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Recursos Humanos

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Recursos Humanos ndices de gesti n del RR.HH Recursos humanos En la administraci n de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de ... – PowerPoint PPT presentation

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Title: Recursos Humanos


1
Recursos Humanos
  • Índices de gestión del RR.HH

2
Recursos humanos
  • En la administración de empresas, se denomina
    recursos humanos al trabajo que aporta el
    conjunto de los empleados o colaboradores de esa
    organización. Pero lo más frecuente es llamar así
    a la,
  • función que se ocupa de
  • SELECCIONAR, CONTRATAR, FORMAR, EMPLEAR Y
    RETENER A LOS COLABORADORES DE LA ORGANIZACIÓN.
  • Estas tareas las puede desempeñar una persona o
    departamento en concreto (los profesionales en
    Recursos Humanos) junto a los directivos de la
    organización.

3
OBJETIVO
  • El objetivo básico que persigue la función de
    Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es
    alinear las políticas de RRHH con la estrategia
    de la organización, lo que permitirá implantar la
    estrategia a través de las personas.

4
LINEAMIENTO RR.HH
5
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
  • La gestión de los recursos humanos se encarga de
    obtener y coordinar a las personas de una
    organización, de forma que consigan las metas
    establecidas. Para ello es muy importante cuidar
    las relaciones humanas

6
FASES GESTION RR.HH
  • 1º Administrativa Es puramente burocrático y
    actúa sobre la disciplina y las remuneraciones.
  • Las medidas a adoptar son de tipo reactivo.
  • 2º Gestión Se empieza a considerar las
    necesidades de tipo social y sociológicas de las
  • personas. Las medidas a adoptar son de tipo
    proactivo
  • 3º Desarrollo Se busca la conciliación entre las
    necesidades de los trabajadores y las
  • necesidades económicas de la empresa. Se
    considera que las personas son elementos
  • importantes para la empresa y se busca su
    motivación y eficiencia.
  • 4º Gestión estratégica de los RRHH La gestión de
    los RRHH esta ligada a la estrategia de la
  • empresa. Los trabajadores son la fuente principal
    de la ventaja competitiva de la empresa.

7
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
  • Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que
    estén potencialmente cualificados 
  • Retener a los mejores empleados 
  • Motivar a los empleados 
  • Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse
    en la organización 
  • Aumento de la productividad 
  • Mejorar la calidad de vida en el trabajo 
  • Cumplimiento de la normativa y legislación. 

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Rotación de personal
  • Conductas de abandono

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DEFINICIÓN
  • Es el abandono del puesto de trabajo por parte de
    un individuo de una organización, la fluctuación
    de personal entre la organización y su ambiente,
    es decir, la cantidad de personas que ingresan y
    que se desvinculan de la empresa.

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Tipos de rotación
  • Según su grado de intencionalidad la rotación
    puede ser involuntaria o voluntaria. Siendo la
    rotación voluntaria la que represente un problema
    para la organización, ya que tras una excesiva
    rotación laboral se oculta la desmotivación, el
    descontento y la insatisfacción laboral,
    influenciado en muchos casos por aspectos
    vinculados a una insuficiente gestión de los
    recursos humanos.

11
Rotación Laboral y sus causas fundamentales.
  • Una de las causas que puede generar la rotación
    del personal en la organización es la
    insatisfacción laboral sobre todo si la persona
    insatisfecha constituye un recurso humano
    altamente demandado, estableciéndose una
    competencia entre oferta y demanda donde es el
    trabajador quién tomará la decisión final y donde
    la satisfacción juega un importante papel en
    dicha elección.

12
Rotación Laboral y sus causas fundamentales.
  • Entre los factores mas importantes que hacen que
    un trabajador se sienta satisfecho se encuentran
    trabajos interesantes, recompensas justas y
    equitativas, condiciones laborales adecuadas y
    buenos compañeros de trabajo. Una de las formas
    más frecuentes de manifestarse la insatisfacción
    consiste en el abandono de la organización que se
    comienza con la búsqueda de otro empleo y que
    culmina con la renuncia cuando aparece lo que el
    trabajador está buscando.

