Gestion des ressources humaines dans le secteur public

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Gestion des ressources humaines dans le secteur
public

• Introduction 18-25 janvier 2006

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Notion de gestion

• p.r. Administration
• p.r. Management
• Donc  Optimisation de la relation entre
  ressources, objectifs et contraintes
• les défis du cadre  encadrer ! Peu de capacité
  ou de disponibilité temporelle et morale à le
  faire
• à la recherche des points doptimisation  les RH
  sont importantes pour loptimisation des rapports
  qualité / prix ou coût, quantité / qualité ou
  coût,
• loptimisation et les facteurs humains  une
  question dorganisation, de recrutement, de
  développement, de coaching, de mobilisation,
  dapprentissage continu et dévaluation du
  rendement

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Notion de ressources humaines

• p.r. employés, personnel, effectifs (connotations
  respectives des anciennes expressions  esclaves,
  masse de main duvre, des numéros)
• ressources (un des types de ressources dune
  organisation avec autorité légale, budget,
  organisation, information, réseaux  elles font
  partie du concept de capacité)
• humaines ( cf plus loin)
• Statut  salariées, contractuelles, bénévoles,
  partie dun réseau de partenaires
• Voir intro de Lemire et Gagnon voir Le Louarn

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Ressources humaines et autres ressources rapports
stratégiques 

• le budget permet davoir des RH
• les RH sont gérées selon le cadre légal
  spécifique au secteur public
• la qualité des RH permet davoir une bonne
  organisation, des réseaux, de linformation (des
  savoirs) de qualité, etc.
• la qualité de la gestion des RH contribue au
  recrutement des RH de qualité

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Les fonctions de la GRH  fonctions
 séquentielles 

• Recrutement-embauche (si nouvelle)
• Sélection(dotation affectation, mutation,
  concours promotion)
• Accueil-classement- rémunération-intégration
• Orientation-outillage
• Supervision-coaching- appui-contrôle
• Socialisation-Acculturation
• Vision- Objectifs de performance
• Rémunération-bonification
• Évaluation
• Perfectionnement-développement des
  compétences-Apprentissage continu

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GRHfonctions stratégiques

• Planification de la main duvre ( approche
  stratégique daccompagnement du changement
  organisationnel, développement de la capacité,
  relève, succession, diversité)
• Gestion de la culture (culture organisationnelle,
  éthique, apprentissage organisationnel)
• Relations de travail (négociations, gestion des
  conventions

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Secteur public p.r. privé

• Pourquoi ? Particularités du cadre du travail 
  donner un service public  le service public a
  des propriétés qui affectent le statut des gens
  qui le donnent ce service
• Weber
• Régime juridique des relations du travail
• Choix des personnes dans le privé est plus libre
• Ampleur des domaines et systèmes
• Production de biens/services dintérêt public
  (quelques fois essentiels)
• Permanence ou quasi permanence
• Contrôles par des non-propriétaires et des
  non-financièrement intéressés

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Paradoxes de la GRH dans le secteur public 

• Antinomie  la GRH requiert souplesse et
  adaptation, le secteur public est formaliste
• GRH requiert individualité or secteur public
  systèmes universels car principe bureaucratique
• paie au rendement et productivité, or règle
  bureaucratique duniversalité (aussi les
  syndicats et la paresse du non contrôle)
• GRH requiert développement continu VS permanence
  qui peut en réduire lintérêt

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Notions de secteurs public

• Pas dappellations contrôlées
• Public, para-public et péri-public  lenjeu du
  contrôle central
• Notion fédérale demployeur  les pelures
  doignon  ministères, agences sous statut
  (passeports), sans statut (revenu, inspection des
  aliments) employeur séparé (Postes Canada) 
  parallèle à faire avec Québec.

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Les 3 types de gestionnaires des RH  convergence

• 1- Corporatifs  BCP, SCT, CFP, AGRH, TFP, EFPC,
  etc. ( agences centrales )
• Québec SCT, CFP
• 2- Ministériels  La DG de ladm  le serv. des
  RH, etc.
• 3- Les cadres des services

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suite

• Pour les membres des cabinets ministériels  les
  ministres choisissent et classent  à lintérieur
  des lois et des normes du CT (rôle du Bureau de
  lAN semble disparu)
• Pour les GIC ( féd) ou ES (Qc) SM, SMS et SMA 
  Dir. dorganismes  le BCP (féd) le MCE (Qc) 
  exception au féd les SMA relèvent du réseau du
  leadership (SCT) mais interfaces avec COSO
• Pour les cadres et autres employés  le SCT  au
  fédéral il est lemployeur  au Québec il est le
  responsable des politiques quappliquent les
  ministères
• La CFP au fédéral  effectue les nominations,
  vérifie les concours, etc.  les recours entendus
  par le TFP au Qc, cest un tribunal
  administratif pour les objets hors convention

