MOBBING Acoso Psicol

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MOBBINGAcoso Psicológico en el trabajo
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APROXIMACIÓN DESDE LA PSICOLOGÍA

• Qué es el mobbing?.
• Dificultad para diagnosticar.
• Diagnostico diferencial.
• Incidencia en la salud. Carácter destructivo.
• Posibles estrategias de intervención.

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Qué es el mobbing?

• Es un patrón de conducta caracterizado por una
  comunicación hostil y no ética dirigida de forma
  sistemática por uno o más individuos hacia otro,
  que debido al acoso, se ve empujado a una
  situación de indefensión sostenida.
• Debe cumplir unos criterios temporales y de
  frecuencia
• Durante un tiempo igual o superior a 6 meses.
• Al menos una vez por semana.

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TIPOS

• De un superior a un subordinado 46.
• Entre compañeros 44.
• De subordinados a un superior 10.

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CONDUCTAS DE ACOSO
Contra el trabajo

• Asignandole mucho o poco trabajo.
• Presiones o críticas injustas sobre el mismo.
• Se intenta que cometa errores para
  desacreditarle.

Contra la reputación o dignidad personal

• Ataque a las convicciones o valores éticos de la
  persona.
• Burla o crítica de su persona o vida privada.
• Injurias personales.
• Falsos rumores.
• Se le dice que es un enfermo mental.

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Aislamiento y rechazo de la comunicación

• Se le hace el vacío.
• Se rechaza todo contacto, incluso visual.
• Se le aísla físicamente.
• No se le deja hablar.
• No se le escucha.

Violencia verbal o física.

• Amenazas físicas.
• Empujones.
• Portazos.
• Gritos.

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FASES DEL PROCESO
1ª )Aparición del conflicto Suge por una
bronca, un desencuentro. En situaciones
normales no tiene mayor importancia, pero en
mobbing es el motivo para justificar el comienzo
del acoso y el cambio en la relación entre
acosado - acosador. Esta fase dura muy poco
tiempo.
2ª) Fase de acoso y estigmatización Se dan
conductas de acoso. Aparecen los testigos mudos.
Se estigmatiza a la víctima.
3ª) Intervención de la empresa Debido a la
estigmatización que ya tiene, lo habitual es
considerar responsable a la persona, no al
acosador. Error de atribución (explicaciones
basadas en las características personales del
acosado). Tendencia a acabar rápidamente con el
problema.
4ª) Salida de la organización La persona acosada
abandona el trabajo, o la despiden. En algunos
casos, suicidio.
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FASES CLÍNICAS
CLÍNICA DEL ACOSADO
FASES DEL MOBBING
INQUIETUD, ANSIEDAD, AGRESIVIDAD MODERADA CABEN
ALTS. SUEÑO
AUTOAFIRMACION
CONFLICTO
DUDA SOBRE SU VERSIÓN DUDA SOBRE SU SITUACION
MENOR AUTOCONFIANZA PEOR SINTOMAS FASE 1
DESCONCIERTO
ESTIGMACIÓN
PIERDE EFICACIA, AUTOESTIMA Y MOTIVACION SE
CULPABILIZA, INTENTA NUEVAS ESTRATEGIAS .
AISLAMIENTO Y EVITACIÓN
DEPRESIVO
INTERVENCION
ESTRÉS - ANSIEDAD INTRUSIONES OBSESIVAS
CONFLICTOS FAMILIARES
TRAUMÁTICO
ELIMINACIÓN
BAJAS LABORALES, MEJORA HASTA ESTAR CERCA ALTA,
PENSAMIENTO FOCALIZADO, TEMOR AL LUGAR Y
RECUERDOS ESTÁ IDO
CRONIFICACIÓN
Evolución clínica y organizativa del síndrome de
acoso según González de Rivera
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OBJETIVO
Intimidar, consumir emocional e intelectualmente
a la persona para que se marche de la empresa.
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DIFERENTES PUNTOS DE VISTA
LA EMPRESA
EL ACOSADO
POR QUÉ?
LOS ESTUDIOSOS DEL TEMA
EL ACOSADOR
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EL ACOSADO Por qué a mí?

• Son personas con elevada ética y un alto sentido
  de la justicia.
• Altamente capacitadas, brillantes
  profesionalmente.
• Apariencia de debilidad.

No entiende nada. Está perplejo.
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EL ACOSADOR Porque me da la gana
Poco cualificado para el puesto le viene grande
El acosado es brillante
Tiene cierto Poder
Lo percibe como amenaza
Siente celos y envidia
Personalidad deficiente
Emite conductas de acoso Objetivo que se vaya
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LA EMPRESA Por qué... qué?
Los conflictos son parte de la naturaleza humana
y la organización está formada por humanos
La letra con sangre entra una de cal y otra de
arena
ya son mayorcitos para arreglar las cosas entre
ellos Las relaciones personales, preferencias o
antipatías no deben afectar al trabajo
no se pueden prohibir o sancionar las bromas, el
humor y la ironía en los puestos de trabajo
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LOS ESTUDIOSOS DEL PROBLEMA Porque...

• Mala gestión del conflicto
• Negación del problema.
• Dejar que las partes solucionen sus diferencias.
• Minusvaloración de cuestiones personales.
• Soluciones centradas en quitarse al garbanzo
  negro

• Organizaciones tóxicas
• (Son un caldo de cultivo para la situación de
  acoso)
• Presiones y carga de trabajo excesivas
• Estilo de mando autoritario.
• No definir competencias (ambigüedad y conflicto
  de rol)
• Elevada competitividad.
• Escaso control de los trabajadores sobre su
  propio trabajo.
• Inexistencia de ética empresarial.

