* EL PROCESO DE SELECCI N Fase 1: Recepci n preliminar d

1
GESTION DEL TALENTO HUMANO
2
CONDICIONES DE HOY
GLOBALIZACION CAMBIO PERMANENTE VALORACION DEL
CONOCIMIENTO
RECUROS HUMANO Vs TALENTO HUMANO
3
QUE ES LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO???

• "La disciplina que persigue la satisfacción de
  objetivos organizacionales contando para ello una
  estructura y a través del esfuerzo humano
  coordinado".

4
PLANEAR
ORGANIZACION
EJECUTAR
TALENTO HUMANO
CONTROLAR
5
DEFINICION DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO

• RECURSOS MATERIALES
• RECURSOS TECNICOS
• TALENTO HUMANO

6
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACION DEL TALENTO
HUMANO

• Todos lo gerentes deben actuar como personas
  claves en el uso de técnicas y conceptos de
  administración de personal para mejorar la
  productividad y el desempeño en el trabajo.

7
POR QUE?

• El talento humano proporciona la chispa creativa
  en cualquier organización.
• diseñar y producir los bienes y servicios
• controlar la calidad
• distribuir los productos
• asignar los recursos financieros

8
Y LO MAS IMPORTANTE ......

• Establecer los objetivos y estrategias para la
  organización
• Sin gente eficiente es imposible que una
  organización logre sus objetivos

9
POR TANTO ...........

• "La dirección del talento humano es una serie de
  decisiones acerca de la relación de los empleados
  que influye en la eficacia de éstos y de las
  organizaciones"

10
FILOSOFIA DE ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

• Todas las decisiones sobre el personal que se
  tomen - la gente que se contrate, la capacitación
  que se les ofrece, las prestaciones que se le
  proporcionen -

11
INFLUENCIA DE LA FILOSOFIA EN LA DIRECCION
EFECTO PIGMALEON
12
(No Transcript)
13
INFLUENCIA DE SUPOSICIONES SOBRE EL PERSONAL

• TEORIA X y Y (DOUGLAS MC GREGOR)
• ENFOQUE SISTEMICO
• TEORIA L
• TEORIA Z
• INTELIGENCIA EMOCIONAL
• CAPITAL INTELECTUAL

14

• TÉRMINOS DE MODA Productividad
• Calidad
• 
  Competitividad
• PERSONAS Representan la ventaja competitiva
• de las organizaciones
• INICIOS XX Nace la administración de recursos
  humanos (revolución industrial Siglo XVIII) y
  surge como actividad mediadora entre personas y
  organizaciones (objetivos-intereses-deseos) se
  consideran recursos productivos.

15

• RELACIONES INDUSTRIALES Rama de la
  administración que busca conciliar entre capital
  y trabajo.
• AÑOS 50-ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL No solo
  concilia intereses y conflictos sino que
  administra las personas de acuerdo con la
  legislación laboral.
• AÑO 60 Las personas pasan a ser consideradas
  recursos indispensables para el éxito
  organizacional. Surge así la Administración de
  Recursos Humanos.

16

• POLÉMICA LAS PERSONAS SON RECURSOS?
• ASPECTOS DE LA ADMINISTRCIÓN DE PERSONAL
• 1. LAS PERSONAS COMO SERES HUMANOS
• - Diferentes entre sí
• - Con personalidad propia
• - Con habilidades, conocimientos, destrezas y
  capacidades para administrar los recursos de las
  empresas.
• 2. LAS PERSONAS NO COMO RECURSOS
  ORGANIZACIONALES SINO COMO ELEMENTOS IMPULSORES
  DE LA ORGANIZACIÓN
• - La impulsan hacia la renovación y la
  competitividad
• 3. LAS PERSONAS COMO SOCIOS DE LA ORGANIZACIÓN,
  CAPACES DE LLEVARLA AL ÉXITO Y A LA EXCELENCIA.

