GERENCIA ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS E INVESTIGACIN NACIONAL DE SALARIOS

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GERENCIA ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
EINVESTIGACIÓN NACIONAL DE SALARIOS
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BARRERAS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA ESTRATEGIA
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GERENCIA ESTRATÉGICA DEL TALENTO

• Un enfoque integral de gestión
• Cuál es la estrategia de la organización?
• Qué clase de recurso humano será requerido?
• Qué clase de recurso humano hay disponible?
• Qué quiere este recurso humano?
• Cómo los podré retener?
• Planificación a largo plazo Qué habilidades
  necesitaremos en tres años?

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GENERACIONES DE TRABAJADORESQUÉ QUIEREN?

• Tradicionalistas (63 años o más)
• Empleo de por vida.
• Estabilidad y lealtad.
• Baby boomers (44 a 62 años)
• Tener la oportunidad de ascender.
• Tener responsabilidades y poder
• Tener reconocimiento.
• Disfrutar de opulencia para gastar.

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GENERACIONES DE TRABAJADORESQUÉ QUIEREN?

• La Generación X (31 a 44 años)
• Tener un trabajo interesante (Se aburren
  fácilmente)
• Administrar su propio tiempo.
• Cambiar de Trabajo No hay lealtad por lealtad -
  Vi lo que hicieron con la lealtad de mi padre.
• Aprender continuamente.

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GENERACIONES DE TRABAJADORESQUÉ QUIEREN?

• La Generación Y (16 a 30años)
• Realización personal Trabajo un año y me voy a
  Tailandia.
• Tiempo libre para la recreación.
• Realizan trabajo voluntario.
• Gustan de empresas con responsabilidad social.
• Utilizan tecnología y tienen red social.
• Preguntan mucho - Por qué? Por qué? Por qué?.

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CULTURA ORGANIZACIONAL

• Cultura Como hacemos las cosas aquí.
• Definida por la personalidad de los fundadores y
  gerentes.
• Sumatoria de creencias y valores.
• Riesgo.
• Innovación.
• Cambio.
• Estilo gerencial.

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ALINEACIÓN

• Alinear la cultura con la visión de la
  organización.
• Qué tipo de personas pueden prosperar en esa
  cultura?
• Diversidad.
• Objetivos estratégicos.
• Indicadores de Gestión.
• Competencias criticas.

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QUÉ ES HACER UN PLAN ESTRATÉGICO?
SITUACIÓN ACTUAL
SITUACIÓN DESEADA
B R E C H A
COMO? QUIEN? CUÁNDO TERMINA? CUÁNTO VALE?
DOFA
VISIÓN
INDICADORES
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
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Plataforma de Recursos Humanos

• CLIMA ORGANIZACIONAL
• Encuesta de Clima
• Encuesta Great Place to Work

• SALARIO
• Comparación con estudio salarial de ACRIP
• Investigación y tabulación permanente en
  entrevistas de selección
• Compensación Variable

• BIENESTAR
• Deportes
• Día de los Niños
• Fiesta de Navidad

GESTIÓN DE RECURSO HUMANO

• PROMOCIÓN Y DESARROLLO
• Plan de carrera
• Rotación Horizontal

• SELECCIÓN
• Por Competencias.

• CAPACITACIÓN ENTRENAMIENTO Y EVALUACIÓN
• Manual de entrenamiento
• Evaluación de Desempeño

• COMUNICACIÓN
• Alineación con la estrategia.

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(No Transcript)
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PRESENTACIÓN

• Desde 1976 y de manera ininterrumpida ACRIP ha
  venido realizando la Investigación Nacional de
  Salarios y Beneficios en el país, completando
  este año la edición número 31.
• Este año La Investigación Nacional de Salarios y
  Beneficios contó con la participación de 375
  compañías distribuidas en el territorio Nacional.
• La información que ofrece la Investigación
  Nacional de Salarios y Beneficios presenta corte
  a Junio de 2007.

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Contenido de la Investigación

• Características Generales
• Prácticas Salariales
• Información Salarial

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CARACTERÍSTICAS GENERALES
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CARACTERÍSTICAS GENERALES

• La información de las compañías esta clasificada
  en
• 5 Tamaños según el volumen de ventas a Dic
  /2006
• 6 Regiones
• 20 Sectores de la actividad económica del país
• Información de 400 cargos, presentados por áreas
  Funcionales.

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CARACTERÍSTICAS GENERALES

• Tamaño por Volumen de Ventas

El 55 corresponde a medianas y grandes
empresas
Comportamiento últimos años
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CARACTERÍSTICAS GENERALES

• Regiones
• La información del estudio, corresponde a
  compañías ubicadas geográficamente en 6 regiones
  del país.

Comportamiento últimos años


Nuevas Regiones
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CARACTERÍSTICAS GENERALES

• Las empresas se agruparon en 20 sectores de la
  economía.

