LES GRANDS COURANTS DE PENSEE QUI ONT MARQUE LA GRH - PowerPoint PPT Presentation

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LES GRANDS COURANTS DE PENSEE QUI ONT MARQUE LA GRH

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HOMME = SIMPLE FACTEUR DE PRODUCTION SUBORDONNE AUX CONTRAINTES DE LA ... LA PRODUCTIVITE DEPEND DE LA RATIONALISATION DE L'ORGANISATION DU TRAVAIL (FAYOL ... – PowerPoint PPT presentation

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Title: LES GRANDS COURANTS DE PENSEE QUI ONT MARQUE LA GRH


1
LES GRANDS COURANTS DE PENSEE QUI ONT MARQUE LA
GRH
2
1910 LECOLE CLASSIQUE
  • HOMME SIMPLE FACTEUR DE PRODUCTION SUBORDONNE
    AUX CONTRAINTES DE LA PRODUCTION
  • LA PRODUCTIVITE DEPEND DE LA RATIONALISATION DE
    LORGANISATION DU TRAVAIL (FAYOL TAYLOR)

3
1930 LECOLE DES RELATIONS HUMAINES
  • IMPORTANCE DU FACTEUR HUMAIN
  • LA PRODUCTIVITE DEPEND
  • Des conditions de travail (MAYO)
  • De la motivation (MASLOW)
  • De la dynamique de groupe (LEWIN)
  • Le travail est source de satisfaction (MAC
    GREGOR)
  • Importance du développement personnel (MAC GREGOR
    HERTZBERG)

4
THEORIE MOTIVATIONNELLE DE MASLOW
  • PYRAMIDE DES BESOINS
  • HIERARCHISATION DES BESOINS
  • BESOINS PHYSIOLOGIQUES
  • BESOINS DE SECURITE
  • BESOINS DAPPARTENANCE
  • BESOINS DESTIME
  • BESOINS DE REALISATION

5
PYRAMIDE DES BESOINS
REALISATION
ESTIME
BESOINS
SOCIAUX
SECURITE
PRIMAIRES
6
THEORIE DE LEWIN
  • DYNAMIQUE DES GROUPES
  • INFLUENCE DU GROUPE SUR LE COMPORTEMENT
    INDIVIDUEL
  • LAPPARTENANCE AU GROUPE CONDITIONNE LE
    COMPORTEMENT INDIVIDUEL
  • STYLES DE LEADERSHIP
  • LAISSER ALLER
  • AUTOCRATIQUE
  • DEMOCRATIQUE

7
THEORIE DE MC GREGORTHEORIE X et Y
  • THEORIE X
  • Lhomme éprouve une aversion innée pour le
    travail
  • Les individus doivent être contraints, contrôlés,
    dirigés, menacés de sanctions si lon veut quils
    fournissent les efforts à la réalisation des
    objectifs organisationnels
  • Lindividu désire éviter les responsabilités, a
    peu dambitions et recherche la sécurité avant
    tout.

8
THEORIE X
IL EN RESULTE
CONFIRME
THEORIE X
PRESCRIPTION CONTRÔLE SEVERE
PEUR DES RESPONSABILITES PAS DINITIATIVE
PASSIVITE AU TRAVAIL
CONDUIT A
CONDUIT A
9
THEORIE DE MC GREGORTHEORIE X et Y
  • THEORIE Y
  • Leffort au travail est aussi naturel que le jeu
    ou le repos
  • Le contrôle externe nest pas le seul moyen pour
    obtenir un travail utile
  • Le système de récompense associé à latteinte
    dun objectif permet de responsabiliser
    lindividu
  • Lindividu peut apprendre à accepter et à
    rechercher les responsabilités
  • Lhomme est capable de créativité dans
    lorganisation
  • Les potentialités intellectuelles de lhomme sont
    rarement mobilisées totalement

