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Taller de desarrollo institucional y procuraci

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Taller de desarrollo institucional y procuraci n de fondos Luis Arriaga Ana Paula Hern ndez Centro Prodh 29 de mayo de 2009 Preguntas para reflexionar Para qu ... – PowerPoint PPT presentation

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Title: Taller de desarrollo institucional y procuraci


1
Taller de desarrollo institucional y procuración
de fondos
  • Luis Arriaga
  • Ana Paula Hernández
  • Centro Prodh
  • 29 de mayo de 2009

2
Contenido del Taller
  • Quiénes somos los participantes del Taller?
  • Cuáles son los Objetivos del Taller?
  • Cuáles son nuestras expectativas del Taller?
  • Qué es una organización?
  • Qué es la Planificación Estratégica?
  • Cómo definir la Visión y la Misión de la
    organización?
  • Cómo definir los Valores de la organización?
  • Cómo definir la Visión de Futuro?
  • Cómo consolidar un equipo?
  • Cómo realizar un proyecto?

3
I. Presentación de los Participantes
  • Nombre
  • Edad
  • Cuánto tiempo llevó trabajando en la
    organización?
  • Qué es lo que más me gusta de trabajar en la
    organización?

4
II. Objetivos del Taller
  • Fortalecer el trabajo en equipo, potenciar el
    sentido de pertenencia y de propósito compartido
  • Revisar la misión y nuestra motivaciones de la
    organización
  • Desarrollar una visión compartida del futuro
  • Realizar una evaluación de los resultados,
    definir las prioridadesde trabajo y los retos
    principales
  • Alinear la estrategia y los planes de acción con
    la visión de futuro
  • Conocer las etapas de realización de un proyecto

5
  • Delinear elementos que ayuden a formular una
    estrategia de procuración de fondos para asegurar
    la viabilidad financiera de la organización.
  • Perfilar los principales puntos de un proyecto
  • Conocer a grandes rasgos el funcionamiento de las
    agencias de cooperación internacional así como
    otras posibles fuentes de financiamiento.

6
A fin de generar un entendimiento compartido,
exploraremos las expectativas que tenemos con
respecto al taller. Primero a nivel individual y
luego en grupos de 4 personas.
III. Expectativas del taller
7
IV. Qué es una organización?
Una organización es un grupo de personas que
tiene un propósito compartido
Las personas y el equipo son la fuerza activa de
la organización
8
Premisas del Trabajo Organización
Qué es una organización que aprende?
  • Tiene capacidad de visualizar y apostar por un
    futuro, plantearse metas y planificar las
    acciones requeridas para lograrlas
  • Las organizaciones pueden equivocarse pero
    también aprenden de sus errores y del entorno
    externo para enriquecerse y crecer. Es capaz de
    internalizar esos aprendizajes y traducirlos en
    conductas y hábitos.
  • Ésta es la base de una cultura de mejoramiento
    continuo que caracteriza a las organizaciones
    que aprenden.

9
  • Somos una organización que aprende?
  • Ejemplos de casos o situaciones en los que hemos
    aprendido
  • Ejemplo en los que hemos repetido los errores
  • Preguntas para reflexionar

10
V. Qué es la Planificación Estratégica?
La Planificación Estratégica es un proceso que
permite definir un conjunto de acciones
complementarias y coherentes intencionalmente
dirigidas al logro de UNA VISION DE FUTURO por
el cual colectivamente estamos apostando, dándole
direccionalidad a la organización, alineación a
los esfuerzos y optimización en la asignación de
los recursos.
11
Proceso de Planificación Estratégica
  • Es un proceso interactivo de tres fases que se
    van realizando en forma sucesiva y continua
  • El presupuesto - es la traducción de los planes
    de acción en términos de los recursos humanos,
    físicos y financieros requeridos para su
    ejecución.
  • El seguimiento.- implica el monitoreo continuo
    del curso del plan para lo cual hay que tener
    previamente definidas las metas -e indicadores de
    verificación en el caso de que éstas no sean
    cuantificables- así como los mecanismos y
    frecuencia de medición.

