TEMA 10. Clima y cultura organizacional

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TEMA 10. Clima y cultura organizacional

• UNED, Tomo II, pp. 503-511, apuntes

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INDICE

• Definiciones iniciales
• CLIMA ORGANIZACIONAL
• Referentes
• Facetas
• Nivel de operacionalización
• Formación del Clima
• Intervenciones sobre el clima

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INDICE

• CULTURA ORGANIZACIONAL
• Artefactos
• Patrones de conducta
• Valores y creencias normativas
• Supuestos básicos subyacentes
• Cultura y clima organizacional
• Dimensiones y tipos
• Cómo se forma la cultura organizacional?
• Cómo se estudia la cultura organizacional?
• Cómo modificar la cultura organizacional?

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1. Definiciones iniciales

• CLIMA
• Percepciones del ambiente o contexto social.
• Descripciones de ese ambiente (Los compañeros de
  trabajo se ayudan).
• CULTURA
• Creencias normativas, valores, y supuestos
  básicos que caracterizan a una organización (Los
  empleados son nuestro principal recurso).

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2. Clima organizacional

• El clima organizacional como variable
  interviniente
• Características organizacionales (estructura,
  procesos), Prácticas RR.HH.
• ?
• Clima
• ?
• Resultados

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2. Clima organizacional2.1. Referentes

• Referente u objeto de las descripciones
• Organización.
• Departamento.
• Equipo de trabajo.

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2. Clima organizacional2.2. Facetas

• Las descripciones tienen un contenido
  dimensiones o facetas del clima
• Koys y DeCotiis (1991) 1. autonomía, 2.
  confianza, 3. cohesión, 4. presión, 5. apoyo, 6.
  reconocimiento, 7. justicia, 8. innovación .

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2.Clima organizacional. 2.3. Nivel de
operacionalización

• Nivel de operacionalización
• Individual clima psicológico.
• Agregado equipo, departamento, organización.
  Clima compartido.

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2.Clima organizacional. 2.3. Nivel de
operacionalización

1. Requisitos para obtener climas agregados (equipo,
   departamento, agregación)
2. Homogeneidad o acuerdo interno.
3. Discriminación.

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Hay acuerdo interno. Hay un clima compartido La
media representa el clima del equipo
Implicaciones prácticas en estudios de clima
No hay acuerdo interno. No existe un clima
compartido. El equipo no tiene clima. La media no
es representativa.
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2. Clima organizacional. 2.4. Formación del Clima

• Por qué se desarrollan percepciones compartidas
  en las organizaciones?
• Enfoque estructural
• Los miembros de una misma unidad tienen
  percepciones de clima similares porque están
  expuestos a una estructura común.
• Las características estructurales pueden afectar
  las percepciones de clima.
• No explica por qué dentro de algunas unidades
  aparecen subgrupos con percepciones de clima
  diferentes

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2. Clima organizacional. 2.4. Formación del Clima

• Enfoque interaccionista
• A través de la interacción social los miembros de
  una unidad intercambian descripciones y
  significados atribuidos al ambiente, y de esta
  manera van construyendo el clima compartido.
• Líderes como modeladores del clima.

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2. Clima organizacional. 2.5. Intervenciones
sobre el clima

• El diseño de ambientes físicos y la manipulación
  de símbolos Ornstein (1986)
• Manipulación de 3 tipos de símbolos
• de autoridad (una bandera, una foto del
  presidente, una recepcionista vestida de manera
  formal).
• de empatía (plantas, trabajos de artesanía,
  revistas, una foto familiar, una recepcionista
  vestida de manera informal).
• de recompensa (certificados, trofeos, placas,
  diplomas).
• Resultados
• Exposición a símbolos de autoridad? estructura
  y autonomía.
• Exposición a símbolos de empatía ? autonomía y
  consideración hacia las personas .
• Exposición a símbolos de recompensa ? énfasis
  en las recompensas asociadas al rendimiento

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2. Clima organizacional. 2.5. Intervenciones
sobre el clima

• El director como modelador de clima.
• Kozlowski y Doherty (1989) el líder como filtro
  interpretativo.
• Los empleados con buena relación con su líder
  tenía puntuaciones de clima más similares a las
  puntuaciones de sus respectivos líderes, que los
  empleados con relaciones de baja calidad con sus
  líderes.
• Mañas, González-Romá y Peiró (1999)
• relación positiva entre la calidad de la relación
  líder-miembro y el clima psicológico de apoyo,
  innovación, orientación a objetivos, y
  formalización.

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2. Clima organizacional. 2.5. Intervenciones
sobre el clima

• Las prácticas de recursos humanos.
• Qué prácticas (selección, formación, motivación,
  dirección, liderazgo, etc.) pueden influir en el
  clima organizacional? Cómo?

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3. Cultura organizacional

• Creencias normativas, valores, y supuestos
  básicos compartidos por los miembros de una
  organización.
• Fenómeno con varios niveles de significados
  interrelacionados

Artefactos y patrones de conducta
OBSERVABLE
Valores y creencias normativas
Supuestos básicos subyacentes
INOBSERVABLE
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3. Cultura organizacional. 3.1. Artefactos.

