Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahjono

1
TRAINING

• Presented by
• Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahjono

2
TRAINING STRATEGIS

• Training refers to providing instruction to
  develop skills that can be used immediately on
  the job.
• Development refers to providing an employee with
  knowledge that may be used today or at sometime
  in the future
• Who is responsible?
• Top management
• The human resource department
• The immediate supervisor
• The employee

3
Tujuan

• Mengevaluasi kontribusi training dalam membantu
  perusahaan mendapatkan keunggulan kompetitif.
• Mengevaluasi peranan manajer dalam
  mengidentifikasi kebutuhan training, tujuan
  training.
• Melakukan need assessment untuk menentukan
  training perlu atau tidak.

4
Tujuan Training

• Meningkatkan pengetahuan karyawan mengenai
  penggunaan teknologi.
• Membantu karyawan untuk bekerja secara efektif
  dalam tim sehingga memberikan kontribusi pada
  kualitas produk dan jasa.
• Menyakinkan bahwa budaya organisasi menekankan
  inovasi, kreativitas dan pembelajaran.

• Menyakinkan karyawan dengan memberikan cara
  terbaik agar memberi kontribusi pada perusahaan
  ketika pekerjaan berubah.
• Menyiapkan karyawan untuk menerima dan bekerja
  secara efektif dengan karyawan lainnya.

5
Komponen Desain Instruksional

• Need Assessment
• Organizational analysis
• Person analysis
• Task Analysis
• Menyakinkan kesiapan untuk mempelajari
• Sikap dan motivasi
• Keahlian dasar
• Menciptakan learning environment
• Mengidentifikasi tujuan pembelajaran dan hasil
  training
• Meaningful material
• Practice
• Feedback
• Observe others
• Mengelola dan mengkoordinasi program

6
Komponen Desain Instruksional

• Mentransfer training
• Self-management strategies
• Peer dan manager support
• Memilih metode training
• Traditional Method
• Presentational techniques (classroom instruction,
  video teleconferencing, audiovisual technique)
• Hands on techniques (on the job training,
  apprenticeship, simulation, business game,
  behavior modeling, interactive video)
• Group techniques (Adventure learning-outbound,
  team training)
• E-Learning Method
• CD-ROM, DVD, Laser Disc, Interactive video,
  Internet atau Web based Training, Distance
  Learning, Intelligent Tutoring System.

7
TRAINING DESIGN PROCESS
8
Peran Kompetensi Training

• Analysis/Assessment Role Researcher, Need
  Analyst, Evaluator
• Industry Understanding
• Computer Competence
• Data Analysis Skill
• Research Skill

• Development Roles Program Designer Materials
  Developers Evaluator
• Skill in Feedback,
• Writing,
• Preparing Objectives

9
Peran Kompetensi 2

• Strategic Role Manager, Marketer, Change Agent,
  Career Counselor Career
• Development Theory,
• Business Understanding,
• Delegation Skill,
• Training Development Theory,
• Computer Competence
• Instructor/Facilitator
• Coaching,
• Group Process,
• Feedback
• Administrator Role
• Computer Competence,
• Skill in Selecting Identifying Facilities,
• Cost-Benefit Analysis,
• Project Management,
• Record Management

10
Evaluasi training

• Identifikasi hasil outcome dengan analisis
  cost-benefit
• Direct cost yang meliputi instructor, in house
  instructor, fringe benefit, travel expense,
  materials, classroom space audiovisual
  equipment.
• Indirect cost yang meliputi training management,
  clerical administrative salaries, postage,
  shipping, telephone.
• Development cost yang meliputi fee for program
  purchase, instructor training.
• Overhead cost yang meliputi general
  organizational support, top management time.
• Compensation for trainees yang meliputi trainees
  salaries benefit.

