MODULO

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• MODULO
• GESTION DE
• TALENTO HUMANO

Gestión de Talento Humano
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INTRODUCCIÓN
1. Concepto
3. Importancia
FUNDAMENTOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
2. Responsabilidades
4. Funciones
Gestión de Talento Humano
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INTRODUCCIÓN 1. Concepto

• La gestión del talento humano es la responsable
  de la dimensión humana en la organización, esto
  incluye
• Contratar personas que cumplan con las
  competencias necesarias para ejercer un cargo.
• Capacitar a los empleados.
• Proporcionar los mecanismos y ambientes
  necesarios que propicien la motivación y la
  productividad en la organización.

Gestión de Talento Humano
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INTRODUCCIÓN2. Responsabilidades
APOYAR LA GESTIÓN DE LA COMPAÑÍA
REPRESENTAR A LOS EMPLEADOS
Gestión de Talento Humano
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INTRODUCCIÓN3. Importancia de la Gestión de
Recursos Humanos

• Genera ambientes favorables que propician
  motivación, compromiso y productividad.
• Identifica las necesidades de las personas para
  encaminar programas.
• Capacita y desarrolla a los empleados
  continuamente.
• Diseña e implementa programas de bienestar a los
  empleados.
• Apoya las decisiones que toma la gerencia.

Gestión de Talento Humano
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INTRODUCCIÓN4. Funciones
Reclutamiento y selección
Contratación
Desvinculación
Inducción y capacitación
Bienestar
Evaluación del desempeño
Remuneración
Motivación
Gestión de Talento Humano
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ORGANIGRAMA BÁSICO
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓNDEFINICIÓN
RECLUTAMIENTO Búsqueda de posibles candidatos
para desempeñar un determinado cargo
SELECCIÓN Busca determinar cuál es el candidato
que reúne las condiciones para ocupar un cargo.
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓNPROCESO
Análisis de cargos
Reclutamiento de candidatos
Selección de candidatos
Decisión de contratación
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓNEtapa 1 Análisis de
Cargos
Manual de Funciones
ANALISIS DE CARGOS
Perfil del cargo
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓNManual de Funciones

• Nombre del Cargo Vendedor Fecha Junio 3 de
  2.004
• Depende Área comercial
• Descripción General Cumplir con los objetivos
  de ventas por unidades y pesos, cobros,
• asesoría comercial, apertura de mercado
  coordinando los compromisos comerciales con el
  área de
• producción.
• Funciones
• Contactar a nuevos clientes y presentar ofertas
  comerciales.
• Vender los productos de la compañía
• Asesorar a los clientes durante el proceso de
  venta y post-venta
• Realizar seguimiento a la cartera y efectuar los
  cobros de la misma.
• Efectuar los informes de la gestión comercial.
• Responsabilidades
• Por valores Manejar correctamente los dineros
  que se reciban por cobro de cartera, consignando
  y/o
• entregarlos a financiera en el termino de dos
  días máximo.
• Por relaciones Atender de manera amable y
  efectiva a los clientes, informando reclamos y
  participando en
• su solución.
• Por resultados Cumplir con los objetivos
  comerciales.

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓNPerfil del cargo

• Nombre del Cargo Vendedor Fecha Junio 3 de
  2.004
• Depende Área comercial
• Nivel de Educación Estudios de bachillerato
  completo, técnico laboral o profesional en Ventas
  y
• Mercadeo, ó estudiante universitario de últimos
  semestres de Administración de Empresas o
  Mercadeo.
• Experiencia Laboral Mínimo un (1) año en
  empresas similares.
• Conocimientos Ventas, estrategias comerciales,
  atención de clientes.
• Habilidades Comerciales, liderazgo.
• Actitudes Responsabilidad, amabilidad,
  puntualidad, organización, honestidad.
• Aspectos personales Disponibilidad para viajar,
  buena presentación personal.

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Etapa 2 Reclutamiento
Tipos de reclutamiento
INTERNO
EXTERNO

• Convocatorias
• Concepto de Jefes
• Registros de personal

• Publicidad
• Recomendaciones
• Universidades
• Gremios

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Etapa 3 Selección
Recepción Hojas de Vida
Análisis y selección H.V.
Entrevistas
Exámenes Médicos
Verificación de datos
Pruebas
Decisión de contratación
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Entrevistas

• Entrevista Preliminar
• Entrevista Personal
• Entrevista de Verificación
• Entrevista Técnica

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Tipos de pruebas

• Pruebas de personalidad
• Pruebas de aptitud
• Pruebas de conocimiento
• Pruebas de muestreo de trabajo

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Exámenes médicos

• EXAMEN OCUPACIONAL
• EXAMENES DE LABORATORIO GENERAL
• Parcial de orina
• Serología
• EXAMENES ESPECIFICOS Y OCUPACIONALES
• Cuadro Hemático, audiometría, optometría,
  electrocardiograma, colesterol, triglicéridos,
  radiografías.

