano nella successiva di
riscontrare differenze di stile, ne esce che la
maggioranza ritiene che lapproccio femminile al
lavoro abbia caratteristiche proprie, non mutuate
dalluniverso maschile.
Tale circostanza si riscontra anche nella già
citata ricerca Federmanager e conferma un dato
emerso in una ricerca sul comportamento delle
donne nellorganizzazione condotta da Smaer, ben
dieci anni fa presso un Ente Locale dellEmilia
Romagna in tale indagine si evidenziava che la
maggiore predisposizione a cogliere aspetti di
tipo relazionale, affettivo e a considerarli
parte integrante dellorganizzazione e della
cultura sia da considerare uno specifico della
cultura femminile. Analizzando le risposte date
nei diversi territori si nota come la percezione
di stili differenti sia accentuata in Campania
(100 delle risposte positive) e in Toscana (65).
53
SEZIONE 5 Governance
DOM. 14b SE SI, SECONDO LA TUA PERCEZIONE, LO
STILE DI DIREZIONE DELLE DONNE, E RISPETTO A
QUELLO DEGLI UOMINI? Domanda a risposte multiple
Lo stile direzionale delle donne è imperniato
sulla partecipazione (90 di risposte positive) e
lorientamento al confronto (91 di risposte
positive), mentre lautoritarismo sembra non
appartenere alla cultura manageriale
femminile. Lo stile tecnico manageriale sembra
differenziarsi nei territori in Campania le
donne hanno in maggiore misura questa
caratteristica rispetto agli uomini, mentre in
Lombardia ed Emilia sembrano averla in minor
misura. Il dato riferito alla Campania può
derivare dal fatto che in tale territorio la
presenza femminile in ruoli chiave è ancora in
una fase di stato nascente, pertanto
laffermazione della leadership deve ricorrere a
modelli maschili, mentre nei territori in cui la
presenza femminile in ruoli di comando è
considerata normale, le donne possono esprimere
in maniera più libera le proprie caratteristiche
di personalità.
54
SEZIONE 5 Governance
DOM. 14b SE SI, SECONDO LA TUA PERCEZIONE, LO
STILE DI DIREZIONE DELLE DONNE, E RISPETTO A
QUELLO DEGLI UOMINI? Domanda a risposte multiple
55
SEZIONE 5 Governance
DOM. 15 RITIENI CHE LE DONNE CHE RICOPRONO RUOLI
ISTITUZIONALI NELLA TUA COOPERATIVA SIANO...
Le intervistate forniscono dati non chiari per
il 44 del campione le donne che ricoprono ruoli
istituzionali sono in quantità adeguata, mentre
per il 35 non risultano essere rappresentative
della effettiva numerosità delle donne il dato è
però differente in relazione al territorio di
appartenenza. In Lombardia e Toscana le donne si
sentono adeguatamente rappresentate (65 e 67)
mentre nelle Cooperative di Consumo viene
denunciata una scarsa rappresentatività
Laspetto sul quale pensiamo vada posta
attenzione è lalta percentuale di non risposte
fornite, in particolare in Campania
(53). Questo confermerebbe le difficoltà per le
donne a ricoprire ruoli istituzionali, che si
traduce proprio nel distacco che le
intervistate manifestano, attraverso il non
rispondere alla domanda.
56
SEZIONE 6 Lorganizzazione
DOM. 16 SE DOVESSI DEFINIRE IL TUO RAPPORTO CON
I TUOI CAPI, LO DIRESTI... Ambito temporale
Il rapporto con i capi riflette ancora una volta
il vissuto positivo che le intervistate hanno del
loro lavoro. Il capo è presente, si ha con lui un
rapporto quotidiano (70) o a cadenze programmate
(15), soprattutto in Lombardia (81 di rapporto
quotidiano). Il suo appoggio viene ritenuto
fondamentale (47) e utile (47) e lo stile è
partecipativo (80). Da qui nasce probabilmente
limpressione che le intervistate esprimono alla
dom. 4, di vivere allinterno di una
organizzazione che percepiscono molto
strutturata. Attraverso questi rapporti positivi
si esalta anche limmagine di buona
organizzazione dellintera cooperativa e la
sensazione di avere sempre punti di riferimento
attenti.
