RESULTADOS DE ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 2007 - PowerPoint PPT Presentation

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RESULTADOS DE ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 2007

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direcci n general de programaci n, organizaci n y presupuesto resultados de encuesta de clima organizacional 2007 salud s e c r e t a r i a – PowerPoint PPT presentation

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Title: RESULTADOS DE ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 2007


1
RESULTADOS DE ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
2007
DIRECCIÓN GENERAL DE PROGRAMACIÓN, ORGANIZACIÓN Y
PRESUPUESTO
2
DIRECCIÓN GENERAL DE PROGRAMACIÓN, ORGANIZACIÓN Y
PRESUPUESTO
Contenido 1.- Introducción. 2.-
Resultados integrados en un solo apartado
denominado clima laboral DGPOP,  que engloba los
resultados como un solo ente físico sin
divisiones. 3.- Resultados integrados por
Dirección 4.- Resultados integrados por
rubros. 5.- Comparativo de resultados de 2004
a 2006. 6.- Análisis de resultados. 7.-
Recomendaciones de mejora.
3
DIRECCIÓN GENERAL DE PROGRAMACIÓN, ORGANIZACIÓN Y
PRESUPUESTO
INTRODUCCIÓN
4
La encuesta que permite valorar el estado en el
que se encuentra la DGPOP, se llevó a cabo los
días 27,28,29 y 30 del mes de agosto del 2007 con
la participación de todas las áreas de la
organización, gracias al apoyo de la Dirección
General y la colaboración de la coordinación
Administrativa.
Definición de la Muestra para la Aplicación de
Encuestas Apoyados por la Coordinación
Administrativa de la DGPOP, se determino que la
muestra fuera al total del personal para que a
partir del análisis de las encuestas, puedan
derivarse conclusiones generales del estudio. De
esta forma, el tamaño de la muestra fue del 100
por ciento del total de 240 personas que
representan el universo a diagnosticar.
5
La encuesta fue dividida en quince criterios de
clima laboral y dos de información, como sigue.
  • Calidad y Orientación al Cliente.- Mide la
    percepción que tienen los empleados sobre la
    orientación de la calidad y la mejora continua
    en sus áreas y las oportunidades que se les
    brinda para hacer aportaciones, enriquecer su
    trabajo y establecer procesos.
  • Genero y Diversidad.- Mide la opinión del
    personal sobre el trato y oportunidades que
    recibe independientemente de su sexo, raza,
    religión, origen nacional, edad o discapacidad.
  • Comunicación.- Mide el sentimiento del personal
    respecto al como los jefes los hacen partícipes
    de lo que ocurre en la organización .
  • Disponibilidad de Recursos.- Identifica la
    percepción de los servidores públicos de contar
    en tiempo, forma y cantidad con el material que
    requiere para hacer su trabajo.
  • Calidad de Vida Laboral.- Medición que permite
    identificar la percepción del personal con
    respecto a las condiciones de seguridad e higiene
    del trabajo, cooperación, equidad y trato
    cordial.
  • Balance Trabajo Familia.- Identifica la
    percepción del personal con respecto al
    equilibrio existente entre sus actividades
    laborales y familiares.
  • Recompensas y Reconocimientos.- Identifica la
    percepción en la equidad del reconocimiento al
    trabajo.
  • Innovación y Calidad.- Medición que identifica el
    compromiso del personal en la realización de su
    trabajo.

6
  • Colaboración y Trabajo en Equipo.- Mide el
    sentimiento del personal respecto de la relación
    con sus compañeros de trabajo al desarrollar sus
    funciones.
  • Liderazgo y Participación.- Mide como el personal
    percibe a sus superiores, el grado de
    comunicación entre ellos, la orientación
    estratégica de sus lideres y la satisfacción con
    la supervisión y el trato que recibe.
  • Identidad con la Dependencia.- Mide el grado de
    satisfacción del personal respecto de su
    organización, la seguridad del trabajo y su
    orgullo de pertenecer a la organización.
  • Valores.- Identifica el grado de identidad de
    los servidores públicos con la aplicación de los
    códigos de ética, conducta y valores que promueve
    la organización.
  • Enfoque a Resultados y Efectividad.- Mide el
    grado en el que el servidor publico identifica la
    manera en que el desarrollo de su trabajo
    contribuye al logro de las metas y objetivos
    estratégicos de la organización.
  • Satisfacción al Cliente.- Medición que identifica
    la percepción que tiene el personal sobre el
    nivel de satisfacción del personal con su
    trabajo.
  • Capacitación y Desarrollo.- Identifica la
    valuación del personal a la capacitación recibida.