17
ENFOQUE SISTEMÍCO EN LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

• I. NIVEL DE COMPORTAMIENTO SOCIAL (La sociedad
  como macrosistema)
• II. NIVEL DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (La
  organización como sistema)
• III. NIVEL DE COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL (La
  persona como microsistema)

18

• Personalidad
• Individualidad
• Aspiraciones
• Como personas Valores Tratamiento
  Actitudes personal e individualizado
• Motivaciones
• Objetivos
• Personas Habilidades
• 
  Capacidades
• Como recursos Experiencias Tratamiento igual
  Destrezas y genérico Conocimiento

19
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO
HUMANOVARIABLES INTERVINIENTES
Factores internos Factores Externos
Personalidad Ambiente organizacional
Aprendizaje Reglas y reglamentos
Motivación Cultura
Percepción Políticas
Valores Procesos y métodos
Recompensas - castigos
Grado de confianza
Comportamiento en la Organización
La persona en la Organización
20
(No Transcript)
21
Necesidades secundarias
AUTOREALIZACIÓN AUTOESTIMA SOCIALES SEGURIDA
D NECESIDADES FISIOLÓGICAS
Necesidades Primarias
JERARQUIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS - MASLOW
22

• FACTORES HIGIÉNICOS-
• MOTIVACIÓN HERZBERG
• FACTORES HIGIÉNICOS Condiciones que
  rodean al individuo cuando trabaja.
• Constituyen los factores que las empresas han
  utilizado tradicionalmente para lograr la
  motivación de los empleados.
• Son factores que tienen poca capacidad para
  influir en el comportamiento de los trabajadores.
• Si estos factores son óptimos, simplemente evitan
  la insatisfacción.
• Si son precarios producen insatisfacción.

23

• Se identifican los siguientes factores
  higiénicos
• Condiciones de trabajo y comodidad
• Políticas de la organización y la administración
• Relaciones con el supervisor
• Competencia técnica del supervisor
• Salarios
• Estabilidad en el cargo
• Relaciones con los colegas

24

• FACTORES MOTIVACIONALES. Tienen que ver con el
  contenido del cargo, las tareas, las
  responsabilidades y los deberes relacionados con
  el cargo en sí.
• Producen un efecto de satisfacción duradera y un
  aumento de la productividad hasta niveles de
  excelencia.
• Estos son
• Delegación de la responsabilidad
• Libertad de decidir cómo realiza el trabajo
• Ascensos
• Utilización plena de las habilidades personales
• Formulación de objetivos y evaluación relacionada
  con estos
• Simplificación del cargo llevada a cabo por quien
  lo desempeña
• Ampliación o enriquecimiento del cargo

25

• TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN DE BROOM
• Esta teoría reconoce las diferencias individuales
  y hace referencia únicamente a la motivación para
  producir.
• LA MOTIVACIÓN PARA PRODUCIR ESTÁ EN FUNCIÓN DE
• Objetivos individuales
• (dinero,
• estabilidad en el cargo,
• aceptación social, EXPECTATIVAS
• reconocimiento, trabajo
• interesante).

26

• Relación percibida entre productividad y logro
  de objetivos individuales
• (Si el obrero desea un mejor salario y lo logra
  gracias a su buena producción, puede tener una
  fuerte motivación para producir
• más).
• Capacidad percibida de influir en su nivel de
  productividad.
• (Si el trabajador cree que su esfuerzo no incide
  en la producción, tenderá a no esforzarse
  demasiado).
• LA MOTIVACION SE DA ENTRE RELACIONES ENTRE
  EXPECTATIVAS Y RECOMPENSAS
  

27

• CLIMA ORGANIZACIONAL
• Ambiente interno existente entre los miembros de
  la organización.
• Está ligado al grado de motivación de los
  empleados e indica de manera específica las
  propiedades motivacionales del ambiente
  organizacional.

28
Comunicación

• COMUNICACIÓN
• Implica transferencia de información y
  significado de una persona a otra.
• Para comprender la comunicación se hace necesario
  tener en cuenta tres elementos
• DATO. Registro de determinado evento o suceso.
• 2. INFORMACIÓN. Conjunto de datos con
  determinado significado. Esta reduce la
  incertidumbre y el riesgo.
• 3. COMUNICACIÓN. Información transmitida a
  alguien, con quien entra a compartirse.