57
SEZIONE 6 Lorganizzazione
DOM 16 SE DOVESSI DEFINIRE IL TUO RAPPORTO CON
I TUOI CAPI, LO DIRESTI... Ambito della rilevanza
58
SEZIONE 6 Lorganizzazione
DOM. 16 SE DOVESSI DEFINIRE IL TUO RAPPORTO CON
I TUOI CAPI, LO DIRESTI... Ambito dello stile
59
SEZIONE 6 Lorganizzazione
DOM. 17 COME GIUDICHI IL LIVELLO DI
COMUNICAZIONE ESISTENTE NELLA TUA COOPERATIVA,
RISPETTO ALLATTIVITA DELLAZIENDA NEL SUO
COMPLESSO
Ancora una volta il bilancio è positivo la
comunicazione avviene in maniera capillare e i
punti di riferimento sono chiari (maggioranza di
punteggio sommando le risposte sempre con a
volte). La comprensione delle politiche
aziendali risulta invece critica. Sembra mancare
un feedback e una sintonia concreta tra chi
comunica e la base in ascolto il linguaggio
viene percepito come complesso e tecnico, non
adeguato allascoltatore e si rischia in questo
modo di far perdere interesse sui temi
comunicati. Varrebbe la pena coinvolgere le linee
intermedie (i capi vissuti in modo cosi
positivo) nel processo di comunicazione affinché
questo non assuma solo il senso di comunicazione
di decisioni prese, ma favorisca il
coinvolgimento tanto desiderato anche sui temi di
governance della cooperativa.
60
SEZIONE 6 Lorganizzazione
DOM. 17 COME GIUDICHI IL LIVELLO DI
COMUNICAZIONE ESISTENTE NELLA TUA COOPERATIVA,
RISPETTO ALLATTIVITA DELLAZIENDA NEL SUO
COMPLESSO
61
SEZIONE 6 Lorganizzazione
DOM. 18 QUALI TRA QUESTI STRUMENTI IMPIEGA LA
TUA COOPERATIVA PER DARE LE INFORMAZIONI? A
ciascun strumento è stato attribuito un valore da
1 (per niente) a 5 (perfettamente impiegati)
62
SEZIONE 6 Lorganizzazione
DOM. 18 QUALI TRA QUESTI STRUMENTI IMPIEGA LA
TUA COOPERATIVA PER DARE LE INFORMAZIONI? A
ciascun strumento è stato attribuito un valore da
1 (per niente) a 5 (perfettamente impiegati)
Gli strumenti di maggiore utilizzo sono i più
tradizionali riunioni ad hoc (voto medio 3,66) e
bacheca (3,32). Ma molto importante è il passa
parola vissuto in modo positivo (il capo mi dà
informazioni su ciò che accade anche in
situazioni non formali, mentre si parla daltro),
soprattutto in Campania dove sembra essere il
mezzo di comunicazione di maggior
successo. Giornalino e posta elettronica hanno
avuto valutazioni meno positive (voto medio 2,63
e 2,25) da un lato per lassenza del mezzo di
comunicazione, dallaltro per la difficoltà di
accesso a reti telematiche da parte degli
operatori sparsi sul territorio (in particolare
per le cooperative socio sanitarie o di servizi
più in generale). Unica eccezione, rispetto al
mezzo giornalino, è data dalle Cooperative di
Consumo, dove sono presenti pubblicazioni che con
capillarità e puntualità raggiungono i soci e i
lavoratori.