7
Estructura y calificación de los reactivos de la
encuesta. Las premisas de la encuesta
consideraron las siguientes opciones y valores.
OPCIÓN OPCIÓN VALORES
1 MUY DE ACUERDO 5
2 ALGO DE ACUERDO 4
3 NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO 3
4 ALGO EN DESACUERDO 2
5 MUY EN DESACUERDO 1
8
  • Significado de las Denominaciones
  • Muy en desacuerdo Indica que el ambiente de
    trabajo genera alto grado de insatisfacción para
    quienes la conforman, esto provoca bajos índices
    de productividad, tensión, conflicto y se esta
    en riesgo de generar un clima hostil.
  • Algo en desacuerdo Indica cierto grado de
    insatisfacción en el personal y alerta sobre
    necesidades de cambio que eviten se convierta en
    situación crítica.
  • Ni de acuerdo ni en desacuerdo Indica
    incertidumbre por parte de los empleados con
    respecto a la rumbo que sigue la organización y
    la estabilidad de sus trabajos.
  • Algo de acuerdo El clima de la organización es
    adecuado y se registran niveles óptimos de
    productividad.
  • Muy de acuerdo Caracteriza a una organización
    con un clima propicio para el trabajo y niveles
    favorables y estimulantes para su desarrollo y un
    alto grado de productividad por parte de los
    elementos que la componen.

9
RESULTADOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA
DIRECCIÓN GENERAL DE PROGRAMACIÓN, ORGANIZACIÓN Y
PRESUPUESTO
10
(No Transcript)
11
113
127
12
(No Transcript)
13
(No Transcript)
14
(No Transcript)
15
Para llevar a cabo un adecuado análisis de los
resultados se realizan las siguientes
consideraciones Las respuestas ofrecidas a cada
uno de los parámetros y su ponderación fueron

Ponderación
Muy de acuerdo 5
100 De acuerdo
4
80 Ni de acuerdo ni en desacuerdo 3
60 En desacuerdo
2
40 Totalmente en desacuerdo 1
20
16
(No Transcript)
17
RESULTADOS DE ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
2007POR DIRECCIONES
18
DIRECCIÓN GENERAL
19
DIRECCIÓN GENERAL
20
(No Transcript)
21
COMENTARIOS TEXTUALES DEL PERSONAL ENCUESTADO
  • -CREO QUE SIEMPRE ES IMPORTANTE DAR OPORTUNIDAD
    DE TRABAJO A TODA PERSONA QUE LO SOLICITE.
  • en esta DGPOP se dice una cosa y se hace otra
  • Espero que de verdad se haga caso a los
    resultados que arroje esta encuesta
  • total falta de comunicación y liderazgo por parte
    del Coordinador Administrativo.

22
DIRECCION GENERAL ADJUNTA DE CONTROL DE GESTION
PRESUPUESTAL
23
DIRECCIÓN GENERAL
24
(No Transcript)
25
COMENTARIOS TEXTUALES DEL PERSONAL ENCUESTADO
  • -Considero importante que el personal conozca los
    resultados de esta encuesta, por lo que les pido
    de favor que se publiquen y se hagan den a
    conocer al personal las acciones de mejora.
  • - Desgraciadamente las veces que se han efectuado
    estas encuestas, con posterioridad no se han
    visto acciones correctivas puesto que los
    titulares de dirección hacia abajo de la
    estructura continúan con sus mismos vicios,
    mentiras y corrupciones para el manejo de
    conflictos laborales.
  • - gracias
  • PERO DE VERDAD QUE SE TOMEN EN CUENTA LOS
    COMENTARIOS DE TODOS LOS PARTICIPANTES EN LA
    ENCUESTA, NO QUE SOLO SEA UN ESLABON MAS DE LA
    CADENA DE REQUISITOS QUE SE NECESITAN CUMPLIR.
  • ojala si se lleven acabo la medidas pertinentes
    para mejoras en el ambiente laboral

