Title: Recursos Humanos
1Recursos Humanos
- Índices de gestión del RR.HH
2Recursos humanos
- En la administración de empresas, se denomina
recursos humanos al trabajo que aporta el
conjunto de los empleados o colaboradores de esa
organización. Pero lo más frecuente es llamar así
a la, - función que se ocupa de
- SELECCIONAR, CONTRATAR, FORMAR, EMPLEAR Y
RETENER A LOS COLABORADORES DE LA ORGANIZACIÓN. - Estas tareas las puede desempeñar una persona o
departamento en concreto (los profesionales en
Recursos Humanos) junto a los directivos de la
organización.
3OBJETIVO
- El objetivo básico que persigue la función de
Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es
alinear las políticas de RRHH con la estrategia
de la organización, lo que permitirá implantar la
estrategia a través de las personas.
4LINEAMIENTO RR.HH
5GESTION DE RECURSOS HUMANOS
- La gestión de los recursos humanos se encarga de
obtener y coordinar a las personas de una
organización, de forma que consigan las metas
establecidas. Para ello es muy importante cuidar
las relaciones humanas
6FASES GESTION RR.HH
- 1º Administrativa Es puramente burocrático y
actúa sobre la disciplina y las remuneraciones. - Las medidas a adoptar son de tipo reactivo.
- 2º Gestión Se empieza a considerar las
necesidades de tipo social y sociológicas de las - personas. Las medidas a adoptar son de tipo
proactivo - 3º Desarrollo Se busca la conciliación entre las
necesidades de los trabajadores y las - necesidades económicas de la empresa. Se
considera que las personas son elementos - importantes para la empresa y se busca su
motivación y eficiencia. - 4º Gestión estratégica de los RRHH La gestión de
los RRHH esta ligada a la estrategia de la - empresa. Los trabajadores son la fuente principal
de la ventaja competitiva de la empresa.
7OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
- Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que
estén potencialmente cualificados - Retener a los mejores empleados
- Motivar a los empleados
- Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse
en la organización - Aumento de la productividad
- Mejorar la calidad de vida en el trabajo
- Cumplimiento de la normativa y legislación.
8Rotación de personal
9DEFINICIÓN
- Es el abandono del puesto de trabajo por parte de
un individuo de una organización, la fluctuación
de personal entre la organización y su ambiente,
es decir, la cantidad de personas que ingresan y
que se desvinculan de la empresa.
10Tipos de rotación
- Según su grado de intencionalidad la rotación
puede ser involuntaria o voluntaria. Siendo la
rotación voluntaria la que represente un problema
para la organización, ya que tras una excesiva
rotación laboral se oculta la desmotivación, el
descontento y la insatisfacción laboral,
influenciado en muchos casos por aspectos
vinculados a una insuficiente gestión de los
recursos humanos.
11Rotación Laboral y sus causas fundamentales.
- Una de las causas que puede generar la rotación
del personal en la organización es la
insatisfacción laboral sobre todo si la persona
insatisfecha constituye un recurso humano
altamente demandado, estableciéndose una
competencia entre oferta y demanda donde es el
trabajador quién tomará la decisión final y donde
la satisfacción juega un importante papel en
dicha elección.
12Rotación Laboral y sus causas fundamentales.
- Entre los factores mas importantes que hacen que
un trabajador se sienta satisfecho se encuentran
trabajos interesantes, recompensas justas y
equitativas, condiciones laborales adecuadas y
buenos compañeros de trabajo. Una de las formas
más frecuentes de manifestarse la insatisfacción
consiste en el abandono de la organización que se
comienza con la búsqueda de otro empleo y que
culmina con la renuncia cuando aparece lo que el
trabajador está buscando.
13Rotación Laboral y sus causas fundamentales.
