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Management des hommes dans l'entreprise

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Management des hommes dans l'entreprise ... 5. Pr sentation de l'entreprise au candidat. 6. Ouverture faite au candidat pour savoir s'il a des questions ... – PowerPoint PPT presentation

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Title: Management des hommes dans l'entreprise


1
Management des hommes dans l'entreprise
2
Première partie Les relations juridiques des
entreprises avec leurs salariésDeuxième partie
Management des ressources humaines
3
La gestion individuelle des hommes du
recrutement à la séparation
4
Plan
  • Introduction Les sources du droit du travail
  • I. Les étapes et les modalités du Recrutement
  • I.1. Qualifier le besoin
  • I.2. Rechercher les candidats
  • I.2.1. Règles à respecter antérieurement au
    recrutement
  • I.2.2. Les méthodes de recrutement
  • I.2.3. Règles à respecter dans la rédaction des
    offres demploi

5
Plan
  • I.3. Sélection des candidats
  • I.3.1. La phase de pré-sélection
  • I.3.2. Les règles à respecter lors des entretiens
  • I.3.3. Lentretien
  • I.3.4. Les autres techniques dévaluation
  • I.3.5. Le choix du candidat
  • 1.3.6. la période dessai
  • Cas de jurisprudence période dessai

6
Plan
  • 2. Le contrat de travail
  • 2.1. La forme du contrat
  • 2.2. Les clauses du contrat de travail
  • A. La clause d'exclusivité
  • B. La clause de formation
  • C. La clause de mobilité
  • Cas pratique
  • D. La clause de non concurrence
  • Cas pratique
  • 2.3. la période dessai
  • Les règles concernant la période d'essai
  • Principes attachés à la durée de l'essai
  • Cas pratique

7
Introduction Les sources du droit du travail
  • Définition du droit
  • Le droit apparaît comme un corps de règles. Ces
    règles dictent ce que doit être la conduite des
    citoyens ou des habitants dun pays donné dans
    telle ou telle situation. Le droit dicte un
    ordre, mais il prévoit aussi à lavance la
    sanction qui sera, ou pourra, être appliquée au
    cas où lordre naurait pas été respecté. Ces
    éléments spécifiques de la règle juridique la
    distinguent dautres règles que nous connaissons
    et pratiquons dans la vie sociale telles les
    règles morales, religieuses ou de bienséance.

8
Introduction Les sources du droit du travail
  • Définition du droit du travail
  • Le droit du travail est la branche de droit privé
    qui régit les relations entre les employeurs
    privés et les travailleurs. Le droit du travail
    ne sintéresse quaux salariés, cest à dire aux
    travailleurs placés sous la subordination
    juridique de leur employeur.

9
  • Les sources du droit du travail sont
  • dorigine étatique (constitution, lois,
    règlements)
  • dorigine communautaire (règlements et directives
    communautaires)
  • Négociés (conventions collectives et accords
    dentreprise)

10
LE CONTRAT DE TRAVAIL
11
I. Les étapes et les modalités du Recrutement
  • I.1. Qualifier le besoin
  • I.2. Rechercher les candidats
  • I.3. Sélection des candidats

12
I.1. Qualifier le besoin
  • Traduire la demande de recrutement en besoin
    de recrutement
  • identifier les véritables besoins de
    lopérationnel demandeur par une formalisation
    qui prend la forme dune description de poste
  • Informer les candidats sur le positionnement et
    le contenu du poste qui fait lobjet de la
    recherche.

13
Définition de fonction douvrier professionnel
OP2 dans la convention collective de la
métallurgie
  • Le travail est caractérisé par l'exécution des
    opérations d'un métier à enchaîner en fonction du
    résultat à atteindre. La connaissance de ce
    métier a été acquise soit par une formation
    méthodique, soit par l'expérience et la pratique.
  • Les instructions de travail, appuyées de schémas,
    croquis, plans, dessins ou autres documents
    techniques, indiquent les actions à accomplir.
  • Il appartient à l'ouvrier de préparer la
    succession des opérations, de définir ses moyens
    d'action, de contrôler ses résultats.

14
Définition de fonction Métreur entreprise Ste
Constructex (PME du secteur construction)
  • 1. Mission
  • Optimiser le rapport du nombre de commandes sur
    le nombre de devis dans le cadre de la politique
    générale de l'entreprise.
  • 2. Hiérarchie
  • Le métreur est nommé et démis par le responsable
    de l'unité de direction. Il ne reçoit d'ordres
    que de ce dernier.
  • 3. Liaisons
  • Avec l'extérieur
  • les clients, lors de la définition et
    réalisation des études et devis, lors de la
    présentation des situations et factures
  • les sous-traitants, pour les employer au moment
    opportun et contrôler la réalisation de leurs
    travaux
  • Trois autres liaisons externes non reproduites
    ici.-
  • - Avec lintérieur
  • le responsable de l'unité de production, pour lui
    fournir des informations chiffréessur le volume
    d'études en cours, sur la réalisation des
    objectifs par chantier, pour lui présenter les
    devis avant expédition au client
  • la comptabilité, pour les déboursés matières et
    main-d'œuvre
  • trois autres liaisons internes non reproduites
    ici.
  • Ces liaisons n'impliquent aucune subordination,
    mises à part les liaisons avec le responsable de
    l'unité de production.