63
SEZIONE 6 Lorganizzazione
DOM. 19 IN GENERALE, PER LA TUA ESPERIENZA, UNA
DONNA PER CONSEGUIRE LA PROPRIA CRESCITA
PROFESSIONALE DEVE... E stato dato un voto da 1
(per niente) a 5 (del tutto) alle caratteristiche
elencate
64
SEZIONE 6 Lorganizzazione
DOM. 19 IN GENERALE, PER LA TUA ESPERIENZA, UNA
DONNA PER CONSEGUIRE LA PROPRIA CRESCITA
PROFESSIONALE DEVE... E stato dato un voto da 1
(per niente) a 5 (del tutto) alle caratteristiche
elencate
Attraverso questa domanda si chiedeva alle
intervistate di fare il ritratto della donna di
successo e delle capacità che devono essere
messe in campo per conseguire la propria crescita
professionale. La figura che ne esce è
caratterizzata da valori quasi calvisti del
lavoro, trasversali ai territori. Per la propria
realizzazione professionale, le donne
intervistate, ritengono che sia necessario essere
competenti e preparate (voto medio 4,66 su 5),
essere decise e determinate (4,47) e lavorare
sodo (4,46). Non sembra avere alcuna importanza
assumere comportamenti maschili (1, 74) o
svolgere attività in settori prevalentemente
maschili (1,86). Una valutazione sulla quale
riflettere è lindicazione sulla importanza di
essere libera da impegni che limitano lorario di
lavoro (3,45), a sottolineare il fatto che per
una donna la conciliazione tra i tempi di lavoro
e i tempi per la famiglia è ritenuto fondamentale
per il conseguimento di una crescita
professionale serena. Nellindagine Federmanager,
il requisito ritenuto particolarmente utile per
diventare dirigente è non tanto la competenza,
bensì la massima disponibilità di tempo da
dedicare allimpresa.
65
SEZIONE 7 Abitudini e valori sociali
DOM. 20 QUANTO E IMPORTANTE NELLA TUA VISTA
CIASCUNO DEI SEGUENTI AMBITI.. E stato dato un
voto da 1 (per niente) a 5 (del tutto) alle
caratteristiche elencate
La famiglia rappresenta ancora lambito di
maggiore interesse per le donne (voto medio 4,71
su 5) seguito immediatamente dal lavoro (4,05) e
dalla frequentazione di amici e conoscenti
(3,72). Diventa quindi di fondamentale importanza
trovare modalità lavoro che consentano di non
penalizzare i ruoli extra lavorativi consentendo
alle donne una maggiore focalizzazione sul
lavoro. Di minore importanza vengono considerate
le attività sociali (2,62), dato che viene
confermato nelle domande successive (dom. 23 solo
il 5 svolge attività di volontariato, dom 24 il
68 non partecipa ad attività di circoli e
associazioni).
66
SEZIONE 7 Abitudini e valori sociali
DOM. 21 IN QUALE DEI SEGUENTI MODELLI DI
FAMIGLIA TI PIACEREBBE VIVERE...
Laspirazione dell89 delle intervistate è
vivere in un modello familiare di assoluta parità
che appare però ancora lontano dalla
realizzazione concreta se cura della casa e della
famiglia occupano ancora la maggior parte del
tempo extra lavorativo delle donne ( v. domanda
seguente). Un dato singolare emerge in Campania
dove il 26 delle intervistate dichiara di
desiderare di vivere in un modello familiare più
tradizionale con marito lavoratore e moglie
casalinga, probabilmente dovuto alla ancora
scarsa diffusione delloccupazione femminile a
tempo pieno.
67
SEZIONE 7 Abitudini e valori sociali
DOM. 22 CON CHE FREQUENZA TI DEDICHI ALLE
SEGUENTI ATTIVITA...