- Las salidas pueden ser por diversas causas pero
podemos agruparlas de la forma siguiente - Bajas biológicas salidas relacionadas con el
término de la vida laboral de las personas
también denominadas bajas inevitables. - Bajas sociales Relaciones con los compañeros de
trabajo, relaciones con los jefes o
administradores. - Bajas por motivos personales Problemas de salud
de algún familiar, trabajadores que se mudaron de
hogar, por embarazo, entre otras. - Bajas por motivos laborales Depende de la
organización. Por ejemplo relacionado con el
salario, inconformidad con los métodos y estilos
de dirección ( escasos beneficios, servicios, y
prestaciones que se le brinden por pertenecer a
la empresa). - Bajas por decisión de la propia Empresa Despido
del trabajador.
14Índice de Rotación de Personal
- El cálculo del índice de rotación de personal
esta basada en el volumen de entradas y salidas
de personal en relación con los recursos
disponibles en cierta área de la organización,
dentro de cierto periodo de tiempo y en términos
porcentuales. - La ecuación para medir la rotación de personal
es la siguiente - Índice de rotación de personal
((A-D)/E)100 - A Admisiones de personal en el área
considerada. - D Desvinculación de personal en el área
considerada. - EM Total de trabajadores dentro del periodo
considerado.
15Índice de Rotación de Personal
- Ejemplo
- Si existen 1000 empleados, salen 10 y entran
20. en 1 año. (recordar la importancia del
tiempo). -
- El índice de rotación es
- (20 - 10 / 1000) 100 1 anual.
- Como la relación es porcentual, el índice es
del 1 positivo, lo que indica además que la
empresa está creciendo. Existe estabilidad, y la
rotación es baja. - Si la empresa está en crisis, supongamos salen
500, y entran 20. - (20 - 500 /1000) 100 - 48 Implica que la
empresa decreció personal en 48 y la rotación es
muy alta.
16Índice de Rotación de Personal
- Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y
envejecimiento del personal de la organización. - Si el índice es muy elevado se presenta demasiada
fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta
de estabilidad) - Índice Ideal Permite a la empresa retener al
personal de buena calidad, sustituyendo a aquel
que presenta problemas difíciles de corregir
(dentro de un programa factible y económico).
17Como Reducir la rotación no deseada de personal
- A través de la investigación y de la información
obtenida por medio de las entrevistas de
desvinculación, que la organización debe
diagnosticar las fallas y corregir las causas que
provocan el éxodo de personal. Algunas empresas
utilizan la entreviste de desvinculación como el
medio principal de controlar y medir los
resultados de la política de recursos humanos
desarrollada por la organización. Suele ser el
principal medio para determinar las causas de la
rotación de personal. - Otra herramienta que se puede utilizar, antes que
sea demasiado tarde para cambiar la mentalidad
del empleado, es una encuesta periódica para
medir el grado de satisfacción del trabajador. No
obstante, si el único propósito de la encuesta es
el de medir la satisfacción del empleado,
seguramente no sea una buena idea llevarla a
cabo. Es esencial que la encuesta sea seguida con
la ejecución de cambios en aquellas áreas en que
haya necesidad de hacer mejoras.
18Como Reducir la rotación no deseada de personal
- Las informaciones recogidas a través de las
entrevistas de desvinculación y de otras fuentes
permiten un análisis de la organización, de su
ambiente y consecuentemente una evaluación de los
efectos de la política de recursos humanos
desarrollada por la organización que determina
las alteraciones necesarias, con miras nuevas
estrategias que permitan subsanar sus efectos
sobre la rotación del personal. - Ese análisis permite poner en practica una
efectiva y constante evaluación del
funcionamiento de la política de recursos humanos
desarrollada por la organización, en cuanto a los
procedimientos de - -Reclutamiento y selección
- -Integración de personal recién admitido
- -Remuneración
- -Beneficios sociales
- -Entrenamiento
- -Movimiento planificado del personal (plan de
carreras ) - -Higiene y seguridad de trabajo
- -Mantenimiento de disciplina y organización
- -Relaciones formales e informales con los
empleados - -Evaluación del desempeño.