15
  • 4. Responsabilités
  • Le métreur est responsable devant le responsable
    de l'unité de production
  • de la rapidité d'exéculion des devis et de leur
    bon aboutissement en commandesfermes
  • de la qualité des métrés
  • deux autres responsabilités non reproduites ici.
  • 5. Tâches
  • Le métreur se rend sur les chantiers pour
  • vérifier l'état des fonds, des sols
  • avoir des précisions sur les désirs du client, de
    l'architecte
  • établir le plan d'hygiène et de sécurité des
    chantiers
  • neuf autres tâches non reproduites ici.
  • 6. Devoirs
  • Le métreur doit
  • faire en sorte que son absence éventuelle ne
    perturbe pas le chantier en cours depréparation
  • chercher avec les autres métreurs à améliorer sa
    fonction
  • avoir une grande maîtrise des métrés détaillés,
    même si ceux établis habituellementdans
    l'entreprise sont beaucoup plus simplifiés
  • observer et faire observer le règlement interne
    de l'entreprise et les consignes desécurité
  • respecter les clients, être soigneux dans sa
    tenue, surveiller son langage
  • lorsqu'il a un véhicule à sa disposition, en
    contrôler le bon état, signaler les incidents,
    et prévenir dans les 24 heures en cas de PV

16
I.2. Rechercher les candidats
  • Respect des règles définies par la loi et la
    jurisprudence
  • I.2.1. Règles à respecter antérieurement au
    recrutement
  • 1- vérifier que lentreprise ne se trouve pas en
    interdiction d'embauche
  • 2- respecter les priorités d'embauche
  • 3- respecter le quota d'emploi de travailleurs
    handicapés

17
I.2.1. Règles à respecter antérieurement au
recrutement
  • A - interdiction d'embauche
  • dans les 6 mois qui suivent un licenciement
    économique, il est interdit de recruter un
    intérimaire ou un salarié sous CDD

18
I.2.1. Règles à respecter antérieurement au
recrutement
  • B - Respecter les priorités d'embauche
  • des personnes qui ont démissionné pour élever
    leur enfant (congé postnatal)
  • des anciens salariés à leur retour de leur
    service militaire (pendant un an à compter de
    leur libération)
  • des anciens salariés licenciés pour motif
    économique ou ayant adhéré à une convention de
    conversion