29

• Elementos del proceso de comunicación
• EMISOR-FUENTE
• TRANSMISOR-CODIFICADOR. Equipo que conecta la
  fuente con el canal, codifica el mensaje enviado
  por el emisor. (fax, teléfono, Tv.)
• CANAL. Parte del sistema que establece el
  contacto entre la fuente y el destino (hilos
  conductores que unen un aparato con otro)
• RECEPTOR-DECODIFICADOR. Equipo situado entre el
  canal y el destino decodifica el mensaje para
  hacerlo comprensible al destino (teléfono)
• DESTINO-PERSONA. Hacía donde se envía el mensaje

30
(No Transcript)
31
LOS RECURSOS Y SU ADMINISTRACIÓN
RECURSOS MATERIALES RECURSOS FINANCIEROS RECURSO HUMANOS RECURSOS MERCADOLÓGICOS
PRODUCCIÓN FINANZAS PERSONAL MARKETING
EDIFICIOS CAPITAL DIAGNÓSTICO VENTAS
FÁBRICAS FACTURACIÓN RECLUTAMIENTO PROMOCIÓN
MÁQUINAS INVERSIÓN SELECCIÓN PUBLICIDAD
EQUIPOS EMPRÉSTITOS INDUCCIÓN DISTRIBUCIÓN
MATERIALES FINANCIACIÓN DESARROLLO ASISTENCIA TÉCNICA
MATERIAS PRIMAS CRÉDITO DERECHOS
INSTALACIONES DEBERES
PROCESOS PRODUCTIVOS
TECNOLOGIA
PERSONAS PERSONAS PERSONAS PERSONAS
32
DOUGLAS MC GREGOR

• DOUGLAS MC GREGOR
• TEORÍA X
• La motivación primordial del hombre son los
  incentivos económicos (salarios)
• Los incentivos los controla la organización. El
  hombre es agente pasivo que requiere ser
  administrado, motivado y controlado.
• Las emociones humanas son irracionales y no deben
  interferir el interés del individuo.
• Las organizaciones deben planearse para que
  neutralicen y controlen los sentimientos y
  características imprevisibles.
• El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser
  estimulado.
• Los objetivos individuales se oponen a la
  organización y ello demanda un control rígido.

33

• El hombre no es capaz de autocontrolarse y
  aplicar la autodisciplina debido a su
  irracionalidad intrínseca.
• El hombre es negligente por naturaleza y trabaja
  lo mínimo posible.
• El hombre carece de ambición, evita las
  responsabilidades.
• Es egocéntrico frente a las necesidades de la
  organización.
• Es crédulo, no es muy lúdico y cree en demagogos
  y charlatanes.
• Presenta seria oposición al cambio.

34

• TEORÍA Y
• El esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan
  natural como jugar o descansar.
• El hombre común no siente que sea desagradable
  trabajar.
• El control externo y el castigo no son el único
  medio para lograr resultados.
• El hombre debe autodirigirse y autocontrolarse.
• Hay que confiar objetivos a las personas.

35

• El hombre no solo asume responsabilidades sino
  que las acepta.
• La mayoría de la gente posee gran imaginación e
  ingenio para la solución de problemas.
• En el hombre se usa parcialmente su potencial
  intelectual.
• El hombre ni es pasivo, ni se opone a los
  intereses de la organización.
• El hombre posee motivación básica, capacidad de
  desarrollo y es capaz de asumir grandes
  responsabilidades.

36

• WILLIAM OUCHI
• TEORÍA Z-JAPÓN
• FACTOR Cultura
• PRODUCTIVIDAD
• Es más cuestión de administración de personas que
  de tecnología.
• De gestión humana sustentada en filosofía y
  cultura organizacional adecuados, que de enfoques
  tradicionales.

