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Chapitre 5: La gestion du recrutement

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Chapitre 5: La gestion du recrutement Au terme de ce chapitre nous devrions: Conna tre les types de repr sentants de vente; Comprendre les tapes du processus de ... – PowerPoint PPT presentation

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Title: Chapitre 5: La gestion du recrutement


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Chapitre 5 La gestion du recrutement
  • Au terme de ce chapitre nous devrions
  • Connaître les types de représentants de vente
  • Comprendre les étapes du processus de
    recrutement
  • Définir le poste à pourvoir et le profil
    recherché
  • Connaître les avantages et les inconvénients
    associés aux modes de recrutement
  • Rédiger adéquatement une offre demploi
  • Sélectionner les moyens appropriés de diffusion.

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Plan de chapitre 5
  1. Les types de représentants
  2. Lévaluation de la fonction
  3. La détermination des critères dembauche
  4. Les modes de recrutement
  5. La rédaction et la diffusion dune annonce
  6. Le budget de recrutement

3
5.1. Les types de représentants
  • La catégorisation des représentants à évolué au
    fil des années pour se retrouver aujourdhui avec
    les 8 catégories qui suivent

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1. Le représentant consultatif
  • En se reposant sur une foule dactivités
    promotionnelles et en travaillant avec des
    distributeurs, le représentant consultatif doit
  • Entretenir des bonnes relations avec ses
    clients
  • Consacrer beaucoup de temps à satisfaire ses
    clients existants
  • Offrir un bon service après vente

5
2. Le développeur daffaires
  • En se basant sur la technologie de communication,
    le développeur daffaires doit
  • Consacrer une part importante de son temps à
    prospecter, à former et à recruter des clients
  • Offrir beaucoup de soutien au réseau quil
    dessert
  • Investir beaucoup de temps à fructifier son
    réseau en y intégrant de nouveaux clients.

6
3. Le représentant missionnaire
  • Ce type de représentation apparaît dans le
    domainde industriel, en particulier dans le
    secteur pharmaceutique.
  • La tâche principale du représentant est
    linformation à propos des caractéristiques du
    produit.
  • La représentation nécessite beaucoup de
    déplacements pour rencontrer une clientèle
    dispersée.

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4. Le représentant livreur
  • La tâche principale de ce type de représentant
    est la livraison des produits au bon endroit et
    au bon moment.
  • Il doit vérifier linventaire des détaillants et
    passer les commandes.

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5. Le preneur de commandes
  • Ce type de représentant a presque disparu avec le
    temps pour au moins our les deux raisons
    suivantes
  • Soit le livreur qui soccupe des commandes
  • Les commandes se font aujourdhui en ligne par
    internet

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6. Le souteneur ou laccompagnateur
  • Ne fait que peu de représentation. Il apporte son
    soutien aux représentants et il recrute des
    nouveaux talents à son équipe de vente.
  • Il met beaucoup dénergies pour améliorer la
    performance de son équipe de vente

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7. Le représentant des comptes majeurs
  • Passe beaucoup de temps à fournir du service
    après-vente à ses clients.
  • Il se consacre à une vingtaine de comptes majeurs
    qui relèvent de sa responsabilité.
  • Il partage son temps entre la route et bureau, à
    offrir le soutien requis à ses clients.

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8. Le représentant technique
  • Tout comme le preneur de commandes, ce type de
    représentation tend à disparaître. Ce type
    demploi est confié à une équipe de soutien aux
    ventes.
  • Cependant, sil existe encore ce représentant
  • doit être à la fine pointe de la technologie
  • doit démontrer lavantage technique du produit.