26
DIRECCION DE DISEÑO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
27
DIRECCIÓN GENERAL
28
(No Transcript)
29
COMENTARIOS TEXTUALES DEL PERSONAL ENCUESTADO
  • creo que el avance en la forma del trabajo
    diario es consistente con el sistema de gestión
    de la calidad
  • Insisto preguntas directas con respuestas
    directas, como que buscan el engaño y hacer los
    cuestionarios más propios a la oficina y quitar
    los términos de los clientes. la administración
    pública es una función de servicio a la población
    no de mercadotecnia, cambie el formato y estudie
    mas.
  • NO ESTOY DE ACUERDO EN LAS OPCIOPNES DE RESPUESTA
    PORQUE NO REFLEJAN LA INTENCIÓN REAL DEL
    ENCUESTADO, DEBERÍAN PROPONERSE OTRAS.
  • Para que perder el tiempo con este clima
    organizacional si de sobra sabemos las
    inconformidades que existen en la DDDO con un
    encargado que ignora el funcionamiento de la
    misma y un equipo sui géneris que esta en la
    misma situación y un director general que se hace
    de la vista gorda para no ver lo que su
    recomendado le esta haciendo a esta DDDO
  • Que el encargado de la dirección se comprometa y
    muestre interés en aprender las funciones que se
    desarrollan, ser un buen director no es solo
    saludar de mano y de beso a todo el personal,
    porque su personalidad y presencia como líder
    deja mucho que desear, ojala y mejore en ese
    aspecto. me gustaría que se tome en serio lo de
    la encuesta
  • que realmente se efectúen los ajustes que se
    requieren para que el personal se sienta
    motivado, así como una justa repartición del
    trabajo, que se cree más conciencia al trabajador
    para que tome su trabajo con responsabilidad y no
    como un juego. .
  • SE DEBERÍA DAR OPORTUNIDAD A LA GENTE QUE CUENTA
    CON EXPERIENCIA Y CON ESTUDIOS, ES BIEN SABIDO
    QUE SE VEN FAVORECIDAS LAS PERSONAS POR CARISMA Y
    NO POR CONOCIMIENTOS, MANIPULAN EL SERVICIO
    PROFESIONAL DE CARRERA A SU CONVENIENCIA
  • sugerencia no mencionar preguntas que no están
    al alcance de un nivel que no corresponde. p. ej.
    un operativo no sabe de las decisiones y de los
    resultados a nivel general.

30
DIRECCION DE INTEGRACION PROGRAMÁTICA PRESUPUESTAL
31
DIRECCIÓN GENERAL
32
(No Transcript)
33
COMENTARIOS TEXTUALES DEL PERSONAL ENCUESTADO
  • EL MATERIAL QUE SE REQUIERE TARDA MUCHO EN QUE
    NOS LO ENTREGEN PORQUE PASA LA REQUISICION POR
    MUCHAS MANOS
  • Espero que ya no haya ostigamiento del jefe ni
    amenazas, porque veo que no hacen nada, y siempre
    le dan la razón al Jefe
  • Gracias
  • Las encuestas son buenas para medir al empleado,
    pero cuales son las acciones que se han llevado
    a cabo para mejorar la comunicación, la
    organización y las condiciones laborales
    actuales?, cuando preguntan de capacitación digo,
    cual? mejor quiten esas preguntas.
  • ningun no hay mejoras de ningun tipo para que
    pierden su tiempo
  • ninguno
  • Para fortalecer la utilidad de esta encuesta se
    sugiere que cada Director de Área tenga una
    reunión de retroalimentación con sus
    colaboradores.
  • Porqué no capacitar más al personal para realizar
    nuevas y más funciones y actividades. Y así no
    realizar nuevas contrataciones pues con tanto
    personal se generan tiempos muertos.