La cura della famiglia è la principale attività
svolta dalle donne con continuità (82 di
risposte sempre), seguita dalla cura della casa
(63). Al tempo libero ci si dedica a volte (76)
mentre è raro il caso di donne con un lavoro
extra (63 di risposte mai), che, quando
presente, ha carattere di occasionalità e non è
in relazione alle condizioni socio economiche
delle intervistate, come appare dai grafici che
mettono in relazione la risposta con i dati
strutturali.
68
SEZIONE 7 Abitudini e valori sociali
DOM. 22 CON CHE FREQUENZA TI DEDICHI ALLE
SEGUENTI ATTIVITA...
69
SEZIONE 7 Abitudini e valori sociali
FOCUS SU CHI FA LAVORI EXTRA
70
SEZIONE 7 Abitudini e valori sociali
DOM. 23 NEL TEMPO LIBERO, QUALI TRA QUESTE
ATTIVITA SVOLGI? Domanda a risposte multiple
Studio, leggo o ascolto musica...
La maggior parte delle intervistate sceglie di
dedicarsi a letture e/o musica (40 del campione)
dato influenzato probabilmente dallalta
scolarità del campione (diplomate e laureate)
come testimonia il grafico in alto che mette in
relazione il dato strutturale titolo di studio
con le risposte fornite. Da sottolineare è la
scarsa adesione ad attività di volontariato (5
del campione), dato ancora più sorprendente se si
mette in correlazione con la vastità del fenomeno
nei territori di appartenenza (in particolare in
Toscana ed Emilia in cui vasto, diffuso e
tradizionale è limpegno sociale)
71
SEZIONE 7 Abitudini e valori sociali
DOM. 24 PARTECIPI ALLATTIVITA DI CIRCOLI E
ASSOCIAZIONI E SE SI, SVOLGI UN RUOLO
ISTITUZIONALE?
Partecipi...
Hai un ruolo istituzionale...
Scarsa è ladesione a circoli e associazioni,
solo il 28 partecipa a tali attività e una
percentuale ancora inferiore (16) vi ricopre
ruoli istituzionali.
72
SEZIONE 7 Abitudini e valori sociali
DOM. 25 QUALE VALUTAZIONE DAI DEGLI ORARI DI
LAVORO ADOTTATI DALLA TUA COOPERATIVA RISPETTO
ALLA POSSIBILITA DI CONCILIARLO CON ALTRI
IMPEGNI/ATTIVITà EXTRALAVORATIVI?
73
SEZIONE 7 Abitudini e valori sociali
DOM. 26 QUAL E IL TUO ATTUALE LIVELLO
COMPLESSIVO DI SODDISFAZIONE RISPETTO AL TUO
LAVORO? E stato dato un voto da 1 (per niente
conciliabile) a 5 (del tutto conciliabile)
Il dato è nuovamente di buona soddisfazione (voto
medio 3,73 su 5) con maggiore evidenza in
Lombardia (3,82) e Toscana (3,87). Si attesta su
valori inferiori il voto dato dalle lavoratrici
delle cooperative di consumo, in particolare
dalle addette probabilmente è da mettere in
relazione al lungo nastro orario di apertura dei
punti vendita che vincola ad orari di lavoro non
sempre conciliabili con le esigenze familiari .
