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Estrategia de Canad

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Title: WSS: an emerging policy framework Subject: WSS Stakeholder Presentation Author: Johanne Mennie Last modified by: mcox Created Date: 7/28/2003 10:43:29 PM – PowerPoint PPT presentation

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Title: Estrategia de Canad


1
Estrategia de Canadá respecto a Competencias de
Trabajo Taller de apoyo al crecimiento
económico México, septiembre de 2004
2
El problema
3
Retos políticos
  • Recientes acontecimientos en el mercado de
    trabajo subrayan la necesidad de ajustar los
    programas del gobierno de Canadá para asegurar
    que respondan a las necesidades cambiantes de
    trabajadores y empresarios.
  • Algunos de los factores de cambio incluyen
  • Cambios en la naturaleza del trabajo (por ej.
    mayores requisitos de competencias











































    en los trabajos, las diferentes
    transiciones del mercado de trabajo, el
    crecimiento en el empleo no estándar)
  • Cambios en la composición de la fuerza de trabajo
    (por ej. Envejecimiento de la fuerza laboral,
    participación de las mujeres)
  • Falta de flexibilidad para llegar a los
    desempleados que necesitan apoyos para empleos,
    pero que no cumplen con los requisitos para
    obtener Seguro de Empleo
  • La necesidad de responder mejor a las necesidades
    de los empresarios (por ej. Trabajadores
    especializados, adaptables y resistentes, mejor
    acceso a las oportunidades de capacitación e
    información acerca del mercado de trabajo)

4
Objetivos estratégicos
  • Frente a estos retos, existe la necesidad de
    reconsiderar y modificar los programas de empleo
    para que respondan a los cambios del mercado de
    trabajo
  • Un sistema de empleo que fomente el desarrollo de
    empleados especializados, adaptables y con
    capacidad de recuperación. (promover la educación
    permanente, permitir a la fuerza laboral utilizar
    plenamente las competencias, conocimientos y
    habilidades que posean)
  • Un mercado de trabajo flexible, eficiente y
    productivo (disminuir las barreras para la
    movilidad de la mano de obra de modo que los
    canadienses puedan aprovechar las oportunidades
    de empleo existentes y emergentes, apoyar la
    transición sin problemas del mercado de trabajo
    al ayudar a la gente a obtener y mantener su
    empleo)
  • Una participación completa de los canadienses que
    enfrentan obstáculos en el mercado de trabajo.
    (énfasis en los canadienses aborígenes,
    inmigrantes recién llegados, jóvenes y
    trabajadores menos especializados de edad
    avanzada)
  • Una mejor capacidad de respuesta a las
    necesidades de los empresarios (énfasis en el
    lugar de trabajo y participación de los
    empresarios para asegurar un crecimiento continuo
    de oportunidades de empleo de alto valor)

5
Programa del capital humano
  • Inversiones en la calidad de la mano de obra
    canadiense sus competencias, conocimientos,
    ambientes de trabajo y su capital humanoson los
    factores clave para mejorar el rendimiento, el
    crecimiento economico y un mejor nivel de vida
    para los canadienses
  • Canadá tiene una tasa de natalidad decreciente,
    así que no puede depender enteramente del número
    de personas trabajando para impulsar el
    crecimiento
  • Canadá necesita permanecer competitivo con
    respecto a aquellas naciones que invierten en las
    competencias de su gente
  • El gobierno ha hecho un buen trabajo a nivel
    macroeconómico (por ej., trabajando en el
    déficit, disminuyendo impuestos) y ha invertido
    en otros factores relacionados con la
    productividad (regulaciones inteligentes,
    inversiones en investigación y desarrollo,
    infraestructura tecnológica)es el momento ideal
    para abordar cuestiones de capital humano