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3 approches à la GRH dans le passé récent

• Approche administrative  appliquer des normes
• Créer un poste, calibrer un poste, classer un
  employé, établir un salaire, faire payer, tenir
  le tableau des effectifs
• Relations du travail  appliquer la convention,
  faire cheminer les griefs

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Approche des relations humaines

• École du développement personnel et professionnel
• Qualité de vie au travail
• Santé et sécurité au travail
• Programmes daide personnelle aux employés

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Approche organisationnelle

• Insertion de lemployé comme ressource dans
  lorganisation et dans son développement
• Concept du développement des capacités de
  lorganisation, à travers, notamment, le
  développement des capacités de ses ressources
  humaines
• Notion de gestion par compétences et de leur
  développement
• Planification stratégique dans lorganisation et
  adaptation des ressources humaines
• Mutations de lorganisation et adaptation
  nécessaire des RH (inverse aussi vrai)

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Planification corporative

• Plan de carrière individualisé
• Planification de la relève
• Politiques particulières avec objectifs
  corporatifs 
• Bilinguisme
• Égalité des chances
• Lutte au harcèlement
• Gestion de la diversité

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Le poids des ressources humaines dans le secteur
public ( en nov. 05)

• mesure financière  57 du budget de
  fonctionnement prov, incluant les avantages
  sociaux
• mesure numérique  300K/féd 
• 210K dans les ministères
• 190 agences et sociétés dÉtat http//www.canada.g
  c.ca/depts/major/depind_f.html
•  ? ? ? militaires
• divers (juges, personnel du Parlement, etc.)
• 550K/prov en incluant tous les personnels de tous
  les organismes
• 70K ETC ministères  au Qc., départs 2 pour 1
  rempl vers 65K
• Commissions scolaires, Cégeps, universités
• Réseau Santé et services sociaux
• Réseau territorial

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Impacts

• Budgétaires (déficit, taux dintérêt)
• macro-économique (demande agrégée, inflation)
• social (avancées des causes)
• territorial (occupation du territoire)
• contenus des politiques (manière de les implanter
  selon caractéristiques de qui le fait)

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Lenjeu des ressources humaines

• Chaque personne est du temps acheté et payé
• du temps quantifiable
• du temps dune certaine qualité peut-être
  développable
• du temps attribuable sur une chaîne de production
  et analysable sous langle de la productivité
  (quantitatif et qualitatif)
• vrai pour tous les types organismes (incluant le
  black block et les partis, groupes de pression,
  les associations caritatives, etc.)
• une personne implique des compétences (savoirs,
  savoir faire, savoir être), donc des
  connaissances, des réseaux, des capacités de
  réaction, des sentiments, des idées, une approche
  critique, une propension à la solidarité,
  lappui, etc.
• il faut bénéficier au maximum des capacités des
  gens, donc mettre en jeu lhumanité des personnes
  (créativité, sensibilité, dépassement)

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Notion dintégralité de la personne

• le discours anti-taylorien  tenir compte des
  individus, leur identité, leur sensibilité, leurs
  apports possibles compte tenu de leurs savoirs,
  habiletés, etc, leurs projets personnels et
  professionnels, lorsque possible, de leurs
  contraintes
• le discours du développement intégral incluant la
  sphère travail  quel est le hebdomadaire du
  temps éveillé dune personne au travail, autour
  du travail ? de 50 à 66 de sa vie éveillée. Quid
  de sa vie, si malheureux  au travail? Il existe
  un équilibre entre plusieurs pôles de la vie
  dune personne (identité, famille, amour, santé,
  sexualité, amis, travail, argent, etc...) Il y a
  des impacts croisés

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Les grands enjeux aujourdhui

• Planification stratégique et adaptabilité et
  mobilité de la main duvre (Gestion
  prévisionnelle)
• Carrière de 30 ans et responsabilisation
  personnelle des résultats au quotidien
• Compétition du recrutement et rétention
• Maintien et développement de la capacité
  organisationnelle (continuité et qualité)
• Transmission de la mémoire (générationnelle)
• Employeur de choix  productivité, recrutement et
  rétention
• Gestion de la productivité malgré la permanence
• Reconnaissance malgré limage et les contraintes
  du secteur public
• Maintenir la culture dorganisation apprenante
• Des employés du savoir ?
• Éthique et déréglementation
• Souplesse de gestion et patronage bureaucratique