74
CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE E PISTE DI LAVORO FUTURE
IL RITRATTO DELLA DONNA SOCIA/LAVORATRICE In un
lavoro cerca sicurezza, ma anche motivi di
interesse. Vive in coppia, con due redditi, ha
1,52 figli (in linea con i dati ISTAT), lavora
nella propria regione di origine e ha un percorso
casa-lavoro molto breve (dato particolarmente
significativo in Lombardia dove i tempi sono
estremamente dilatati). I suoi valori di
riferimento sono la famiglia, ma anche il lavoro
e gli amici. Ha una scolarità medio alta, oltre
il 63 ha un diploma di scuola media superiore o
la laurea e trascorre il proprio tempo libero
leggendo e ascoltando musica. La sua aspirazione
ad un modello di coppia paritario appare ancora
lontana dalla realtà, visto che la maggior parte
del tempo extra lavoro viene speso nella cura
della famiglia e della casa (dato peraltro in
accordo con quanto emerso da recenti ricerche sul
tempo di lavoro delle donne). Per la propria
realizzazione professionale ritiene che sia
necessario essere competente e preparata, essere
decisa e determinata e lavorare sodo, mentre non
ritiene che sia importante assumere atteggiamenti
maschili. E però una donna che fatica ancora ad
inserirsi nelle stanze dei bottoni, anche in
cooperativa in cui entra senza discriminazioni e
dove viene facilitata anche nel suo ruolo di
madre. Quando però ricopre ruoli chiave nella
struttura, adotta stili di comportamento
nettamente diversi da quelli maschili,
distinguendosi per essere partecipativa e
orientata al confronto. E una donna consapevole,
colta, dedita alla famiglia, al lavoro ma anche
agli amici, che lavora in azienda per scelta,
perché si sente in sintonia con i valori
cooperativi e sente di essere una parte
importante del tutto. Partecipa alla vita della
cooperativa e vorrebbe sentirsi maggiormente
rappresentata, soprattutto nel CdA. Gli elementi
che emergono dallindagine appena conclusa,
condotta da Legacoop Nazionale su un campione di
742 donne che lavorano nelle cooperative di
quattro importanti Regioni, si collocano in un
panorama che trova conferma anche in altre
indagini portate a termine di recente da altri
istituti di ricerca.
75
CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE E PISTE DI LAVORO FUTURE
  • Abbiamo già citato i risultati conseguiti da
    unindagine il cui titolo è Uomini e Donne in
    carriera svolta da Federmanager su un Gruppo di
    Giovani Dirigenti in merito alla situazione
    lavorativa, motivazione al lavoro, pari
    opportunità, benessere e stile di vita dei
    dirigenti industriali.
  • Unaltra fonte di particolare interesse ai fini
    di un inquadramento preciso del fenomeno è data
    dal rapporto Il lavoro delle donne tra tutela
    legislativa e previsioni contrattuali realizzato
    dalla Commissione dellInformazione (III) del
    CNEL Consiglio Nazionale dellEconomia e del
    Lavoro presentato nel febbraio di questanno.
  • La ricerca del CNEL mette in evidenza come dalla
    Conferenza delle donne di Pechino (1995) lUnione
    Europea abbia recepito le due parole chiave per
    accrescere il protagonismo delle donne in tutto
    il mondo
  • mainstreaming, cioè il punto di vista delle
    donne nellinsieme delle azioni e delle politiche
  • empowerment, nel senso di accrescimento del
    potere e delle responsabilità delle donne a tutti
    i livelli.
  • Il vertice di Lussemburgo sulloccupazione del
    1997 ha indicato le pari opportunità tra uomini e
    donne fra le quattro priorità della propria
    azione, finalizzate ad accrescere loccupazione
    femminile, superare le discriminazioni,
    conciliare la vita familiare e quella lavorativa.
  • Da allora ad oggi, le statistiche confermano che
    il tasso di scolarità femminile è in continua
    crescita, e come le differenze fra i tassi di
    attività maschile e femminile diminuiscano al
    crescere del livello di istruzione, anche se, nei
    livelli gerarchici, a parità di titolo di studio,
    le donne di collocano a livelli inferiori
    rispetto agli uomini. Possiamo comunque segnalare
    aspetti confortanti.
  • I dati Istat dimostrano che fra il 1993 e il 2000
    la quota di donne quadro e/o dirigente è salita
    dal 26,7 al 32,1 anche la quota di impiegate,
    nello stesso periodo, è passata dal 47,9 al
    51,2 e quella delle operaie dal 28,8 al 31.

