Discriminaci

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Christian Ramos Veloz Especialista Principal
Normas Internacionales del Trabajo y Pueblos
Indígenas-OIT
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Discriminación (Empleo y Ocupación)

• Convenio Núm. 111

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Antecedentes

• Constitución de 1919-Necesidad de garantizar a
  todas las personas sus posibilidades de
  desarrollo y trato económico equitativo
• Declaración de Filadelfia-1944
• Todos los seres humanos, sin distinción de raza,
  credo o sexo, tienen derecho a perseguir su
  bienestar material y desarrollo espiritual en
  condiciones de libertad y dignidad, de seguridad
  económica y en igualdad de oportunidades

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Declaración de Principios 1998

• Todos los miembros, por su pertenencia a la OIT,
  aun cuando no hayan ratificados los convenios
  fundamentales, tienen el compromiso de promover y
  hacer realidad de buena fe los principios
  relativos a los derechos fundamentales, entre
  ellos, la eliminación de la discriminación en
  materia de empleo y ocupación.

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Convenio Núm. 111.

• Principio básico La igualdad en el empleo y la
  ocupación debe ser promovida con el objetivo de
  eliminar cualquier discriminación

• Ámbito
• Discriminación directa e indirecta
• Empleo y ocupación cualquier situación de
  trabajo asalariado o independiente
• Acceso a formación y orientación profesional
  admisión al empleo y ocupación condiciones de
  empleo

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Definición de discriminación

• Artículo 1, 1) a) cualquier distinción,
  exclusión o preferencia (basada en determinados
  criterios) que tenga por efecto anular o alterar
  la igualdad de oportunidades o de trato en el
  empleo y la ocupación.

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Elementos de la definición

• Un elemento de hecho (la existencia de una
  distinción, exclusión o preferencia originadas
  en un acto u omisión) que constituye la
  diferencia de trato.
• Un motivo determinante de la diferencia de trato.
• El resultado objetivo de tal diferencia de trato
  (o sea la anulación o alteración de la igualdad
  de oportunidades o de trato).

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Se aplica a cualquier distinción, exclusión o
preferencia sea resultado de la práctica o de
la legislación No se limita a discriminación
intencional. Incluye discriminación
indirecta.
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Discriminación indirecta

• Puede haber discriminación indirecta cuando unas
  disposiciones y prácticas de carácter
  aparentemente imparcial redundan en perjuicio de
  gran número de integrantes de un colectivo
  determinado, independientemente de que éstos
  cumplan o no los requisitos exigidos para ocupar
  el puesto de trabajo de que se trate.

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Criterios de discriminación

• Raza y Color
• Sexo
• Religión
• Opinión política
• Ascendencia nacional
• Origen social

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Criterios de discriminación

• Raza y Color
• Grupo étnico al que pertenece un individuo por su
  herencia
• Color es una de las características étnicas
• Minorías/Tribales/clan
• Valores negativos de quien discrimina.

• Australia Situación de las mujeres aborígenes y
  migrantes. Tasas participación laboral mujeres
  aborígenes más bajas mujeres no aborígenes.
• Haití Empleos públicos reservados en la
  Constitución y la legislación a nacionales
  haitianos de extracción haitiana.
• Suiza Se codifica la jurisprudencia en materia
  de igualdad del Tribunal Federal, fortaleciendo
  de ese modo la protección legal contra la
  discriminación

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Discriminación racial

• La expresión discriminación racial se utiliza
  en el mundo del trabajo con referencia a los
  obstáculos arbitrarios que coartan el progreso de
  los integrantes de comunidades o de minorías
  lingüísticas, cuya identidad se funda en
  características religiosas o culturales, o
  incluso en la ascendencia nacional.

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Opinión política

• Obligación general de conformarse a ideología
  establecida
• Firma de juramento de fidelidad política
• Criterio de opinión política como condición a
  empleo.

• Actividades que expresen o manifiesten clara
  oposición a principios políticos establecidos
• Simple opinión diferente
• Suele ser Estado o autoridades públicas.

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Origen social

• Pertenencia a clase, categoría socio profesional
  o casta condiciona futuro profesional
• De difícil reconocimiento
• Prohibición de ejercer ciertos cargos/ desempeño
  de determinadas funciones.
• Origen social se asocia estrechamente a movilidad
  social.
• Origen social puede crear presunción de
  determinadas opiniones políticas.

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Otros criterios-artículo 1, 1) b).

• Cualquier otra distinción, exclusión o
  preferencia que tenga por efecto anular o alterar
  la igualdad de oportunidades o de trato en el
  empleo y la ocupación.
• Debe ser especificada por País Miembro.
• Previa consulta con organizaciones de empleadores
  y trabajadores.

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Criterios adicionales de discriminación.

• Afiliación sindical
• Condición matrimonial
• Edad
• Estado de salud
• Idioma
• Inclinaciones sexuales
• Discapacidad
• Nacionalidad
• Posición económica
• Responsabilidades familiares.