19Movimiento de Personal en la Industria Lechera
- En un estudio realizado en 1983 se entrevistó a
trabajadores de lecherías con el propósito de - determinar si las razones del movimiento de
personal eran simples o múltiples - establecer cuáles eran las razones
- estimar las tasas de movimiento de personal.
- Participaron más de cien empleados de lechería,
incluyendo ordenadores, trabajadores fuera de la
ordeña y administradores del rebaño. Los
trabajadores fácilmente recordaron los motivos
por los cuales dejaron su último trabajo en una
lechería. La mayoría citó una sola razón, en
lugar de una combinación de motivos. Cuando hubo
múltiples causas, siempre una predominaba sobre
las otras.
20Razones relacionada con la salida de trabajadores
de predios Lecheros
21Movimiento de Personal en la Industria Lechera
- El resultado del estudio realizado en 1953 y
1983, ambos muestran al salario como causa
principal de salida del trabajo( 34) del
movimiento del personal. - En el estudio de 1953 el promedio de duración del
empleo de un trabajador lechero fue de un trabajo
por año y en el estudio de 1983 se encontró que
el promedio de permanecia en trabajos previos era
de dos años y medio. Sin embargo la duración
promedio en el trabajo actual es de 4 años. El
promedio de duración en el empleo durante estos
30 años parece haber incrementado apreciablemente.
22Definición del ausentismo
- El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias
por parte de los trabajadores de un determinado
centro de trabajo, justificadas o no
justificadas.
23Fundamentos del ausentismo
- El ausentismo laboral es considerado un factor
que reduce seriamente la productividad . Para
disminuirlo las empresas han acudido a diversos
tipos de sanciones, a estimular a los
trabajadores que cumplen regularmente con sus
obligaciones o a flexibilizar los horarios,
reduciendo de este modo los motivos que los
empleados tienen para faltar.
24Fundamentos del ausentismo
- El fenómeno del ausentismo representa un problema
no solamente para el trabajador sino para la
empresa, el primero que se ve afectado en su
salario, en la seguridad en el trabajo , en el
bajo rendimiento, la calidad de su mano de obra,
reincorporación al trabajo, los justificantes
para faltar y deficiencias en los servicios
impiden el buen desarrollo y el logro de
objetivos, por otro lado la empresa que sufre de
las consecuencias y se ve afectada
económicamente, en su presentación de bienes y
servicios y en el mercado, entre otros. - El ausentismo laboral es un problema en cualquier
empresa o institución pública, no solo constituye
una pérdida económica para cualquier empresa si
no que también constituye una desorganización de
las programaciones realizadas y también la
calidad se ve afectada, pues la tarea es
realizada por un reemplazante. (7)
25AUSENTISMO LABORAL
- Aspectos relacionados con la definición y
clasificación del ausentismo - El ausentismo es un fenómeno muy antiguo y
generalizado que ha afectado en mayor o menos
medida a las organizaciones de trabajo (empresas),
se puede mencionar de manera general que el
fenómeno del ausentismo es una forma de expresión
que refleja el trabajador (empleado) hacia la
empresa y que transgrede normas oficiales, de tal
manera que su incidencia perjudica e impide el
logro de los objetivos de la organización.
26Causas del ausentismo
- Las causas del ausentismo son varias, no siempre
ocurre por causa del empleado también pueden
causarlo la organización, la ineficiente supervisi
ón, la super especialización de las tareas, la
falta de motivación y estimulo, las desagradables
condiciones de trabajo, la escasa integración del
empleado en la empresa y el impacto psicológico
de una dirección deficiente.
27Algunas causas de ausentismo
- Enfermedad comprobada.
- Enfermedad no comprobada.
- Diversas razones de carácter familiar.
- Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza
mayor. - Faltas voluntarias por motivos personales.
- Dificultades y problemas financieros.
- Problemas de transporte.
- Baja motivación para trabajar.
- Clima organizacional insostenible.