19
  • En vertu de l'article L. 321-1, alinéa 2, du Code
    du travail, les dispositions d'ordre public des
    articles L. 321-1 à L. 321-15 de ce code sont
    applicables à toute rupture de contrat de travail
    pour motif économique. Il en résulte que le
    salarié ayant accepté un départ volontaire
    négocié avec son employeur dans le cadre d'un
    accord collectif bénéficie de la priorité de
    réembauchage.
  • Proposer aux salariés qui le souhaitent de
    quitter l'entreprise dans le cadre d'un plan
    social est licite la rupture constitue alors
    une résiliation amiable du contrat de travail, a
    affirmé la chambre sociale de la Cour de
    cassation, en 2003. Elle réaffirme la solution
    dans cette décision du 13 septembre 2005,
    précisant que le salarié, qui n'a pas été
    licencié, bénéficie néanmoins de la priorité de
    réembauchage.
  • Un départ volontaire dans le cadre d'un plan
    social constitue une résiliation amiable
  • Le contrat de travail peut prendre fin non
    seulement par un licenciement ou une démission,
    mais encore du commun accord des parties, a
    décidé la chambre sociale dans une affaire Crédit
    Lyonnais en 2003 (Cass. soc., 2 décembre 2003, n
    01-46.540, Juris. Hebdo. n 844, Bull. n 309).
    Ajoutant que la rupture d'un contrat de travail
    pour motif économique peut résulter d'un départ
    volontaire dans le cadre d'un accord collectif
    mis en œuvre après consultation du comité
    d'entreprise ... cette rupture constitue une
    résiliation amiable du contrat de travail. Des
    départs volontaires ne s'analysent donc pas en
    des licenciements le Crédit Lyonnais ne pouvait
    par suite être condamné pour licenciement sans
    cause réelle et sérieuse, faute de lettre
    motivée.
  • La chambre sociale confirme la solution en
    l'espèce c'est à tort que les juges du fond ont
    considéré que l'acceptation par la salariée
    d'une offre de départ constituait un
    licenciement. Le départ volontaire de la
    salariée entrait bien dans les termes de l'accord
    social ..., qui avait fait l'objet d'une
    consultation du comité central d'entreprise. Il
    s'agissait donc bien d'une rupture d'un commun
    accord. L'insistance de la Haute juridiction à
    vérifier, dans chaque affaire, que le comité
    d'entreprise a bien été consulté lors de
    l'élaboration de l'accord social laisse à penser
    qu'il s'agit d'une garantie substantielle. Le
    défaut de consultation pourrait-il avoir des
    conséquences sur la qualification de la rupture
    ?
  • Le salarié quittant volontairement l'entreprise
    bénéficie de la priorité de réembauchage
  • La voie des départs volontaires sécurise
    assurément le projet de suppressions d'emplois.
    Les salariés ne peuvent plaider l'absence de
    lettre motivée l'employeur est dispensé
    d'organiser un entretien préalable. Au-delà de
    ces certitudes, le doute s'installe le salarié
    ne peut-il pas contester le motif économique sur
    lequel repose le plan de départs ? (dans un sens
    négatif P. Morvan, Dr. social 2005, p. 62).
    L'autonomie de la résiliation amiable consacrée
    par la chambre sociale en 2003 est-elle
    exclusive de la priorité de réembauchage ?
  • En l'occurrence, l'employeur n'avait pas respecté
    la priorité. Condamné en appel, il soutenait dans
    son pourvoi que toute rupture procédant d'un
    motif économique ne s'analyse pas en un
    licenciement, qu'une rupture à l'initiative du
    salarié dans le cadre d'un plan social ne donne
    pas lieu au bénéfice de la priorité de
    réembauchage.
  • L'article L. 321-14 prévoit que c'est le salarié
    licencié pour motif économique (qui) bénéficie
    d'une priorité de réembauchage, mais l'alinéa
    deuxième de l'article L. 321-1 rend applicable
    toutes les dispositions du chapitre consacré au
    licenciement économique à toute rupture du
    contrat de travail pour motif économique. Ce
    texte de 1992 n'en finit donc pas, comme le
    prouve cette nouvelle affaire, de semer le
    trouble. Mais peut-être plus pour longtemps, la
    chambre sociale traçant en l'occurrence une ligne
    de partage toutes les règles prévues par les
    articles L. 321-1 à L. 321-15 (L. 321-17 depuis
    la loi du 18 janvier 2005) sont applicables à la
    rupture du contrat de travail, qu'il s'agisse
    d'un licenciement ou d'une rupture d'un commun
    accord, dès lors qu'elle repose sur un motif
    économique. La Haute juridiction en déduit que
    le salarié bénéficiait de la priorité de
    réembauchage, maintenant sa jurisprudence
    antérieure (Cass. soc., 10 mai 1999, n
    96-19.828, Bull. n 202). Allons plus loin le
    motif économique étant défini à l'article L.
    321-1, on pourrait en déduire que le salarié
    ayant accepté un départ volontaire peut contester
    le motif économique de la rupture.
  • Reste une difficulté pratique mention de la
    priorité doit en principe est faite dans la
    lettre de licenciement (C. trav., art. L.
    122-14-2). En l'absence d'une telle lettre,
    l'employeur peut (et c'est son intérêt, pour des
    raisons de preuve) en informer le salarié par un
    autre écrit.
  • DEPART VOLONTAIRE D2
  • Droit du salarié à la priorité de réembauchage
  • Cass. soc., 13 septembre 2005, n 04-40.135
    FS-PB, Sté Crédit Lyonnais c/Rechaussat

20
I.2.1. Règles à respecter antérieurement au
recrutement
  • C - Respecter le quota d'emploi de travailleurs
    handicapés
  • Entreprises de plus de 20 salariés
  • employer un pourcentage d'handicapés fixé à 6
    de l'effectif salarié,
  • cotiser au fond de développement pour l'insertion
    professionnelle des handicapés (AGEFIPH).

21
I.2.2. Les méthodes de recrutement
  • recherche interne à l'entreprise (affichage,
    journal interne, intranet, vivier, réseaux
    internes etc.)
  • Annonces (presse, ANPE ou APEC)
  • associations d'Anciens Elèves pour certaines
    écoles ou réseaux universitaires
  • utilisation des réseaux personnels des
    professionnels de l'entreprise ou cooptation
  • approche directe (chasseur de tête)
  • annonces Internet (sites généralistes, sites
    spécialisés, site de lentreprise etc.)
  • bases de candidatures spontanées
  • faire appel à un cabinet de recrutement 

22
I.2.2. Les méthodes de recrutement
  • Le choix de la méthode
  • un arbitrage entre différentes contraintes
  • coût global du recrutement arbitrage entre
  • coûts directs prestataires externes etc.
  • coûts cachés temps de travail du service de
    recrutement etc., délai entre la demande et
    larrivée du collaborateur,
  • capacité à identifier de bons candidats,
  • garanties présentées par le processus de
    sélection etc.