76
CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE E PISTE DI LAVORO FUTURE
La condizione della donna nel mondo del lavoro
sta dunque migliorando sensibilmente e,
progressivamente, i differenziali tendono a
ridursi in particolar modo la preparazione
universitaria che le donne stanno acquisendo,
rafforzata dalla propensione femminile a portare
a termine gli studi senza abbandono, contribuisce
ad aumentare la probabilità di trovare lavoro,
specialmente qualificato anche se sul fronte
della parità retributiva se si eccettuano
professionalità come quelle dellarea commerciale
ed informatica, dove il sorpasso per le donne è
già stato conseguito non possiamo a tuttoggi
segnalare una generalizzata perequazione uomo
donna. Lambito dove peraltro sono ancora da
registrare forti sperequazioni è quello della
distribuzione dei carichi familiari. Sia la
ricerca di Federmanager, sia il Rapporto CNEL,
anzi in particolare questultimo, testimoniamo
che esiste una notevole asimmetria di genere
nella distribuzione del lavoro familiare e di
cura dei figli, anche se qualche cambiamento si
avverte nel comportamento delle nuove
generazioni. Se è dunque vero che molti traguardi
sono stati raggiunti a livello europeo e
nazionale è altrettanto vero che non tutti gli
ostacoli sono stati rimossi e, in particolare,
quelli più difficili e dolorosi da sopportare per
le donne, in quanto la conciliazione fra lavoro e
cura dei figli e della famiglia comporta il più
delle volte penosi conflitti psicologici, spesso
dibattuti in solitudine o in aperto conflitto con
il partner. Allo stesso tempo, proprio perchè è
tangibile lo sforzo compiuto dalle Istituzioni
Europee e da quelle nazionali, sarebbe
inconcepibile non attivare tutte le risorse
disponibili per accelerare i tempi. Il Rapporto
CNEL parla di rivoluzione culturale in merito al
superamento di queste situazioni di disparità che
inibiscono la piena espressione delle pari
opportunità uomo donna nel lavoro e nella
società e, facendo questo, ne sottolinea
laspetto più problematico, dal momento che le
rivoluzioni culturali richiedono cambiamenti
profondi nel comportamento degli individui e
necessitano di tempi lunghi e di sforzi
consistenti in termini di azioni positive,
diffuse e strutturate.
77
CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE E PISTE DI LAVORO FUTURE
Molti degli spunti che abbiamo riportato nelle
pagine precedenti, citando i risultati delle
ricerche più recenti in materia di pari
opportunità e politiche di genere nella società
italiana ed europea, si ritrovano nei risultati
dellindagine appena conclusa da Legacoop sul
vissuto, le percezioni e le aspettative di ruolo
delle donne presenti nella cooperazione. Limmagi
ne che emerge è quella di una donna che si
identifica in misura notevole con la cooperativa
in cui lavora, della quale ha completa fiducia,
perché ha scelto di lavoravi in quanto è
pienamente in sintonia con i valori cooperativi,
che avverte come peculiari rispetto a quelli del
mondo imprenditoriale privato non ccoperativo.
Al tempo stesso è una donna che sente di operare
in un ambiente lavorativo normale a tutti gli
effetti, vale a dire in una realtà di impresa
pienamente inserita nel mondo economico del
paese, di cui peraltro condivide le regole
generali, e, in questo contesto, per emergere,
pensa di dover lavorare sodo, essere competente e
preparata, decisa e determinata. Non ritiene
inoltre di dovere assumere atteggiamenti
maschili, anzi dichiara che le donne dirigenti
nella cooperativa adottano stili diversi da
quelli degli uomini, più collaborativi e
partecipativi, sono vicine ai propri
collaboratori, e questo è in sintonia con le
affermazioni esplicitate in altri punti della
ricerca a proposito delle aspettative che cerca
nel rapporto con il proprio capo, che essa
identifica con una figura di coach piuttosto
che di rappresentante della gerarchia. E
interessante notare che i plus competitivi che le
donne dichiarano vincenti per emergere
nellorganizzazione hanno tutti una valenza sana
e costruttiva, fortemente legata agli aspetti
sostanziali del ruolo e non a quelli di ordine
formale e/o gerarchico in questo emerge una
differenza rispetto ai risultati della ricerca
promossa da Federmanager, nella quale il
requisito principe per diventare dirigente è
collocato nella massima disponibilità di tempo
da dedicare allimpresa a scapito della
competenza.
