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Management - Recursos Humanos

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Management - Recursos Humanos GESTI N POR COMPETENCIAS Management - Recursos Humanos UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005 INTERPERSONALES Influencia ... – PowerPoint PPT presentation

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Title: Management - Recursos Humanos


1
Management - Recursos Humanos
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
2
Management - Recursos Humanos
CÓMO SABER?
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
3
Management - Recursos Humanos
MAPA MENTAL
Representación del Mundo
  • Modelo o patrón compuesto por
  • conocimientos
  • creencias
  • supuestos y valores
  • individuales y/o compartidos

Sirve de lente perceptual para comprender lo que
observamos
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
4
Management - Recursos Humanos
Pero...
EL MAPA NO ES EL MUNDO!
EL DESORDEN ES INFORMACIÓN COMPLEJA
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
5
Management - Recursos Humanos
POR QUÉ LA COMPLEJIDAD?
FALTA DE INFORMACIÓN
Categorías y Referencias
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
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Management - Recursos Humanos
MAPA MENTAL
Basado en
Sentido Común
Sirve para
Interactuar en la vida cotidiana
Predecir lo que hará en el trabajo?
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
7
Management - Recursos Humanos
VER UNA PERSONA
Dos aspectos
  • Personalidad
  • Individualidad
  • Aspiraciones
  • Motivaciones
  • Objetivos

Como Persona Como Recurso
  • Habilidades
  • Capacidades
  • Destrezas
  • Conocimientos

Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
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Management - Recursos Humanos
NUEVO MAPA
La persona compleja
  • Contexto
  • Conducta
  • Pensamiento
  • Motivos

Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
9
Management - Recursos Humanos
PERSONAS SISTEMAS EN INTERACCIÓN CON SU AMBIENTE
Factores Externos (Contexto)
Factores Dinámicos (Motivos)
Factores Cognitivos (Pensa- mientos)
Comporta- miento
RESPUESTA
ESTÍMULO
PERSONA
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
10
Management - Recursos Humanos
LAS ORGANIZACIONES CONSTITUYEN EL CONTEXTO BÁSICO
DE LAS PERSONAS
Información
Comporta- miento
El individuo responde al contexto de acuerdo a
cómo procesa la información
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
11
Management - Recursos Humanos
CÓMO PROCESA LA INFORMACIÓN EL INDIVIDUO?
  • Percepción
  • Comprensión
  • Opinión que desarrolla en base a las
  • anteriores

SU MAPA MENTAL
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
12
Management - Recursos Humanos
El comportamiento de las personas está basado
MÁS en sus percepciones, tamizadas por sus mapas
mentales que en hechos objetivos y concretos
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
13
Management - Recursos Humanos
MAPAS MENTALES DETERMINADOS POR
  • Experiencia Pasada
  • Expectativa del individuo respecto de
  • lo que puede ocurrir
  • Necesidades o Motivaciones
  • Consecuencias Posibles de una Acción
  • Contexto

Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
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Management - Recursos Humanos
SUPOSICIONES BÁSICAS SOBRE COMPORTAMIENTO HUMANO
  • Es causado
  • Es intencional
  • Es motivado

Meta implícita o explícita
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
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Management - Recursos Humanos
QUÉ DEBEMOS VER?...
Algo que relacione el mapa con el territorio
COMPETENCIAS
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
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Management - Recursos Humanos
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
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Management - Recursos Humanos
DEFINICIÓN
COMPETENCIAS
Instrucciones que nos permiten trazar con más
precisión cuál es el camino que deberá recorrer
una persona para llegar a las metas que le
propone la empresa.
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
18
Management - Recursos Humanos
OTRA DEFINICIÓN
Competencias Conocimientos, actitudes y
motivaciones que permiten a una persona actuar
para alcanzar ciertos resultados
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
19
Management - Recursos Humanos
Más definiciones
Comportamientos que exhiben las personas de
desempeño sobresaliente y que las diferencia de
las personas de desempeño promedio
Talento
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
20
Management - Recursos Humanos
OBJETIVOS
  • Alinear el desempeño y el desarrollo de
  • las personas con los objetivos estratégicos
    del
  • negocio
  • Definir las conductas de éxito requeridas
  • para cada posición
  • Determinar la brecha entre el desempeño
  • actual y el requerido acorde a las
    definiciones
  • estratégicas de la empresa

Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
21
Management - Recursos Humanos
POR QUÉ DEFINIR COMPETENCIAS?
  • Identificar comportamientos que producen
  • resultados requeridos
  • Individual
  • Grupal
  • Traducir carácterísticas en descriptores
  • objetivos
  • Alinear las herramientas de RR.HH.

Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
22
Management - Recursos Humanos
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
23
Management - Recursos Humanos
THE ICEBERG MODEL
Entrenamiento
Skills Conocimientos
Visible
Autoconcepto Rasgos de carácter Motivos
Invisible
Personalidad
UCEMA - MADE
Cristina Minolli - 2005
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Management - Recursos Humanos
MODELO CAUSAL DE DESEMPEÑO
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
25
Management - Recursos Humanos
Visión, Misión Valores
Standarizar Desempeño
Objetivos Estratégicos
Diseño y Delivery PD
Core Competencies
Necesidades de Desarrollo
Definición de Competencias
Gap de Perfomance
PD Plan de Desarrollo
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
26
Implementación de la Gestión por Competencias
  • Definición de las Competencias
  • Definición de Grados
  • Diseño de Perfiles Profesionales
  • Análisis de las competencias del personal
  • Implantación del Sistema

27
Criterios efectivos para implementar
Competencias
Definir Criterios de Perfomance
Recoger Información
Identificar Muestra
Aplicaciones
JD y competencias requeridas
Validar el Modelo
28
Aplicaciones del Modelo de Gestión por
Competencias
  • Selección
  • Entrenamiento
  • Capacitación
  • Desarrollo
  • Evaluación de Desempeño
  • Planes de Sucesión
  • Remuneraciones

29
Características para Implantar con Éxito Gestión
por Competencias
  • Aplicable
  • Comprensible
  • Útil
  • Fiable
  • Fácil Manejo
  • Medible

Desarrollo Profesional de las Personas
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Management - Recursos Humanos
FAMILIAS DE COMPETENCIAS
  • Competencias de Estrategia
  • Competencias de Logro y Acción
  • Competencias Cognitivas
  • Competencias Interpersonales
  • Competencias Gerenciales
  • Competencias de Gestión
  • Competencias de Eficacia Personal

Cristina Minolli - 2005
UCEMA - ACTUALIZACIÓN
31
Management - Recursos Humanos
EJEMPLO DE FAMILA DE COMPETENCIAS
ESTRATEGIA
  • Visión de Negocios
  • Gestión del Cambio
  • Business Partnership
  • Conocimiento de Industria y de Mercado
  • Alineamiento Organizacional
  • Desarrollo Estratégico de Negocios
  • Construcción de Relaciones de Negocio

Cristina Minolli - 2005
UCEMA - ACTUALIZACIÓN
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Management - Recursos Humanos
LOGRO Y ACCIÓN
  • Orientación al Logro
  • Preocupación por el orden, calidad, precisión
  • Iniciativa
  • Búsqueda de Información

Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
33
Management - Recursos Humanos
COGNITIVAS
  • Pensamiento Analítico
  • Razonamiento Conceptual
  • Experiencia técnica - Profesional - De dirección

Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
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Management - Recursos Humanos
INTERPERSONALES
  • Influencia
  • Construcción de Relaciones
  • Conciencia Organizacional
  • Empatía

Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
35
Management - Recursos Humanos
GERENCIALES
  • Desarrollo de Personas
  • Liderazgo
  • Trabajo en Equipo
  • Cooperación

Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
36
Management - Recursos Humanos
EFICACIA PERSONAL
  • Autocontrol
  • Confianza en Sí mismo
  • Comportamiento ante los fracasos
  • Flexibilidad
  • Autodeterminación

Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
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Management - Recursos Humanos
DE GESTIÓN
  • Toma de decisiones
  • Detección de Oportunidades
  • Detección de Amenazas
  • Solución de Problemas

Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
38
Management - Recursos Humanos
EJEMPLO DE COMPETENCIA
Orientación al logro
Es fijar las propias metas de manera ambiciosa
por encima de los estándares y expectativas
establecidos por otros, mostrando insatisfacción
con el desempeño promedio.
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - ACTUALIZACIÓN
39
Management - Recursos Humanos
INDICADORES CONDUCTUALES
NIVEL I
Trabaja para alcanzar los estándares establecidos
por el management. Intenta hacer bien el
trabajo. No introduce mejoras concretas.
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - ACTUALIZACIÓN
40
Management - Recursos Humanos
INDICADORES CONDUCTUALES II
Nivel II
Establece sus propios estándares y objetivos
utilizando métodos propios para medir los
resultados y compararlos con un nivel
de excelencia fijado por sí mismo.
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
41
Management - Recursos Humanos
INDICADORES CONDUCTUALES
NIVEL III
Introduce cambios concretos en sus métodos de
trabajo comprometiendo recursos y tiempo para
mejorar su propia performance y la de otros.
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
42
Management - Recursos Humanos
INDICADORES CONDUCTUALES
NIVEL IV
Establece objetivos desafiantes y realistas
haciendo consideraciones explícitas del posible
beneficio o rentabilidad del negocio.
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
43
Management - Recursos Humanos
INDICADORES CONDUCTUALES
NIVEL V
Asume riesgos de negocios calculados. Emprende
acciones numerosas y sostenidas en el tiempo
para alcanzar un objetivo difícil.
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
44
Management - Recursos Humanos
EJEMPLO DE UNA COMPETENCIA
MARKETING RELACIONAL (Definición)
Es la habilidad de involucrarse en el negocio del
cliente para ofrecerle soluciones a problemas
actuales y/o futuros con una perspectiva de largo
plazo.
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - ACTUALIZACIÓN
45
Management - Recursos Humanos
INDICADORES CONDUCTUALES
Nivel I
Busca información acerca de necesidades del
cliente y compara dichas necesidades con
productos o servicios disponibles o customizados
para hallar la solución más adecuada.
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
46
Management - Recursos Humanos
INDICADORES CONDUCTUALES
NIVEL II
Trabaja para satisfacer las necesidades actuales
del cliente con una perspectiva de largo plazo
con el objeto de lograr una relación duradera.
Resuelve eficazmente la mayor parte de las
problemáticas o demandas actuales planteadas por
el cliente.
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
47
Management - Recursos Humanos
INDICADORES CONDUCTUALES
NIVEL III
Es capaz de identificar no sólo las necesidaes
actuales del cliente sino también las futuras.
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
48
Management - Recursos Humanos
INDICADORES CONDUCTUALES
NIVEL IV
Se involucra íntimamente en el proceso de toma de
decisiones del cliente y puede empujarlo a
afrontar cuestiones difíciles.
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
49
Management - Recursos Humanos
INDICADORES CONDUCTUALES
NIVEL IV
Construye una relación beneficiosa para el
cliente y la propia organización, asumiendo
riesgos de negocios conjuntos a corto y largo
plazo.
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - ACTUALIZACIÓN
50
Management - Recursos Humanos
DISTINGUIR ENTRE
  • Competencias Universales o de Punto Inicial
  • Supracompetencias o Diferenciales

Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
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Management - Recursos Humanos
EVOLUCIÓN DE COMPETENCIAS SEGÚN JERARQUÍA
Cambia Peso Específico
Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
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Grados o Niveles de las Competencias
  • Alto o desempeño superior (1/10)
  • Bueno (por sobre el stándard)
  • Mínimo indispensable
  • Insatisfactorio/ No necesaria

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Management - Recursos Humanos
PROCESO DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS
  • Determinar distancia entre desempeño actual y
    requerido
  • Comunicar resultados
  • Orientar el desarrollo
  • Transferir la metodología

Cristina Minolli - 2005
UCEMA - MADE
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SÍNTESIS
  • Definir Visión - Misión - Objetivos
  • Definición de Competencias por la
  • máxima dirección de la compañía
  • Definición de perfiles por posición
  • Prueba de las competencias
  • Validación
  • Brecha individual y grupal (gap de perfomance)
  • Necesidades de desarrollo
  • Acciones de desarrollo
  • Diseño de Procesos de RRHH por
  • Competencias

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Management - Recursos Humanos
CONTINUARÁ...
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UCEMA - ACTUALIZACIÓN
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