34
DIRECCION DE GESTIÓN PRESUPUESTAL
35
DIRECCIÓN GENERAL
36
(No Transcript)
37
COMENTARIOS TEXTUALES DEL PERSONAL ENCUESTADO
-CARAY, PARA QUE TANTAS ESTADISTICAS DE
EVALUACIÒN AL PERSONAL. SUGIERO QUE EL DIRECTOR
GENERAL ENTREVISTE A CADA PERSONAL PARA SABER
CUAL SERIA LA FORMA DE MEJORAR LAS ACTITUDES DE
LOS COMPAÑEROS DE LA DGPOP. SALUDOS CORDIALES.
-CONTINUAMOS SIN SUFICIENTE AIRE ACONDICIONADO,
LO QUE PROVOCA CONTAMINACIÓN AMBIENTAL, YA QUE LO
QUE EMITE ES POLVO. -Debido al incremento de
trabajo en esta Dirección de Gestiòn Presupuestal
se sugiere que nos proporcionen un lugar digno
para trabajar y resivir a la Unidades y Estados
ya que no hay un lugar para poderlo hacer, asi
mismo se requiere personal para realizar estas
cargas de trabajo ya que con el que se cuenta no
es suficiente, se debe promover al personald
dentro de la Direcciòn para un mejor nivel, ya
que la carga de trabajo siempre es mas, pero no
se remunera lo trabajado ni el esfuerzo, es
importante que tomen en cuenta nuestras
sugerencias. -Existen cargas de trabajo muy
altas durante todo el año, el área de trabajo no
reúne buenas condiciones ni espacio y ambiente,
para el desarrollo de mi trabajo, sobre todo en
los casos del apoyo, atención y asesoria que se
otorga a los clientes de la DGPOP, para la
concentración en mi trabajo durante el análisis
de la información que se maneja y el trabajo en
coordinación las UR's que asisten a consulta o al
seguimiento de su gestión. -insisto que falta
actualización y capacitación para lograr un
trabajo de calidad además del reconocimiento real
de nuestros superiores -Existen diferencias en la
distribución del trabajo, hay personas con carga
permanente y a veces muy alta y personas sin
carga, no se ha logrado el equilibrio que permita
trabajar en equilibrio, no se tienen los espacios
necesarios para atender a los clientes, no se
tienen jefes de área que realicen las actividades
que recaen en enlaces y que permita realizar un
equilibrio de actividades, esta sujeta a trámites
muy largos para poder cubrirlos, también no se
capacita a personas del mismo nivel para realizar
actividades, la capacitación a personal de menor
nivel no permite el equilibrio que requieren las
actividades encomendadas, además de que no se
tiene un programa permanente de capacitación que
ayude a mejorar las actividades, esta sujeta a la
carga de trabajo y como es alta no se tiene
tiempo para realizarla en forma escalonada en
toda la Dirección -tratar de dar mas cursos de
computación pero dentro del área de trabajo y de
relaciones personales para mejor convivencia
dentro del área de trabajo tratar de que los
jefes sean mejores personas y se preocupen por su
personal no sea solo una relación empleado
trabajador . -LOS FELICITO POR LLEVAR A CABO
ENCUESTAS
38
COMENTARIOS TEXTUALES DEL PERSONAL ENCUESTADO
-OJALA CAMBIARAN EL FORMATO DE LA ENCUESTA SE HA
MEJORADO EN BASTANTES NIVELES PROCESOS ETC. PERO
ESTO CUANTO LLEVA Y SIGUE IGUAL A VECES SE
CONTESTA EN AUTOMATICO Y HAY MINIMOS LUGARES
DONDENOSE APROVECHA A LA GENTE Y SOLO SE VE
TELEVISION Y EN OTROS FLATA GENTE Y ESPACIO PARA
TRATAR AL CLIENTE. GRACIAS SR. DIR. GRAL .
-Quiten las preguntas 1 y 2 de la encuesta, se
vulnera el anonimato y se segmenta la informacion
captada -Realmente no veo el obejetivo de esta
encuesta, si me percato de que muchas cosas aqui
sugeridas no se llevan a cabo, y la mejoria en
las áreas de trabajo y capacitación que solicito
no se meda. -SE REQUIERE COMPOSTURA DEL AIRE
ACONDICIONADO, NO SE RESPETA EL HORARIO DE LA
JORNADA DE TRABAJO, SE REQUIEREN MEJORES
INCENTIVOS MONETARIOS POR LAS CARGAS DE TRABAJO,
MEJOR TRATO A LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO POR LOS
JEFES INMEDIATOS. -Existen diferencias en la
distribución del trabajo, hay personas con carga
permanente y a veces muy alta y personas sin
carga, no se ha logrado el equilibrio que permita
trabajar en equilibrio, no se tienen los espacios
necesarios para atender a los clientes, no se
tienen jefes de área que realicen las actividades
que recaen en enlaces y que permita realizar un
equilibrio de actividades, esta sujeta a trámites
muy largos para poder cubrirlos, también no se
capacita a personas del mismo nivel para realizar
actividades, la capacitación a personal de menor
nivel no permite el equilibrio que requieren las
actividades encomendadas, además de que no se
tiene un programa permanente de capacitación que
ayude a mejorar las actividades, esta sujeta a la
carga de trabajo y como es alta no se tiene
tiempo para realizarla en forma escalonada en
toda la Dirección -tratar de dar mas cursos de
computación pero dentro del área de trabajo y de
relaciones personales para mejor convivencia
dentro del área de trabajo tratar de que los
jefes sean mejores personas y se preocupen por su
personal no sea solo una relación empleado
trabajador . -Seria importante creo yo para la
dgpop que se impartieran mas cursos de
capacitación que ayudaran al crecimiento laboral
y personal de repente se ve inalcanzable tener
una base y mucho menos ASPIRAR A un puesto mas
alto. GRACIAS!!! -SUGIERE QUE HAYA RENIVELACION
PARA LA GENTE, QUE VALOREN SU TRABAJO Y EL TIEMPO
QUE LLEVAN EN ESTA DEPENDENCIA. EN MI CASO ENTRE
A ESA SECRETARÍA CON UN SALARIO MUY BAJO, CUMPLO
20 AÑOS DE LABORAR AQUI, HAY PERSONAS QUE GANAN
MAS, TIENEN MENOS TIEMPO Y RESPONSABILIDADES.
GRACIAS
39
DIRECCIÓN DE CONTROL DEL EJERCICIO DEL PRESUPUESTO
40
DIRECCIÓN GENERAL
41
(No Transcript)
42
COMENTARIOS TEXTUALES DEL PERSONAL ENCUESTADO
  • CAPACITACION AL PERSONAL ESPERO QUE REALMENTE
    TOMEN EN CUENTA ESTA ENCUESTA.
  • Continuar con este tipo de encuestas y dar
    seguimiento
  • DE NADA SIRVE LA ENCUESTAYA QUE SI PARA
    CONSEGUIR EL MATERIAL DE TRABAJO ES MUY
    COMPLICADO LO DEMAS SERA IMPOSIBLE. .
  • ES INUTIL NO SE TOMA EN CUENTA LOS COMENTARIOS O
    SUGERENCIAS QUE TENGA YO AL RESPECTO .
  • ES POR DEMAS HACER ESTE TIPO DE PREGUNTAS QUE NO
    SIRVEN PARA NADA OK
  • ESPERO QUE SE CONCIDERE BIEN
  • ESPERO QUE TODO ESTO QUE SE MENCIONA SE LOGRE Y
    SE TOME EN CUENTA A LOS TRABAJADORES PARA MEJORAR
    EN LO ECONOMICO Y ASI EN LA CALIDAD DEL ISO
  • ESTA BIEN PARA PODER OPINAR
  • Este tipom de herramientas permite mejor los
    procesos de la DGPOP
  • me gustaria que el personal de cada direccion
    calificara a los directores,subdirectores, asi
    como a los jefes ya que hay algunas ocaciones que
    los mismos jefes no nos permiten asender o bien
    nos congelan, nos ponen muchos obstaculos para
    poder tomar cursos, nos limitan , e.t.c. si seria
    importante ya que para responder y tener un mejor
    desempeño laboral hay que empezar por la cabeza.
  • NO ME GUSTA EL TIPO DE PREGUNTAS QUE SE HACEN, NO
    DAN OPCION A CONTESTAR CON CLARIDAD
  • Si todos coperaramos nuestro esfuerzo daria mas
    resultado para el servicio a las demas unidades
  • YA NO HAGAN SUS ENCUESTAS CADA AÑO ES LO MISMO
    SEAN MAS CREATIVOS