13
Rotación Laboral y sus causas fundamentales.
  • Las salidas pueden ser por diversas causas pero
    podemos agruparlas de la forma siguiente
  • Bajas biológicas salidas relacionadas con el
    término de la vida laboral de las personas
    también denominadas bajas inevitables.
  • Bajas sociales Relaciones con los compañeros de
    trabajo, relaciones con los jefes o
    administradores.
  • Bajas por motivos personales Problemas de salud
    de algún familiar, trabajadores que se mudaron de
    hogar, por embarazo, entre otras.
  • Bajas por motivos laborales Depende de la
    organización. Por ejemplo relacionado con el
    salario, inconformidad con los métodos y estilos
    de dirección ( escasos beneficios, servicios, y
    prestaciones que se le brinden por pertenecer a
    la empresa).
  • Bajas por decisión de la propia Empresa Despido
    del trabajador.

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Índice de Rotación de Personal
  • El cálculo del índice de rotación de personal
    esta basada en el volumen de entradas y salidas
    de personal en relación con los recursos
    disponibles en cierta área de la organización,
    dentro de cierto periodo de tiempo y en términos
    porcentuales.
  • La ecuación para medir la rotación de personal
    es la siguiente
  • Índice de rotación de personal
    ((A-D)/E)100
  • A Admisiones de personal en el área
    considerada.
  • D Desvinculación de personal en el área
    considerada.
  • EM Total de trabajadores dentro del periodo
    considerado.

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Índice de Rotación de Personal
  • Ejemplo
  • Si existen 1000 empleados, salen 10 y entran
    20. en 1 año. (recordar la importancia del
    tiempo).
  • El índice de rotación es
  • (20 - 10 / 1000) 100 1 anual.
  • Como la relación es porcentual, el índice es
    del 1 positivo, lo que indica además que la
    empresa está creciendo. Existe estabilidad, y la
    rotación es baja.
  • Si la empresa está en crisis, supongamos salen
    500, y entran 20.
  • (20 - 500 /1000) 100 - 48 Implica que la
    empresa decreció personal en 48 y la rotación es
    muy alta.

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Índice de Rotación de Personal
  • Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y
    envejecimiento del personal de la organización.
  • Si el índice es muy elevado se presenta demasiada
    fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta
    de estabilidad)
  • Índice Ideal Permite a la empresa retener al
    personal de buena calidad, sustituyendo a aquel
    que presenta problemas difíciles de corregir
    (dentro de un programa factible y económico).

17
Como Reducir la rotación no deseada de personal
  • A través de la investigación y de la información
    obtenida por medio de las entrevistas de
    desvinculación, que la organización debe
    diagnosticar las fallas y corregir las causas que
    provocan el éxodo de personal. Algunas empresas
    utilizan la entreviste de desvinculación como el
    medio principal de controlar y medir los
    resultados de la política de recursos humanos
    desarrollada por la organización. Suele ser el
    principal medio para determinar las causas de la
    rotación de personal.
  • Otra herramienta que se puede utilizar, antes que
    sea demasiado tarde para cambiar la mentalidad
    del empleado, es una encuesta periódica para
    medir el grado de satisfacción del trabajador. No
    obstante, si el único propósito de la encuesta es
    el de medir la satisfacción del empleado,
    seguramente no sea una buena idea llevarla a
    cabo. Es esencial que la encuesta sea seguida con
    la ejecución de cambios en aquellas áreas en que
    haya necesidad de hacer mejoras.

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Como Reducir la rotación no deseada de personal
  • Las informaciones recogidas a través de las
    entrevistas de desvinculación y de otras fuentes
    permiten un análisis de la organización, de su
    ambiente y consecuentemente una evaluación de los
    efectos de la política de recursos humanos
    desarrollada por la organización que determina
    las alteraciones necesarias, con miras nuevas
    estrategias que permitan subsanar sus efectos
    sobre la rotación del personal.
  • Ese análisis permite poner en practica una
    efectiva y constante evaluación del
    funcionamiento de la política de recursos humanos
    desarrollada por la organización, en cuanto a los
    procedimientos de
  • -Reclutamiento y selección  
  • -Integración de personal recién admitido
  • -Remuneración
  • -Beneficios sociales
  • -Entrenamiento  
  • -Movimiento planificado del personal (plan de
    carreras )
  • -Higiene y seguridad de trabajo
  • -Mantenimiento de disciplina y organización
  • -Relaciones formales e informales con los
    empleados
  • -Evaluación del desempeño.