23
I.2.3. Règles à respecter dans la rédaction des
offres demploi
  • Les employeurs sont tenus d'adresser leurs offres
    d'emploi à l'ANPE.
  • Les employeurs doivent respecter la
    réglementation relative à la rédaction des offres
    d'emploi dans la presse
  • les termes étrangers
  • les mentions discriminatoires le sexe, les
    mœurs, la situation de famille, l'appartenance à
    une nation, une race, etc.
  • les mentions mensongères comme, par exemple, une
    promesse de recrutement sous CDI alors qu'il
    s'agit d'un CDD.

24
I.3. Sélection des candidats
  • I.3.1. La phase de pré-sélection
  • lecture des lettres de motivations et des
    curriculum vitae
  • entretiens brefs voire des entretiens en groupe
    pour terminer la pré-sélection si les
    candidatures sont nombreuses.
  • Ces entretiens doivent donner l'occasion de
    présenter l'entreprise et le poste mais doivent
    surtout permettre de recueillir un maximum
    d'informations sur les candidats.

25
I.3.2. Les règles à respecter lors des entretiens
  • Questions autorisées Les informations demandées
    doivent présenter un lien direct et nécessaire
    avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des
    aptitudes professionnelles.
  • Questions interdites Toutes les questions se
    rapportant à la vie privée du candidat.

26
I.3.2. Les règles à respecter lors des entretiens
  • Exemples de questions permises
  • État civil du candidat nom, prénoms, date et
    lieu de naissance, adresse, nationalité,
    situation matrimoniale, nombre d'enfants à
    charge.
  • Formation suivie et diplômes obtenus
    justificatifs nécessaires (certains relevés de
    notes, dipômes)
  • Expérience professionnelle précédents
    employeurs, postes occupés (les justificatifs
    certificats de travail).
  • Clause de non-concurrence le candidat a
    l'obligation d'informer l'employeur sur le fait
    quil est lié par une clause de non-concurrence.

27
Entretien, questionnaire dembauche que
répondre à une question extra-professionnelle
  • La jurisprudence de la Cour de cassation et,
    notamment, l'arrêt du 17 octobre 1973 affirme
    déjà ce principe dès lors qu'elle déclare abusif
    le licenciement d'un salarié qui avait omis de
    mentionner, lors de l'embauche, des éléments
    portant sur sa vie extra-professionnelle qui ne
    présentaient pas de lien direct et nécessaire
    avec l'emploi proposé, en l'espèce sa qualité de
    prêtre-ouvrier.

28
Entretien, questionnaire dembauche que
répondre à une question extra-professionnelle
  • Dans un souci de transparence mutuelle, la loi
    prévoit que les intéressés doivent répondre de
    bonne foi aux questions posées, dès lors,
    naturellement, que ces questions présentent un
    lien direct avec l'emploi proposé ou avec
    l'évaluation professionnelle menée.
  • Circulaire DRT n 93/10 du 15 mars 1993.

29
I.3.2. Les règles à respecter dans les questions
posées aux candidats
  • Exemples de questions interdites
  • Toutes les questions sur la vie privée du
    candidat
  • sur son état de santé
  • sur sa vie sexuelle
  • sur son logement
  • sur la profession des parents du conjoint
  • sur le nom et les coordonnées de connaissances
    non professionnelles du candidat
  • sur ses loisirs
  • sur son éventuel état de grossesse
  • sur son appartenance syndicale ses opinions
    politiques
  • sur ses antécédents juridiques sauf pour certains
    emplois (caissier, convoyeur de fonds, etc.).

30
I.3.3. Lentretien
  • les phases du premier entretien
  • 1. L'accueil du candidat, la présentation des
    interlocuteurs
  • 2.    La validation des données biographiques
  • 3.   L'exploration des capacités, attitudes,
    aptitudes et motivations du candidat à partir de
    la description qu'il fait de son travail dans les
    postes qu'il a occupés?
  • 4.    Présentation du poste au candidat.

31
I.3.3. Lentretien
  • les phases du premier entretien
  • 5.   Présentation de l'entreprise au candidat.
  • 6. Ouverture faite au candidat pour savoir s'il a
    des questions à poser ou des remarques à faire.
  • 7. Questions classiques du type quels sont vos
    trois principales qualités et vos trois
    principaux défauts ,
  • Questions tendant à déstabiliser le candidat,
  • Passage à un entretien en langue étrangère.