43
DIRECCIÓN DE CONTABILIDAD Y RENDICIÓN DE CUENTAS
44
DIRECCIÓN GENERAL
45
(No Transcript)
46
COMENTARIOS TEXTUALES DEL PERSONAL ENCUESTADO
Creo que existen áreas de oportunidad importantes
para la mejora del clima laboral que continuan
pendientes, como son la transparencia de
estimulos y su vinculación a mecanismos de
evaluación de desempeño reales y objetivos, así
como la promoción vinculada a la productividad y
el valor agregado para la organización por el
trabajo desempeñado, o en su defecto el
desarrollo de mecanismos alternos que permitan
estimular la productividad y premiar el
compromiso con la institución -dar oportunidad
para q la nueva gente desarrolle y genere nuevas
ideas y mejoras continuas en el aspecto laboral y
social q la gente cada dia cresca y se sienta
orgulloso realmente de trabajar en la dgpop ... y
q no se olviden q existimos podemos ayudar a dar
idea y mejorar gracias . -es importante
conocernos por lo que estas encuestas son de gran
valor profesional y social lo considero un medio
adecuado . -Favor de ser mas especifico en las
preguntas, con relacion a el tipo de jefes que
mencionan, ejemplo jefe de depto., Subdirector,
Director, etc. -hola desde que estoy en la DGPOP
todo había ido bien, pero a partir del principio
de año con el cambio de coordinador y personal de
la coordinación he tenido problemas con las
justificaciones y omisiones el personal de esta
área se porta muy prepotente, podrían poner a
gente capacitada para tratar con gente y no
aquellos que se sienten tan prepotentes y dueños
de nuestros tiempos y nuestro dinero . -Me
gustaría que se mejorar los espacios de trabajo,
ya que son muy reducidos. Los sanitarios son
insuficientes para el perssonal. Asimismo no
existe ningún respeto para la gente que no fuma
por parte de los fumadores, ya que hasta
ceniceros les ponen. Que quede muy claro que en
los edificios públicos y espacios cerrados se
prohibe fumar. Pongámos el ejemplo ya que somos
la Secretaría de SALUD. -me parese muy bien que
se hagan este tipo de encuestas -no estado en
cursos los 2 años como puedo informar de esto
gracias. -no nos proporciona el material que se
pide al almacen, nos limita demasiado, si hay
corrupción pero no se denuncia por represalias,
hay favoritismo para que entren a trabajar
nuestros familiares ,nunca hay plazas solo los
hijos que estan mas serca de los jefes superiores
si entran a trabajar ,los vales de comida siempre
se dan a las mismas personas sin que trabajen en
la tarde, -Ojala sirva de algo el cuestinario,
porque si hay represalias en algunas ocasiones,
de diferentes maneras. -si me gustaría que
obligarán a los compañeros a ser más respetuosos
con las mujeres, ya que algunos son muy
majaderos, nos faltan al respeto nos hablan con
groserías, etc. se les informa a los jefes y
ellos no hacen nada -Más capacitación pero en el
área donde trabaja o desempeña su actividad -POR
LO GENERAL ES SATISFACTORIA LA ENNCUESTA -Que se
incentive en mi trabajo, por mi colaboración. y
responsabilidad.
47
DIRECCIÓN DE INFORMACIÓN FINANCIERA
48
DIRECCIÓN GENERAL
49
(No Transcript)
50
COMENTARIOS TEXTUALES DEL PERSONAL ENCUESTADO
  • de nada sirven los comentarios........ porque
    nunca los llevan a la práctica..... solo pasan a
    ser solo eso ....encuestas......
  • No todos las personas tenemos claro la
    responsabilidad, compromiso y necesidad de
    realizar nuestro trabajo
  • Pediría que en mi área de trabajo este mas
    ventilada para que uno pueda rendir al 100 ya
    que se encuentra muy cerrada y no hay mucha
    ventilación, ya que tenemos la puerta abierta
    para que nos entre aire fresco.