6
El contexto
7
Oferta del mercado de trabajo
Educacion superior
Competencias esenciales y alfabetismo
  • Entre 1991 y 2001 los trabajos que requieren
    educacion superior creció un 33
  • Canada es actualmente el lider mundial en
    consecusion de estudios superiores (54 de los
    canadienses adultos)
  • Jurisdiccion provincial
  • El 42 de los canadienses en edad laboral estan
    por debajo del nivel 3 de alfabetizacion EIAA
  • Aunque 6,500,000 leen bien, muchas personas
    tienen problemas desempeñando tareas mas
    complejas que requieren trabajos mas
    especializados

K-12
Personal altamente calificado
  • Fuerte sistema universal
  • Una de cada seis personas actualmente en la
    fuerza laboral no ha terminado estudios de
    educacion media
  • Jurisdiccion provincial
  • Puntos de presion en diversas ocupaciones como
    la salud, seguridad, enseñanza y algunas
    ocupaciones EBC (ej., ingenieros y analistas de
    sistemas)
  • Escases de administradores que quieran hacer
    crecer sus negocios de pequeña a mediana empresa.

Factores ambientales que afectan a la fuerza
laboral en el lugar de trabajo
Espíritu empresarial
  • La apertura de nuevos negocios es mas alta que
    el promedio (de 21 paises evaluados)
  • Muchos no estan preparados para hacer crecer sus
    negocios

Oficios especializados
Evidente escasez para las siguientes
ocupaciones mecanicos, maquiniestas,
carpinteros, plomeros
Subempleo
  • En 2001, el 35 de los trabajadores con EPS
    tenian trabajos no especializados que no
    requerian de un diploma EPS
  • La integracion de inmigrantes es un gran
    problema
  • El 24 de las personas con empleos altamente
    especializados tenian un maximo de educacion
    media terminada
  • Los aborigenes canadienses representan una
    fuente sin explotar

Ajuste sectorial
Capacitacion proporcionada por el empresario
  • Los sectores clave del crecimiento economico
    brindan oportunidades para asegurar la
    competitividad y la viabilidad economica
  • Los sectores que enfrentan una disminucion
    necesitan reorientar sus actividades y fuerza
    laboral para llevar a cabo la transicion
  • El acceso a la capacitacion es mucho menor entre
    el 37 de la fuerza laboral en trabajos no
    estándares
  • Los empresarios proporcionan capacitacion solo
    al 10 de los empleados sin estudios de educacion
    media terminada, pero si la proporcionan para el
    36 con educacion superior terminada

8
Demanda del mercado laboral
  • Generar progreso en investigacion y desarrollo
  • Dar forma a los procesos de produccion
  • Determinar como las aportaciones de capital,
    material y mano de obra se combinan con la
    producción
  • Establecer como se organiza el trabajo, en donde
    se lleva a cabo y si alguien puede o no realizar
    alguna tarea o encomienda en particular
  • Aumentará la demanda de competencias analiticas,
    de resolucion de problemas y de relaciones
    interpersonales de gerentes y trabajadores
  • Mas trabajadores tendrán la necesidad de
    generar, comunicar y hacer uso de los
    conocimientos necesarios para la toma de
    decisiones

Estructura de las empresas en Canada
Mayor expectativa de vida y mejor calidad de
vida para las personas mayores o con
discapacidades, lo que se puede traducir en una
mejora de la productividad en el lugar de trabajo
  • La mayoria de las empresas (98) tienen menos de
    100 empleados y el 74 tiene menos de 10, el 57
    tiene de uno a 4 empleados
  • Aproximadamente el 0.3 del 1,047,132 de
    empresas tiene mas de 500 empleados