12
Proceso de Planificación Estratégica
13
VI. Definición de la Visión
La Visión ayuda a establecer los objetivos y
permite alinear esfuerzos hacia el logro de ese
futuro.
De la Misión a la Visión lo que creemos y
queremos
14
Ejemplo de Misión y Visión
MISIÓN Aumentar nuestra capacidad de explorar el
espacio exterior
VISIÓN en 1960 Antes de que finalice la década
de los 60s tendremos el primer hombre en la Luna
15
  • Cuáles son nuestras metas?
  • 2. Tenemos una visión definida y clara?
  • Preguntas para reflexionar

16
VI. Definición de la Misión
  • Explica claramente para qué existe la
    organización sin dejar dudas sobre cuál es su
    propósito o razón de ser fundamental
  • Provee el sentido de propósito que trasciende las
    tareas o actividades de la organización
  • Refleja la forma única en que la organización
    contribuye al mundo, a la sociedad y le añade una
    fuente única de valor
  • Transmite clara y rápidamente la manera como la
    organización responde o impacta a quienes la
    integran y rodean, a la comunidad, a la humanidad
    y al mundo
  • Debe ser capaz de atrapar el alma de cada miembro
    de la organización

Nuestra Misión
17
VII. Definición de los Valores
  • Los valores son
  • inspiraciones éticas fundamentales
  • la forma en que nos comportamos...
  • Los valores se expresan en nuestras acciones

18
Valores
  • Los valores fundamentales son la respuesta a la
    pregunta
  • Cómo debe ser nuestro actuar, que sea
    consistente con nuestra misión, a lo largo del
    camino hacia el logro de nuestra visión?
  • Los valores se expresan de mejor forma términos
    de conductas
  • Un valor fundamental no debe quebrantarse jamás,
    bajo ninguna circunstancia o presiones del
    entorno

19
VIII.Visión de Futuro Compartida
  • LA IMAGEN OBJETIVO es una fotografía de cómo
    seremos dentro de cinco años, y qué aspiramos
    lograr cuando lleguemos a ese futuro
  • Se describe en tiempo presente, como si
    estuviera ocurriendo ahora
  • Mientras más detallada y visual sea la imagen de
    ese futuro, más poderosa y motivadora será
  • No es una idea, es una fuerza inspiradora que da
    forma y dirección al futuro de la organización

20
Visión de Futuro Compartida
Visión de Futuro Compartida
Soñar es una manera de evocar las capacidades
creativas del ser humano
  • Emerge de las visiones individuales
  • Es una disciplina que toma tiempo y energía
  • Expresa lo que queremos (aspiración) y NO lo que
    queremos evitar (miedos)

Las visiones negativas son limitantes, hacen que
prevalezcan las energías preventivas y no las
creativas, generan sensación de impotencia, son
de corto plazo
21
  1. Cuál es nuestra imagen objetivo?
  2. Qué queremos?
  3. Cuál es nuestra visión de futuro compartida?
  • Preguntas para reflexionar

22
Los equipos superan al desempeño individual,
especialmente, cuando el desempeño requiere
destrezas, juicios y experiencias múltiples.
IX. Cómo consolidar un equipo
Resultados Desempeño
Crecimiento Personal
Productos del Trabajo Colectivo
23
Definición
Un equipo es un grupo pequeño de personas con
destrezas complementarias, comprometidas con un
propósito, objetivos de desempeño y enfoque de
trabajo común, por los cuales son mutuamente
responsables
Los verdaderos equipos están profundamente
comprometidos con su propósito, metas y enfoque.
Los participantes saben que tienen un compromiso
individual, entre sí y colectivo hacia fuera.
Todos comprenden que la sabiduría de los equipos
viene con el foco en los productos del trabajo
colectivo, el crecimiento personal y resultados
de desempeño.
24
  • GUIA
  • Los equipos grandes tienden a separarse en
    subgrupos
  • Es más problemático para interactuar
    constructivamente como equipo
  • Complicaciones para llegar a acuerdos en acciones
    específicas
  • Dificultades logísticas de tiempo y espacio
  • Se pierde el sentido de propósito común
  • Las reuniones se vuelven desgastantes, rutinarias
    y se perciben como pérdida de tiempo
  • En consecuencia grupos grandes (más de 15
    personas) tienen dificultad en convertirse en
    verdaderos equipos de alto desempeño.
  • Sin embargo, pueden conformarse puntualmente,
    equipos
    extendidos cuando se requiere de un
    conocimiento
    experto, información o destreza
    complementaria a las que posee el equipo