51
COORDINACION ADMINISTRATIVA
52
DIRECCIÓN GENERAL
53
(No Transcript)
54
COMENTARIOS TEXTUALES DEL PERSONAL ENCUESTADO
  • -DESCONOSCO LOS LINEAMIENTOS (INGRESOS PARA
    DESEMPEÑAR EL MISMO TRABAJO) DE LA INICIATIVA
    PRIVADA PARA PODER CONTESTAR LA PREG.50 (COMO EN
    TODOS LOS CUESTIONARIOS QUE HE CONTESTADO ESTAS
    PREGUNTAS ME GENERAN CONFUSION. ABRAN OTRA OPCION
    DE CONTESTAR. HAY FALTAS DE ORTOGRAFIA
  • desde que se integro la dirección de diseño a la
    coordinación ahora tenemos más jefes, la novia
    del director de diseño quiere venir a mandar aqui
    alguien le dijo que así tiene que ser?
  • DEFINITIVAMENTE ES UNA GRAN SATISFACCION TRABAJAR
    EN ESTA INSTITUCION. mE GUSTA MUCHO EL AMBIENTE
    DE TRABAJO Y LAS PERSONAS QUE ME RODEAN EN EL.
    OJALA QUE LA ENCUESTA SE TOME EN CUENTA PARA
    MEJORAR EL SERVICIO Y LA CONVIVENCIA.
  • es bueno esto por que ayuda a decir lo que no
    estamos de acuerdo
  • Es importante el conocer las necesidades del
    personal para buscar mejorar la atención al
    personal
  • Quiero que se informe con que finalidad es esta
    encuesta, puesto que cada año se realiza y nunca
    se ve el resultado de la misma, también quiero
    saber como califican y en que sierven mis
    respuestas?.
  • Yo apenas tengo dos meses de laborar es por lo
    que quizá todavía desconozco algunas de las
    políticas de calidad pero sinceramente estoy muy
    contenta de poder labarar en esta coordinacion y
    pondre todo de mi parte para que pueda ser de
    gran utilidad mi trabajo.Gracias.

55
RESULTADOS DE ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
2007POR CRITERIOS
56
(No Transcript)
57
(No Transcript)
58
(No Transcript)
59
(No Transcript)
60
(No Transcript)
61
(No Transcript)
62
(No Transcript)
63
(No Transcript)
64
COMPARATIVO DE RESULTADOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
2006 - 2007
65
(No Transcript)
66
(No Transcript)
67
(No Transcript)
68
(No Transcript)
69
(No Transcript)
70
(No Transcript)
71
(No Transcript)
72
(No Transcript)
73
ANÁLISIS DE RESULTADOS DE ENCUESTA DE CLIMA
ORGANIZACIONAL 2007
74
  • Análisis de Ponderaciones
  • 0-20 Indica que el ambiente de trabajo genera
    alto grado de insatisfacción para quienes la
    conforman, esto provoca bajos índices de
    productividad, tensión, conflicto y se esta en
    riesgo de generar un clima hostil.
  • 21-40 Indica cierto grado de insatisfacción
    en el personal y alerta sobre necesidades de
    cambio que eviten se convierta en situación
    crítica.
  • 41-60 Indica incertidumbre por parte de los
    empleados con respecto a la rumbo que sigue la
    organización y la estabilidad de sus trabajos.
  • 61-80 El clima de la organización es adecuado
    y se registran niveles óptimos de productividad.
  • 81-100 Caracteriza a una organización con un
    clima propicio para el trabajo y niveles
    favorables y estimulantes para su desarrollo y un
    alto grado de productividad por parte de los
    elementos que la componen.
  • Bajo estos parámetros a continuación se analizan
    por Dirección los resultados.