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CARACTERÍSTICAS GENERALES

• Tipo de Organización

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CONTENIDO DE LA INVESTIGACIÓN

• Características Generales
• Prácticas Salariales
• Información Salarial

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PRACTICAS SALARIALES Información Salarial
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PRÁCTICAS SALARIALES

• Aumentos Salariales

Los criterios más relevantes para el Incrementos
salarial son Índice de Inflación y smlv, que
sumados dan el 59, manteniendo el mismo
comportamiento del 2006
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PRÁCTICAS SALARIALES

• Incrementos Salariales 2006 Vs. 2007

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PRÁCTICAS SALARIALESPOR SECTOR ECONÓMICO

• Incrementos Salariales 2007 por Sectores

Incremento neto real oscila entre 1,46 y 1,8
Incrementos cercanos a la inflación ? influencia
del estado
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PRÁCTICAS SALARIALES

• Aumentos Salariales Frente al IPC últimos años

(P)
Fuente Banco de la República
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PRÁCTICAS SALARIALES

• Factor Prestacional

En promedio el número de salarios adicionales que
se otorgan por concepto de primas extralegales
oscila entre 1 y 1,5 con respecto a los exigidos
por ley.
27
PRÁCTICAS SALARIALES

• Bono como porcentaje del salario anual otorgado

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PRÁCTICAS SALARIALES

• Diferencia de sueldos entre Niveles
  Organizacionales

BASE 100 Primer Directivo
29
PRÁCTICAS SALARIALES
Diferencia de sueldos entre Primer Nivel y
Salario Mínimo Legal

• La brecha encontrada entre el promedio de sueldo
  que reciben los directivos (vs.) el Salario
  Mínimo Legal Vigente es de 46 veces el SMLV en
  Colombia.

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PRÁCTICAS SALARIALES

• Tipo de Contratación Empleados por tipo de
  contrato

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PRÁCTICAS SALARIALES

• NIVELES DE INGRESO
• Región con mayor nivel de ingreso ? Bogotá
• Región con menor nivel de ingreso ? Santander y
  Eje Cafetero
• INGRESOS PROMEDIOS MENSUALES POR SEGMENTO
• Directivos Bogotá ? 22 millones
• Directivos Eje Cafetero ? 8,3 millones
• Jefes y Coordinadores Bogotá ? 6 millones
• Jefes y Coordinadores Santander ? 2 millones
• Profesionales Bogotá ? 3 millones
• Profesionales ? Eje Cafetero 1,9 millones
• Operarios Bogotá ? 1,2 millones
• Operarios ? Eje Cafetero 0,8 millones

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PRÁCTICAS SALARIALES

• El factor pago variable como recompensa al buen
  desempeño y resultados, sigue marcando un hito
  importante en los esquemas de compensación.
• Así mismo, se mantiene la tendencia de extender
  este concepto de pago a otros niveles de la
  organización (jefes, coordinadores,
  profesionales, auxiliares).

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PRÁCTICAS SALARIALES

• El tema de beneficios en las empresas, esta
  segmentado según el nivel del cargo,
  especialmente en los casos de los ejecutivos de
  primer nivel, donde es típica la asignación de
  beneficios como Automóvil de Empresa, Chequeo
  Médico Ejecutivo y Membresía Club. Para el total
  de empleados la compañía, generaliza seguro de
  vida, asignación del plan médico y alimentación.
• Aunque el empleo directo ha decrecido en un 7,
  los sistemas de contratación temporal y
  outsourcing han aumentado, mostrando una
  tendencia a la flexibilización laboral.

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PRÁCTICAS SALARIALES

• A nivel de América Latina en temas de
  compensación, 14 de los 18 países de la región
  han realizado aumentos salariales por encima del
  índice de precios al consumidor, Colombia
  Brasil, México, Venezuela entre otros mientras
  países como Puerto Rico, Argentina y Costa Rica,
  tienen comportamiento contrario en la practica de
  incrementos salariales.
• Adicionalmente se evidencia en la región, que
  algunas empresas están implementado como
  estrategia de atracción y retención de empleados
  claves, planes de compensación a largo plazo como
  bonos diferidos, planes de pensión
  complementarios y acciones de la compañía.

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PRACTICAS SALARIALES PARA EL SECTOR TECNOLOGÍA
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PRÁCTICAS SALARIALES PARA EL SECTOR TECNOLOGÍA

• ÁREAS ANALIZADAS
• JURIDICA
• CONTROL INTERNO
• COMERCIAL
• MERCADEO
• SERVICIO AL CLIENTE
• FINANCIERA
• ADMINISTRATIVA
• MANUFACTURA
• TECNOLOGIA E INFORMATICA
• LOGISTICA
• GESTION HUMANA

POBLACION CUBIERTA 2058 personas se incluyeron
en el estudio.
CARGOS ANALIZADOS 89
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PRÁCTICAS SALARIALES PARA EL SECTOR TECNOLOGÍA
CARGOS GERENCIALES

• La siguiente gráfica muestra los niveles
  salariales de los CARGOS GERENCIALES que
  participaron en el estudio de ACRIP, ordenados de
  acuerdo con el valor de la mediana salarial.

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PRACTICAS SALARIALES PARA EL SECTOR TECNOLOGÍA
CARGOS GERENCIALES

• Los comerciales y de servicio al cliente tienen
  los niveles superiores de remuneración, junto con
  los cargos orientados al servicio técnico y a los
  proyectos de sistemas.
• Mientras que los cargos de apoyo administrativo y
  financiero, junto a los cargos de operación de
  sistemas de la empresa y desarrollo de
  aplicaciones tienen los niveles saláriales
  inferiores.

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PRACTICAS SALARIALES PARA EL SECTOR TECNOLOGÍA
PROFESIONALES EN SISTEMAS

• La siguiente gráfica muestra los niveles
  salariales de los cargos de PROFESIONALES EN
  SISTEMAS que participaron en el estudio de ACRIP,
  ordenados de acuerdo con el valor de la mediana
  salarial.

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PRACTICAS SALARIALES PARA EL SECTOR TECNOLOGÍA
PROFESIONALES EN SISTEMAS

• Los Ingenieros de proyectos tienen los niveles
  salariales más altos y los Analistas de Sistemas
  los más bajos.

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Gracias!!! Hernán Valderrama B. Presidente ACRIP
Bogotá hernan.valderrama_at_coningles.com