Experiencias TIC formacin jvenes en la Red de OITCinterfor - PowerPoint PPT Presentation

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Experiencias TIC formacin jvenes en la Red de OITCinterfor

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INDICADORES EDUCACION Y PRUEBAS PISA 2006 EN SEIS PAISES LATINOAMERICANOS. 374. 381 ... PISA 2006. 504. 500. www.oitcinterfor.org. Gesti n del conocimiento en ... – PowerPoint PPT presentation

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Title: Experiencias TIC formacin jvenes en la Red de OITCinterfor


1
FORMACION, PRODUCTIVIDAD Y COMPETENCIAS LABORALES
EN AMERICA LATINA Fernando Vargas Especialista
Formación Profesional I SIMPOSIO NACIONAL
SOBRE FORMACIÓN PROFESIONAL BASADA EN
COMPETENCIAS Lima, 22 de septiembre de 2008

2

Desempleo en América latina y el caribe
principales rasgos
  • Población gt 450 millones. Variación PIB gt 5
  • Tasa de desempleo promedio 8.5 año 2007.
  • Persistencia de empleo informal urbano 61.5
  • 19 millones de trabajadores urbanos desempleados
  • En la mayoría de países de la región, en promedio
    un tercio de los jóvenes están desempleados.
  • Probablemente mucho del nuevo empleo (?PO 2)
    tiene un bajo nivel de productividad (?GDP1.5).

3


LAC Desempleo juvenil
  • Desempleo jóvenes 17 vs. adultos 6
  • 10 millones de jóvenes están desempleados. (46
    del desempleo total). 22 millones no estudian ni
    trabajan (79 viven en zonas urbanas, 72 son
    mujeres)
  • 30 millones están empleados en el sector informal
  • 16 de las mujeres jóvenes empleadas como
    trabajadoras domésticas (la mayoría viven en la
    pobreza, son de origen indígena o afro
    descendientes)
  • Si el desempleo de los jóvenes se redujera a la
    mitad, la productividad crecería entre 4.9 y 7.8
    puntos porcentuales adicionales.

4

Dos grandes retos para impulsar las trayectorias
laborales de los jóvenes
  • realizar actividades precarias
  • Falta de oportunidades
  • no estudian ni trabajan.
  • Jóvenes entre 15 y 24 años están mejor educados,
    utilizan más y mejor las TIC. Pero solo perciben
    el 10 de los ingresos laborales
  • La magnitud y heterogeneidad de los más de 30
    millones de jóvenes que trabajan en actividades
    precarias y los 22 millones que no estudian ni
    trabajan

5

Agenda Hemisférica de Trabajo Decente y Juventud
Empleo para la juventud promover una mayor
formación y una mejor inserción laboral de la
juventud. Meta reducir a la mitad, en un plazo
de 10 años, el porcentaje de jóvenes mayores de
15 años que no estudia ni trabaja. Formación
profesional mejorar la competitividad de los
recursos humanos y ampliar la cobertura de la
formación profesional entre los grupos
vulnerables. Meta incrementar, en un plazo de 10
años, el porcentaje de la inversión de los países
en capacitación en al menos medio punto
porcentual (como porcentaje del PIB), y duplicar
los actuales retornos de las inversiones en
capacitación.
6

OIT RECOMENDACIÓN 195 SOBRE EL DESARROLLO DE LOS
RECURSOS HUMANOS

Aprendizaje Permanente engloba todas las
actividades de aprendizaje realizadas a lo largo
de la vida con el fin de desarrollar las
competencias y cualificaciones Competencias
abarca los conocimientos, las aptitudes
profesionales y el saber hacer que se dominan y
aplican en un contexto específico
7

OIT RECOMENDACIÓN 195 SOBRE EL DESARROLLO DE LOS
RECURSOS HUMANOS
Calificación designa la expresión formal de las
habilidades profesionales del trabajador,
reconocidas en los planos internacional, nacional
o sectorial Empleabilidad se refiere a las
competencias y cualificaciones transferibles que
refuerzan la capacidad de las personas para
aprovechar las oportunidades de educación y de
formación que se les presentan con miras a
encontrar un trabajo decente, progresar en la
empresa o al cambiar de empleo y adaptarse a la
evolución de la tecnología y de las condiciones
del mercado de trabajo.
8