37

• PROCESO DECISORIO ES
• Consensual
• Participativo
• Consulta de equipo total
• EMPLEO
• Vitalicio
• Gran estabilidad
• Visión corporativa asociada a la confianza
• Responsabilidad comunitaria

38
LIKERT 4 VARIABLES CORPORATIVAS
Centralizado Centrado en la cima Una sola persona decide Proceso decisorio Descentralizado Dispersión en la base Todos deciden
Vertical descendente Sólo órdenes e instrucciones. Ignorancia de que ocurre. Comunicaciones Vertical y horizontal Todos están informados Conocimiento total
Individualismo Aislamiento Confinamiento Relaciones interpersonales Solidaridad Grupos y equipo Interacción humana
Motivación negativa Normas y reglamentos Restricciones y límites Sanciones y castigos Medidas coercitivas Recompensas y castigos Motivación positiva Impulso Libertad Premios e incentivos Recompensas
39
(No Transcript)
40
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• Es un área interdisciplinaria e incluye conceptos
  de
• Psicología industrial
• Psicología organizacional
• Sociología organizacional
• Ingeniería industrial
• Derecho laboral
• Ingeniería de seguridad
• Ingeniería de sistemas
• Medicina laboral
• Cibernética
• Entre otras

41

• Administración de recursos humanos. Abarca una
• gran cantidad de campos del conocimiento
• Aplicación de entrevistas
• Aplicación y construcción de pruebas psicológicas
  
• Tecnología del aprendizaje individual
• Cambio organizacional
• Nutrición y alimentación
• Medicina y salud
• Servicio social
• Plan de carrera
• Diseño de cargos
• Diseño organizacional
• Satisfacción en el trabajo
• Ausentismo

42

• Salarios
• Obligaciones sociales
• Mercado
• Tiempo libre
• Calamidades
• Accidentes
• Disciplina
• Actitudes
• Interpretación de leyes laborales
• Eficiencia
• Eficacia
• Equidad
• Estadísticas y registros
• Transporte
• Supervisión
• Auditoría
• Entre otros

43
ENFOQUE ENDÓGENO Y EXÓGENO DE LA ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS

• AMBIENTE EXTERNO
• EXÓGENO
• Investigación del mercadeo laboral
• Reclutamiento
• Selección
• Investigación de salarios y beneficios
• Relaciones con sindicatos
• Relaciones con instituciones de formación
  profesional
• Legislación laboral

44
AMBIENTE INTERNO ENDÓGENO

• Inducción
• Análisis y descripción de cargos
• Capacitación
• Evaluación del desempeño
• Plan de carreras
• Plan de beneficios sociales
• Política salarial
• Higiene y seguridad
• Normas y reglamentos

45
TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
APLICADAS DIRECTA O INDIRECTAMENTE A LAS PERSONAS

• 1. Aplicadas directamente Reclutamiento
• 
  
• 
  Entrevista
• 
  Selección
• 
  Integración
• 
  Evaluación del desempeño
• 
  Capacitación
• 
  Desarrollo del personal
• 2. Aplicadas indirectamente Análisis y
  descripción de cargos
• 
  Evaluación y clasificación de cargos
• 
  Higiene y seguridad
• 
  Planeación de recursos humanos
• 
  Bases de datos
• 
  Plan de beneficios sociales
• 
  Plan de carreras
• 
  Administración de salarios

46
TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS QUE SUMINISTRAN DATOS DECISIONES BASADAS EN DATOS
Análisis y descripción de cargos Reclutamiento y selección Entrevista 1. Admisión de personal
2. Estudio de Tiempos y movimientos 2. Establecimiento de estándares de producción
Evaluación del desempeño Bases de datos Entrevistas de desvinculación Requisitos de rotación de personal Requisitos de quejas y reclamos Ascensos Transferencias Readmisiones Desvinculación
Evaluación del desempeño Encuesta salarial 4. Determinación de salarios
5. Capacitación de supervisores 5. Supervisión
47
(No Transcript)
48
LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO PROCESO
PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES COMPRENDIDAS
Provisión Quién irá a trabajar en la empresa? Investigación de mercados de recursos humanos Reclutamiento Selección
Aplicación Qué harán las personas en la empresa? Integración Diseño de cargos Descripción y análisis de cargos Evaluación del desempeño.
49
Mantenimiento Cómo mantener a las personas trabajando en la empresa? Remuneración Beneficios y servicios sociales Higiene y seguridad en el trabajo Relaciones sindicales
Desarrollo Cómo preparar y desarrollar a las personas? Capacitación Desarrollo organizacional
Seguimiento y control Cómo saber quiénes son y qué hacen las personas? Bases de datos o sistemas de información Controles, frecuencia, productividad, balance social.
50
POLÍTICAS

