Presentaci - PowerPoint PPT Presentation

Loading...

PPT – Presentaci PowerPoint presentation | free to download - id: 3e6aa4-M2Q4M



Loading


The Adobe Flash plugin is needed to view this content

Get the plugin now

View by Category
About This Presentation
Title:

Presentaci

Description:

administracion de personal evaluacion funcional el empleado debe conocer lo que se espera de el debe conocer las reglas de juego de la evaluacion con anticipaci n. – PowerPoint PPT presentation

Number of Views:54
Avg rating:3.0/5.0
Slides: 148
Provided by: 95978
Learn more at: http://www.bancoldex.com
Category:

less

Write a Comment
User Comments (0)
Transcript and Presenter's Notes

Title: Presentaci


1
ADMINISTRACION DE PERSONAL
2
OBJETIVOS
  1. Reconocer la importancia del Recurso Humano en el
    logro de los objetivos corporativos
  2. Conocer los principales procesos de
    administración de personal en las empresas
  3. Identificar los elementos clave que permiten
    desarrollar y mejorar la gestión de PERSONAS en
    las empresas

3
FORMACIÓN GERENCIAL PARA LA PEQUEÑA
EMPRESARégimen Laboral
4
CONTENIDO TEMÁTICO
  • Contrato de trabajo
  • Jornada de Trabajo
  • Salario y Prestaciones Sociales
  • Aportes parafiscales
  • Aportes Seguridad Social
  • Descuentos
  • Reglamento Interno de Trabajo
  • Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial

5
CONTRATO DE TRABAJO
6
CONTRATO DE TRABAJO Art. 22 C.S.T
Contrato de trabajo es aquel por el cual una
persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona natural o jurídica, bajo
continuada subordinación cumpliendo ordenes de la
segunda y recibiendo por su labor una
remuneración. Quién presta el servicio se
denomina empleado, quien lo recibe y remunera,
empleador y la remuneración, cualquiera que sea
su forma, salario.
7
CONTRATO DE TRABAJO
  • Elementos Generales
  • Capacidad
  • Consentimiento
  • Objeto Lícito
  • Causa Lícita
  • Elementos Esenciales
  • Prestación personal del servicio
  • Continua Subordinación
  • Retribución Económica o remuneración

8
CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO
  • POR SU FORMA
  • Verbal
  • Escrito
  • POR SU DURACIÓN
  • Término fijo
  • Término indefinido
  • De obra o labor

9
PERIODO DE PRUEBA Art. 76 C.S.T
Es la etapa inicial del contrato de trabajo que
tiene por objeto, por parte del empleador,
apreciar las aptitudes del empleado, y por parte
de éste, la conveniencia de las condiciones del
trabajo. El periodo de prueba debe ser
estipulado por escrito y no puede exceder de dos
(2) meses aquellos contratos inferiores a un año
el periodo de prueba no debe ser superior a la
quinta parte del término inicialmente pactado
para el respectivo contrato, sin que exceda de
dos meses. El hecho de dar por terminado el
periodo de prueba y con ello, el contrato de
trabajo, no obliga al empleador a pagar la
indemnización por terminación del contrato de
trabajo, pero no lo exime del pago de las
prestaciones de ley a el trabajador.
10
CONTRATO DE TRABAJO
REVISIÓN Y SUSPENSIÓN
  • La Revisión del contrato de trabajo, se puede
    hacer en cualquier momento, por cualquiera de las
    partes, cuando se presenten graves alteraciones
    de la normalidad económica.
  • La Suspensión del contrato de trabajo es el lapso
    durante el cual se interrumpe las obligaciones
    adquiridas, por parte del trabajador, de prestar
    sus servicios y por parte del empleador, de pagar
    los salarios y prestaciones correspondientes a
    este periodo. La suspensión se puede dar por
  • Fuerza mayor que impida la ejecución del contrato
  • Por muerte o inhabilitación del empleador
  • Por suspensión de actividades o clausura temporal
    de la empresa
  • Por licencia concedida por el empleador al
    trabajador
  • Por ser llamado el trabajador a prestar servicio
    militar
  • Por la detención preventiva del trabajador
  • Por huelga declarada

11
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
Pagar la remuneración pactada en las modalidades,
periodicidad y lugar acordados.
Suministrar al trabajador salvo que se haya
acordado lo contrario, las materias primas
necesarias para el trabajo contratado y las
herramientas y equipos requeridos para
desarrollar el mismo.
Conceder al trabajador las licencias necesarias
para el ejercicio del sufragio, para el desempeño
de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación en caso grave de calamidad doméstica,
para desempeñar comisiones sindicales inherentes
a la organización.
Entregar al trabajador elementos de protección
para prevenir los accidente y enfermedades
profesionales, y adecuar los locales donde se
prestan los servicios procurando condiciones
óptimas
Cumplir el reglamento y mantener el orden, la
moralidad y el respeto a las leyes.
Pagar al trabajador los gastos razonables de
venida y regreso, si para prestar sus servicios
lo hizo cambiar de residencia, salvo si la
terminación del contrato se origina por culpa del
trabajador.
Prestar los primeros auxilios en caso de
accidente o enfermedad.
Dar al trabajador que lo solicite, certificación
en que conste tiempo de servicio, la índole de la
labor y el salario devengado.
12
OBLIGACIONES DEL EMPLEADO
  • Realizar personalmente la labor en los términos
    estipulados, acatar y cumplir las órdenes e
    instrucciones que de modo particular le impartan
    el empleador o sus representantes según el orden
    jerárquico establecido.
  • No comunicar con terceros salvo autorización
    expresa, las informaciones que tenga sobre su
    trabajo,
  • Conservar y restituir en buen estado, salvo el
    deterioro natural, los instrumentos y útiles que
    le hayan sido facilitados.
  • Guardar rigurosamente la moral en la relaciones
    con sus superiores y compañeros.
  • Comunicar oportunamente al empleador las
    observaciones que estime contudentes a evitarle
    daño y perjuicio.
  • Prestar la colaboración posible en caso de
    siniestro o de riesgo inminente que afecten o
    amenacen las personas o las cosas de la empresa.
  • Observar las medidas preventivas higiénicas
    préscritas por el médico del empleador o por las
    autoridades del ramo.
  • Observar con suma diligencia y cuidado las
    instrucciones y órdenes preventivas de accidentes
    o de enfermedad profesional.

13
PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR
  • Deducir, retener o compensar suma alguna del
    monto de los salarios, salvo previa autorización
    escrita de ellos.
  • Obligar a los trabajadores a comprar mercancías o
    víveres en almacenes que establezca el empleador.
  • Exigir o aceptar dinero del trabajador como
    gratificación para que se le admita en el
    trabajo.
  • Limitar o presionar en cualquier forma a los
    trabajadores de su derecho de asociación.
  • Imponer a los trabajadores obligaciones de
    carácter religioso o político. Hacer, autorizar o
    tolerar propaganda política en los sitios de
    trabajo.
  • Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones
    en la sede de labores.
  • Emplear en las certificaciones de trabajo
    expedidas a la terminación del contrato, signos
    convencionales que tiendan a perjudicar a los
    interesados, o adoptar el sistema de lista negra.
  • Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o
    restrinja los derechos de los trabajadores o que
    ofenda su dignidad.