75
Análisis de Resultados DGPOP
Alto grado de productividad. (81-100) Clima adecuado con óptimos niveles de productividad (61-80) Incertidumbre (41-60) Inconformidad (21-40) Necesidad de mejora (0-20)
Balance Trabajo Familia Recompensas y Reconocimientos Innovación y Calidad
Capacitación y Desarrollo
Calidad y Orientación al Cliente
Genero y Diversidad
Comunicación
Disponibilidad de Recursos
Calidad de Vida Laboral
Colaboración y Trabajo en equipo
Liderazgo y Participación
Identidad con la Dependencia
Valores
Enfoque a Resultados y Efectividad
Satisfacción del Cliente
76
Análisis de Resultados Dirección General
Alto grado de productividad. (81-100) Clima adecuado con óptimos niveles de productividad (61-80) Incertidumbre (41-60) Inconformidad (21-40) Necesidad de mejora (0-20)
Enfoque a Resultados y Efectividad Recompensas y Reconocimientos Innovación y Calidad
Calidad y Orientación al Cliente Capacitación y Desarrollo
Balance Trabajo-Familia Genero y Diversidad
Comunicación
Disponibilidad de Recursos
Calidad de Vida laboral
Colaboración y Trabajo en equipo
Liderazgo y Participación
Valores
Identidad con la Dependencia
Satisfacción del Cliente
Identidad con la Dependencia
77
Análisis de Resultados Dirección General Adjunta
de Gestión y Control Presupuestal.
Alto grado de productividad. (81-100) Clima adecuado con óptimos niveles de productividad (61-80) Incertidumbre (41-60) Inconformidad (21-40) Necesidad de mejora (0-20)
Recompensas y Reconocimientos Innovación y Calidad
Capacitación y Desarrollo
Calidad y Orientación al Cliente
Genero y Diversidad
Comunicación
Disponibilidad de Recursos
Calidad de Vida Laboral
Colaboración y Trabajo en equipo
Liderazgo y Participación
Valores
Enfoque a resultados y Efectividad
Satisfacción del Cliente
Satisfacción del Cliente
Identidad con la Dependencia
Balance Trabajo- Familia
78
Análisis de Resultados Dirección de Diseño y
Desarrollo Organizacional
Alto grado de productividad. (81-100) Clima adecuado con óptimos niveles de productividad (61-80) Incertidumbre (41-60) Inconformidad (21-40) Necesidad de mejora (0-20)
Balance trabajo-Familia Recompensas y Reconocimientos
Colaboración y Trabajo en equipo Capacitación y Desarrollo
Enfoque a Resultados y Efectividad Innovación y Calidad
Calidad y Orientación al Cliente Identidad con la Dependencia
Genero y Diversidad
Comunicación
Disponibilidad de Recursos
Calidad de Vida Laboral

Liderazgo y Participación
Valores
Satisfacción del Cliente
79
Análisis de Resultados Dirección de Integración
Programática Presupuestal
Alto grado de productividad. (81-100) Clima adecuado con óptimos niveles de productividad (61-80) Incertidumbre (41-60) Inconformidad (21-40) Necesidad de mejora (0-20)
Capacitación y desarrollo Calidad de Vida Laboral Genero y Diversidad
Balance trabajo- Familia Recompensas y Reconocimientos
Satisfacción del Cliente Innovación y calidad
Calidad y Orientación al Cliente Comunicación
Identidad con la Dependencia Disponibilidad de Recursos
Enfoque a Resultados y Efectividad Colaboración y Trabajo en equipo
Liderazgo y Participación
Valores