Que las empresas segmenten la canalización de su
producción y se especializen en productos y
servicios que definan las competencias
primordiales mientras que contraten de manera
externa las actividades menos esenciales
Resultados insuficientes e inciertos derivados de
la inversión en capacitación debido a la rotación
de la mano de obra, poca información acerca de
las oportunidades de capacitación, cuestiones
relacionadas con la calidad de la capacitación
disponible y la capacidad de los empleados de
asimilarla
9
Qué hemos aprendido en las consultas?
10
Conclusiones principales problemas de recursos
humanos que enfrentan los empresarios
  • Falta de acceso a información
  • Pequeñas empresas no saben donde ir, con quien
    hablar para hablar sobre sus necesidades en
    materia de planificación de los recursos humanos
  • Informan sobre la escasez de trabajadores
    especializados/experimentados/capacitados
  • dificultad para contratar personal o contratar
    trabajadores no completamente calificados para
    llenar hoyos o no pueden retener personal
  • Falta de competencias para planificar RH y buenas
    prácticas de RH
  • no saben qué conocimientos, competencias,
    habilidades, y actitudes son los más valiosos
    para el rendimiento económico de la organización
  • Insuficiente capacidad para pronosticar las
    necesidades de competencias o de medir resultados
  • le piden al gobierno que tome la dirección para
    determinar qué ocupaciones se necesitarán, cuando
    y en qué condiciones
  • Emigración de trabajadores
  • un problema clave en regiones rurales y remotas
    vinculado también con la incapacidad de atraer
    inmigrantes capacitados

11
Conclusiones competencias en demanda
  • Las competencias no técnicas (incluyendo
    comunicación, trabajo de equipo, buena ética
    laboral) y así como las técnicas son igualmente
    importantes para los empresarios y son las que se
    consideran con mayor frecuencia que faltan
  • Competencias empresariales se estiman claves para
    el crecimiento de las empresas
  • Las competencias esenciales y la capacidad de
    leer y escribir están clasificadas de menor
    importancia para los empresarios y las partes
    interesadas del lugar de trabajo (nota esto se
    puede relacionar al problema de nomenclatura, es
    decir, no se comprende que el término
    competencias esenciales incluye comunicaciones,
    equipo de trabajo y la capacidad de resolver
    problemas)
  • Los empresarios y partes interesadas en el lugar
    de trabajo reconocen la necesidad de mejorar las
    competencias de RH en las empresas
  • Otros quieren que se agreguen las competencias de
    administración a los propietarios y encargados de
    operaciones

12
Resultados Barreras para el desarrollo /
mantenimiento de una fuerza laboral capacitada
  • Las limitaciones operativas pueden hacer difícil
    dar capacitación en forma permanente
  • por ej., falta de tiempo, falta de recursos
    humanos y/o financieros
  • Dificultad para encontrar trabajadores con el
    conjunto de competencias requeridas (no
    concordancia)
  • muchos ven esto como problemas de calidad de las
    competencias en oposición al número de
    trabajadores eso indica, para ellos, la
    necesidad de mejorar la fuerza laboral existente
  • Si bien los encuestados indican un cambio de
    actitud hacia la capacitación y el
    perfeccionamiento profesional en los últimos
    años, muchos informantes señalaron que hay
    ejecutivos con miras estrechas que simplemente no
    creen que esto sea una barrera
  • Algunos ejemplos incluyen no estar preparados
    para hacer inversiones de largo plazo, querer
    empleados ya completamente formados, bajos
    salarios
  • Otros problemas que cabe mencionar
  • Dificultad para encontrar graduados recientes con
    el conjunto de competencias necesario para la
    empresa
  • Temor de caza furtiva de parte de las
    organizaciones pequeñas en las más grandes
  • Falta de información/investigación en RH y
    mercado laboral que pueda proporcionar una mejor
    comprensión de los problemas de recursos humanos
    en el sector

