Recursos Humanos I

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Recursos Humanos I
El Enfoque basado en Competencias Laborales

• F.C.E. - UNICEN
• Cra. Fabiana Ribas

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Competencia Laboral
Capacidad comprobada de realizar un trabajo en el
contexto de una ocupación
Habilidades
Conocimientos
Comprensión
Competencias
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Clasificación de Competencias

• Técnicas
• Relacionales, de Gestión o Transversales
• Instrumentales
• Lingüísticas

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Esquema General
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Esquema General

• Unidades de Competencia
• Elementos de Competencia
• Criterios de Desempeño
• Campo de Aplicación
• Evidencias de Conocimiento
• Evidencias de Desempeño

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Definiciones Esenciales

• UNIDADES DE COMPETENCIA Conjunto de valor
  metodológico. Grupos de elementos con significado
  en el empleo.
• ELEMENTOS DE COMPETENCIA Resultados que un
  trabajador debe ser capaz de conseguir.
  Expresados con un verbo, un objeto y una
  condición.

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Definiciones Esenciales

• CRITERIOS DE DESEMPEÑO Especificación de las
  características del resultado obtenido.
  Suministran un criterio básico para la
  evaluación.CAMPO DE APLICACIÓN Rango de
  contextos y circunstancias en que los
  trabajadores deben demostrar que puede alcanzar
  el criterio de desempeño.EVIDENCIAS Resultados
  logrados que generan situaciones demostrativas de
  la competencia laboral.

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Unidad Analizará e Interpretará la información
contable contenida en los Estados Contables de
Cierre utilizando las herramientas claves y
relevantes.
Criterios de Desempeño La información resultante
de los papeles de trabajo del analista es útil y
comparable de acuerdo con las especificaciones
que establecen las normas profesionales vigentes
Campo de Aplicación Definicion de Tarea Trabajos
de Análisis e Interpretación de información
contable/extra contable para empresas de
cualquier tamaño/sector como analista
interno/externo Equipos Segun disponibilidades.
Utilización de planillas Excel o software
estandar. Insumos Información Contable/extraconta
ble Datos de Mercado/Sector/Pais,etc
Presupuestos de la empresa Indicadores
Macroeconomicos Ambiente Laboral Trabajo
generalmente individual, requiriendo en
situaciones especificas consultas con
especialistas de sector/actividad
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Unidad Analizará e Interpretará la información
contable contenida en los Estados Contables de
Cierre utilizando las herramientas claves y
relevantes.
Evidencias de Conocimiento
Características de la información a analizar     
Procedimientos de adecuación de la información
con el fin de posibilitar su comparación
Ajustes Extra Contables
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Niveles De Competencias

• A Alto o desempeño superior
• B Bueno, por sobre el estándar
• C Mínimo necesario
• D Insatisfactorio

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Trabajo en equipo es la habilidad para
participar activamente en la consecución de una
meta común. Supone facilidad para la relación
interpersonal y la capacidad de comprender la
repercusión de las propias acciones sobre el
éxito de las acciones de los demás.
D
Escasa comunicación y visión de equipo. Trabaja
individualmente sin aceptar opiniones de otros.
No dedica tiempo a animar a sus colaboradores y
éstos no lo ven como parte del grupo
No tiene buena comunicación con jefes y
colaboradores. Intenta lograr un ambiente de
colaboración pero no siempre lo logra.
Ocasionalmente intenta motivar a su personal.
C
Tiene comunicación y contribuye con jefes, pares
y colaboradores. Tiene visión de trabajo en
equipo y lo promueve. Motiva a los demás y
reconoce sus méritos.
B
Da prioridad al éxito del equipo frente al éxito
personal. Su visión del equipo incluye además a
sus jefes, pares colaboradores, a sus clientes y
proveedores internos como socios. Anima y motiva
a los demás.
A
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La Evaluación de desempeño
Mejora la actuación futura de las personas
Permite

• Detectar necesidades de capacitación
• Descubrir personas claves para la organización
• Descubrir que su colaborador desea hacer otra
  cosa
• Encontrar a la persona que buscaba para otra
  posición
• Motivar a las personas con buen desempeño

Mejora los resultados de la empresa
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Objetivos de la Evaluación de desempeño
Asignar recursos
Motivar Retribuir
Retroali-mentar
Asegurar equidad
Entrenar Desarrollar
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Secuencia de una evaluación de desempeño
Descripción del Puesto
Conductas observadas
Evaluación de Desempeño
Registro de la Entrevista
Comunicación
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(No Transcript)
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Que es exactamente un 360º?

• Es un cuestionario cuya utilización permite que
  un individuo obtenga, en unas condiciones que
  respeten la confidencialidad
• Una autodescripción de sus competencias
• La descripción de sus competencias realizada
  anónimamente por otras personas que le conocen,y
• Una presentación de estas informaciones que
  permita tanto la comparación de estas
  descripciones entre sí, como con su
  autodescrpción.

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El éxito de la implantación es función de ...

• Características del entorno organizacional, en
  particular de la importancia de la implicación
  del personal en todos los niveles
• Voluntad de la organización de favorecer el
  desarrollo personal.

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INFORME PARA EL EVALUADOJuan BautistaINFORME
DE EVALUACIÓN DE 360El objetivo de este
informe es comunicarle los resultados del proceso
de evaluación de 3600 realizado
recientemente.Cada informe es confidencial y en
ningún caso los datos individuales serán
divulgados, ni conocidos por ninguna persona de
la organización.Usted verá también gráficos
comparativos sobre la evaluación de 360
ponderada y su autoevaluación ponderada.Asimismo
encontrará otro gráfico comparativo de su
autoevaluación en relación con la evaluación
realizada por pares, subordinados, clientes y
superiores.
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(No Transcript)
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(No Transcript)
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Juan BautistaComentarios de sus
evaluadoresJuan Bautista lo da todo por los
clientes y de algún modo se olvida de nosotros.
Sentimos que no trabaja en equipo y que no es un
buen líder, no se puede estar sólo pendiente de
lo que quieren los clientes. (Un
subordinado.)Comentarios sobre su evaluación de
360ºLa evaluación de 360 presenta un alto
grado de desarrollo de la mayoría de Las
competencias.El evaluado debe rever la relación
con sus subordinados y las competencias
directamente relacionadas Empowerment,
Desarrollo de las personas, Liderazgo y Trabajo
en equipo.