11
Evaluasi Training 2

• Pretest/Posttest with Comparison Group
• Pretest/Posttest
• Posttest only
• Beberapa faktor lain yang harus dipertimbangkan
  adalah
• Ukuran program training
• Tujuan training
• Implikasi training
• Biaya untuk training
• Waktu training
• Jumlah trainee
• Kinerja perusahaan versus karyawan

12
Problem Kinerja-Training

• Apa gap kinerja?
• Apa perbedaan antara yang seharusnya dikerjakan
  dan yang ternyata dikerjakan?
• Apa yang tidak dilakukan sehingga menyebabkan
  masalah?
• Apakah gap kinerja penting?
• Apa yang menyebabkan biaya bagi perusahaan?
• Apa yang terjadi apabila tidak ada perbaikan?
• Apakah gap kinerja disebabkan oleh masalah
  keahlian dasar atau pengetahuan?
• Apakah karyawan bisa menunjukkan kinerja bila
  diberi keahlian dasar atau pengetahuan?
• Apakah keahlian dasar atau pengetahuan kurang?

13
Problem Kinerja 2

• Jika gap kinerja tidak disebabkan oleh masalah
  keahlian dasar atau pengetahuan. Mengapa karyawan
  tidak bisa menunjukkan kinerja?
• Apakah disebabkan oleh hal-hal lain?
• Apakah karyawan yang berkinerja buruk juga diberi
  reward sama?
• Apakah ekspektasi kinerja bersifat jelas?
• Apakah karyawan sudah menerima training awal
  dalam keahlian dan pengetahuan?
• Apakah program training kurang?
• Apakah karyawan sering menggunakan keahlian dan
  pengetahuan?

14
Problem Kinerja 3

• Jika gap kinerja disebabkan oleh masalah keahlian
  dasar atau pengetahuan, maka bagaimana solusinya?
• Apakah pekerjaan dapat diubah sehingga keahlian
  dan pengetahuan karyawan memuaskan?
• Apakah peralatan dan perlengkapan pekerjaan dapat
  mengkompensasi kurangnya pengetahuan atau
  keahlian?
• Apakah karyawan dapat mempelari pengetahuan dan
  keahlian yang dibutuhkan untuk kinerja yang
  efektif?
• Apakah karyawan harus ditugaskan pada pekerjaan
  lain?
• Tindakan apa yang paling efektif untuk
  memperbaiki gap kinerja?

15
Tabel 1. Implikasi Strategi Bisnis untuk Training
Strategi Fokus Prosedur Isu Utama Implikasi Training
Concentration Meningkatkan pangsa pasar Mengurangi biaya operasi Menciptakan dan mempertahankan pasar Meningkatkan kualitas produk Meningkatkan produktifitas atau inovasi proses Menyesuaikan produk atau jasa Keahlian saat ini Pengembangan tenaga kerja yang ada Team building Cross training Specialized program Intepersonal skill training On the job training
Internal Growth Pengembangan pasar Product development Inovasi Joint venture Memperbaiki produk yang ada atau Menciptakan pekerjaan dan tugas baru Inovasi Mendukung atau mempromosi komunikasi kualitas nilai produk yang bagus Membudayakan training Membantu pengembangan budaya organisasi Menciptakan technical competence dalam pekerjaan Conflict negotiation skill
16
Tabel 2. Implikasi Strategi Bisnis untuk Training
Strategi Fokus Prosedur Isu Utama Implikasi Training
External Growth (Acquisition) Horizontal integration Vertikal integration Concentric diversification Mengakuisisi perusahaan yang beroperasi sama. Mengakuisisi bisnis yang dapat memberikan supply atau membeli produk Mengakuisisi perusahaan yang berbeda Integration Redundancy Restructuring Menentukan kapabilitas perusahaan yang diakuisis Mengintegrasi sistem pelatihan Team building
Disinvestment Retrenchment Turnaround Divestiture Liquidation Cost reduction Asset reduction Revenue generation Redefine goals Sell off all assets Efficiency Motivation, goal-setting, time management, stress management, cross-training Leadership training Interpersonal communication Job search skill training
17
Review

• Bagaimana keefektifan program training dalam
  meningkatkan produktifitas dan meningkatkan
  kinerja karyawan?
• Apakah training cukup relevan, memiliki
  reliabilitas, bebas dari diskriminasi?
• Bagaimana biaya training setiap karyawan?

18
Sumber Informasi untuk Perbaikan

• Training cost data
• Production record
• Accident record
• Quality control record

19
Model of Training Process
Assessment Stage
Training Stage
Evaluation Stage
Organizational Needs Assessment
Task Needs Assessment
Employee Needs Assessment
Development of Training Objectives
Design Select Training Procedures
Measure Training Results
Development of Criteria for Training Evaluation
Train
Compare Results to Criteria