• 1. Política de provisión
• Dónde reclutar y qué técnica emplear
• Criterios de selección
• Mecanismos de integración
• 2. Políticas de aplicación
• Requisitos de las personas
• Criterios de planeación, distribución y traslados
• Criterios de evaluación de la calidad
• Criterios de adecuación de recursos humanos

51
3. Políticas de mantenimiento Criterios de
remuneración directa Criterios de remuneración
indirecta (beneficios sociales) Criterios de
motivación a la fuerza laboral Criterios de
higiene y seguridad Criterios de relaciones
sindicales
52

• 4. Políticas de desarrollo
• Criterios de diagnóstica, programación y rotación
  
• Criterios de desarrollo de recursos humanos a
  mediano y largo plazo
• Criterios sobre condiciones que garanticen la
  buena marcha mediante el cambio de comportamiento
  de los empleados.
• 5. Políticas de control de recursos humanos
• Criterios para mantener una buena base de datos
• Criterios para mantener auditoría permanente en
  la aplicación y adecuación de las políticas.

53
INDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL
AD X 100 2
IRP
PE
A ADMITIDOS EN UN PERIODO D DESVINCULADOS EN UN
PERIODO PE PROMEDIO EFECTIVO
Se suman los empleados existentes al principio y
al final del periodo y se divide por dos.
54
FENÓMENOS EXTERNOS CAUSANTES DE ROTACIÓN DE
PERSONAL

• LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOS
• LA DEMANDA
• SITUACIÓN ECONÓMICA
• OPORTUNIDADES DE EMPELO

55
FENÓMENOS INTERNOS

• Política salarial de la empresa
• Política de beneficios sociales
• Supervisión ejercida al personal
• Oportunidades de progreso
• Relaciones humanas existentes
• Ambiente de trabajo (condiciones físicas)
• Moral del personal
• Cultura organizacional de la empresa
• Políticas de reclutamiento y selección
• Criterios y programas de capacitación y
  entrenamiento
• Disciplina
• Criterios de evaluación del desempeño
• Flexibilidad en el manejo de las políticas de la
  empresa

56
(No Transcript)
57

• ENTREVISTA DE RETIRO
• Debe contener
• Causa del retiro
• Opinión del empleado respecto a la empresa
• Opinión del empleado frente al cargo que ocupa
• Opinión del empleado frente al jefe
• Opinión del empleado frente al horario de trabajo
• Opinión del empleado frente al ambiente de
  trabajo

58

• Opinión del empleado frente a los beneficios
  sociales otorgados por la empresa
• Opinión del empleado frente a su salario
• Opinión del empleado frente a las relaciones
  humanas existentes
• Opinión del empleado frente a las oportunidades
  de progreso
• Opinión del empleado frente a la moral de sus
  compañeros
• Opinión del empleado frente a las oportunidades
  laborales que le ofrece el medio

59

• AUSENTISMO LABORAL
• Causas
• Enfermedad comprobada
• Enfermedad no comprobada
• Razones familiares
• Retardos involuntarios por fuerza mayor
• Faltas voluntarias por motivos personales
• Problemas financieros
• Problemas de transporte
• Baja motivación por trabajar
• Escasa supervisión
• Políticas inadecuadas de la empresa
• índice de ausentismo No. De días hombres
  perdidos por inasistencia al trabajo
• Promedio trabajadores por días de trabajo
• IA Total horas hombre perdidos x 100
• Total horas hombre trabajadas

60

• RECLUTAMIENTO
• Exige una planeación rigurosa formada por tres
  fases
• Personas que la organización requiere
• Personal que el mercado laboral puede ofrecer
• Técnicas de reclutamiento a emplear
• MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
• La propia empresa
• Las demás empresas
• Escuelas y universidades
• Otras fuentes

61

• SELECCIÓN
• Debe mirarse como un proceso de comparación entre
  dos variables
• Los requisitos del cargo (exigencias que debe
  cumplir el ocupante del cargo)
• 2. El perfil de las características del cargo

62

• RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO
• Descripción y análisis del cargo (las dos
  variables anteriores)
• Aplicación de la técnica de los incidentes
  críticos (los jefes llevan anotaciones de hechos
  y comportamiento de los ocupantes del
• cargo que han producido un mejor o peor desempeño
  en el trabajo)
• Sirve esta técnica para identificar
  características deseables y no deseables.
• Requerimiento de personal en las diferentes
  unidades de negocio.
• Análisis del cargo en el mercado (comportamiento
  cuando se trata de un cargo nuevo.
• Hipótesis de trabajo. Si no se puede tener una
  información exacta acerca del cargo, se puede
  llegar a plantear una aproximación.