14
PROHIBICIONES DEL EMPLEADO
Sustraer de la fábrica los útiles de trabajo sin
permiso del empleador.
Hacer, colectas, rifas, suscripciones o
propaganda en el trabajo.
Usar los útiles o herramientas utilizadas y
suministradas por el empleador en objetos
distintos del trabajo contratado.
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, o
bajo la influencias de narcóticos o drogas.
Coartar la libertad para trabajar o no, o para
afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él
o retirarse.
Conservar armas en el sitio de trabajo, a
excepción de las que con autorización llevan los
vigilantes.
Faltar al trabajo sin justa causa o permiso del
empleador, salvo en huelga, en los cuales se deba
abandonar el lugar de trabajo.
Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución
del trabajo, suspender labores, promover
suspensiones intempestivas del trabajo, o excitar
a su declaración o mantenimiento si se participa
o no en ellas.
15
TERMINACIÓN O FINALIZACIÓN
  • El contrato de trabajo termina
  • Por muerte del trabajador
  • Por mutuo consentimiento
  • Por expiración del plazo fijo pactado
  • Por terminación de la obra o labor contratada
  • Por liquidación o clausura definitiva de la
    empresa o establecimiento
  • Por suspensión de actividades por parte del
    empleador durante más de 120 días
  • Por sentencia ejecutariada
  • Por no regresar el trabajador a su empleo al
    desaparecer las causas de suspensión del contrato.

16
POR JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR
  • Haber sufrido engaño por parte del trabajador
  • Todo acto de violencia, injuria, malos
    tratamientos o grave indisciplina en que incurra
    el trabajador en sus labores y fuera del servicio
    en contra del empleador.
  • Todo daño material causado intencionalmente a los
    edificios, obra maquinarias e instrumentos
    relacionados con el trabajo.
  • Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador
    cometa en el lugar de trabajo.
  • Cualquier violación grave de las obligaciones o
    prohibiciones que incumben al trabajador.
  • La detención preventiva del trabajador por más de
    treinta días a menos que posteriormente sea
    absuelto.
  • El que el trabajador revele los secretos técnicos
    o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
    reservado, con perjuicio de la empresa.
  • El deficiente rendimiento en el trabajo.
  • La sistemática inejecución, sin razones válidas,
    por parte del trabajador, de las obligaciones
    legales.
  • Todo vicio del trabajador que perturbe la
    disciplina del establecimiento.
  • La renuencia del trabajador a aceptar la medidas
    preventivas de seguridad.
  • La ineptitud del trabajador para realizar la
    labor encomendada.
  • El reconocimiento al trabajador de la pensión de
    jubilación o invalidez.
  • Cuando el trabajador se incapacite por más de 180
    días.

17
POR JUSTA CAUSA POR PARTE DEL TRABAJADOR
  • Haber sufrido engaño por parte del empleador,
    respecto de las condiciones de trabajo.
  • Todo acto de violencia, malos tratamientos o
    amenazas graves inferidas por el empleador contra
    el trabajador o los miembros de la familia.
  • Cualquier acto del empleador o de sus
    representantes que induzcan al trabajador a
    cometer un acto ilícito o contrario a sus
    convicciones.
  • Todas las circunstancias que el trabajador no
    pueda prever al celebrar el contrato y ponga en
    peligro su seguridad o salud.
  • Todo perjuicio causado maliciosamente por el
    empleador al trabajador en la prestación del
    servicio.
  • El incumplimiento sistemático sin razones válidas
    por parte del empleador, de sus obligaciones
    convencionales o legales.
  • La exigencia del empleador, sin razones válidas,
    de la prestación de un servicio distinto, o en
    lugares diversos de aquel para el cual se le
    contrató.
  • Cualquier violación grave de las obligaciones o
    prohibiciones que incumben al empleador.

18
SIN JUSTA CAUSA
  • Se entiende que un trabajo termina sin justa
    causa, por incumplimiento de lo pactado, con
    indemnización de perjuicios a cargo de la parte
    responsable.
  • Esta indemnización comprende el lucro cesante y
    el daño emergente.

19
CONTRATO DE APRENDIZAJE
  • Es aquel por el cual un empleado se obliga a
    prestar un servicio a un empleador, a cambio de
    que éste le proporcione los medios para adquirir
    formación profesional metódica y completa.
  • Apoyo de Sostenimiento Es la cuota que recibe el
    trabajador-aprendiz, para cubrir gastos de
    sostenimiento durante su etapa lectiva y
    productiva. (Art. 30 ley 789).
  • No es salario.
  • No es un ingreso laboral.
  • No es base prestacional.
  • Aprendiz Sena Pago Etapa Lectiva 50
    S.M.L.V. Etapa Productiva 75
    S.M.L.V.
  • Practicante Universitario Pago 100
    S.M.L.V.

20
Esquema General de Compensaciones
Misión, Visión, Valores, planes estratégicos,
objetivos corporativos
Estrategia de Recursos Humanos
Estrategia y sistema Salarial o de
Compensaciones Directas Indirectas o Beneficios
Salario Base
Incremento por Mérito
Incentivos
Mercado Laboral
Valoración del puesto
Progr. Evaluac desempeño
Análisis y Descrip. puesto
Estrategia de Valor Agregado
Estrategia de puesto
21
SALARIO Y PRESTACIONES SOCIALES
22
SALARIO
El salario, es el pago que recibe en forma
periódica un trabajador de mano de su empleador a
cambio del trabajo para el que fue contratado.
Es una contraprestación en dinero y adicional en
especie avaluables en dinero, que recibe el
trabajador del empleador por causa del contrato
de trabajo. Siempre debe existir una remuneración
en dinero, la especie es adicional.
23
SALARIO MÍNIMO (Art. 145 C.S.T.)
  • Es la remuneración mínima establecida por el
    gobierno nacional, previo acuerdo con las
    agremiaciones y sindicatos nacionales
  • Salario Mínimo (Decreto 4968 Dic / 2008) para el
    2009 es de 496.900 Incremento del 7,67.
  • Ningún empleado puede recibir una remuneración
    inferior al salario mínimo o su proporción.
  • Las pensiones no sanción deben incrementarse en
    el IPC (7,67) sin que estas sean inferiores al
    salario mínimo.

24
PAGOS CONSTITUTIVOS DE SALARIO (Art. 127)
  • Constituye salario
  • La remuneración ordinaria, fija o variable
  • Primas (definidas como salario)
  • Sobresueldos
  • Bonificaciones habituales
  • Horas extras
  • Valor del trabajo en día de descanso obligatorio
  • Porcentaje sobre ventas y comisiones

25
PAGOS NO CONSTITUTIVOS DE SALARIO (Art. 128)
  • Las sumas que ocasionalmente y por mera
    liberalidad recibe el trabajador del empleador
    como
  • Primas, bonificaciones o gratificaciones
    ocasionales
  • Participación de utilidades
  • Excedentes de las empresas de economía solidaria
  • Lo que recibe en dinero o en especie no para su
    beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino
    para desempeñar a cabalidad sus funciones como
  • Gastos de representación
  • Medios de transporte
  • Elementos de trabajo.