78
CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE E PISTE DI LAVORO FUTURE
  • Tali affermazioni sono di estrema importanza
    perché rafforzano il profilo e la visione
    positiva che le donne esprimono in merito ai
    requisiti/valori che pensano di dover possedere
    per emergere nel mondo del lavoro.
  • E, pur ammettendo che esiste ancora un lungo
    tratto di strada da percorre per una reale parità
    uomo-donna nei ruoli di vertice, ritengono siano
    valori condivisi dal contesto organizzativo in
    cui operano.
  • Sono questi atteggiamenti solari, privi di ombre
    ed ambiguità, che fanno ben sperare in merito
    allacquisizione da parte delle donne di quella
    consapevolezza di sè, assolutamente
    indispensabile per raggiungere qualsiasi
    traguardo, specialmente nellambito del lavoro e
    della carriera.
  • Consapevolezza che peraltro si evince anche da
    elementi non necessariamente positivi che
    emergono dallindagine le donne dichiarano di
    avvertire si tratta più di una percezione che
    di un dato suffragato da evidenze oggettive una
    disparità retributiva fra uono donna (a favore
    degli uomini, naturalmente) e ritengono di non
    essere adeguatamente rappresentate nel Consiglio
    di Amministrazione tuttavia questo non inficia i
    valori di normalità e di positività che
    rappresentano il tratto distintivo del profilo di
    donna che la ricerca mette in luce, la quale non
    risulta mai portatrice di recriminazioni o di
    rivendicazioni verso limpresa, bensì risorsa che
    si identifica e si riconosce nella cooperazione.
  • Ci sembra che questo rappresenti una eccellente
    base di partenza per progettare nuove iniziative
    e programmi di lavoro finalizzati allo sviluppo
    delle politiche di genere.

79
CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE E PISTE DI LAVORO FUTURE
  • LE PISTE DI LAVORO FUTURE
  • Dalle premesse appena descritte, Legacoop vuole
    partire per declinare un piano programma di
    azioni positive che allo stato attuale si ferma
    agli enunciati, in quanto si è consapevoli
    dellimportanza di condividerne le linee guida
    nelle sedi più opportune, in particolare nelle
    Regioni che hanno contribuito alla realizzazione
    dellindagine e presso le quali andranno pure
    approfonditi i risultati che la stessa ha messo
    in luce.
  • Lelemento di conforto è costituito dal filo
    rosso che attraversa la ricerca e che mette in
    chiaro come i valori cooperativi siano
    profondamente condivisi dalle socie/lavoratrici
    che hanno risposto, i quali sono perfettamente in
    sintonia con il vissuto positivo che le donne
    esprimono, sia rispetto al contesto lavorativo,
    sia rispetto a se stesse, intese come soggetti
    protagonisti allinterno della cooperativa.
  • Alcune parole chiave dovranno essere tenute
    presenti per la costruzione del piano programma
    di azioni positive
  • Conciliazione fra vita lavorativa ed
    extralavorativa
  • Su questo Legacoop si sta già muovendo per
    affrontare, in unulteriore indagine da poco
    avviata, il tema della conciliazione e delle
    politiche/azioni di sostegno, attualmente in
    corso di elaborazione da parte di importanti
    imprese cooperative, allo scopo di favorire la
    pratica attuazione delle pari opportunità. Questo
    tema andrà coniugato con altri significativi
    corollari che esso induce la pianificazione dei
    tempi della città, le iniziative di supporto e
    scambio a livello locale (banche del tempo) e
    altri ancora

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