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Artículo 1, 2).

• Las distinciones, exclusiones o preferencias
  basadas en las calificaciones exigidas para un
  empleo determinado no serán consideradas como
  discriminación.

• Interpretación estricta
• Empleo determinado
• Proporcional a la situación
• No exclusión general de ciertos empleos.

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Artículo 1, 3).

• A efectos Convenio, términos empleos y
  ocupación incluyen tanto el acceso a los medios
  de formación profesional y admisión empleo y
  diversas ocupaciones como a condiciones de
  trabajo.

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Artículo 2

• Todo miembro para el cual este Convenio se halle
  en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una
  política nacional que promueva, por métodos
  adecuados a las condiciones y práctica
  nacionales, la igualdad de oportunidades y de
  trato en materia de empleo y ocupación con objeto
  de eliminar cualquier discriminación a este
  respecto.

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Artículo 3

• Métodos de aplicación de la Política Nacional
• cooperar con los coparticipes sociales
• promulgar legislación y a promover programas
  educativos para garantizar la aceptación y
  cumplimiento de esa política
• derogar las disposiciones legislativas y
  modificar las disposiciones prácticas
  administrativas que sean incompatibles contrarias
  con dicha política  

21
Artículo 3 cont

• Llevar a cabo dicha política respecto a los
  empleos sometidos al control directo de la
  autoridad nacional.
• Asegurar aplicación de esta política en las
  actividades de orientación y formación
  profesional y de colocación que dependan de una
  autoridad nacional.
• Suministrar información sobre las acciones
  emprendidas para implementar dicha política.
•   

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Formulación y aplicación Política Recomendación
núm. 111.

• Promoción de Igualdad es de interés público
• Organismos oficiales deberían aplicar política
  empleo no discriminatoria en actividades
• Empleadores no deberían aplicar ni tolerar
  discriminaciones al contratar, formar, ascender o
  conservar en empleo a cualquier persona o fijar
  condiciones de trabajo
• Negociación colectiva/relaciones trabajo partes
  deberían respetar principios de igualdad
  oportunidades y trato. Contratos no deben
  contener cláusulas discriminatorias relativas
  acceso formación, ascenso o conservación
  empleo/condiciones trabajo.

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Artículo 4

• No se consideran discriminatorias
• Medidas que afecten a persona sobre la que
  recaiga sospecha legítima de que se dedica
  actividad perjudicial a seguridad del Estado o
  acerca de la cual se haya establecido que de
  hecho se dedica a esta actividad.
• Derecho a recurrir a tribunal competente.

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Artículo 4 cont

• Cláusula de excepción
• Aplicación estrictu jure
• Distinción entre ejercicio e intención
• Doctrinas que propaguen cambios fundamentales
• Métodos violentos o preconizar utilización
• Medidas de protección a seguridad Estado deben
  estar claramente definidas y delimitadas.
• Definición seguridad de Estado debe ser bastante
  rigurosa para no entrar conflicto política
  discriminación.

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Artículo 5

• Las medidas especiales de protección o asistencia
  previstas en otros convenio o recomendaciones
  adoptados por CIT no se consideran como
  discriminatorias.

• Pueblos indígenas y tribales, discapacitados,
  personas de edad, protección maternidad,
  trabajadores con responsabilidades familiares.

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Artículo 5, párrafo 2.

• Todo miembro puede, previa consulta con las
  organizaciones de empleadores y de trabajadores,
  cuando dichas organizaciones existan, definir
  como no discriminatorias cualesquiera otras
  medidas especiales destinadas a satisfacer las
  necesidades particulares de las personas a las
  que, por razones tales como el sexo, la edad, la
  invalidez, las cargas de familia o el nivel
  social o cultural, generalmente se les reconozca
  la necesidad de protección o asistencia especial.

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Artículo 5 cont

• Evitar conflictos entre medidas especiales de
  protección y las que puedan adoptarse para
  suprimir discriminaciones.
• Garantizan igualdad oportunidades y trato tomando
  en cuenta diversidad situación de ciertas
  personas.
• Tratos preferentes para restablecer equilibrio.
• Diferencias entre medidas especiales protección y
  asistencia y medidas positivas es insignificante.

• Párrafo 6 de la Recomendación núm. 111
  aplicación de la política de no discriminación no
  debería menoscabar las medidas especiales
  destinadas a satisfacer las necesidades
  particulares de personas que necesitan
  protección o asistencia especial.

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Medios de Promoción, Aplicación y Control.

• Gran número de países Ministerio
  Trabajo/Administración Trabajo/Inspección Trabajo
  (C. núm. 81, art. 3 1)b) C. 129, art. 6,1)b)).
• Sindicatos y representantes personal deben
  intervenir en aplicación/promoción igualdad de
  oportunidades.
• Creación organismos apropiados/Comisiones
  consultivas (R. núm.111, art.4).