26
HORAS EXTRAS
  • Es la remuneración por la labor desempeñada en la
    jornada adicional a la estipulada en el contrato
    de trabajo.
  • Jornada Laboral Flexible. Art 51 Ley 789
  • Procedimiento Sueldo / No. Horas trabajadas
    en el
  • mes (240) No. Horas Extras
    Correspondiente.
  • Factor

TIPO HORARIO HORARIO FACTOR
TIPO DESDE HASTA FACTOR
Diurna Ordinaria 600 a.m. 1000 p.m. 1,25
Nocturna Ordinaria 1000 p.m. 600 a.m. 1,75
Diurna Festiva 600 a.m. 1000 p.m. 2,00
Nocturna Festiva 1000 p.m. 600 a.m. 2,50
Recargo Nocturno 1000 p.m. 600 a.m. 0,35
Nocturna dominical o festiva 1000 p.m. 600 a.m. 2,10
27
Ejercicio Horas Extras
  • Pedro Pérez se desempeña en el área de producción
    de una importante empresa textilera, tiene un
    ingreso de 970.000.oo y laboró en el mes de
    diciembre unas Horas Extras desde las 600 p.m.
    hasta las 11 p.m. en un viernes de su jornada
    normal. Cuánto se le debe pagar a Pedro por
    dichas horas?
  • Horas Diurnas Ordinarias Desde las 600 p.m.
    hasta las 1000 p.m. 4 horas
  • Horas Nocturnas Ordinarias Desde las 1000p.m.
    hasta las 1100 p.m. 1 hora
  • Procedimiento Sueldo / 240 No.
    Horas Factor
  • H.E.D.O 970.000 / 240 4 1.25
    20,208
  • H.E.N.O 970.000 / 240 1 1.75
    7.072

28
AUXILIO DE TRANSPORTE
  • Tiene la finalidad de ayudar económicamente al
    trabajador para su desplazamiento al lugar de
    trabajo.
  • Se paga auxilio de transporte al trabajador que
    tenga ingresos iguales o inferiores a 2 SMLV.
    (59.300, para el año 2009)
  • En el evento que el trabajador labore menos de 30
    días el cálculo de la base y el pago del auxilio
    de transporte se hará promedio.
  • No es un pago salarial, pero si es base para el
    calculo de las prestaciones sociales cesantías,
    intereses y prima legal.
  • No hace base para la seguridad social
  • No se paga en incapacidades,licencias ni en
    vacaciones.

29
AUXILIO DE TRANSPORTE
  • Días Numero de días laborados en el periodo.
  • Base Valor ingresos que son salario / Días 30
  • (Verificar que la base no supere los 2
    SMLV 993.800)
  • Procedimiento Valor Aux. transporte de ley / 30
    Días
  • Ejercicio Pedro Pérez tiene derecho a Subsidio
    de Transporte, en el mes de diciembre?

30
GASTOS DE VIAJE
  • Son pagos hechos al trabajador para el
    cubrimiento de viajes con el fin de desempeñar la
    labor para la que fue contratado.
  • Existen dos tipos de gastos de viaje
  • Salariales (Art. 130 C.S.T.) Son los pagos
    hechos al empleado destinados a alojamiento y
    alimentación.
  • No salariales Son todos los otros pagos hechos
    al trabajador diferentes a los anteriores, como
    medios de transporte y
    gastos de representación.

31
COMISIONES, BONIFICACIONES OCASIONALES
  • COMISIONES HABITUALES (Art. 127 C.S.T.) Es la
    remuneración que reciben los empleados del área
    de ventas o comercial por efectos de su labor.
  • Regularmente se calculan de acuerdo a tablas de
    cumplimiento de ventas o por porcentaje sobre las
    mismas.
  • BONIFICACIONES OCASIONALES Son ingresos que
    recibe un trabajador como premio adicional por su
    labor. No forman parte del salario promedio
    debido a su misma condición de ocasionales

32
VACACIONES (Art. 186 C.S.T.)
  • Los trabajadores que hubieren prestado sus
    servicios durante 1 año tienen derecho a quince
    (15) días hábiles consecutivos de vacaciones
    remuneradas
  • Se pagan únicamente sobre el salario básico del
    trabajador y recargos nocturnos. (a menos que la
    empresa disponga lo contrario).
  • En el caso de trabajadores con salario variable
    (Art. 192 C.S.T.) como en el área de Ventas o
    Comercial, se paga vacaciones en tiempo sobre el
    salario promedio de los últimos doce meses.

33
LIQUIDACIÓN VACACIONES (Art. 192 C.S.T.)
  • Días No. de días de vacaciones en tiempo a
    disfrutar.
  • Base Salario Promedio mensual.
  • Procedimiento Base / 30 Días.

34
VACACIONES EN DINERO (Art. 189 C.S.T.)
  • Es el pago que recibe el trabajador a cambio de
    no disfrutar sus vacaciones en tiempo.
  • En dicho caso el trabajador continua recibiendo
    su salario normalmente y adicional a este se le
    cancelarán sus vacaciones en dinero
  • Días No. de días autorizados a pagar por
    vacaciones en dinero.
  • Base Se liquida un salario promedio de los
    ingresos del trabajador de los últimos doce meses
    desde la fecha de pago hacia atrás.
  • Procedimiento Base / 30 Días.

35
Ejercicio de Vacaciones en Dinero
  • En el mes de febrero se le aprobaron 15 días de
    vacaciones en dinero a Pedro Perez. Cuanto se le
    debería pagar?

DEVENGADOS DEVENGADOS
MES SUELDO HORAS EXTRAS
ENERO 2005 - 750.000,00 20.729,00
DICIEMBRE 2004- 750.000,00 15.340,00
NOVIEMBRE 2004- 750.000,00 10.240,00
OCTUBRE 2004- 750.000,00 -
SEPTIEMBRE 2004- 750.000,00 -
AGOSTO 2004- 750.000,00 -
JULIO 2004- 750.000,00 3.580,00
JUNIO 2004- 750.000,00 15.483,00
MAYO 2004- 750.000,00 16.873,00
ABRIL 2004- 750.000,00 18.242,00
MARZO 2004- 750.000,00 18.243,00
FEBRERO 2004- 750.000,00 18.762,00
PROMEDIO 750.000,00 11.457,67
Procedimiento Base / 30
Días 761.457 / 30 15 El valor
a pagar es de 380.728
36
DOTACION (Art. 230)
  • Se debe suministrar cada 4 meses en forma
    gratuita un par de zapatos y un vestido de labor,
    al trabajador cuya remuneración mensual sea hasta
    dos veces el salario mínimo legal vigente.
  • Este derecho se adquiere cuando se haya cumplido
    tres meses de servicio al empleador.

37
PRESTACIONES LEGALES (Art. 193 C.S.T.)
  • Son devengados que cubren los riesgos o
    necesidades del trabajador que se originan
    durante la relación o con motivo de la misma

Cesantías
Intereses de Cesantías
Prima de Servicios
38
AUXILIO DE CESANTÍAS (Ley 50)
  • Es un mes de salario promedio (incluye Auxilio de
    transporte) por cada año laborado o proporción.
    (Art.249 C.S.T.).
  • Cálculo
  • Días No. de días laborados en el periodo (año).
  • Base Salario básico Promedio de otros
    conceptos. (Año)
  • Procedimiento Base / 360 Días.
  • Nota Si el empleado tuvo una variación en los
    últimos 90 días debe hacer promedio de salario
    básico en el último año o si e menor a 1 año , en
    el tiempo de servicio.