32
I.3.3. Lentretien
  • Le second entretien porte
  • 1.     Sur les résultats des tests ou de la
    graphologie. L'objectif est ici de tester la
    connaissance que le candidat a de lui-même.
  • 2.     Sur les conditions financières et
    juridiques du contrat de travail salaire de
    début, type de contrat, durée de la période
    d'essai, salaire ultérieur, possibilités
    d'évolution, etc.

33
I.3.4. Les autres techniques dévaluation
  • Les tests
  • Les tests de connaissance
  • Les tests d'aptitudes physique ou psychophysique
    De tels tests sont réservés à des postes
    particuliers
  • Les tests d'aptitude à un type d'activité  
    mémorisation, détection de fautes d'orthographe.
  • Les tests d'intelligence
  • Les tests mimétiques tests dont le format tend à
    reproduire de façon très fidèle les
    caractéristiques d'une journée de travail.
  • Les résultats des tests sont souvent entachés
    d'une marge d'incertitude

34
Rubrique du questionnaire de recrutement de
lentreprise PHARMEX
  • Le questionnaire comporte un espace pour une
    photographie du candidat. le questionnaire
    comporte une demi-page sous le titre espace
    laissé à votre libre expression .
  • Nom, prénom, nom de jeune fille, âge, date et
    lieu de naissance,
  • Adresse, téléphone personnel, téléphone
    professionnel,
  • Situation de famille, profession du conjoint,
    nombre d'enfants et âge des enfants,
  • Situation militaire, nationalité
  • Formation initiale
  • Activités extra-professionnelles
  • Formation complémentaire
  • Connaissances des langues

35
  • Carrière professionnelle (avec pour chaque item
    les dates, le nom et l'adresse de l'employeur,
    l'activité et l'effectif de l'entreprise, la
    fonction, la rémunération annuelle brute, les
    motifs de départ).
  • Quelles connaissances particulières et quelles
    compétences avez-vous acquises?
  • Quelle fonction souhaitez-vous tenir aujourd'hui
    et pourquoi?
  • Vers quelle fonction souhaitez-vous évoluer dans
    les années à venir?
  • Dans quelle région de France ou dans quel pays
    êtes-vous prêt à travailler?
  • Quelle rémunération annuelle brute
    souhaitez-vous?
  • Sous quel délai pouvez-vous être disponible?
  • Avez-vous déjà été en rapport avec l'entreprise?
    Si oui quand et pour quel motif?
  • (date et signature du candidat)

36
I.3.4. Les autres techniques dévaluation
  • Techniques dévaluation tests, questionnaires
    ou méthodes variées (graphologie)
  • Objectifs
  • Déterminer les caractéristiques psychologiques et
    personnelles
  • Déterminer lenvironnement affectif, social ou
    culturel
  • Obligations
  • information, préalablement à leur mise en œuvre,
    des méthodes et techniques utilisées
  • principe de confidentialité des résultats obtenus
  • Les candidats peuvent avoir accès, sur leur
    demande, aux résultats

37
I.3.5. Le choix du candidat
  • La liberté de choix de lemployeur connaît
    certaines limites
  • discrimination à l'embauche refuser d'embaucher
    un(e) candidat(e) en considération du sexe ou de
    la situation de famille, de son appartenance à
    une race, etc.
  • le salarié sélectionné doit être libre de tout
    engagement
  • le salarié sélectionné ne doit pas être lié par
    une clause de non-concurrence
  • le candidat sélectionné doit être en situation
    régulière.

38
I.3.5. Le choix du candidat
  • La promesse d'embauche engage l'employeur et le
    salarié 
  • L'employeur pourra être contraint, par le
    tribunal d'instance, à verser des dommages et
    intérêts au destinataire de l'offre dembauche en
    cas de rétractation.
  • Le salarié qui se rétracte après avoir
    formellement accepté un poste peut également être
    condamné à verser des dommages et intérêts à
    l'employeur.

39
2. Le contrat de travail
  • L'occupation d'un emploi suppose, dans le travail
    salarié, la conclusion d'un contrat entre
    l'employeur et le salarié.
  • Le contrat de travail convention par laquelle
    une personne (le salarié) s'engage à mettre son
    activité à la disposition d'une autre
    (l'employeur) sous la subordination de laquelle
    elle se place moyennant le versement d'un
    salaire.

40
2. Le contrat de travail
  • La formation du contrat obéit à un ensemble de
    règles juridiques qui visent à corriger le
    déséquilibre existant entre l'employeur et le
    salarié.