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Movimiento de Personal en la Industria Lechera
  • En un estudio realizado en 1983 se entrevistó a
    trabajadores de lecherías con el propósito de
  • determinar si las razones del movimiento de
    personal eran simples o múltiples
  • establecer cuáles eran las razones
  • estimar las tasas de movimiento de personal.
  • Participaron más de cien empleados de lechería,
    incluyendo ordenadores, trabajadores fuera de la
    ordeña y administradores del rebaño. Los
    trabajadores fácilmente recordaron los motivos
    por los cuales dejaron su último trabajo en una
    lechería. La mayoría citó una sola razón, en
    lugar de una combinación de motivos. Cuando hubo
    múltiples causas, siempre una predominaba sobre
    las otras.

20
Razones relacionada con la salida de trabajadores
de predios Lecheros
21
Movimiento de Personal en la Industria Lechera
  • El resultado del estudio realizado en 1953 y
    1983, ambos muestran al salario como causa
    principal de salida del trabajo( 34) del
    movimiento del personal.
  • En el estudio de 1953 el promedio de duración del
    empleo de un trabajador lechero fue de un trabajo
    por año y en el estudio de 1983 se encontró que
    el promedio de permanecia en trabajos previos era
    de dos años y medio. Sin embargo la duración
    promedio en el trabajo actual es de 4 años. El
    promedio de duración en el empleo durante estos
    30 años parece haber incrementado apreciablemente.

22
Definición del ausentismo
  • El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias
    por parte de los trabajadores de un determinado
    centro de trabajo, justificadas o no
    justificadas. 

23
Fundamentos del ausentismo
  • El ausentismo laboral es considerado un factor
    que reduce seriamente la productividad . Para
    disminuirlo las empresas han acudido a diversos
    tipos de sanciones, a estimular a los
    trabajadores que cumplen regularmente con sus
    obligaciones o a flexibilizar los horarios,
    reduciendo de este modo los motivos que los
    empleados tienen para faltar. 

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Fundamentos del ausentismo
  • El fenómeno del ausentismo representa un problema
    no solamente para el trabajador sino para la
    empresa, el primero que se ve afectado en su
    salario, en la seguridad en el trabajo , en el
    bajo rendimiento, la calidad de su mano de obra,
    reincorporación al trabajo, los justificantes
    para faltar y deficiencias en los servicios
    impiden el buen desarrollo y el logro de
    objetivos, por otro lado la empresa que sufre de
    las consecuencias y se ve afectada
    económicamente, en su presentación de bienes y
    servicios y en el mercado, entre otros.
  • El ausentismo laboral es un problema en cualquier
    empresa o institución pública, no solo constituye
    una pérdida económica para cualquier empresa si
    no que también constituye una desorganización de
    las programaciones realizadas y también la
    calidad se ve afectada, pues la tarea es
    realizada por un reemplazante. (7)

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AUSENTISMO LABORAL
  • Aspectos relacionados con la definición y
    clasificación del ausentismo
  • El ausentismo es un fenómeno muy antiguo y
    generalizado que ha afectado en mayor o menos
    medida a las organizaciones de trabajo (empresas),
    se puede mencionar de manera general que el
    fenómeno del ausentismo es una forma de expresión
    que refleja el trabajador (empleado) hacia la
    empresa y que transgrede normas oficiales, de tal
    manera que su incidencia perjudica e impide el
    logro de los objetivos de la organización.

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Causas del ausentismo
  • Las causas del ausentismo son varias, no siempre
    ocurre por causa del empleado también pueden
    causarlo la organización, la ineficiente supervisi
    ón, la super especialización de las tareas, la
    falta de motivación y estimulo, las desagradables
    condiciones de trabajo, la escasa integración del
    empleado en la empresa y el impacto psicológico
    de una dirección deficiente.