39
Ejercicio Auxilio de Cesantias
  • Con los siguientes datos liquide el valor de las
    cesantías de un trabajador que laboró entre Enero
    1 y Agosto 30 de 2009

  DEVENGADOS DEVENGADOS DEVENGADOS
MES SUELDO HORAS EXTRAS AUX TRANSPORTE
ENERO 600.000,00 20.729,00 59.300,00
FEBRERO 600.000,00 15.340,00 59.300,00
MARZO 600.000,00 10.240,00 59.300,00
ABRIL 600.000,00 - 59.300,00
MAYO 600.000,00 - 59.300,00
JUNIO 600.000,00 - 59.300,00
JULIO 650.000,00 3.580,00 59.300,00
AGOSTO 650.000,00 15.483,00 59.300,00
40
Ejercicio Auxilio de Cesantias
  • Cálculo
  • Días No. de días laborados en el periodo (240
    días).
  • Base Salario básico Promedio de otros
    conceptos que sean salario Aux. de Transporte
  • (612.500 8.171 59.300) 679.971
  • Procedimiento Base / 360 Días.
  • 679.971 / 360 240 453.314

41
INTERESES DE CESANTÍAS
  • (Art. 99 Ley 50) Es el reconocimiento de la
    empresa por intereses legales del 12 o
    proporcionales por fracción.
  • Días Días desde el 1º. de enero o fecha de
    último retiro hasta la fecha de liquidación.
  • Base Valor Cesantías.
  • Procedimiento Base Días / 3000

42
Ejercicio de Intereses de Cesantías.
  • Sobre los datos del ejercicio anterior, calcule
    el valor de los intereses de cesantías.
  • Días Días desde el 1o de enero o fecha de último
    retiro hasta la fecha de liquidación. (enero 1 a
    agosto 30 240 días)
  • Base Valor Cesantías (453.314.oo)
  • Procedimiento Base Días /
    3000.
  • 453.214 240 / 3000 36.265.oo

43
PRIMA DE SERVICIOS (Art. 306 C.S.T.)
  • Es un salario promedio pagado (incluye aux. de
    transporte), mitad en junio (Máx. Junio 30) y
    mitad en diciembre (Máx. Dic. 20).
  • Días No aplica
  • Base Sumatoria de Ingresos que son salario
  • Procedimiento Total de ingresos que son salario
    en el semestre / 12.

44
Ejercicio de Prima de Servicios
  • Sobre el ejercicio anterior calcular el valor de
    la prima de servicios para el segundo semestre

  DEVENGADOS DEVENGADOS DEVENGADOS
MES SUELDO HORAS EXTRAS AUX TRANSPORTE
ENERO 600.000,00 20.729,00 59.300,00
FEBRERO 600.000,00 15.340,00 59.300,00
MARZO 600.000,00 10.240,00 59.300,00
ABRIL 600.000,00 0 59.300,00
MAYO 600.000,00 0 59.300,00
JUNIO 600.000,00 0 59.300,00
JULIO 650.000,00 3.580,00 59.300,00
AGOSTO 650.000,00 15.483,00 59.300,00
45
Ejercicio de Prima de Servicios
  • Procedimiento Total de ingresos que son salario
    en el semestre / 12.
  • 1.429.063 / 12 119.088

  DEVENGADOS DEVENGADOS DEVENGADOS
MES Sueldo Horas Extras Aux. transporte
JULIO 650,000.00 3,580.00 55.000,00
AGOSTO 650,000.00 15,483.00 55.000,00
TOTAL 1,300,000.00 19,063.00 110,000.00
46
PRESTACIONES EXTRALEGALES(Art. 127 C.S.T)
  • Son de carácter salarial a menos que exista un
    mutuo acuerdo de partes en el que diga lo
    contrario.

47
SALARIO INTEGRAL (Art. 132 CST)
  • Se liquida salario integral al trabajador que se
    le pague su remuneración incluyendo el factor
    prestacional a que tiene derecho, sin que dicho
    valor sea inferior a 10 SMLV más un 30 por el
    factor prestacional. (Salario Integral año 2009
    6.459.700.oo)
  • El Art. 15 (Ley 50 de 1990) indica que puede
    haber acuerdo de ambas partes para establecer una
    connotación extrasalarial de una porción del
    salario (compensación flexible).
  • Cálculo
  • Procedimiento Salario Promedio factor
    prestacional / 12.
  • Factor prestacional de ley 12 sueldos al
    año.
  • 1 sueldo por cesantías.
  • 1 sueldo por prima legal.
  • 0.12 sueldos por int. de cesantías.
  • ---------
  • 14.12 Factor prestacional.

48
INDEMNIZACIÓN (Art 64 C.S.T.)
  • Es el pago que se hace al empleado por despido
    sin justa causa.
  • Días para indemnización no pueden ser inferiores
    a 15 días.
  • La base es la misma de vacaciones en dinero.
  • 60 días después del despido debe enviar soportes
    de paz y salvo de seg. Social y aportes
    parafiscales.
  • Indemnización por falta de pago Si a la
    terminación del contrato el empleador no paga
    salarios y prestaciones debidas, debe pagar al
    trabajador un día de salario por cada día de
    retardo.

49
INDEMNIZACIÓN (Ley 789 Art. 28 )
  • Aplica para trabajadores que ingresaron después
    del 26 de diciembre de 1992.

50
INDEMNIZACIÓN (Ley 789 Art. 28 )
  • 1. Determinar el salario promedio de los últimos
    doce meses, para ubicar según la tabla el No. de
    días a liquidar por indemnización.
  • 2. Días para indemnización
  • a. Días laborados entre la fecha de ingreso y la
    fecha de despido.
  • b. (( Ra / 360) 20 ó 15 ) 10 ó 5 según tabla
  • 3. Base Salario Promedio de los últimos 12
    meses.
  • 4. Procedimiento Base / 30 Días para
    indemnización

51
INDEMNIZACIÓN TERMINO FIJO(Art 64 C.S.T.)
  • Se pagan los días entre la fecha de retiro y la
    fecha de liquidación del contrato.
  • Días Diferencia en días entre la fecha de
    finalización de contrato menos la fecha de
    retiro.
  • Base Salario promedio de los últimos doce meses.
  • Procedimiento Base / 30 Días.

52
BONIFICACIÓN POR RETIRO
  • Son pagos que se le hacen al trabajador como un
    acuerdo en el evento de una posible suspensión
    definitiva del contrato por parte de la empresa.
  • No es salario
  • No es base prestacional.
  • Se generan por acuerdo mutuo mediante
    conciliación ante el ministerio de la protección.

53
APORTES PARAFISCALES
54
APORTES PARAFISCALES
Caja de Compensación 4 SENA 2 ICBF 3
  • La base sobre la cual se liquida es el salario
    promedio del trabajador y se incluye las
    vacaciones en dinero.
  • En el caso de los salarios integrales es el 70.
  • En ningún caso debe ser inferior al SMLV.

55
APORTES SEGURIDAD SOCIAL
56
BASE DE SEGURIDAD SOCIAL
  • Son todos los ingresos que constituyen salario
    Salario básico, Horas extras, Gastos de viaje,
    Bonificaciones o comisiones por ventas, Primas
    extralegales (salariales).
  • En el caso de salarios Integrales siempre se
    aplica un 70 sobre el salario mensual.
  • Proporcionalidad de acuerdo al No. de días.
  • No debe ser inferior al 1 salario mínimo legal
    vigente.
  • No deben superar los 25 S.M.L.V.

57
APORTES A SALUD
  • Aporte total 12,5
  • A cargo de la empresa 8,5
  • A cargo del empleado 4
  • Base base de Seguridad Social.

58
APORTES A PENSIÓN
  • Aporte total 16
  • A cargo de la empresa 3/4 partes 12
  • A cargo del empleado 1/4 partes 4
  • Base base de Seguridad Social.