25
Los equipos deben desarrollar la combinación
correcta de destrezas complementarias para lograr
los objetivos del equipo. Estas destrezas pueden
ser de tres categorías
Experticia Técnica o Funcional Para que el
equipo pueda lograr su objetivo de trabajo, los
miembros participantes deben ser seleccionados de
manera tal, que se cubran todos los niveles de
conocimiento experto requerido. Destrezas para
Resolver Problemas y Desarrollar Soluciones Los
equipos deben ser capaces de identificar las
oportunidades y luego tomar las decisiones de
como proceder. La mayoría de los equipos
necesitan participantes con estas
destrezas. Habilidades Interpersonales Un
entendimiento y propósito común no puede surgir
sin una comunicación efectiva y capacidad de
resolver constructivamente los conflictos, los
cuales a su vez dependen de habilidades
interpersonales. Estas incluyen, asumir riesgos,
crítica constructiva, objetividad, escuchar
activamente, apoyo y reconocer los intereses y
logros de los demás.
26
...comprometidos con un propósito...
  • Un propósito común, claro, significativo y
    compartido por todos determina la fuerza
    inspiradora hacia el logro de los resultados.
  • Provee dirección, momentum y compromiso
  • Ese propósito puede venir de una directriz
    externa o puede ser propio, lo importante es que
    tenga sentido para todos
  • Los equipos más efectivos dedican tiempo y
    esfuerzo para explorar, dar forma y llegar a un
    propósito que pertenezca a ellos tanto individual
    como colectivamente
  • Sin un compromiso con un propósito compartido,
    los equipos se ven forzados a actuar sin un
    sentido de dirección
  • El propósito debe ser traducido en objetivos y
    acciones específicas medibles.

27
...metas de desempeño...
  • Las metas de desempeño a corto plazo y el
    propósito del equipo deben estar siempre
    alineados
  • Las metas específicas de desempeño son parte
    integral del propósito
  • Definen el producto que debe ser generado por el
    equipo de trabajo
  • La especificidad de los objetivos facilitan una
    comunicación más clara y permite construir sobre
    las situaciones de conflicto
  • Ayudan a los equipos a mantener el foco en los
    resultados, dando un sentido de dirección
    compartido
  • Tiene un efecto nivelador en las conductas del
    equipo
  • Permite al equipo ir logrando pequeños éxitos
    en su propósito

28
...y enfoque de trabajo común...
  • Los equipos necesitan saber cómo van a trabajar
    juntos para cumplir con su propósito, por lo que
    deben dedicar un tiempo a definir las reglas del
    juego, por ejemplo
  • Quiénes deben estar en el equipo y determinar
    quién hace qué
  • Cómo garantizar una carga de trabajo real
    balanceada entre todos os miembros participantes
  • Cómo se establecerán las agendas y cronogramas de
    trabajo
  • Qué destrezas requieren ser desarrolladas
  • Cómo el grupo tomará o cambiará decisiones
  • Cuándo y cómo se deben hacer modificaciones en el
    enfoque de trabajo para lograr cumplir con las
    tareas propuestas
  • Quiénes asumen los roles sociales y de liderazgo
    del equipo, tales como, retar, interpretar,
    apoyar, integrar, recordar, sumarizar, etc..
    necesarios para lograr un clima de confianza
    mutua y de conflicto constructivo.

29
...por los cuales son mutuamente responsables
  • Ningún grupo se convierte en equipo hasta tanto
    no sea mutuamente responsable como un equipo.
  • No puede ser obligada
  • Se trata de una promesa a uno mismo y a los
    demás.
  • Implica compromiso y confianza
  • Se va desarrollando y fortaleciendo con el
    trabajo real hacia el logro del propósito
    compartido

30
Etapas de crecimiento de un Equipo
31
Etapas de crecimiento de un Equipo
32
Etapa 1 Formación de un equipo
  • Características
  • Se exploran cautelosamente los comportamientos
  • Es una etapa de transición de un estado
    individual a un estado de ser miembro de un
    equipo
  • Se prueba, tanto formal como informalmente, la
    dirección provista por el líder
  • Crea sentimientos en los miembros, tales como
  • Optimismo, excitación, anticipación
  • Orgullo por ser escogido
  • Apego inicial y tentativo al equipo
  • Sospecha, miedo y ansiedad con respecto a la
    tarea venidera

33
Etapa 1 Formación de un equipo
  • Comportamientos
  • Intentos para definir la tarea y decidir como se
    logrará
  • Intentos para determinar el comportamiento
    aceptable del grupo y como tratar los problemas
    del grupo
  • Decisiones sobre la información que debe ser
    recopilada
  • Discusiones abstractas y elaboradas de conceptos
    y asuntos, o para algunos miembros, impaciencia
    con estas discusiones
  • Discusión de los síntomas o problemas que no son
    relevantes a la tarea, dificultad en identificar
    los problemas relevantes
  • Quejas sobre la organización y las barreras que
    presenta la tarea

Debido a que al principio están pasando muchas
cosas que distraen la atención de los miembros,
el equipo logra poco relacionado con las metas de
su proyecto. Esto es muy normal
34
  1. Para qué estoy aquí?
  2. Qué rol voy a jugar?
  3. Qué estoy dispuesto a hacer por la organización
    y mi equipo?
  • Preguntas para reflexionar

35
X. Pasos para realizar un proyecto
1. Identificación del problema
Desarrollo del proyecto
2. Definición del servicio
3. Establecimiento de objetivos
4. Delimitación del alcance de la iniciativa
5. Identificación de actores relevantes
6. Identificación de necesidades de información
7. Identificación de recursos disponibles
8. Elaboración del plan de trabajo
Interacción con los actores a los que se dirige
el proyecto
9. Implementación del plan de trabajo
10. Sistematización
11. Selección de estrategias
Comunicación de resultados
12. Socialización y seguimiento
36
1. Identificación del problema
  • Cuál es el principal problema que se quiere
    solucionar?
  • Cuáles son las principales manifestaciones del
    problema?
  • Por qué existe el problema?
  • (Causas probables / factores asociados)
  • Cuáles son las hipótesis sobre la solución del
    problema?