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Carga de la prueba.

• CEACR considera importancia fundamental carga
  prueba en discriminación alegada.
• Frecuentemente discriminación es más presunta que
  patente.
• Difícil demostrar en discriminación indirecta o
  sistemática .
• Inversión carga de prueba/flexibilidad.
• Duda en beneficio de victima.

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Convenio sobre la igualdad de remuneración núm.
100

• En el Convenio núm. 100 y la Recomendación núm.
  90 se enumera una serie de medidas para promover
  y garantizar la aplicación del principio de
  igualdad de remuneración entre la mano de obra
  masculina y la mano de obra femenina por un
  trabajo de igual valor.

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Convenio sobre la igualdad de remuneración, 1951
(núm.100)y la Recomendación que lo complementa
(núm. 90)

• El género no debe ser la base sobre la cual se
  calcula o se paga la remuneración-sea directa o
  indirectamente.
• Ámbito de comparación hombre y mujeres.
• Problema Las mujeres continúan ganando menos que
  los hombres aun cuando los cálculos de
  remuneración toman en cuenta antigüedad, niveles
  de educación..etc.

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Convenio núm. 100

• En el Convenio núm. 100 se prevé que tasas de
  remuneración deben fijarse sin consideraciones
  relativas al sexo del trabajador.
• Se exige que mano de obra de trabajadores y
  trabajadoras obtengan igual remuneración por
  trabajos de igual valor, y no sencillamente por
  el mismo trabajo o un trabajo similar

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Convenio núm. 100

• La aplicación de este principio supone
• comparar los trabajos entre sí para determinar
  su valor relativo. Como los hombres y las mujeres
  suelen trabajar en ocupaciones diferentes, es
  importante que
• existan sistemas que permitan medir
  objetivamente el valor relativo de los trabajos
  que difieren en su naturaleza y en las
  calificaciones que exigen.

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Remuneración (artículo 1 a)

• Comprende salario o sueldo ordinario
• Básico o mínimo
• Cualquier otro emolumento
• Pagado directa o indirectamente
• Por concepto de empleo

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Remuneración (artículo 1 a)

• Cualquier otro emolumento
• Tiempo extra, bonificaciones, gratificaciones
• Vehículo, gastos de viaje, gastos de negocios
• Uniformes y equipo
• Vivienda
• Cotizaciones de la seguridad social

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Artículo 1 b)

• Igualdad de remuneración entre mano de obra
  masculina y mano de obra femenina por un trabajo
  de igual valor.
• Determinación de tasas de remuneración sin
  discriminación en cuanto al sexo.

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Trabajo de igual valor

• Igualdad de remuneración por trabajo de igual
  valor.
• Sentido más amplio que mismo trabajo o trabajos
  similares.
• Definición excluye toda consideración relacionada
  con el sexo del trabajador.
• No brinda indicación positiva de la forma en que
  se determina valor trabajo.

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Párrafo 3, artículo 3

• Complementa definición negativa artículo 1 b)
  sin discriminación
• Diferencias de remuneración resultado de
  evaluación objetiva no serán consideradas
  contrarias principio de igualdad.
• No impone método de evaluación empleo
• Alguna forma objetiva evaluación.

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Papel de gobiernos en aplicación principio
Igualdad

• Artículo 2

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Artículo 2

• Estado miembro, empleando medios adaptados a
  métodos vigentes de fijación de tasas
  remuneración, promover y, en la medida en que
  sean compatible con dichos métodos, garantizar
  aplicación a todo los trabajadores del principio
  de igualdad de remuneración.

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Aplicación del principio

• El principio de igual remuneración se deberá
• aplicar por medio de
• a) la legislación nacional
• b) cualquier sistema de fijación de la
  remuneración, establecido o reconocido por la
  legislación
• c) contratos colectivos celebrados entre
  empleadores y trabajadores o
• d) la acción conjunta de estos diversos medios
  (artículo 2).

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Artículo 2 . Ejemplos

• Cuando Estado es empleador o tiene control de
  empresa.
• Cuando interviene en proceso determinación
  salarios.
• Cuando existe legislación sobre igualdad de trato
  en materia de remuneración.

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Artículo 2, 2). Aplicación principio

• Legislación Leyes sobre salario mínimo leyes o
  códigos trabajo leyes protección salario
  reglamentos administrativos legislación
  sectorial.
• Clasificaciones salariales servicio público.
• Convenios colectivos
• Costumbre y práctica.

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Artículo 2, 2). Aplicación principio

• Cualquier sistema para la fijación remuneración
  establecido o reconocido por legislación
• Contratos colectivos celebrado entre empleadores
  y trabajadores
• La acción conjunta de estos diversos medios.

45
Artículo 3

• Se deberán adoptar medidas para promover la
  evaluación del empleo, tomando como base los
  trabajos que éste entrañe cuando la índole de
  dichas medidas facilite la aplicación del
  presente Convenio.