59
FONDO DE SOLIDARIDAD PENSIONAL
  • Destinado a ampliar la cobertura mediante el
    subsidio a grupos de población que, por sus
    características y condiciones socioeconómicas, no
    tienen acceso a los sistemas de seguridad social,
    tales como trabajadores independientes o
    desempleados, artistas, deportistas, madres
    comunitarias y discapacitados.
  • Cotizaciones 1 de la cotización de salarios
    superiores a 4 SMMLV.
  • Y mayores 16 SMLV hasta 2

60
Ingreso Base de Cotización
  • Son todos los ingresos que constituyen salario
    según Art 127 CST Salario básico, Horas extras,
    Gastos de viaje (alojamiento y alimentación),
    Bonificaciones o comisiones por ventas, Primas
    extralegales (salariales).
  • El IBC se debe aproximar al múltiplo de mil más
    cercano.
  • En el caso de Salarios Integrales siempre se
    aplica sobre la parte salarial , osea el 70 del
    Salario Integral mensual.
  • IBC proporcional de acuerdo al No. de días
    laborados.

61
  • Cotización en caso de suspensión o sanción en
    períodos de huelga o suspensión del contrato de
    trabajo, no habrá lugar a pago de los aportes por
    parte del afiliado, pero si los correspondientes
    al empleador en salud y en pensión el total del
    aporte
  • 8,5 del IBC del mes anterior al inicio de la
    suspensión
  • Días 30
  • Novedad SLN
  • Cotización en caso de incapacidad, licencia de
    maternidad o accidente laboral y vacaciones las
    cotizaciones se causan normalmente
  • En incapacidad o licencia, se aporta tomando como
    IBC el valor de la misma
  • En vacaciones y permisos remunerados, se toma el
    último IBC reportado.

62
  • Incapacidades Para los afiliados del régimen
    contributivo se le reconocerá las incapacidades
    generadas por enfermedad general (Art 206 L.
    100/93).
  • Si es Ambulatoria
  • Los 3 primeros días son a cargo de la empresa, la
    EPS reconoce a partir del 4 día .
  • Si es Hospitalaria la EPS reconoce desde el 1er
    día
  • Se pagan las 2/3 partes del IBC del mes
    calendario inmediatamente anterior al suceso, si
    el salario es fijo
  • Si el salario es variable, la EPS hace un
    promedio de los IBC del último año o todo el
    tiempo si este es menor.(Art 228 CST).
  • Para que sea reconocida la incapacidad se debe
    haber cotizado un mínimo de 4 semanas en forma
    ininterrumpida y completa. (Art 9 D.R. 783/2000)
  • Días No. de días de incapacidad menos 3 primeros
    días asumidos por la empresa.
  • Base IBC estipulado
  • Procedimiento Base / 30 66,67 Días.

63
  • Incapacidades
  • Prorrogas Se entiende por prorroga la
    incapacidad que se expide con posterioridad a la
    inicial, por la misma enfermedad o lesión, o
    derivada de ella, siempre y cuando entre una y
    otra no haya un interrupción mayor a 30 días
    calendario en caso de incapacidad originada por
    enfermedad general.
  • Serán reconocidas hasta 180 días continuos, o
    prorrogas
  • Durante los primeros 90 días se reconoce las 2/3
    partes
  • y la mitad por 90 días restantes.
  • Después del día 180 no existe obligación legal
    para la EPS, de continuar con dicho
    reconocimiento.
  • Teniendo en cuenta que es auxilio monetario por
    enfermedad general no podrá ser inferior al
    salario mínimo legal vigente (Sent C-543/2007
    Corte constitucional)

64
  • Licencias de Maternidad Para los afiliados del
    régimen contributivo se le reconocerá y pagará
    las licencias por maternidad (la EPS reconoce a
    la afiliada y el fondo de solidaridad a la EPS
    (Art 207 L. 100/93)
  • Se pagan al 100 del salario que devengue al
    entrar a disfrutar del descanso, si el salario es
    fijo
  • Si el salario es variable, se hace un promedio de
    los IBC del último año o del tiempo que lleve en
    la empresa si es menor a 1 año.
  • Son 12 semanas ósea 84 días de Licencia de
    Maternidad
  • Para que sea reconocida la licencia se debe haber
    cotizado todo el periodo de gestación en forma
    ininterrumpida y completa. De lo contrario será
    responsabilidad del empleador el reconocimiento.
    (Art 9 D.R. 783/2000)
  • Días No. de días de licencia.
  • Base IBC estipulado
  • Procedimiento Base / 30 Días.

65
  • Licencias por adopción Todas las anteriores
    garantías son extensivas para
  • La madre adoptante del menor de 7 años de edad,
    asimilando la fecha de parto el día de la entrega
    oficial del menor.
  • Al padre adoptante sin cónyuge o compañera
    permanente.
  • Incapacidad por Mortinato en caso de Aborto, se
    reconocen incapacidades dependiendo del caso por
    los días que el profesional tratante considere
  • Se paga al 100 igual que la licencia de
    maternidad.

66
  • Licencias de Paternidad El esposo o compañero
    permanente tendrá derecho a
  • 4 días hábiles de licencia remunerada de
    paternidad si solo el padre es cotizante al SGSSS
  • 8 días hábiles si ambos padres son cotizantes del
    SGSSS
  • Opera para los hijos nacidos de la cónyuge o
    compañera permanente.
  • Se debe presentar a la EPS el Registro Civil a
    más tardar dentro de los 30 días siguientes a la
    fecha de nacimiento del menor.
  • Esta licencia está a nombre de la EPS, para lo
    cual se requiere que el padre haya cotizado
    efectivamente durante 100 semanas previas al
    reconocimiento.
  • Se pagan al 100 del salario que devengue al
    entrar a disfrutar del descanso, si el salario es
    fijo
  • Si el salario es variable, se hace un promedio de
    los IBC del último año o del tiempo que lleve en
    la empresa si es menor a 1 año.

67
SISTEMA DE RIESGOS PROFESIONALES
  • 1. Es obligatoria durante la relación laboral
  • 2. A cargo exclusivo del empleador
  • 3. La base de cotización sistema de Pensiones

68
APORTES A RIESGOS PROFESIONALES
  • 1. Clasificación Actividad económica
  • a. Autoclasificación (Tabla clases de riesgo I a
    V)
  • b. Diferentes centros de trabajo diferentes
    clases de riesgo
  • c. Cotización mínima 0.348. máxima 8.7
  • 2. Variaciones grado de riesgo
  • a. Índice de lesiones incapacitantes
  • b. Evaluación del Programa de Salud Ocupacional

69
TABLAS DE COTIZACIONES MÍNIMAS Y MÁXIMAS
70
PLANILLA INTEGRADA DE AUTOLIQUIDACIÓN DE APORTES
  • Es el medio obligatorio para realizar el pago en
    formato electrónico de los aportes al Sistema de
    Seguridad Social (Salud, Pensiones y Riesgos
    Profesionales) y Parafiscales (SENA, ICBF y Cajas
    de Compensación), implementado por el Ministerio
    de la Protección Social.