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Algunas causas de ausentismo
  • Enfermedad comprobada.
  • Enfermedad no comprobada.
  • Diversas razones de carácter familiar.
  • Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza
    mayor.
  • Faltas voluntarias por motivos personales.
  • Dificultades y problemas financieros.
  • Problemas de transporte.
  • Baja motivación para trabajar.
  • Clima organizacional insostenible.
  • Falta de adaptación del trabajador a su puesto de
    trabajo.
  • Escasa supervisión de la jefatura.
  • Políticas inadecuadas de la empresa.
  • Accidentes de trabajo. (

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Formas de ausentismo de comprobadas
  • Las mujeres faltan más al trabajo que los
    hombres.
  • El ausentismo es mayor los lunes y menor los
    miércoles y los jueves.
  • La tasa de ausentismo crece en los días
    anteriores y en los días posteriores a los
    de fiesta
  • El ausentismo es mayor en las oficinas que en las
    fábricas.
  • El tiempo y la distancia de la residencia al
    local de trabajo influye muy poco en el
    ausentismo
  • El ausentismo es menor en los días de calor
  • Los trabajadores de las grandes empresas tienden
    a faltar al trabajo más que los de las pequeñas
    empresas.
  • Las enfermedades respiratorias causan 50 de las
    ausencias y son responsables por el 30 del
    tiempo total perdido.
  • Los empleados que faltan mucho en el primer año
    de trabajo generalmente continúan faltando en los
    años siguientes

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Medidas del Dpto de RR.HH. para disminuir el
ausentismo
  • Un trabajo digno Condiciones de trabajo
    seguras e higiénicas Pagos y prestaciones
    adecuadas Seguridad en el puesto Supervisión
    competente Oportunidades de aprender y crecer
    en el trabajo Clima laboral positivo

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Medidas del Dpto de RR.HH. para disminuir el
ausentismo
  • Mejorando las condiciones de trabajo
    (integración, satisfacción, motivación,
    representatividad, etc.) 
  • Capacitación y Desarrollo
  • Capacitación, Entrenamientos, Planes de
    Carrera, Planes de Sucesiòn y de Estudios
  • Compensaciones
  • Revisión de Salarios, Politicas de Beneficios
  • Encuestas salariales para compararlas con
    el mercado

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FORMULA PARA CALCULAR INDICE DE AUSENTISMO
  • INDICE
  • DE TOTAL DE HOMBRES HORAS
    PERDIDAS x 100
  • AUSENTISMO TOTAL DE HOMBRES HORAS TRABAJADAS

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Conclusiones del ausentismo
  • El sector hospitalario tiene los indices mas
    altos de incapacidad con 14,3 dias anuales
    utilizados en licencias medicas por el trabajador
  • En segundo lugar el sector minero con 11,2 dias
    anuales por trabajador
  • El tercer lugar es ocupado por el sector
    industrial con 7,1 por trabajador.
  • Y en el ultimo lugar se encuentran las
    universidades y centros de investigacion con un
    6,2 dias de ausencia por trabajador.
  • La edad promedio es de 36 años.
  • Las enfermedades mas habituales son las
    respiratororias, osteomusculares y
    traumatologicas

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COSTOS DEL AUSENTIMO SOBRE LA PRODUCTIVIDAD
  • Según el estudio, realizado en una empresa
    holandesa sobre un grupo de 51 trabajadores que
    tuvieron ausencia por causa médica, cerca del 25
    de estos trabajadores experimentó pérdida de
    productividad antes de su ausencia y alrededor de
    un 20 de ellos experimentó menor productividad
    después de su ausencia. En total, esto incrementó
    en alrededor de un 16 la pérdida estimada de
    producción al comparar con sólo el ausentismo.