OIT RECOMENDACIÓN 195 SOBRE EL DESARROLLO DE LOS
RECURSOS HUMANOS
  • Deberían adoptarse medidas, en consulta con los
    interlocutores sociales y basándose en un marco
    nacional de cualificaciones, para promover el
    desarrollo, la aplicación y el financiamiento de
    un mecanismo transparente de evaluación,
    certificación y reconocimiento de las aptitudes
    profesionales, incluidos el aprendizaje y la
    experiencia previos, cualquiera que sea el país
    en el que se obtuvieren e independientemente de
    que se hubiesen adquirido de manera formal o no
    formal.

9
Enseñanza y Formación Técnica y Profesional en
el Siglo XXI. UNESCO, OIT. 2002
  • Deberían tomarse medidas de gran alcance para
    que cada persona, sea cual fuere su preparación
    previa, pueda proseguir su educación general y
    profesional, facilitando vías por las cuales los
    educandos puedan transitar sin tropiezos,
    mediante la articulación, el reconocimiento y la
    convalidación de toda formación y experiencia
    laboral pertinente que hayan adquirido
    anteriormente

10

Formación profesional para el incremento de la
productividad, el empleo y el desarrollo (OIT,
2008)
  • Déficit de competencias básicas
  • Necesidad de desarrollo de competencias técnicas
    y específicas
  • Actualización y formación permanente

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INDICADORES EDUCACION Y PRUEBAS PISA 2006 EN SEIS
PAISES LATINOAMERICANOS
500
504
Puntajes más altos Finlandia 563 ciencias, 548
matemáticas, y 547 en lectura. En Hong Kong 542,
547 y 536 respectivamente.. Fuentes PNUD.
Informe de desarrollo humano 2006. OECD. PISA
2006
12
EL DEFICIT DE COMPETENCIAS BASICAS EN EL SECTOR
INDUSTRIAL EN BRASIL
  • Incrementar el grado de escolaridad un gran
    desafío para la empleabilidad desarrollando
    competencias básicas
  • Promedio de años de educación en
  • Corea del Sur 10
  • Japón 11
  • EEUU 12
  • Brasil 6
  • América Latina 8
  • Numero de trabajadores en la industria 7.8
    millones
  • Solo 61 ha terminado la educación básica
  • Solo 30 terminó la educación fundamental
  • 98 de quienes ocuparon los empleos en 2004
    tenían 11 años de educación
  • Fuente CNI-SENAI. Programa Nova Industria

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Medidas y políticas para subsanar las
deficiencias de pertinencia y calidad de la
formación previa al empleo
  • Integrar la formación en competencias
    profesionales fundamentales y técnicas
  • Aplicación de sistemas de garantía de calidad
    para acrecentar la transparencia de los programas
    de educación y formación
  • Certificación de las calificaciones y el
    reconocimiento de las competencias adquiridas en
    el empleo
  • Formación basada en competencias profesionales
  • Asociaciones público-privadas de formación, para
    abordar cuestiones relativas a la calidad y
    pertinencia de la formación previa al empleo.