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CONTRATACIONRequisitos del proceso
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CONTRATACIONTipos de Contrato

• Contratos Verbales
• Contratos Escritos
• Termino Indefinido
• Termino Fijo
• Por labor contratada
• Destajo

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CONTRATACIONSEGURIDAD SOCIAL Y PARAFISCALES

• SISTEMA INTEGRAL DE SEGURIDAD SOCIAL
• Sistema Integral de Salud E.P.S.
• Empleado 4 Empleador 8
• Sistema Integral de Pensiones A.F.P.
• Empleado 3.375 ó 4.375 Empleador 10.125
• Sistema Integral de Riesgos Profesionales A.R.P.
• Tarifa según nivel de riesgo de la compañía.
  (0.522 - 6.96)
• PARAFISCALES
• Cajas de Compensación Familiar.
• Tarifa a cargo del empleador 9. Distribución
  Caja de Compensación 4,
• Sena 2, ICBF 3.

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INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓNInducción
Proceso por el cual el nuevo empleado se
familiariza con la empresa y su funcionamiento
DEFINICIÓN
Facilitar la adaptación del nuevo empleado
FIN
Generar un buen ambiente de trabajo
CONTRIBUCIÓN
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INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓNTipos de inducción
GENERAL
Qué debe saber el empleado de la compañía y su
funcionamiento para adaptarse mejor?.
ESPECÍFICA
Qué debe saber el empleado sobre su cargo y área
de trabajo para desempeñarse mejor?
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INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓNCapacitación
Definición Proceso por medio del cual el
empleado aprende a ejercer su cargo de acuerdo
con las normas y procedimientos propios de la
empresa.
Proceso
Identificar necesidades
Definir objetivos de capacitación
Diseñar programas
Ejecutar los programas
Evaluar la capacitación
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INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓNSueños y expectativas
PERSONA
EMPRESA
TALENTOS
PROGRAMA DE CAPACITACION
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOPropósito y proceso
Definición Es la revisión del comportamiento y
del trabajo del empleado para reconocer sus
méritos y corregir sus debilidades
Proceso
Establecer los criterios de evaluación
Comunicar al empleado
Efectuar la evaluación
Planes de mejoramiento y reconocimiento
Retroalimentar al empleado
Analizar los resultados
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MOTIVACIÓN
Definición Determina la satisfacción con el
trabajo, el compromiso con la empresa y el deseo
de hacer las cosas lo mejor posible.
Se debe tener en cuenta
LAS ASPIRACIONES FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR
LAS NECESIDADES BASICAS
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REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONESRemuneración

• REMUNERACION
• Sueldos
• Salarios
• Horas Extras
• Prestaciones Sociales

• COMPENSACIONES
• Monetarias
• No monetarias

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REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONESPRESTACIONES
SOCIALES

• CESANTIAS
• Un salario al año, liquidado a Diciembre 30 y
  consignado
• en Fondos de Cesantías máximo en Febrero 14 del
  siguiente
• año.
• Provisión contable 8.33 mensual.
• INTERESES A LAS CESANTIAS
• 12 al año sobre el valor de las cesantías,
  liquidados a
• Diciembre 30 y cancelados al trabajador en Enero
  30 del
• siguiente año.
• Provisión contable 1 mensual

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REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONESPRESTACIONES
SOCIALES

• VACACIONES
• 15 días de descanso remunerado por año de
  servicio.
• Provisión contable 4.17 mensual.
• PRIMA DE SERVICIO
• Un salario por año, liquidada semestralmente a
  Junio 30 y
• Diciembre 30 y cancelada semestralmente en Junio
  30
• y Diciembre 20.
• Provisión Contable 8.33

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REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONESTotal costos
laborales
CONCEPTO COSTO EMPLEADOR (mes) COSTO EMPLEADO (mes)
Cesantías 8.33
Intereses a las cesantías 1
Vacaciones 4.17
Prima de servicios 8.33
Salud 8 4
Pensión 10.125 3.375
Riesgos Profesionales 1
Parafiscales 9
Total 50 7.375
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REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONESTotal costos
laborales
CONCEPTO Sueldo 400.000.oo COSTO EMPLEADOR (mes) COSTO EMPLEADO (mes)
Cesantías 8.33 33.320
Intereses a las cesantías 1 4.000
Vacaciones 4.17 16.680
Prima de servicios 8.33 33.320
Salud 8 32.000 4 16.000
Pensión 10.125 40.500 3.375 13.500
Riesgos Profesionales 1 4.000
Parafiscales 9 36.000
Total 50 199.820 7.375 29.500
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REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONESCompensaciones

• MONETARIAS
• Bonos por producción
• Bonificaciones
• Participación en utilidades.
• Planes de incentivos

• NO MONETARIAS
• Días de descanso remunerado.
• Regalos y/o premios
• Cartas de reconocimiento.
• Condecoraciones

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BIENESTAR

• PROGRAMAS OBLIGATORIOS
• Seguridad Social pensiones, salud y riesgos
  profesionales
• Plan Ocupacional
• Seguridad Industrial

• PROGRAMAS VOLUNTARIOS
• Fondo de empleados.
• Transporte
• Alimentación
• Recreación y deporte
• Reuniones y celebraciones.

Gestión de Talento Humano
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BIENESTAR
ES IMPORTANTE QUE LOS PLANES DE BIENESTAR
ALCANCEN UN EQUILIBRIO ENTRE
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DESVINCULACIÓN
Gestión de Talento Humano
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DESVINCULACIÓNProgramas
Cuando un empleado es retirado por la empresa,
ésta puede ayudarlo con diferentes acciones

• Capacitación
• Asesoría para buscar empleo
• Convertirlo en proveedor
• Ayudarlo a promover con otras empresas.