63

• El sistema anterior genera una información
  valiosísima para la empresa y constituye la
  llamada FICHA
• PROFESIOGRÁFICA.
• Cargo _________________________
• Sección __________________________
• Descripción del cargo __________________________
• Equipos de trabajo __________________________
• Estudios __________________________
• Experiencia profesional _________________________
  _
• Condiciones de trabajo __________________________
• Relaciones humanas __________________________
• Tipo de actividad __________________________
• Características
• psicológicas del ocupante ________________________
  __
• Características físicas
• del ocupante __________________________

64

• TÉCNICAS DE SELECCIÓN
• Entrevistas Dirigidas (con formato)
• No dirigidas
  (sin formato)
• Pruebas de conocimiento
• o capacidad Generales De cultura
  general
• 
  De idiomas
• 
  Específicas de cultura profesional
• 
  (Referidas al cargo)
• 
  de conocimiento
• 
  técnicos
• Nota Estas pruebas pueden ser Orales, escritas,
  prácticas o de
• realización
• 
  
  

65

• Pruebas psicométricas De aptitudes
  Generales
• 
  Específicas
• Nota Estas pruebas miden o aprecian desarrollo
  mental, aptitudes,
• habilidades, conocimiento.
• El resultado se compara con estándares obtenidos
  de un grupo evaluado
• Pruebas de Personalidad Expresivas
  Psicodiagnóstico Miiocinético
• 
  (son pruebas de
  expresión corporal)
• 
  Proyectivas Árbol de Koch
• 
  Rorschach
• 
  TAT(Thematic
  apperception test)
• 
  SZONDI
• 
  Inventarios De motivación
• 
  De frustración
• 
  De intereses

66
(No Transcript)
67

• EL PROCESO DE SELECCIÓN
• Fase 1 Recepción preliminar de candidatos
• Fase 2 Entrevista de clasificación
• Fase 3 Aplicación de pruebas de conocimiento
• Fase 4 Entrevista de selección
• Fase 5 Aplicación de pruebas psicométricas
• Fase 6 Aplicación de pruebas de personalidad
• Fase 7 Entrevista de selección con el gerente
• Fase 8 Aplicación de técnicas de simulación
• Fase 9 Decisión final de admisión

68

• SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
• Integrar las personas a su contexto laboral
• Efectuar cambios en el comportamiento y en los
  hábitos de los individuos.
• Integrar las personas a la cultura organizacional
• Comprometer al individuo con el cumplimiento de
  reglas, normas, políticas, horarios, jornadas.

69
DISEÑO DE CARGOSMANUALES DE RESPONSABILIDADESDES
CRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO

• Descripción Exposición de funciones y tareas
• Análisis Verificación comparativa de exigencias
  o
• requisitos que las tareas le exigen
• al ocupante.
• Requisitos Intelectuales
• Físicos
• Responsabilidades
  implícitas
• Condiciones de trabajo
  

70
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO ADMINISTRACIÓN
DE SALARIOS PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES HIGIENE
Y SEGURIDAD EN EL TRABAJORELACIONES LABORALES

• Sindicalismo
• Convenciones
• Conflictos laborales
• Representaciones en órganos
• DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
• Entrenamiento
• Formación profesional
• Perfeccionamiento
• AUDITORÍA DE PERSONAL

71
(No Transcript)
72
PRACTICAS DE SELECCION

• El objetivo de la selección efectiva es integrar
  las características individuales (capacidad,
  experiencia y demás) a los requisitos del puesto.