80
Análisis de Resultados Dirección de Gestión
Presupuestal.
Alto grado de productividad. (81-100) Clima adecuado con óptimos niveles de productividad (61-80) Incertidumbre (41-60) Inconformidad (21-40) Necesidad de mejora (0-20)
Recompensas y Reconocimientos
Capacitación y Desarrollo
Innovación y Calidad
Calidad y Orientación al Cliente
Genero y Diversidad
Comunicación
Disponibilidad de Recursos
Calidad de Vida Laboral
Colaboración y Trabajo en equipo
Liderazgo y Participación
Identidad con la Dependencia
Valores
Enfoque a Resultados y Efectividad
Satisfacción del Cliente
Balance Trabajo- Familia
81
Análisis de Resultados Dirección de Control del
Ejercicio Presupuestal.
Alto grado de productividad. (81-100) Clima adecuado con óptimos niveles de productividad (61-80) Incertidumbre (41-60) Inconformidad (21-40) Necesidad de mejora (0-20)
Recompensas y Reconocimientos Genero y Diversidad
Balance trabajo- Familia Capacitación y Desarrollo
Innovación y Calidad
Calidad y Orientación al Cliente
Comunicación
Disponibilidad de Recursos
Calidad de Vida Laboral
Valores
Colaboración y Trabajo en equipo
Liderazgo y Participación
Identidad con la Dependencia
Enfoque a Resultados y Efectividad
Satisfacción del Cliente
82
Análisis de Resultados Dirección de Contabilidad
y Rendición de Cuentas
Alto grado de productividad. (81-100) Clima adecuado con óptimos niveles de productividad (61-80) Incertidumbre (41-60) Inconformidad (21-40) Necesidad de mejora (0-20)
Balance Trabajo- Familia Recompensas y Reconocimientos Genero y Diversidad
Enfoque a Resultados y Efectividad Capacitación y Desarrollo
Innovación y Calidad
Calidad y Orientación al Cliente
Comunicación
Disponibilidad de Recursos
Calidad de Vida Laboral
Colaboración y Trabajo en equipo
Liderazgo y Participación
Identidad con la Dependencia
Valores
Satisfacción del cliente
83
Análisis de Resultados Dirección de Información
Financiera
Alto grado de productividad. (81-100) Clima adecuado con óptimos niveles de productividad (61-80) Incertidumbre (41-60) Inconformidad (21-40) Necesidad de mejora (0-20)
Calidad y Orientación al Cliente Recompensas y Reconocimientos Innovación y Calidad
Disponibilidad de Recursos Genero y Diversidad
Balance Trabajo- Familia Capacitación y Desarrollo
Enfoque a Resultados y Efectividad Colaboración y Trabajo en equipo
Satisfacción del Cliente Identidad con la Dependencia
Valores
Comunicación
Calidad de Vida Laboral
Liderazgo y Participación
84
Análisis de Resultados Coordinación
Administrativa

Alto grado de productividad. (81-100) Clima adecuado con óptimos niveles de productividad (61-80) Incertidumbre (41-60) Inconformidad (21-40) Necesidad de mejora (0-20)
Balance trabajo Familia Recompensas y Reconocimientos
Capacitación y Desarrollo Satisfacción del Cliente
Innovación y Calidad
Calidad y Orientación al Cliente
Genero y diversidad
Comunicación
Disponibilidad de Recursos
Calidad de Vida laboral
Colaboración y Trabajo en equipo
Liderazgo y Participación
Identidad con la Dependencia
Valores
Enfoque a Resultados y Efectividad
85
RECOMENDACIONES DE MEJORA
86
Recomendaciones DGPOP
Los parámetros utilizados para la evaluación de
los resultados demuestran que la percepción de
los trabajadores de la DGPOP, respecto al clima
existente en su entorno de trabajo registra
niveles de productividad adecuados, con especial
énfasis al balance trabajo familia, a la
identidad con la dependencia, que enfoca hacia la
satisfacción del cliente. Se perciben áreas de
oportunidad como calidad y orientación al
cliente, lo que permite sugerir la necesidad de
adecuar actividades tales como información de los
requerimientos de los clientes, capacitación de
calidad del servicio, etc., otros parámetros que
demuestra la necesidad de orientar las
actividades son liderazgo y participación,
genero y diversidad, comunicación, recompensas y
reconocimientos y disponibilidad de recursos. Es
recomendable incrementar el nivel de información
que se comparte con el personal, esto puede
realizarse a través del boletín interno,
convendría establecer una campaña de información
de los aspectos más relevantes de la DGPOP, lo
que permitiría avanzar en los conceptos de
liderazgo y participación, genero y diversidad y
comunicación, en cuanto al concepto de
disponibilidad de disponibilidad de recursos y
reconocimientos y recompensas convendría efectuar
un estudio de consumo de los principales
materiales y que existan disponibilidades
surtiendo los requerimientos, identificando
aquellos las características del movimiento de
los materiales requeridos para la ejecución de
los trabajos.
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