13
EN RESUMEN Generalmente, el mercado laboral está
funcionando bien, el empleo es bueno, pero es
necesario hacer más
  • 56 de participantes CDN en educación de
    adultos recibió ayuda de parte del empresario.
    En comparación a un promedio de 63 en los 18
    países de la OCDE.
  • Distribución de capacitación es desigual 65
    para trabajadores con educación universitaria,
    40 para los que tienen menos de educación
    secundaria.
  • Menos de 1 de empleados recibe alfabetismo
    en el trabajo auspiciado por empresario.
  • La inversión que los empresarios hacen a largo
    plazo en capacitación es escasa
  • Los niveles actuales de inversión del empresario
    en la capacitación en el lugar de trabajo resulta
    inquietante dados los niveles de capacitación más
    altos que se requieren y la posible escasez de
    competencias/mano de obra en algunos sectores.
  • Los trabajadores no quieren o no pueden tener
    acceso a capacitación
  • Las barreras a la capacitación incluyen costos,
    imposibilidad de tomarse el tiempo del trabajo,
    responsabilidades familiares, inexistencia de una
    relación directa entre capacitación/perfeccionamie
    nto y el trabajo, y percepciones/actitudes
    negativas con respecto a la educación formal.
  • Hay carencia de competencias en especialidades,
    oficios especializados y capacidad de leer y
    escribir y competencias esenciales
  • Los programas de gobierno no están dirigidos a
    las competencias necesarias en el trabajo
  • Los programas y servicios tratan de conseguir un
    rápido retorno al trabajo en vez de la
    capacitación permanente necesaria en la nueva
    economía.
  • El gobierno no participa con los empresarios en
    el diseño y ejecución de los programas lo cual
    resulta en una capacidad limitada para satisfacer
    las necesidades de los empresarios.
  • 28 de los trabajadores adultos informa que hubo
    capacitación relacionada con el trabajo que
    querían pero no tomaron
  • 47 de la población adulta de Canadá dice no
    necesitar participar en education de adutols a
    fin de actualizarse o adquirir nuevos
    conocimientos

14
la respuesta
15
La Estrategia de Competencias en el Trabajo
  • la Estrategia de Competencias en el Trabajo es
    un plan coherente que guiará la elaboración de
    políticas y programas que reconozcan la
    importancia del desarrollo del capital humano en,
    y para los lugares de trabajo canadienses.
  • El objetivo general de la Estrategia de
    Competencias en el Trabajo es promover lugares de
    trabajo que apoyen el pleno desarrollo y
    utilización de las capacidades y competencias de
    los canadienses

16
El Papel del Gobierno de Canadá
  • El desarrollo del capital humano es una
    responsabilidad común del sector público y del
    sector privado, no obstante, el Gobierno de
    Canadá tiene un papel de dirección claro en
    varias áreas, incluido
  • concientización sobre la importancia de las
    competencias laborales
  • asistir a los empresarios y trabajadores a
    superar las barreras al desarrollo de
    competencias laborales
  • eliminar los desincentivos a la acción presentes
    en el sistema de seguro de empleo, así como los
    desincentivos tributarios y regulatorios
  • dar un ejemplo positivo actuando como empleador
    ejemplar respecto a inversiones en competencias y
    reforma/alineamiento de nuestros propios
    programas
  • El desafío es iniciar actividades nuevas y
    mejores en áreas en que
  • haya lagunas y fallas en el mercado en que la
    política o los programas puedan abordar
  • Podemos tener el mayor efecto para abordar
    necesidades, asegurando la incrementalidad y
    apalancamiento de las inversiones
  • cambios tendrán efecto más positivo sobre el
    crecimiento económico y la competitividad de las
    empresas canadienses

17
Prioridades
  • Promover Capacitación en el Trabajo alineando
    inversiones del gobierno y de las empresas en
    capacitación con las necesidades del mercado
    laboral
  • Promover el Reconocimiento y la Utilización de
    las Competencias aumentando la capacidad de los
    empresarios de emplear los recursos humanos
    disponibles mediante estrategias de contratación,
    retención y progreso profesional e incrementando
    las oportunidades de que los trabajadores
    utilicen plenamente sus competencias y
  • Promover Actividades Conjuntas, Redes y Flujos de
    Información aumentando la capacidad de
    gobiernos y empleados para anticipar escasez de
    competencias, encontrar empleados capacitados
    para llenar vacantes, mejorar las competencias de
    los actuales empleados dando mejor acceso a
    información y desarrolando estrategias con
    coparticipantes y partes interesadas.