10
THEORIE Y
THEORIE Y
LIBERTE DACTION CONTRÔLE DE SOI
INITIATIVE ET SENS DES RESPONSABILITES
APPLICATION AU TRAVAIL
11
1960 APPROCHES SYSTEMIQUE ET STRATEGIQUE DES
ORGANISATIONS
  • LACTEUR ET LE SYSTEME (CROZIER)
  • LES MARGES DE LIBERTE DES INDIVIDUS AU SEIN DES
    ORGANISATIONS (FRIEDBERG)

12
LAPPROCHE SYSTEMIQUE
  • On ne peut pas faire abstraction de
    lenvironnement dans lequel est plongé le salarié
  • Lhomme réagit par rapport à un système dans
    lequel il est immergé
  • On ne pourra jamais tout contrôler, quelles que
    soient les règles
  • Les règles ont leurs limites dans la mesure où le
    travailleur est un acteur qui a une liberté de
    décision et dintervention
  • Lhomme cherche toujours à contourner les règles
    ou à les appliquer à sa manière

13
LAPPROCHE SYSTEMIQUE
  • DEFINITIONS DU  SYSTEME 
  • Ensemble dunités en interrelations mutuelles
  • Ensemble déléments liés par un système de
    relations
  • Ensemble déléments en interaction dynamique,
    organisés en fonction dun but
  • Objet complexe, formé de composants distincts
    reliés entre eux par un certain nombre de
    relations
  • Unité globale organisée dinterrelations entre
    éléments, actions ou individus

14
LAPPROCHE SYSTEMIQUE
  • QUATRE CONCEPTS FONDAMENTAUX
  • Linteraction
  • La globalité
  • Lorganisation
  • La complexité
  • OPPOSITION A LAPPROCHE RATIONNALISTE

15
LAPPROCHE SYSTEMIQUE
  • TOUT SYSTEME EST CONFRONTE AUX MEMES PROBLEMES
  • Rapports avec lenvironnement
  • Organisation en modules et niveaux
  • Conservation des systèmes
  • Besoin de variété
  • Évolution des systèmes

16
1970 LES APPROCHES CONTRACTUELLES
  • CONFLITS ET NEGOCIATION (J. DELORS J.D.
    REYNAUD)
  • LE PHENOMENE SYNDICAL (ADAM TOURAINE)
  • LES RELATIONS DE TRAVAIL (D. WEISS VERDIER)

17
1970 LES APPROCHES CONTRACTUELLES
  • CONFLITS SOCIAUX
  • NEGOCIATION DACCORDS
  • NEGOCIATION SUR LEVOLUTION DE LENTREPRISE
  • REFLEXION SUR LES REGLES A METTRE EN PLACE POUR
    REGULER LES CONFLITS
  • ECOUTE ACTIVE DES ACTEURS INTERNES
  • ACTEUR SYNDICAL CONTREPOIDS
  • IMPORTANCE DU CADRE JURIDIQUE

18
1980 LES APPROCHES CULTURELLES
  • LIDENTITE AU TRAVAIL (R.SAINSAULIEU)
  • ANALYSES DE LA CULTURE DENTREPRISE
  • ANALYSE DES BESOINS SOCIAUX
  • LES CULTURES DE METIERS (D.SEGRETIN)
  • CULTURES DE TRAVAIL ET CULTURES DE METIERS

19
1990 LES APPROCHES GESTIONNAIRES ET MANAGERIALES
  • LENTREPRISE DU 3ème TYPE (H. SEYRIEX)
  • Réflexion sur le mode de fonctionnement des
    entreprises françaises
  • MODERNISATION MODE DEMPLOI (A. RIBOUD)
  • Critique du  tout automatisme  pour faire des
    économies de coût de main doeuvre
  • APPROCHES SECTORIELLES (LE BOTERF A.MEIGNANT
    H. SANAU G. DONNADIEU)

20
2000 STRATEGIE DES RESSOURCES HUMAINES ET
MANAGERIALES
  • REPOSITIONNEMENT DE LA FONCTION STRATEGIQUE DES
    RH
  • VISION PLUS VALORISANTE DES FACTEURS HUMAINS
  • FONCTION RH SUPPORT A LA FONCTION LOGISTIQUE
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