X Congreso Latinoamericano de Recursos Humanos Taller Factores del Clima Organizacional que generan

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X Congreso Latinoamericano de Recursos
HumanosTallerFactores del Clima Organizacional
quegeneran o remiten al burnout-el exceso de
orden como generador de entropía-
Julio Marolla
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Agenda
1530 1600 Introducción al Caso (relato y
teoría) 1600 1630 Discusión en pequeños
grupos 1630 1710 Ponencias de los
Grupos 1710 1720 Preguntas post Debate 1720
1730 Síntesis Final y Cierre
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Elementos Diagnósticos
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Call Center - CLIMA ORGANIZACIONAL - Med. Comp.
Oct 2001 / Oct. 2006
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Niveles Burnout (constantes desde crisis)
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Situación encontrada

• Previsión de la Gerencia en vistas a 2007
• Aumento prospectivo del trabajo.
• Desmotivación y agotamiento de la gente no
  obstante sueldos altos.
• Observación inicial
• Presión y maltrato percibidos.
• Deterioro del espacio físico.
• Falta de oportunidades de crecimiento.
• Señalamientos a RRHH
• Acceso a intranet bloqueado.
• Imposibilidad de job posting.
• Evaluación con parámetros opuestos a los de la
  evaluación del Banco.
• Publicación de un ranking con criterios
  arbitrarios (incluyendo ausencias programadas,
  llegadas tarde justificadas, licencias como
  maternidad).
• Postulantes nominados sin tener en cuenta
  formación. Personalismo.
• Materiales de trabajo obsoletos.

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Interrelaciones y Efectos
Output más conservado
Equilibrio Dinámico
C
Banco
T
Orden
Racionalidad más Sustancial
A
Subsistema cristalizado neofóbico
R
Racionalidad sólo Funcional
Cultura Global
Fb-
I
Reflujo-BO
M
Cultura maquinista
R
A
Isla simbólica constancia construida
Output deteriorado
Retail
Sindic
Fb- disminuido
Corporate
Pymes
Entorno socioeconómico
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Elementos Teóricos
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El concepto de Sistema Autoorganizador (Morin)
-1-

• Un sistema es a la vez algo más y algo menos que
  la suma de sus partes implica considerar el
  interjuego de las oposiciones entre un orden
  repetitivo (animal) y el movimiento transformador
  (cultural).
• De esta interacción surte que el sistema tiene
  propiedades distintas de los individuos es el
  fenómeno de emergencia, que genera
• Atracciones y afinidades complementariedad y
• Fuerzas de exclusión, disociación
  antagonismo virtual
• Ambos se manifiestan tanto entre partes como
  entre las partes y el todo.
• La unidad compleja del sistema crea y, a la vez,
  rechaza el antagonismo.

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El concepto de Sistema Autoorganizador -2-
El antagonismo se manifiesta en el fb negativo
que, desencadenado por la variación de un
elemento, tiende a anular esa variación. Así,
restablece la complementariedad entre los
elementos () manteniendo la complementariedad
general mediante una acción antiantagónica
parcial y local . La complementariedad actúa de
forma antagónica al antagonismo y el antagonismo
actúa de forma complementaria a al
complementariedad. Así, el antagonismo no lleva
en sí solamente la dislocación del sistema sino
que puede contribuir también a su estabilidad y
regularidad.
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El antagonismo organizativo/antiorganizativo
El grado de entropía manifestado por una
organización depende de cómo moviliza o
inmoviliza su energía de relación. Su resistencia
máxima la alcanza

• Integrando al máximo los antagonismos.
• Renovando la energía organizacional en el
  entorno.
• Logrando que su tasa de reproducción sea mayor
  que su tasa de desintegración.
• Siendo capaz de auto-reorganizarse y
  autodefenderse.
• Integrando la tensión coacciones exteriores
  (sociedad) / tendencias unificadoras (comunidad).

Complementariedad (organización, integración, fb
) y antagonismo (antiorganización,
desintegración, fb - ) son dos polos mutuamente
necesarios de la compleja realidad de los
sistemas organizacionales y actúan
interrelacionados.
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De la organización a la auto-eco-reorganización

• El óptimo es un máximo de emergencias, mínimo de
  coacciones.
• Según la 2da ley de la termodinámica, todo
  sistema físico que realiza un trabajo incrementa
  su entropía (desorden en la interrelación de
  estados y elementos), a menos que sea capaz de
  reorganizarse
• Tomando energía nueva del entorno (sistema
  abierto).
• Observando un principio autoorganizador que le
  permita regenerarse mediante dos dispositivos
• Generativo (controla la información)
• Fenoménico (reacciona al ecosistema y realiza los
  cambios metabólicos)

Así, un sistema abierto autoorganizador tiende a
crear su propio determinismo interno y responder
de forma aleatoria al determinismo del
ecosistema (nos enfermamos para curarnos).
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Problemas que presenta el Caso

• Imposibilidad de integrar los Antagonismos
• Rigidez de los Modelos Mentales
• Desfasaje en la secuencia Actitud
  Comportamiento

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Estrategia de Intervención
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Primer etapa

• Supervisión
• Resistencia por modelos mentales.
• A mayor nivel mayor resistencia (hasta Yo soy mi
  puesto).
• Dificultad para comunicarse (e intentar
  comunicarse).
• Bloqueo de las iniciativas de apertura de los
  empleados.
• Gerencia
• Percepción de la necesidad de cambio.
• Reflexión y paulatina disposición.
• Empleados
• Miedo a hablar.
• Hostilidad (hacia la tarima) y deseo de
  revancha.
• Subsistema
• Deterioro del rendimiento.
• Deterioro del espacio físico (de provisorio a
  olvidado).
• Mejora introducida a dos cortes por turno de 4
  hs.
• Normas opuestas a las de la institución.

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Segunda etapa

• Catarsis.
• Diálogo Empleados - RRHH.
• Entrenamiento de la Supervisión.
• Grupos de Reflexión con Empleados.
• Reuniones periódicas de comunicación Supervisores
  - Empleados.
• Propuesta de rediseño estructural e introducción
  de dos cambios en asignaciones.
• Mejora de equipamiento provisoria y plan de
  mudanza.

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Sub programa específico BO

• Simbolización.
• Cambio de percepción.
• Ejercicios de Meditación en casa.
• Ejercicios para el Trabajo.
• Utilización de las oportunidades del Banco.
• No exigir cambios de actitudes, dejar hablar a
  los hechos.
• Privilegiar en todos los niveles la Comprensión
  por sobre al Arenga o la Explicación.

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Ejercicio en trabajo 1 postura inicial y
elongación
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(No Transcript)
20
Postura inicial ejercicio 2
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Tarea en Grupos
Nos estructuramos en grupos de seis
personas. Discutimos 30 para elaborar Críticas,
Propuestas de Mejora o Preguntas sobre

• El Modelo Diagnóstico.
• El Modelo de Intervención.
• El Marco Teórico utilizado.
• Las Conclusiones teóricas a las que se llegó.
• Las posibles aplicaciones a otros casos o
  modelos posibilidades y limitaciones.
• La influencia de variables no contempladas
  (locales o generales).

Luego un Vocero de cada Grupo presentará el
producido.