18
Relación del Problema, Finalidad, Prioridades y
Enfoques
Donde queremos estar un mercado laboral en que
empresarios y trabajadores asuman responsabilidad
del desarrollo del capital humano y el gobierno
promueva lugares de trabajo que apoyen el pleno
desarrollo y utilización de las capacidades y
competencias de los canadienses
Es posible que se requieran diferentes enfoques
para enfrentar diferentes problemas/objetivos
- Enfoque a nivel de empresa, con un foco
específico en PyMES - Enfoque sectorial
- Tacticas de ajuste industrial (aumento y
disminución plantilla)
Enfoques
Prioridades de la ECT
- Promoción de Capacitación en el Trabajo -
Promoción de Reconocimiento y Utilización de
Competencias - Promoción de Actividades
Conjuntas, Redes y Flujos de Información
- Canadá no puede solamente basarse en la
cantidad de trabajadores para impulsar el
crecimiento - Deficiencias de competencias
deben abordarse en competencias avanzadas,
oficios especializados y competencias
fundamentales - Canadá debe
permanecer competitiva con las naciones que hacen
inversiones en competencias
La inversión en capital humano es la clave para
mejorar el rendimiento de la empresa, el
crecimiento económico y alcanzar un mejor nivel
de vida para los canadienses.
Donde estamos ahora no estamos funcionando de
manera óptima con respecto a la promocion y apoyo
del desarrollo del capital humano
19
Hacia adelante
20
Apoyo y fortalecimiento de las iniciativas de
competencias en el lugar de trabajo
  • Aprendizaje y especialización de un oficio
  • Fortalecer y ampliar las normas pancanadienses
    del Sello Rojo para eliminar obstáculos de
    movilidad entre provincias
  • Establecer Fondos de infraestructura para centros
    de formación con el fin de mejorar el equipo de
    capacitación de los oficios especializados
  • Programa de consejo por sector
  • Ampliar la red de consejos encabezados por la
    industria en sectores clave para apoyar la acción
    colectiva y así abordar las necesidades de
    competencias en el medio de trabajo
  • Énfasis en las iniciativas del consejo con
    respecto a las necesidades de las comunidades y
    las PYMES
  • Reconocimiento de acreditaciones extranjeras
  • Establecer relaciones de colaboración para
    mejorar la integración al mercado laboral de
    inmigrantes especializados principalmente en
    salud e ingeniería

21
Apoyo y fortalecimiento de las iniciativas de
competencias en el trabajo
  • Programa de Trabajadores Extranjeros
  • Información del mercado de trabajo
  • Aumentar la importancia, utilidad y acceso de
    recursos de IMT para empresarios y trabajadores y
    así informar acerca de las decisiones
    relacionadas con los trabajadores y los
    empresarios, además de facilitar transiciones
  • Competencias esenciales/Alfabetismo
  • Definir y mejorar las necesidades de competencias
    esenciales de los trabajadores en sectores clave
    como una plataforma para el aprendizaje continuo,
    la adaptación al medio de trabajo y la
    productividad
  • Evaluación y reconocimiento de estudios previos
  • Aprovechar y traducir las competencias y la
    experiencia de trabajadores con una capacitación
    informal en credenciales para aumentar las
    oportunidades de aprendizaje y en el mercado de
    trabajo

22
Pasos a seguir
  • Paso 1 Compromiso
  • Continuar un enfoque por fases y consultar con
    los agentes interesados (empresarios,
    sindicatos, asociaciones de negocios, consejos
    por sectores, etc), provincias y territorios, así
    como otros departamentos de gobierno para
    construir y mantener la estrategia
  • Evaluar, construir y reforzar las relaciones con
    los agentes interesados del lugar de trabajo, e
  • Informar y cimentar el marco de trabajo WSS, para
    así asegurar que refleje y responda a las
    necesidades de competencias de los empresarios y
    los trabajadores
  • Paso 2 Mejorar los conceptos y desarrollar ideas
  • A través de la investigación y el análisis de
    diagnóstico
  • Paso 3 Poner ideas a prueba
  • Las ideas se pondran a prueba contra
  • Los resultados del trabajo de diagnostico
  • Los resultados de la revisión de publicaciones
    relacionadas
  • Análisis de sectores clave de la industria
  • Análisis de carencias de programas actuales
  • Consultas con partes interesadas y organismos
    participantes
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