Calificaciones para la mejora de la
productividad, el crecimiento del empleo y el
desarrollo. CIT/OIT. 2008
14
UNA VISION EVOLUTIVA EN EL DESEMPEÑO LABORAL
ARTESANOS (calificados) CAMPESINOS (no
calificados)
REVOLUCION INDUSTRIAL
CONCENTRACION EN FABRICAS
VIRTUDES LABORALES
Pn EN SERIE
SUBORDINACION A LA MAQUINA
ECONOMIA INDUSTRIALIZADA
TIEMPO ES DINERO
Pn INDUSTRIAL DE SERVICIOS
SOCIEDAD DE INFORMACION Y CONOCIMIENTO
FRAGMENTACION EMPRESARIAL
TGIAS. INF. Y COMUNICACION
COMPETENCIA LABORAL
15
DIMENSIONES DE LA FBC
CERTIFICACION
FORMACION
NORMALIZACION
IDENTIFICACION
16
COMPETENCIAS UNA MOVILIZACION DE ATRIBUTOS
HABILIDADES
CONOCIMIENTOS
COMPETENCIAS
COMPRENSION
ACTITUDES
17
OTRA VISION DE LAS COMPETENCIAS LABORALES
COMP. TECNICAS
COMP. GENERICAS
COMP. CLAVE
EDUCACION GENERAL
18
ANALISIS TRADICIONAL EIDENTIFICACION DE
COMPETENCIAS
ANALISIS DEL TRABAJO
ANALISIS FUNCIONAL
SE CENTRA EN LO QUE HACE
SE CENTRA EN LO QUE LOGRA
19
COMO SE IDENTIFICAN LAS COMPETENCIAS?
COMPETENCIAS Y EL MEJOR DESEMPENO (Enfoque
conductista Gestión RR. HH. EE.UU.) FUNCIONES Y
RESULTADOS. (DACUM-AMOD SENATI, INFOTEP, INATEC.
Análisis Funcional QCA, UK, ANTA, SVTA, CONOCER,
SENA) APRENDIZAJE SOLUCIONANDO DISFUNCIONES Y
PROBLEMAS (Constructivismo. Bertrand
Schawrtz) COMPETENCIAS COMO MOVILIZACION DE
SABERES (Aporte del conocimiento tácito. Eduardo
Rojas) EL TRABAJO CONSTRUIDO EN SU
DINAMICA (ETED. Nicole Mandon)
20
NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS.
UNA COMPETENCIA IDENTIFICADA Y ESPECIFICADA SE
CONVIERTE EN NORMA O ESTANDAR SI ES UTILIZADA EN
UN SISTEMA DE FORMACION Y/O CERTIFICACIÓN QUE LA
TOME COMO REFERENCIA PARA LOS PROCESOS DE
EVALUACION DE COMPETENCIAS Y CUENTA CON EL
RESPALDO DE LOS EMPLEADORES Y TRABAJADORES.
21


La red OIT/Cinterfor
22
SISTEMAS DE FORMACIONHacia un concepto
  • Un sistema de formación incluye todos las
    actividades en un país que tienen que ver con en
    el reconocimiento (titulación, certificación) de
    capacidades laborales.
  • Dispone de los medios para desarrollar y operar
    las políticas nacionales de formación, los
    arreglos organizacionales, los procesos de
    aseguramiento de calidad, de evaluación y
    reconocimiento de capacidades laborales y otros
    mecanismos de para vincular la formación y la
    educación con el mercado de trabajo y la sociedad
    civil.
  • Puede estar más o menos estructurados.
  • Una característica de un sistema de formación
    puede ser la de disponer de un marco de
    cualificaciones.

23
COMPONENTES DE UN SISTEMA DE FORMACION Y
CERTIFICACION
NIVEL DIRECCION
ESTADO
TRABAJ.
EMPRES.
NIVEL SECTORIAL
SECTOR 1
SECTOR 2
SECTOR n
CERTIFICACION
NIVEL OPERATIVO