71
BENEFICIOS
  • Facilita el trámite mensual de los aportantes, al
    evitar el diligenciamiento de un formulario para
    cada administradora y un proceso de pago
    individual, para reemplazarlos por el
    diligenciamiento de una planilla que le permite
    el pago integrado.
  • Comodidad y agilidad en el reporte y pago de sus
    aportes.
  • Una sola transacción financiera.
  • Reducción considerable carga operativa.
  • Seguridad.
  • Confidencialidad

72
PROCESO PAGO
APORTANTE
ADMINISTRADORA
OPERADOR
1. Recibe información del aportante y procesa 2.
Conecta con entidad financiera para el
pago 3.Recibe confirmación del banco del pago 4.
Genera reportes a las Administradoras
1. Registro con el operador de Internet. 2.
Registro con el banco para pagos 3.Cargue de la
información con el operador 4. Conexión desde el
operador con la entidad financiera 5. Autoriza el
pago por valor total de la planilla
1. Recibe información del operador 2. Recibe log
bancario de la entidad financiera 3.Concilia
información y procesa el recaudo 4. Actualiza
base de datos.
ENTIDAD FINANCIERA
1. Realiza los débitos de la cuenta de la
empresa 2. Realiza la acreditación de los dineros
respectivos a las cuentas de las
administraciones. 3.Entrega comprobante virtual a
la empresa
73
NOVEDADES DE AUTOLIQUIDACIÓN
  • Las novedades de autoliquidación son 10
  • ING Ingreso.
  • RET Retiro.
  • VAC Vacaciones.
  • SLN Licencia no remunerada.
  • LMA Licencia de Maternidad.
  • IGE Incapacidad General.
  • TDA Traslado de administradora.
  • TAA Traslado a Administradora
  • VSP Variación del salario.
  • VST Variación transitoria de Salario.

74
Plazos para autoliquidación y Pago de los aportes
Dos últimos dígitos del NIT o documento de identificación Día hábil de vencimiento
00 al 08 1
09 al 16 2
17 al 24 3
25 al 32 4
33 al 40 5
41 al 48 6
49 al 56 7
57 al 64 8
65 al 72 9
73 al 79 10
80 al 86 11
87 al 93 12
94 al 99 13
  • Decreto 1670/2007 Art 2 para aportantes de menos
    de 200 cotizantes

75
DESCUENTOS POR NÓMINA
76
DESCUENTOS POR NÓMINA
  • El empleador no puede deducir, retener o
    compensar suma alguna, sin orden suscrita por el
    trabajador, para cada caso, o sin mandato
    judicial. (Art. 149)
  • Son permitidos los descuentos y retenciones por
    conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas
    y cajas de ahorros, autorizadas de forma legal.
    (Art. 150)
  • Las deducciones que se efectúen no pueden afectar
    el salario mínimo legal vigente.

77
LIBRANZAS
  • Son descuentos con aprobación por parte del
    empleado para aplicarlos.
  • Por ley solo se puede aprobar un descuento para
    cooperativas o la caja de compensación a la cual
    está afiliado el empleado.
  • No existe ningún tipo de responsabilidad por
    parte de la empresa en caso de retiro del
    trabajador, sino hasta el monto de su
    liquidación.

78
EMBARGOS
  • Regularmente se incluyen embargos de 3 tipos
    diferentes en su orden de prioridad
  • Embargo de Alimentos
  • Embargo de Cooperativa
  • Embargo Civil o Ejecutivo.
  • Responsabilidad del descuento por parte de la
    empresa, sin que el descuento exceda del 50 del
    salario. (Art. 156)
  • El salario mínimo no será embargable.(Art. 154)
  • Respuesta inmediata.

79
EMBARGO DE ALIMENTOS
  • Regularmente informan un valor o porcentaje del
    salario a descontar.
  • Pueden incluir un porcentaje sobre las
    prestaciones sociales.
  • Base Dependiendo del embargo todo lo que sea
    salario o únicamente el salario básico.
  • Procedimiento Base Porcentaje informado

80
EMBARGO DE COOPERATIVA
  • Valor informado por Embargo de Cooperativa.
  • Tipo de descuento Por valor fijo o porcentaje
  • Pueden incluir un porcentaje sobre las
    prestaciones sociales.
  • Base Dependiendo del embargo todo lo que sea
    salario o únicamente el salario básico.
  • Procedimiento Base Porcentaje informado

81
EMBARGO CIVIL O EJECUTIVO
  • Existen 2 tipos de descuento
  • Descuento equivalente a la quinta parte que
    exceda del salario mínimo. (Art.155).
  • Descuento por Valor Fijo.
  • Base Dependiendo del embargo todo lo que sea
    salario o únicamente el salario básico.
  • Procedimiento ( Base - 1 S.M.L.V. ) / 5

82
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
83
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
  • -Es el conjunto de normas que determinan las
    condiciones a que deben sujetarse el empleador y
    sus trabajadores en la prestación del servicio.
  • Todo empleador que ocupe más de 5 trabajadores en
    empresas comerciales, más de 10 trabajadores en
    empresas industriales y más de 20 en empresas
    agrícolas, ganaderas o forestales debe adoptar el
    reglamento.
  • El reglamento hace parte del contrato individual
    de trabajo de cada uno de los trabajadores

84
CONTENIDO
  • Indicación del empleador y del establecimiento.
  • Condiciones de admisión, aprendizaje y periodo de
    prueba.
  • Trabajadores accidentales o transitorios.
  • Horas de entrada y salida de los trabajadores
  • Horas extras y trabajo nocturno, su autorización,
    reconocimiento y pago.
  • Días de descanso legalmente obligatorio,
    vacaciones remuneradas, permisos, comisiones
    sindicales, asistencia al entierro de compañeros
    de trabajo y grave calamidad doméstica.
  • Salario mínimo legal o convencional.
  • Lugar, día, hora de pago y periodo que lo regula.
  • Tiempo y forma en que los trabajadores deben
    sujetarse a los servicios médicos que el
    empleador suministre.
  • Prescripciones de orden y seguridad.

85
CONTENIDO
  • Indicaciones para evitar los riesgos
    profesionales e instrucciones para prestar
    primeros auxilios en caso de accidente.
  • Orden jerárquico de los representantes del
    empleador
  • Especificaciones de las labores que no deben
    ejercitar las mujeres y los menores de 16 años.
  • Normas especiales que se deben guardar en las
    clases de labores.
  • Obligaciones y prohibiciones especiales para el
    patrono y los trabajadores.
  • Escala de faltas y sanciones disciplinarios.
  • Las personas ante quienes se deben presentar los
    reclamos de personal y tramitación de estos.
  • Prestaciones adicionales a las legalmente
    obligatorias.
  • Publicación y vigencia del reglamente.

86
REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
87
REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD
Todo empleador o empresa está obligado a
suministrar y acondicionar locales y equipos de
trabajo que garanticen la seguridad y salud de
los trabajadores, hacer practicar los exámenes
médicos a su personal y adoptar las medidas de
higiene y seguridad indispensables para la
protección de la vida, salud y la moralidad de
los trabajadores a su servicio.
Los empleadores que tengan a su servicio 10 o más
trabajadores permanentes deben elaborar un
reglamento especial de higiene y seguridad, a más
tardar dentro de los tres meses siguientes a la
iniciación de labores y el Ministerio de la
Protección Social vigila.
88
CONTENIDO
  • Protección e higiene personal de los
    trabajadores.
  • Prevención de accidentes y enfermedades.
  • Servicio médico, sanidad del establecimiento y
    creación de sala-cunas si es el caso.
  • Prohibición de facilitar alojamiento en edificios
    de industrias peligrosas e insalubres.
  • Elementos de Protección
  • Normas especiales, cuando se trate de empresas
    mineras y petroleras.
  • Medidas de seguridad en las empresas de energía
    eléctrica, en los depósitos de explosivos de
    materias inflamables y demás elementos
    peligrosos.
  • Higiene en las empresas agrícolas, ganaderas y
    forestales.