41
2.1. La forme du contrat
  • Le contrat de travail doit-il être écrit ?
  • Tous les contrats de travail (durée déterminée,
    temps partiel, travail temporaire, apprentissage,
    insertion, emploi solidarité...) doivent être
    nécessairement écrits mais

42
2.1. La forme du contrat
  • La loi française ne prévoit pas l'obligation d'un
    contrat écrit pour les contrats de travail à
    durée indéterminée à temps complet mais
  • la plupart des conventions collectives imposent
    que le CDI soit conclu par écrit
  • une directive européenne oblige les employeurs à
    remettre à tous les salariés, dans les deux mois
    qui suivent l'embauche, un document écrit
    comportant des informations obligatoires.

43
2.1. La forme du contrat
  • Les informations du contrat de travail portent au
    moins sur les éléments suivants
  • a) l'identité des parties
  • b) le lieu de travail à défaut de lieu de
    travail fixe ou prédominant, le principe que le
    travailleur est occupé à divers endroits ainsi
    que le siège ou, le cas échéant, le domicile de
    l'employeur
  • c) le titre, le grade, la qualité ou la catégorie
    d'emploi en lesquels le travailleur est occupé ou
    la caractérisation ou la description sommaires du
    travail

44
2.1. La forme du contrat
  • d) la date de début du contrat ou de la relation
    de travail
  • e) s'il s'agit d'un contrat ou d'une relation de
    travail temporaire, la durée prévisible du
    contrat ou de la relation de travail
  • f) la durée du congé payé auquel le travailleur a
    droit ou, si cette indication est impossible au
    moment de la délivrance de l'information, les
    modalités d'attribution et de détermination de ce
    congé

45
2.1. La forme du contrat
  • g) la durée des délais de préavis à observer par
    l'employeur et le travailleur en cas de cessation
    du contrat ou de la relation de travail
  • h) le montant du salaire initial de base, les
    autres éléments constitutifs ainsi que la
    périodicité de versement de la rémunération

46
2.1. La forme du contrat
  • i) la durée de travail journalière ou
    hebdomadaire normale du travailleur
  • j) la mention des conventions collectives et/ou
    accords collectifs régissant les conditions de
    travail du travailleur.

47
2.1. La forme du contrat
  • L'écrit constatant l'embauche doit être rédigé en
    français et peut prendre la forme
  • d'une lettre d'engagement, sur laquelle le
    salarié appose sa signature
  • ou d'un véritable contrat de travail.
  • Dans les deux cas, l'employeur et le salarié
    conservent un exemplaire.

48
2.2. Les clauses du contrat de travail
  • Les parties sont libres d'inclure dans leur
    contrat toutes les clauses sur lesquelles elles
    parviennent à s'entendre, à condition de
    respecter
  • les lois en vigueur
  • de ne pas s'écarter, dans un sens défavorable au
    salarié, de la convention collective
    éventuellement applicable à l'entreprise.

49
2.2. Les clauses du contrat de travail
  • Les clauses suivantes sont souvent utilisées
  • La clause d'exclusivité
  • Elle interdit au salarié d'exercer parallèlement
    à son contrat toute autre activité rémunérée.
  • Par cette clause, le salarié est tenu de rester
    au seul service de son employeur. Il s'engage à
    être loyal, discret et s'interdit tout agissement
    qui constituerait une concurrence à l'égard de
    l'employeur.

50
2.2. Les clauses du contrat de travail
  • Pour être valable, la clause dexclusivité doit
    respecter certaines règles
  • la clause doit être appliquée à un salarié à
    temps plein uniquement,
  • être justifiée par la nature de la tâche à
    accomplir par le salarié (VRP, cadres),
  • être proportionnée au but recherché.

51
2.2. Les clauses du contrat de travail
  • B. La clause de formation
  • elle impose au salarié de rester un certain temps
    dans l'entreprise après y avoir reçuune
    formation. À défaut, le salarié devrait
    rembourser les frais supportés par l'entreprise
    pour sa formation.

52
2.2. Les clauses du contrat de travail
  • C. La clause de mobilité
  • le salarié accepte par avance la modification de
    son lieu de travail.
  • Le refus par un salarié d'une mutation dans une
    autre région prévue par son contrat entraîne son
    licenciement pour motif réel et sérieux (droit
    aux indemnités).

53
2.2. Les clauses du contrat de travail
  • Par contre, la validité de cette clause est
    soumise à plusieurs conditions.
  • 1) La clause de mobilité doit être conforme aux
    dispositions éventuelles de la convention
    collective sur le sujet
  • Recueil possible de l'accord du salarié avant
    toute mutation suivant les conventions
    collectives.
  • Attention , même en l'absence de clause de
    mobilité dans un contrat de travail , une clause
    de mobilité instituée par une convention
    collective peut s'imposer au salarié à condition
    que cette clause ait été notifiéeau salarié.