EVALUACION
FORMACION
24
UN MARCO NACIONAL DE CUALIFICACIONES
AREAS DE DESEMPEÑO
9 OCUPACIONES EXCLUSI- VAS DE
INDUSTRIAS DE PROCESAM. Y FABRICAC. Y SUMIN.
SERV. PUBLICOS
2 CIENCIAS NATURALES Y
APLICADAS, Y OCUPA- CIONES RELACIONADAS
4 CIENCIAS SOCIALES, EDUCACIÓN,
SERVICIO GUBERNAM. Y RELIGION
7 OCUPACIONES EXCLU- SIVAS DE
LA INDUSTRIA PRIMARIA
8 OFICIOS, OPERADORES EQUIPO Y
TRANSPORTE Y OCUPACIONES AFINES
1 FINANZAS Y ADMINISTRACIÓN
5 ARTE, CULTURA, RECREACIÓN
Y DEPORTES
6 VENTAS Y SERVICIOS
3 SALUD
NIVELES DE PREPARACION
0 Ocupaciones de Dirección
Nivel de Preparación A
Nivel de Preparación B
Nivel de Preparación C
Nivel de Preparación D
25
ESTRUCTURA DE UN MARCO NACIONAL DE CUALIFICACIONES
Identifican Variedad. Complejidad.
Autonomía. Rutina. Predecibilidad. Supervisión
recibida.
FINANZAS
VENTAS
SALUD
AREAS OCUPAC.
5
4
N i v e l
3
2
1
26
FLEXIBILIDAD DE LA FORMACION
EL MISMO LUGAR
FORMACION PROFESIONAL MODULAR
FORMACION TRADICIONAL
TIEMPO PREFIJADO
TIEMPO VARIABLE
FORMACION EN ALTERNANCIA
FORMACION FLEXIBLE
DIFERENTES LUGARES
27
MODELOS DE FORMACION Y CERTIFICACION
28
EXPERIENCIAS EN FORMACION POR COMPETENCIAS NIVELES
DE COBERTURA
NIVEL DE COBERTURA
SISTEMAS NACIONALES DE FORMACION POR COMPETENCIAS
TODAS LAS OCUPACIONES
GRUPOS DE OCUPACIONES
COBERTURA SECTORIAL
AREAS SECTORIALES U OCUPACIONES
EMPRESA U OCUPACION
GRUPOS SECTORIALES
INSTITUCION FORMACION
IFP MIN. TRAB. EDUC
ACTORES
29

LA CERTIFICACION PROFESIONAL ES UN PROCESO DE
RECONOCIMIENTO FORMAL DE LAS COMPETENCIAS DE UNA
PERSONA. ES LA CONSTATACION DE SU
CUALIFICACION, NECESARIA PARA EL EJERCICIO
PROFESIONAL EN UN DETERMINADO CAMPO DE ACTIVIDAD.
30
COMISION INTERMINISTERIAL DE CERTIFICACION
PROFESIONAL
  • Es el proceso negociado por las representaciones
    de los sectores sociales y regulado por el
    Estado, por el cual se identifica, evalúa y
    valida formalmente los conocimientos, saberes,
    competencias, habilidades y aptitudes
    profesionales desarrolladas en programas
    educacionales o en la experiencia de trabajo, con
    el objetivo de promover el acceso, permanencia y
    progresión en el mundo del trabajo y el
    proseguimiento y conclusión de estudios.
  • La certificación profesional hace parte de los
    procesos de educación, orientación y
    cualificación profesional, a los que no debe
    oponerse, sobreponerse o sustituir.

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CERTIFICACION EN COSTA RICA
  • Reconocimiento oficial de las cualificaciones
    profesionales que posee una persona
    (conocimientos, habilidades y actitudes),
    independientemente de la forma como fueron
    adquiridas, ya sea mediante la participación en
    acciones sistemáticas de formación profesional, o
    como resultado del ejercicio de una profesión sin
    capacitación previa.

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CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL EN EL
SENA DE COLOMBIA
  • Proceso a través del cual un organismo investido
    de autoridad reconoce formalmente la competencia
    de una persona para desempeñar una función
    productiva con la calidad especificada en una
    norma de competencia laboral colombiana
  • El SENA es el ente rector del SNFT, y no es el
    único ente certificador.

SENA. DIRECCIÓN SISTEMA
NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO
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CERTIFICACION Y VALORACION DE LA EXPERIENCIA
CERTIFICADO
FORMACION
EVALUACION
EXPERIENCIA
APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA
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Algunos riesgos en los modelos de formación
basados en normas
  • Guiarse por la oferta, no por la demanda
  • Transferir y no transplantar
  • Efecto demostración
  • Lenguaje y moda vs. práctica y logros
  • Crear paradigmas inciertos
  • No incentivar la participación de actores
  • Articular educación-trabajo
  • Activar un mercado de certificaciones

35

Ventajas y precauciones con los modelos de
normalización de competencias

36

FIN
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