89
REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD
Una vez aprobado el reglamento por parte del
Ministerio de la Protección Social, el empleador
debe mantenerlo fijado en dos lugares visibles
del local del trabajo.
90
GESTIÓN HUMANA PARA LA PEQUEÑA EMPRESA
91
Tema 1
  • Selección

92
BASICO
  • Cada empresa define sus políticas de gestión
    humana, éstas deben ser coherentes con la
    estrategia y estructura organizacionales, creando
    un marco de referencia que sirve para definir los
    criterios de planeación, implementación y control
    aplicado a cada uno de los procesos de GRH

93
DEMANDA
  • Desafíos externos sociales, políticos, legales
  • Cambios tecnológicos
  • Competencias
  • Decisiones organizacionales
  • Cambios en la fuerza de trabajo

94
PLANEACION
  1. Definición de las áreas de las necesidades reales
    o potenciales de RH
  2. Evaluación de las características del cargo y de
    las personas que pueden cubrirlo.
  3. Definición del Perfil
  4. Determinar fuentes de reclutamiento interna y
    externa
  5. Selección
  6. Vinculación

95
ANALISIS DEL CARGO
  • Es el proceso inicial en la tarea de ubicar las
    personas adecuadas para la organización,
    esencialmente busca identificar los rasgos
    característicos de cada cargo
  • Descripción del cargo Relación escrita de lo que
    hace el cargo, cómo y para qué lo hace.
  • Especificación del cargo Establece las
    condiciones de la persona que va a desempeñar el
    cargo
  • Perfil del cargo Incluye las características
    obligatorias y deseables del cargo

96
RECLUTAMIENTO
  • Identificar candidatos capacitados para cubrir
    las necesidades de personal de la empresa.
  • Disponibilidad interna y externa de recursos
    humanos
  • Presupuesto Vs. Recursos
  • Políticas de recursos humanos

97
FUENTES
  • Internas Los empleados tienen la opción
    preferencial, es una forma de garantizar la
    carrera profesional interna.
  • Externas
  • Recomendados por los empleados
  • Anuncios de prensa
  • Agencias de empleos
  • Headhunters
  • Instituciones educativas
  • Asociaciones profesionales
  • Agencias de suministro temporal

98
RESULTADO
  • Hojas de vida de candidatos que potencialmente
    pueden ser evaluados para los cargos
  • Hoja De Vida
  • Evaluación de Hojas de Vida y verificación
    inicial de datos.
  • Perfil
  • Datos personales
  • Formación
  • Experiencia laboral
  • Conocimientos específicos

99
SELECCION
Cada empresa dependiendo de sus necesidades
define el tiempo y los recursos que esta en
capacidad de invertir en la selección
100
PRUEBAS
  • Instrumentos que evalúan la compatibilidad entre
    los aspirantes y los requerimientos del puesto
  • Pruebas psicológicas exploran las actitudes
    características de personalidad coherentes con el
    análisis de cargos.
  • Pruebas Técnicas Evalúan los conocimientos y
    las destrezas especificas requeridas por el cargo

101
ENTREVISTA
  • Es un proceso formal de intercambio de
    información.
  • Objetivos
  • Comprobar que el candidato cumple los requisitos
    exigidos por el cargo.
  • Suministrar información al candidato acerca de la
    empresa y del cargo.

102
ETAPAS
  • Preparación
  • Definir los objetivos,
  • enfoque de la entrevista,
  • contenido,
  • sistema de evaluación y
  • aspectos logísticos
  • LUGAR Privado
  • HORA Puntualidad
  • DURACION Suficiente tiempo para
  • explorar y obtener la información que
  • se requiere.

103
  • Realización
  • - Entrada Reduce la tensión, establece un nivel
    de comunicación y clima que facilita el
    desarrollo de la entrevista.
  • Desarrollo Obtener la información deseada y
    cumplir el objetivo previsto animando al
    entrevistado a participar.
  • Cierre Comentar que se ha obtenido la
    información deseada, agradecer la participación.
    Dar oportunidad al entrevistado de preguntar o
    expresar información relevante.

104
  • Evaluación
  • Elabora un resumen de las conclusiones obtenidas
    como resultado del análisis e interpretación de
    la información obtenida y de lo observado.
  • Emitir un juicio que permita tomar decisiones.

105
PREGUNTAS
  1. Identifique los cargos (puestos) claves (que
    sostienen el negocio) para que mi empresa sea más
    productiva?
  2. Cómo estoy seleccionando hoy a mi personal? Qué
    criterios estoy utilizando y qué debo mejorar de
    acuerdo con lo visto?

106
Tema 2
  • Inducción

107
Objetivo general
  • Facilitar el proceso de adaptación e integración
    del personal que ingrese a la empresa así como
    proporcionar el desarrollo de su sentido de
    pertenencia en la propia empresa

108
OBJETIVOS ESPECIFICOS
  • Establecer las relaciones que mantendrán al nuevo
    empleado con la empresa
  • Dar a conocer al personal la filosofía y
    políticas de la empresa
  • Dar a conocer al personal las normas de
    disciplina y de seguridad industrial
  • Incrementar la integración grupal
  • Mejorar los procesos de comunicación
  • Maximizar la calidad de las contribuciones
    individuales
  • Crear una actitud favorable hacia la empresa
  • Impulsar la intensificación personal con la
    visión y objetivos de la empresa
  • Ahorrar tiempo y trabajo al nuevo empleado y a la
    empresa

109
BENEFICIOS
  • Reduce sentimientos de aislamiento, temor y
    ansiedad
  • El trabajador entra a formar parte de la
    organización con mayor rapidez
  • Mayor seguridad y pertenencia en el cargo a
    desempeñar
  • Mejor rendimiento y menor probabilidad de
    abandonar el empleo

110
INDUCCIÓN A LA EMPRESA
  • Historia de la empresa
  • Filosofía misión y valores
  • Organigrama general
  • Políticas generales de la empresa

111
INDUCCION AL CARGO
  • PRODUCTOS DE LA EMPRESA
  • PROCESOS
  • PROCESO GENERAL
  • CALIDAD
  • SISTEMAS DE TRABAJO
  • RELACIONES DE TRABAJO
  • SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL
  • RUTINA DIARIO DEL EMPLEADO
  • RECORRIDO POR SU AREA DE TRABAJO
  • PRESENTACION DEL JEFE INMEDIATO
  • PRESENTACION DE SUS COMPAÑEROS Y COLABORADORES
  • DESCRIPCION DEL TRABAJO

112
DEFICIENCIAS COMUNES
  • Mucha información en corto tiempo
  • Tareas iniciales de baja categoría
  • Exceso de manuales de lectura
  • Permitir que se inicie el trabajo con una
    orientación deficiente
  • Diferencia en información dada por el
    departamento de personal y el supervisor

113
PREGUNTAS
  1. Cómo haría usted la inducción en su empresa para
    que los nuevos empleados reciban la información
    necesaria para hacer bien su trabajo?
  2. Qué fallas de producción, de relaciones
    interpersonales, satisfacción de clientes, de
    accidentes de trabajo se pudieron evitar con una
    adecuada inducción?

114
Tema 3
  • Formación y capacitación

115
FORMACION
  • Podemos entender el concepto de Formación de
    Personal, como un proceso de interpretación que
    permite comprender la realidad, desarrollarse
    como persona y transformar su realidad.
  • Es el aprendizaje de las habilidades necesarias
    para su desarrollo personal y profesional
  • La formación requiere del compromiso de la
    persona con su desarrollo con el apoyo de la
    organización.