34
REPERCUCIONES ECONOMICAS GLOBALIZADAS
  • Las repercusiones económicas del ausentismo,
  • obvio es decirlo, son gigantescas, tanto desde
  • punto de vista empresarial como macrosocial.
  • pero no sólo en estos niveles el ausentismo tiene
  • repercusiones.
  • Más adelante pasaremos
  • revista a otro tipo de consecuencias igualmente
  • importantes y significativas. Ahora nos
  • detendremos en algunos aspectos relativos a la
  • medida

35
INDICADORES DE AUSENTISMO LABORAL.
  • Estos indicadores pueden dar cuenta sobre las
    condiciones de trabajo, los riesgos de exposición
    laboral y sus consecuencias. En general no
    cuentan con fuentes de información públicas y,
    para obtenerla, frecuentemente se debe recurrir a
    diversas fuentes más allá del sector salud. Entre
    los indicadores más utilizados se encuentran los
    que se refieren a ausentismo laboral por causas
    médicas ellos son

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INDICADORES AUSENTISMO LABORAL
  • Tasa de Incapacidad y/o frecuencia Indicador que
    expresa una proporción entre el número de días de
    licencia y el número de cotizantes. Se obtiene un
    número que expresa el número de días promedio de
    licencia en un año por cotizante.
  • Tasa de Gravedad Indicador que expresa una
    proporción entre el número de días de licencia y
    el número de licencias. Se obtiene un número que
    expresa el número promedio de días de licencia
    que dura ella. En estricto rigor este indicador
    se debiera construir en base al tiempo perdido
    (total de días de trabajo perdidos por ausencias
    debidas a enfermedad) sobre el total de días de
    trabajo esperados por 100.

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INDICADORES DE GESTION
  • - LOS INDICADORES DE GESTION, proporcionan
    valiosa información precisamente sobre dicha
    gestión, así como para la toma de decisiones. Y
    es común ver la frase la calidad de las
    decisiones está directamente relacionada con la
    calidad de la información utilizada.
    Efectivamente es asi.Por este motivo, la
    gestión de los indicadores es factor vital para
    el correcto desarrollo de cualquier sistema de
    gestión, haciendo extensiva la frase a
  • SISTEMAS DE GESTIÓN DE SEGURIDAD DE LA
    INFORMACIÓN ISO 27001,
  • CALIDAD ISO 9001,
  • AMBIENTAL ISO 14001,
  • DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL OHSAS 18001,
  • SEGURIDAD ALIMENTARIA ISO 22000.

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COSTOS AUSENTISMO LABORAL
  • Algunos autores han estimado el coste de
  • recolocación en un empleado que rota, en
  • unas cinco veces su salario mensual (Macy y
    Mirvis, 1976)
  • pero no necesariamente toda rotación tiene que
    ser perjudicial para la
  • organización, puesto que algunos empleados tienen
    un bajo
  • Rendimiento en su trabajo y a otros, por diversas
    razones, es fácil
  • sustituirlos. De todos modos, como ya se ha
    indicado, la
  • rotación siempre va a producir algún tipo de
    efectos en la
  • organización.

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EFECTOS DE LA ROTACION
  • La investigación realizada sobre la rotación no
    es muy abundante y se ha centrado,
    principalmente, en tratar de
  • identificar las variables más relevantes que
    influyen sobre ella, para tratar de controlarla y
    reducirla.

40
ESTRATEGIAS DE LA ROTACION
  • Por tanto, las estrategias de productividad
  • implican el uso de habilidades, esfuerzo,
    capital,
  • tecnología, dirección, información, energía y
    otros
  • recursos, para conseguir aumentos sostenibles
  • que repercutan en una mejora en el nivel de
  • vida de la población (Bosch y Lázaro, 1984, p.
    4),
  • aunque interesan, principalmente, aquellas
  • mejoras que incrementen la rentabilidad, puesto
  • que la supervivencia de la organización depende
  • de esta última.

41
ROTACION Y PRODUCTIVIDAD
  • Para llevar a efecto las mejoras de productividad
  • diseñadas, se requiere planificar y dirigir un
  • cambio sistemático y continuo del comportamiento
  • del personal que las va a aplicar. Por eso, no es
  • posible acometer estrategias eficaces y duraderas
  • de incremento continuo de la productividad, si no
  • se cuenta con la aceptación, implicación y
  • compromiso del factor humano para alcanzarlos
  • Objetivos trazados.

42
COSTOS ASOCIADOS AL AUSENTISMO
43
COSTOS ASOCIADOS CON LA ROTACION
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