54
2.2. Les clauses du contrat de travail
  • 2) la clause de mobilité doit être
  • indispensable à la protection des intérêts
    légitimes de l'entreprise
  • proportionnée au but recherché compte tenu de
    l'emploi occupé, du travail demandé.

55
2.2. Les clauses du contrat de travail
  • 3) la clause de mobilité ne doit pas être
    utilisée abusivement
  • un délai de prévenance suffisant doit être
    respecté,

56
Cas pratique
  • lentreprise ne peut vous muter alors que vous
    vous trouvez dans une situation familiale
    critique et que le poste justifiant votre
    déplacement immédiat pouvait être pourvu par un
    d'autres salariés (Cour de cassation, chambre
    sociale 18/5/99 Bulletin des arrêts N 219).

57
Cas pratique
  • La mise en œuvre d'une clause de mobilité ne peut
    être imposée au salarié lorsqu'elle entraîne une
    réduction de sa rémunération. Un employeur ne
    pouvait donc imposer à un salarié une mutation
    dans un magasin qui réalise un chiffre d'affaires
    moins important que celui où il était affecté.
    (Cass. Soc., 15 février 2006, n 04-45.584 F-D)

58
Cas pratique
  • La cour dappel a pu décider que le changement
    daffectation constituait une modification du
    contrat de travail nécessitant lacceptation de
    la salariée, eu égard à la distance entre les
    deux sites et leur deserte par les transport en
    commun.
  • Cass. Soc., 25 janvier 2006, n 04-41.763.F-D

59
  • Absence de clause - mutation dans un même secteur
    géographique
  • La cour d'appel, après avoir retenu que le
    contrat de travail de la salariée ne contenait
    pas de clause relative au lieu de travail et
    constaté que l'affectation qui lui avait été
    proposée se trouvait dans la couronne urbaine
    du chef-lieu de département où elle était
    affectée (mutation d'Angers à Avrillé),
    c'est-à-dire dans le même secteur géographique, a
    estimé que la mutation ne constituait qu'une
    modification des conditions de travail qui ne
    pouvait être refusée par l'intéressée.
  • Cass. soc., 3 mai 2006, n 04-41.880 F-PB

60
  • Absence de clause - mutation dans un même secteur
    géographique
  • A retenir jurisprudence classique en l'absence
    d'obligation conventionnelle ou contractuelle de
    mobilité, les juges apprécient la mutation selon
    qu'elle se situe ou non dans le même secteur
    géographique (Cass. soc., 4 mai 1999, n
    97-40.576, Juris. Hebdo. n 630, Bull. n 186).

61
2.2. Les clauses du contrat de travail
  • D. La clause de non concurrence
  • Limite les emplois que vous pourriez exercer
    dans une autre entreprise après la rupture de
    votre contrat de travail ,
  • Ne s'applique qu'aux contrats à temps plein.

62
2.2. Les clauses du contrat de travail
  • Elle doit respecter certaines conditions
  • être conforme aux dispositions éventuellement
    prévues dans votre convention collective,
  • avoir une durée et un champ géographique limité,
  • être indispensable à lintérêt légitime de
    lentreprise,
  • tenir compte des spécificités de l'emploi du
    salarié elle ne doit pas lempêcher d'exercer
    une activité correspondant à son expérience
    professionnelle,
  • votre clause de non concurrence doit
    impérativement prévoir une contrepatie financière
    à votre obligation .

63
Cas pratique
  • Les juges du fond ayant constaté que le contrat
    d'acquisition de la société Commercial office
    , signé par Mme X..., ne devait prendre effet
    que postérieurement à l'expiration de la clause
    de non-concurrence concernant son époux, lequel
    s'était borné à solliciter l'envoi et la
    réception de catalogues, des précisions sur des
    produits distincts de ceux commercialisés par
    l'employeur et l'organisation d'un stage de
    formation, a pu en déduire que ces actes
    préparatoires, sans engagement définitif, à
    l'acquisition envisagée, ne pouvaient être
    analysés en actes de concurrence.

64
Cas pratique
  • Des actes préparatoires ne caractérisent pas une
    violation de l'obligation de non-concurrence
  • Les juges du fond ont cependant débouté la
    société et la Haute juridiction les a approuvés,
    considérant qu'il ne s'agissait que d'actes
    préparatoires, sans engagement définitif.
  • Ainsi, la chambre sociale a-t-elle déjà jugé que
    le fait pour un salarié d'avoir sollicité un
    emploi similaire auprès d'une société concurrente
    ne caractérise pas, à lui seul, une violation de
    la clause de non-concurrence figurant dans son
    contrat de travail (Cass. soc., 12 mai 2004, n
    02-40.490, Juris. Actua. n 877, Bull. n 133).