116
CAPACITACION
  • Actividades que enseñan a los empleados la forma
    de desempeñar su puesto actual.
  • - Capacitación en laboratorio (Grupos T)
    Capacitar en grupo para animar las habilidades de
    socialización.
  • - Capacitación en el lugar de trabajo Práctica y
    guía directa del instructor.
  • - Capacitación por Simuladores Con equipo y
    condiciones similares a las reales se garantiza
    un aprendizaje que no interfiere en las
    operaciones reales.

117
Beneficios
  • Conduce a rentabilidades mas altas y actitudes
    mas positivas.
  • Mejora el conocimiento del puesto a todos los
    niveles.
  • Ayuda al personal a identificarse con los
    objetivos de la organización.
  • Mejora la relación jefe colaborador.
  • Ayuda en la preparación de guías de trabajo.
  • Es un poderoso auxiliar para la comprensión y
    adopción de nuevas políticas
  • Proporciona información respecto a necesidades
    personales
  • Agiliza la toma de decisiones y la solución de
    problemas
  • Promueve el desarrollo con vista a la promoción.
  • Contribuye a la formación de líderes y
    dirigentes.

118
PROCESO
Definir los contenidos del programa
Objetivos de Formación y Capacitación
Evaluación de Necesidades (diagnóstico)
Conocimientos Habilidades Actitudes
Desarrollo del Programa
Diseño de Estrategias de aprendizaje
Criterios de Evaluación
Evaluación
119
EFECTIVIDAD
  • Depende de
  • Efectividad respecto al costo
  • Contenido del programa
  • Recursos
  • Preferencias y nivel de aprendizaje de los
    participantes
  • Preferencias y capacidad del formador
  • Principios de aprendizaje utilizados

120
Evaluación del Proceso
  • Los criterios que se emplean para evaluar la
    efectividad de
  • la capacitación se basan en los resultados del
    proceso. Los
  • capacitadores se interesan especialmente en los
    resultados
  • que se refieren a
  •  1.    Las reacciones de los participantes al
    contenido del programa y al proceso en general.
  • 2.  Los conocimientos adquiridos mediante el
    proceso de capacitación.
  • 3.  Los cambios en el comportamiento que se
    deriven del curso de capacitación.
  • 4.  Los resultados o mejoras mensurables para
    cada miembro de la organización, como menor tasa
    de rotación, de accidentes o de ausentismo.

121
PREGUNTAS
  1. Qué impacto ha tenido la capacitación en su
    empresa, qué resultados concretos ha tenido la
    capacitación?
  2. Qué debemos mejorar en el proceso de
    capacitación se convierta en una inversión que
    genere retorno a la inversión para la empresa?

122
Tema 4
  • Evaluación del Desempeño

123
El Desempeño
  • La Evaluación del Desempeño tiene por objetivo
    poder hacer una estimación cuantitativa y
    cualitativa del grado de eficacia con que las
    personas llevan a cabo las actividades, objetivos
    y responsabilidades de sus puestos de
    trabajo.Surge como un sistema mediante el cual,
    la empresa puede apreciar la integración de las
    personas en sus puestos, mejorar sus actuación
    futura y, con ello, mejorar los resultados de la
    empresa.
  • Disponer en la empresa de un procedimiento y
    soporte técnico para la Evaluación del Desempeño
    permite que el proceso alcance niveles
    objetividad y homogeneidad.

124
SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
  • LA PREGUNTA FUNDAMENTAL ES
  • Cómo conoce el desempeño de sus colaboradores
    y que hace con la información obtenida?

125
ELEMENTOS CLAVES visión general
126
QUE EVALUAR?
  • EL DESEMPEÑO DEL EMPLEADO (LOS PROCESOS Y LOS
    RESULTADOS)
  • RASGOS PERSONALES DEL EMPLEADO Y SU EFECTO EN LA
    ORGANIZACIÓN

127
PARA QUE EVALUAR?
  • CONOCER FORTALEZAS Y ASPECTOS POR MEJORAR DE LOS
    EMPLEADOS.
  • IDENTIFICAR NECESIDADES DE CAPACITACION Y
    POTENCIALIDADES.
  • RECONOCER EL DESEMPEÑO SATISFACTORIO
  • DETERMINAR POSIBILIDADES DE DESPLAZAMIENTO DE LA
    GENTE EN LA ORGANIZACIÓN.

128
PASOS BASICOS DEL PROCESO DE EVALUACION
  • EL AREA RESPONSABLE DETERMINA LOS ASPECTOS QUE VA
    A EVALUAR
  • DEFINIR EL TIEMPO Y LOS RECURSOS CON LOS QUE
    EVALUARA
  • APLICAR LA EVALUACION
  • RETROALIMENTAR Y LLEGAR A ACUERDOS
  • ESTABLECER INDICADORES DE EVALUACION.

129
INSTRUMENTOS DE EVALUACION
  • GUIA DE EVALUACION ESCRITA
  • ENTREVISTA DIRECTA CON EL EMPLEADO
  • EVALUACION DEL EQUIPO DE TRABAJO
  • AUTOEVALUACIÓN

130
EVALUACION FUNCIONAL
  • EL EMPLEADO DEBE CONOCER LO QUE SE ESPERA DE EL
  • DEBE CONOCER LAS REGLAS DE JUEGO DE LA
    EVALUACION CON ANTICIPACIÓN.
  • DEBE EXISTIR COHERENCIA ENTRE LO QUE SE LE DICE
    AL EMPLEADO QUE SE PRETENDE CON LA EVALUACION Y
    LAS ACCIONES RESULTADO DE LAS MISMAS.
  • DEBE PROPICIAR ESPACIO PARA ACLARAR

131
PORQUE FRACASAN LOS SISTEMAS DE EVALUACION
  • DESCONOCIMIENTO DE LAS REGLAS DE JUEGO
  • MANEJO SUBJETIVO Y NO ETICO DE PARTE DEL JEFE
    DERIVADA DE UNA INADECUADA PERCEPCIÓN
  • NO EXISTE UNA CULTURA DE EVALUACION

132
CALIFICACION
  • CUANTITATIVA CUANDO EL EVALUADOR PONDERA CON UNA
    NOTA NUMERICA EN UNA ESCALA VALIDA PARA TODOS EL
    DESEMPEÑO DEL COLABORADOR
  • CUALITATIVA CUANDO LA VALORACION ES EN TERMINOS
    DE OPINIONES EXPLICATIVAS ACERCA DEL DESEMPEÑO
    DEL COLABORADOR.

133
CIERRE DE LA EVALUACION
  • RETROALIMENTE A LAS PERSONAS EVALUADAS
  • DETERMINE LAS AREAS FUERTES Y DEBILES DE
    DESEMPEÑO
  • DEFINA EL PLAN DE CAPACITACION Y DESARROLLO
  • ESTABLEZCA RECOMENDACIONES
  • COMPARE CON EVALUACIONES ANTERIORES.

134
PREGUNTAS
  1. Hace su empresa evaluación de desempeño? Cómo
    conoce los resultados del desempeño de sus
    colaboradores y qué hace con la información
    obtenida?
  2. Establece acuerdos de mejoramiento con sus
    colaboradores?
  3. Cómo mejorar o crear el proceso para conocer lo
    que hacen sus colaboradores?

135
Tema 5
  • Bienestar

136
DEFINICION
  • El término Bienestar Soc
About PowerShow.com