Actor social
Actor público
  • Cómo se relaciona el problema con la labor de la
    organización?
  • Cómo pueden ayudar los actores sociales en la
    solución del problema?

1 / 12
37
2. Definición del servicio
  • Cuáles son las áreas en las que busca incidir el
    proyecto?
  • Por qué?
  • Cuáles son las áreas o actores gubernamentales
    involucrados?

2 / 12
38
3. Establecimiento de Objetivos
  • Objetivo general
  • Contribución del programa a la satisfacción de
    una necesidad y/o solución de un problema.
  • Qué es lo que se pretende lograr con la
    implementación del proyecto?
  • Objetivos específicos
  • Qué se busca a corto, mediano y largo plazo?

3 / 12
39
4. Alcance de la Iniciativa
  • Qué es lo que se busca cambiar al realizar la
    iniciativa, el servicio o el proyecto?
  • Cuáles son los aspectos específicos en los que
    se va a centrar el proyecto?
  • Cual es el acercamiento que se va a tener para
    llevarlo a cabo?
  • Dónde, cuando y por cuanto tiempo se realizará
    el proyecto?
  • Cuáles son los posibles riesgos y su solución?

4 / 12
40
5. Identificador de Actores
Actor social
Actor público
  • Qué actores institucionales están relacionados
    con la existencia del problema? (internos)
  • Qué otros actores relevantes están involucrados?
    (externos)
  • Invitar a organizaciones de la sociedad civil
    interesadas en el tema.
  • Organizar una primera reunión informativa.
  • Seleccionar organizaciones para llevar a cabo el
    ejercicio de acuerdo a criterios previamente
    acordados.

5 / 12
41
6. Necesidades de Información
  • Qué tipo de evidencia se necesita?
  • Cuáles son las posibles fuentes de información?
  • Qué tipo de indicadores se utilizarán para
    analizar la información obtenida?

6 / 12
42
7. Recursos Disponibles
  • Qué tipo de recursos se necesitan para llevar a
    cabo el proyecto? (financieros, materiales y
    humanos).
  • Con cuáles de estos recursos cuenta la
    organización? Cuáles es necesario obtener?
  • Cuál es el presupuesto con el que se cuenta?
  • Cuál es el personal asignado al proyecto?
  • Cuáles es su experiencia?

7 / 12
43
8. Plan de Trabajo
  • Componentes (etapas)
  • Tareas y responsables
  • Cronograma
  • Metodología
  • Seleccionar las herramientas y/o los
    instrumentos
  • para recopilar la información en función
  • de las necesidades de información identificadas.

8 / 12
44
9. Implementación
  • Cuáles son las estrategias a utilizar?
  • Cuáles son los aspectos positivos y negativos de
    cada estrategia?
  • Está preparada la organización para asumir las
    consecuencias de la estrategia seleccionada y
    llevar adelante el proyecto?
  • Cuál o cuáles pueden ser los costos para la
    organización?

9 / 12
45
10. Sistematización
  • Depuración, sistematización y análisis de
    información
  • Documentación de la experiencia (reporte final)
  • Memoria

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46
11. Socialización y seguimiento
  • Presentación de recomendaciones con base a
    resultados obtenidos.
  • Informar a la ciudadanía acerca de los resultados
    del proyecto.
  • Establecer un plan de seguimiento al cumplimiento
    de compromisos básicos, en colaboración con los
    actores relevantes.
  • Buscar la participación en redes.

11 / 12
47
11. Socialización y seguimiento
  • Ejemplo de sistema de monitoreo

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48
(No Transcript)
49
EL SER HUMANO ES UN SER UTÓPICO QUE SE
DESENVUELVE EN LA HISTORIA CONCRETA La
imaginación ve la realidad preñada de
posibilidades, que proporcionan nuevas imágenes
de ella. Por eso también la superan El ser humano
es por excelencia un productor de imágenes y
utopías. Por medio de ellas crea visiones que le
proporcionan un horizonte más abierto de la vida
y del futuro. Leonardo Boff
50
GRACIAS
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