65
Cas pratique
  • Respect de la clause malgré la création d'une
    société concurrente
  • S'agissant d'un salarié, qui, après son départ
    de l'entreprise, avait constitué une société
    susceptible d'avoir une activité concurrentielle
    mais qui n'avait commencé à fonctionner que
    postérieurement à l'expiration du délai de 18
    mois prévu par la clause de non-concurrence, les
    juges ont pu estimer que l'intéressé avait
    respecté celle-ci et avait donc droit à ce titre
    à des dommages-intérêts.
  • Cass. soc., 5 avril 2006, n 04-42.789 F-D

66
2.3. la période dessai
  • Les règles concernant la période d'essai
  • Principe la période d'essai ni la possibilité
    de renouveler cette période ne se "présument pas"
    ,si cette clause ne figure pas sur le contrat
    vous êtes réputé embauché d'une façon ferme et
    définitive.

67
2.3. la période dessai
  • Utilité de prévoir un temps d'observation tant
    pour le salarié que pour l'employeur.
  • Possibilité de rompre le contrat à linitiative
    de l'un comme de l'autre sans exposé des motifs.
  • Pas dindemnité pendant la période d'essai.

68
2.3. la période dessai
  • Principes attachés à la durée de l'essai
  • En droit commun du CDI, elle doit
  • être proportionnée à l'emploi occupé,
  • "correspondre au temps normalement nécessaire
    pour apprécier les capacités" du salarié.
  • Ainsi, cette période est couramment de
  • 1 mois pour les employés ( mais ne peut dépasser
    4 mois renouvellement compris),
  • 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise
    ( 6 maxi)
  • 3 mois pour les cadres ( 8 maxi).

69
2.3. la période dessai
  • Le CDD
  • La période d'essai doit être expressément prévue
    par le contrat. La durée maximale est
  • CDD lt 6 mois 1 jour par semaine, dans la limite
    de 2 semaines
  • CDD gt 6 mois au maximum 1 mois.
  • Cependant usages ou dispositions conventionnelles
    peuvent prévoir des durées moindres.

70
2.3. la période dessai
  • Si la relation contractuelle continue au-delà du
    terme du CDD, le contrat est alors requalifié en
    CDI.
  • La durée du CDD est défalquée de l'éventuelle
    période d'essai attachée au CDI (article
    L122-3-10, dernier alinéa du CT)
  • .

71
2.3. la période dessai
  • la période d'essai d'une mission d'intérim
  • Le contrat de mission peut comporter une période
    d'essai dont la durée est fixée par voie de
    convention ou accord professionnel de branche
    étendu.

72
2.3. la période dessai
  • A défaut de ces textes, la période d'essai ne
    peut dépasser
  • - 2 jours , si la durée du contrat est
    inférieure ou égale à 1 mois
  • - 3 jours , si la durée du contrat est
    comprise entre 1 et 2 mois
  • - 5 jours , si la durée du contrat est
    supérieure à 2 mois

73
Légèreté blâmable de l'employeur rupture après
deux semaines dessai
  • Un salarié embauché comme directeur général
    adjoint avait été remercié pendant sa période
    d'essai au bout de deux semaines seulement.

74
Légèreté blâmable de l'employeur rupture après
deux semaines dessai
  • Rupture abusive, selon la cour d'appel, approuvée
    par la Cour de cassation Constatant que
    l'employeur avait mis fin à la période d'essai
    moins de deux semaines après le début des
    relations contractuelles et que le salarié, qui
    venait de démissionner de son emploi précédent,
    avait été engagé après de longues négociations
    avec le président-directeur général, et qu'il
    n'avait pas été mis en mesure de donner la preuve
    de ses véritables qualités et de sa capacité
    professionnelle compte tenu notamment de
    l'importance de ses fonctions, la cour d'appel a
    pu décider que l'employeur avait agi avec une
    légèreté blâmable et abusé de son droit de
    résiliation.
  • Cass. soc., 15 novembre 2005, n 03-47.546 F-D,
    S Cuir c/Degeorges

75
  • À retenir Dans cette affaire, la Cour de
    cassation rappelle un principe constant si
    l'employeur peut discrétionnairement mettre fin
    aux relations contractuelles avant l'expiration
    de la période d'essai, ce n 'est que sous réserve
    de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.

76
Ruptures en période dessai
  • Par lemployeur
  • 24h si lt 8 jours de présence
  • 48 h si 8 jours à 1 mois de présence
  • 2 semaines si gt 1 mois
  • 1 mois si gt 3 mois
  • Par le salarié 48h, ramené à 24h si moins de 8
    jours de présence
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