• El ambiente físico.
• La forma de vestir.
• Slogans, jergas, dichos.
• Mitos, leyendas, historias.

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3. Cultura organizacional. 3.2. Patrones de
conducta.

• La manera de tratarse y dirigirse a otros.
• Ceremonias, rituales, conductas regladas.
• Prácticas de recursos humanos.
• Problema con los artefactos y los patrones de
  conductas
• Son fáciles de observar pero difíciles de
  interpretar adecuadamente sin conocer los otros
  niveles.

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3. Cultura organizacional. 3.3. Valores y
creencias normativas.

• Creencias normativas
• Ofrecen perspectivas sobre la realidad (cómo
  deberían ser las cosas).
• Conscientes.
• Ofrecen una justificación cognitiva, racional, a
  los patrones de conducta.
• Ejemplo "centrase en el servicio al cliente,
  hará a nuestra organización más competitiva".
• Valores
• Ofrecen la motivación para poner en marcha los
  patrones de conducta.
• Ejemplos "el cliente siempre tiene razón" , "lo
  primero es el respeto de las reglas.

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3. Cultura organizacional. 3.3. Valores y
creencias normativas.

• Los códigos morales y éticos, y la filosofía de
  la organización son sistemas de valores y
  creencias.
• Códigos morales y éticos determinan lo que está
  bien y está mal desde la perspectiva de la
  organización .
• Filosofía creencias y valores más importantes
  según la dirección. Ofrecen un marco de
  referencia para la conducta de los sujetos.

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3. Cultura organizacional. 3.4. Supuestos
básicos subyacentes.

• Se trata de creencias y valores fundamentales
  que
• Se dan por supuesto.
• Son potentes y comprehensivos.
• Pero pueden no ser conscientes.
• Ejemplos
• "Somos una gran familia que se preocupa por el
  bienestar de todos .
• La investigación es fuente de buena ideas.
• "La persona es una fuente inagotable de buenas
  ideas" .
• Somos una gran familia, pero los empleados
  tienen que obedecer"

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3. Cultura organizacional. 3.5. Cultura y clima
organizacional.

• El clima como un indicador de la cultura.
• Cultura organizacional contexto en el que se
  desarrollan las interacciones mediante las que se
  construye el clima.

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3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y
tipos.
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3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y
tipos.

• Cultura de grupo
• Énfasis en los miembros de la organización.
• Desarrollar un sentido de familia y lealtad.
• Proteger los recursos humanos.
• Desarrollar el compromiso de las personas.

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3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y
tipos.

• Cultura de desarrollo
• Énfasis en la innovación y la creatividad.
• Dinamismo en la provisión de servicios/producción.
  
• Adaptabilidad.
• Reconocimiento externo.

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3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y
tipos.

• Cultura racional
• Énfasis en el logro de objetivos y la realización
  de tareas.
• Énfasis en la producción y su control.
• Recompensas económicas.
• Objetivos claros.

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3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y
tipos.

• Cultura jerárquica
• Énfasis en el orden.
• Importancia de las reglas y normas.
• Formalización.
• Estabilidad y seguridad en el puesto.
• Documentación.
• Roles claros.

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3. Cultura organizacional. 3.7. Cómo se forma
la cultura organizacional?

• Fundadores
• Definen los valores y creencias iniciales
  (ideario, filosofía)
• Seleccionan empleados.
• Socialización.
• Ambiente externo
• El sector del mercado en el que opera una
  organización puede resaltar unos valores sobre
  otros Calidad vs. precio, Rapidez vs. Atención.
• Tipo de negocio y personal ? relaciones
• ID vs Burocracia dinamismo, rapidez, informal
  vs. línea jerárquica, formal, procedimiento

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3. Cultura organizacional. 3.7. Cómo se forma
la cultura organizacional?

• Formación.
• Prácticas de RR.HH.

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3. Cultura organizacional. 3.8. Cómo se estudia
la cultura organizacional?

• Métodos cualitativos
• Entrevistas.
• Discusiones de grupo.
• Test de las 20 frases.
• Métodos cuantitativos
• Cuestionarios.

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3. Cultura organizacional. 3.9. Cómo modificar
la cultura organizacional?
Wiliams, Dobson y Walters (1989) principales
estrategias de modificación de la cultura en
organizaciones del UK

• Cambios en creencias y valores
• Formación.
• Métodos de participación grupales (círculos de
  calidad, grupos de mejora, etc.).(Valores
  congruentes)
• Role playing.
• Cambios en patrones de conducta
• Formación
• Nuevos sistemas de recompensas
• Cambios de personal las nuevas personas pueden
  traer nuevas ideas que pueden resultar en cambios
  en los valores y creencias dominantes.
• Recolocaciones internas provoca nuevos
  aprendizajes y experiencias que pueden producir
  cambios en los valores