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5.2. lévaluation de la fonction
  • Sachant la variété des types de représentants
    que nous venons de voir, le gestionnaire doit
    donc évaluer avec précision la fonction de son
    futur employé et ce
  • En définissant le poste à pourvoir
  • En décrivant la raison dêtre de la fonction
  • En répertoriant les responsabilités à confier
  • En détaillant les responsabilités

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Étape1 définir le poste à pourvoir
  • 1. Identification du poste
  • Titre de la fonction
  • Direction, secteur ou service
  • Nom
  • Titre
  • Poste sous la direction de la fonction
  • titre du poste

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Étape 2 décrire le sommaire de la fonction
  • 2. Sommaire de la fonction
  • Raison dêtre du poste
  • Rôle de la personne qui occupera cette fonction

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Étape 3 répertorier les responsabilités à confier
  • 3. responsabilités principales
  • Domaines où secteurs où résultats attendus
  • ( temps consacré)
  • Développer un portefeuille de clients (40)

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Étape 4 détailler les responsabilités
  • 4. Détail de responsabilités
  • Développer la clientèle
  • Effectuer 5 appels téléphoniques/jour auprès de
    clients potentiels dans le secteur X.
  • Contacter 5 clients potentiels dans le secteur Y
    par voir téléphonique.
  • Fixer un rendez-vous auprès des clients contactés
    lors de la journée.
  • Envoyer de la documentation auprès de 15 clients
    potentiels du secteur Z par semaine, etc.
  • 2. Assurer le maintien du portefeuille actuel.
  • Visiter 3 clients actuels/jour
  • Etc.

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5.3. Détermination des critèrtes dembauche
  • Déterminer le profil du candidat idéal en se
    reférant à une approche traditionnelle ou à une
    approche novatrice

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1. Lapproche traditionnelle
  • Consiste à déterminer
  • Les attributs tangibles formation requise,
    connaissances, expériences passées, reseau de
    contacts du candidat.
  • Les caractéristiques intangibles la
    personnalité, les aptitudes, les habilités
    requises, lattitude, le comportement et la
    motivation au travail.

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2. Lapproche novatrice
  • Critères de sélection importance du
    critère
  • Communication verbale 3
    (indisponsable)
  • Communication écrite 2
    (importante)
  • Créativité
    1 (atout)
  • Etc.

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5.4. Les modes de recrutement
  • Pour trouver le profil recherché, lentreprise
    doit-elle privilégier les candidats internes ou
    externes?
  • Doit-elle chercher seule et risquer léchec ou
    valoriser le partenariat, plus coûteux?

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1. Privilégier linterne ou lexterne?
  • Avantages de linterne faible coût, intégration
    accélérée, formation reduite aux nouvelles
    fonctions, lentreprise connaît le candidat donc
    rassurée sur sa personnalité, ses aptitudes,
    attitudes et comportements.
  • Ceci nest pas sans présenter certains
    inconvénients

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2. Chercher seul ou en partenariat
  • Avantages associés au recours à lexpertise
    externe
  • Réduire les erreurs de recrutement
  • Confier le recrutement à une agence de placement
    lorsque la candidatrure recherchée nest pas rare
    sur le marché.

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5.5. rédiger et diffuser loffre
  • Attirer les bons candidats nécessite des actions
    bien organisées comme la rédaction et la
    diffusion de loffre

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1. Rédiger une annonce
  • Une annonce efficace doit être courte, percutante
    et intégrer un certain nombre délements
    porteurs.
  • Elle doit présenter lentreprise, le poste à
    pourvoir, définir le profil du poste et fournir
    les directives précises qui doivent être suivies
    par le candidat potentiel pour répondre à
    loffre.

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2. Diffuser une annonce
  • Choisir les médias et les supports pour diffuser
    loffre en tenant compte des avantages et des
    inconvénients que présente chacun
  • Services de placements publics et agences
    privées,
  • Site web de lentreprise , internet
  • Associations professionnelles, salons et foires,
  • Revues spécialisées et journaux
  • Relations avec les universités
  • Candidatures spontanées,

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5.6. Le budget de recrutement
  • Prévoir un budget global à octroyer au
    recrutement part consacrée à la diffusion de
    loffre, coûts reliés aux tests de qualifications
    et aux entretiens à réaliser
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