• Características del acosador
• personalidad con rasgos narcisistas o paranoides.
• Alteración de la norma moral.
• No sentido culpabilidad.
• Agresivo, cobarde, mentiroso.

• Los testigos mudos
• Se abstienen de intervenir
• Por complicidad con el acosador.
• Por miedo a ser ellos objeto de ataques.
• Su intervención podría frenar el proceso de acoso.

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CONSECUENCIAS

• Estrés, ansiedad, depresión.
• Trastornos emocionales.
• Distorsiones cognitivas. Problemas en atención,
  memoria, concentración.
• Adicciones tabaco, alcohol.
• Somatizaciones múltiples.
• Trastornos de la conducta social
  Susceptibilidad, hipersensibilidad, aislamiento,
  evitación, agresividad.
• Bajas por enfermedad. Deterioro relaciones
  laborales.
• Deterioro relaciones familiares y sociales.

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Por qué es difícil diagnosticar mobbing?

• Falta de conocimiento sobre el tema.
• Gran variedad de conductas.
• Amplia sintomatología.
• Confusión del diagnóstico con otras patologías
  con sintomatología similar.
• Confusión con otros problemas que se dan en al
  ámbito laboral burnout, conflicto laboral, acoso
  sexual.

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Diagnóstico diferencial dos cuadros clínicos.
Vertiente DEPRESIVA
Vertiente ESTRÉS ANSIEDAD
BURNOUT con mayores dudas sobre la autoidentidad
ESTRÉS POSTRAUMATICO
sentimiento de inadecuación personal y profesional
Cansancio emocional
Distancia mental
-Intrusiones obsesivas. -Sueños repetitivos,
relacionados situación de acoso. -Hiperactividad
simpática. -Irritabilidad. -Desarrollo conductas
evitación.
-Agotamiento físico y psíquico -Sentimientos de
desesperanza -Autoconcepto negativo -Actitudes
negativas hacia el trabajo y la vida en general.
Evitación y conductas de aislamiento
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DIAGNÓSTICO DIFERENCIAL

• El burnout es una situación de insatisfacción
  laboral en la que el trabajador se quema y el
  mobbing es una situación de maltrato
• En el burnout los enemigos son los clientes,
  pacientes, público..., en el mobbing pertenecen a
  la propia empresa.

BURNOUT

• En acoso laboral es imposible detectar un
  acontecimiento o vivencia traumática inicial (ej.
  accidente tráfico, muerte). Lo que aparece son
  microtraumas, o situaciones negativas durante un
  tiempo prolongado.
• En el acoso, el sujeto no es capaz de procesar
  esas situaciones que se van produciendo en el
  trabajo. No las puede entender y no encuentra una
  explicación a lo que le está pasando (no entra en
  los esquemas habituales de razonamiento que
  alguien te intente aniquilar), en el TEP si
  existe una razón, el acontecimiento altamente
  estresante.

TRASTORNO POR ESTRÉS POSTRAUMÁTICO (TEP)
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DIAGNÓSTICO DIFERENCIAL

• No todas las personas que dicen estar acosadas,
  lo están.
• Evaluar ganancias secuandarias (beneficios
  económicos o comodidad de la postura
  victimista).
• Evaluar paranoia.

LA SIMULACIÓN

• En un conflicto hay simetría o igualdad
  teórica de los protagonistas. En el acoso se
  establece una relación de dominante-dominado.
• En un conflicto se dicen reproches. En un
  proceso de acoso se ocultan éstos.

CONFLICTO LABORAL

• En mobbing se busca el alejamiento de la persona
  acosada.
• En acoso sexual, más bien lo contrario.
• Algunas conductas de mobbing tienen
  connotaciones sexistas (sobre todo en mujeres).
• El acoso sexual a veces termina en mobbing.

ACOSO SEXUAL
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EVALUACIÓN

• Características personales del trabajador.
• Historia sociolaboral de la persona en su puesto
  actual y en puestos o empresas anteriores.
• Análisis y condiciones de su puesto actual.
• Sucesión y frecuencia de los acontecimientos
  traumáticos origen del problema.
• Las consecuencias físicas, psicológicas,
  familiares y sociales.
• Estilo de afrontamiento negativista,
  autoreferente, autoeficaz.
• Posición de la empresa o jefe inmediato (si han
  intervenido).
• Apoyos en el trabajo y fuera del trabajo.
• Psicopatología previa.
• Ganancias secundarias.

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INTERVENCIÓN
ESTRATEGIAS
ORGANIZATIVAS
PSICOLOGICAS
LEGALES
OFENSIVAS
DEFENSIVAS
RECUPERACION DE LAS AREAS AFECTADAS
PREVENTIVAS
CORRECTIVAS
INSPECCION TRABAJO COMITES S Y S SERVICIO
PREVENCION
CIVILES PENALES
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INTERVENCIÓN
EN LA ORGANIZACIÓN

• Evaluaciones de riesgos psicosociales generales
  y específicas.
• Planes de acogida.
• Generar estilos de gestión del conflicto y
  liderazgo participativos.
• Sistemas de comunicación y participación
  eficaces.
• Crear un servicio permanente de asistencia a los
  trabajadores desempeñado por profesionales de la
  psicología.

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INTERVENCIÓN
Sobre el individuo
Comprender el problema
Focalizaciones muy negativas y extremistas
Manejo de la ira
Habilidades sociales y asertividad
Recuperar identidad y autoestima
Calmar la ansiedad
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INTERVENCIÓN
Sobre el individuo
Analizar apoyos familiar, social, económido,
legal.
Recuperar relaciones familiares y sociales
Toma de decisiones ayuda compañeros, Comité
Seguridad y Salud, Inspección de trabajo,
Denuncias tribunales de justicia.
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(No Transcript)
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(No Transcript)