73
ANALISIS DE PUESTOS

• procedimiento a través del cual se determinan los
  deberes y naturaleza de las posiciones y los
  tipos de personas, que deben ser contratadas para
  ocuparlas.

74
QUE SE REALIZA .............

• ACTIVIDADES DEL PUESTO
• COMPORTAMIENTOS HUMANOS
• MAQUINARIA, EQUIPO, HERRAMIENTAS Y AUXILIARES
  UTILIZADOS EN EL TRABAJO
• ESTANDARES DE DESEMPEÑO
• CONTEXTO DEL PUESTO
• REQUISITOS DE PERSONA

75
USOS DE LA INFORMACION DEL ANALISIS DE PUESTOS

• RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
• COMPENSACIONES
• EVALUACION DEL DESEMPEÑO
• CAPACITACION

76
PASOS EN EL ANALISIS DE PUESTOS

• PASO 1
• PASO 2

Determinar el uso de la información resultante
del análisis de puestos
Reunir información sobre los antecedentes.
77
PASOS EN EL ANALISIS DE PUESTOS

• PASO 3
• PASO 4
• PASO 5

Seleccionar las posiciones representativas para
analizarlas
Reunir información del análisis del puesto
Revisar la información con los participantes.
78
PASOS EN EL ANALISIS DE PUESTOS

• PASO 6

Desarrollar una descripción y especificación
del puesto.
79

• YO PUEDO HACER LA
• DIFERENCIA

80
DIAGNOSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

• Analizar el funcionamiento de una organización
  desde el punto de vista global y en un entorno
  dado
• Analizar las relaciones grupales
• Analizar al individuo desde el punto de vista de
  su productividad y la satisfacción con el trabajo

81
EL DIAGNOSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL PERMITE

• 1. Diseñar una estrategia de entrada, acorde con
  la cultura de la entidad
• 2. Diseñar estrategias de cambio que utilicen las
  principales fortalezas de esa cultura
• 3. Diagnosticar la incidencia de la cultura
  empresarial en las diferentes estrategias que se
  trace la empresa
• 4. Determinar las coordenadas del clima social

82
EL DIAGNOSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL PERMITE

• 5. Determinar la incidencia de la cultura
  empresarial en los procesos de selección,
  ,reclutamiento, socialización y medición del
  desempeño
• 6. Determinar la vinculación existente entre la
  cultura empresarial y los elementos del proceso
  de dirección
• 7. Determinar la incidencia de la cultura
  empresarial en los fenómenos relacionados con la
  calidad, productividad y eficiencia empresarial.

83
EL DIAGNOSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL PERMITE

• 8. Determinar en qué medida la cultura
  empresarial existente garantiza la adaptación de
  las empresas a entornos cada vez más dinámicos

84
LA CULTURA ORGANIZACIONAL ES PRODUCTO DE

• medio de satisfacción de necesidades dentro de la
  organización
• reflejo de la cultura del macro sistema
  (sociedad)
• resultado de una historia
• visión compartida del mundo
• sistema de conocimientos
• resultado del aprendizaje personal y
  organizacional
• sistema de símbolos y significados
• institución

85
Variable Hard Estrategia Estructura Sistemas Ofi
cios Objetivos Metas Procesos Tecnologías Procedim
ientos Reglas escritas
86
Cultura de la Región Macro- Entorno Micro- Entorno
Variables culturales Variables sociales Clientes
tradiciones, Variables tecnológicas Competidores.
ideologías Variables políticas Proveedores.
religiones Variables económicas Instituciones financieras
folklore, Grupos de interés
costumbres
idiosincrasia
lenguaje
87
Del Organismo Superior De la propia organización Del oficio De los R.H
Políticas. Estrategias. Producción / Servicios. Fuentes de reclutamiento
Leyes. Estructuras. Conocimientos / Competencias. Sistemas de selección.
Reglamentos. Sistemas./ Procesos. Formas de actuación. Proceso de socialización.
Normas. Metas / objetivos. Formación y desarrollo.
Tecnología/ Procedimientos. Evaluación del desempeño.
Sistemas de recompensa.
Sistemas de estimulación.
RAMA A LA QUE PERTENECE LA EMPRESA
88
(No Transcript)