- Falta de adaptación del trabajador a su puesto de
trabajo. - Escasa supervisión de la jefatura.
- Políticas inadecuadas de la empresa.
- Accidentes de trabajo. (
28Formas de ausentismo de comprobadas
- Las mujeres faltan más al trabajo que los
hombres. - El ausentismo es mayor los lunes y menor los
miércoles y los jueves. - La tasa de ausentismo crece en los días
anteriores y en los días posteriores a los
de fiesta - El ausentismo es mayor en las oficinas que en las
fábricas. - El tiempo y la distancia de la residencia al
local de trabajo influye muy poco en el
ausentismo - El ausentismo es menor en los días de calor
- Los trabajadores de las grandes empresas tienden
a faltar al trabajo más que los de las pequeñas
empresas. - Las enfermedades respiratorias causan 50 de las
ausencias y son responsables por el 30 del
tiempo total perdido. - Los empleados que faltan mucho en el primer año
de trabajo generalmente continúan faltando en los
años siguientes
29Medidas del Dpto de RR.HH. para disminuir el
ausentismo
- Un trabajo digno Condiciones de trabajo
seguras e higiénicas Pagos y prestaciones
adecuadas Seguridad en el puesto Supervisión
competente Oportunidades de aprender y crecer
en el trabajo Clima laboral positivo
30Medidas del Dpto de RR.HH. para disminuir el
ausentismo
- Mejorando las condiciones de trabajo
(integración, satisfacción, motivación,
representatividad, etc.) - Capacitación y Desarrollo
- Capacitación, Entrenamientos, Planes de
Carrera, Planes de Sucesiòn y de Estudios - Compensaciones
- Revisión de Salarios, Politicas de Beneficios
- Encuestas salariales para compararlas con
el mercado
31FORMULA PARA CALCULAR INDICE DE AUSENTISMO
- INDICE
- DE TOTAL DE HOMBRES HORAS
PERDIDAS x 100 - AUSENTISMO TOTAL DE HOMBRES HORAS TRABAJADAS
32Conclusiones del ausentismo
- El sector hospitalario tiene los indices mas
altos de incapacidad con 14,3 dias anuales
utilizados en licencias medicas por el trabajador - En segundo lugar el sector minero con 11,2 dias
anuales por trabajador - El tercer lugar es ocupado por el sector
industrial con 7,1 por trabajador. - Y en el ultimo lugar se encuentran las
universidades y centros de investigacion con un
6,2 dias de ausencia por trabajador. - La edad promedio es de 36 años.
- Las enfermedades mas habituales son las
respiratororias, osteomusculares y
traumatologicas
33COSTOS DEL AUSENTIMO SOBRE LA PRODUCTIVIDAD
- Según el estudio, realizado en una empresa
holandesa sobre un grupo de 51 trabajadores que
tuvieron ausencia por causa médica, cerca del 25
de estos trabajadores experimentó pérdida de
productividad antes de su ausencia y alrededor de
un 20 de ellos experimentó menor productividad
después de su ausencia. En total, esto incrementó
en alrededor de un 16 la pérdida estimada de
producción al comparar con sólo el ausentismo.
34REPERCUCIONES ECONOMICAS GLOBALIZADAS
- Las repercusiones económicas del ausentismo,
- obvio es decirlo, son gigantescas, tanto desde
- punto de vista empresarial como macrosocial.
- pero no sólo en estos niveles el ausentismo tiene
- repercusiones.
- Más adelante pasaremos
- revista a otro tipo de consecuencias igualmente
- importantes y significativas. Ahora nos
- detendremos en algunos aspectos relativos a la
- medida
35INDICADORES DE AUSENTISMO LABORAL.
- Estos indicadores pueden dar cuenta sobre las
condiciones de trabajo, los riesgos de exposición
laboral y sus consecuencias. En general no
cuentan con fuentes de información públicas y,
para obtenerla, frecuentemente se debe recurrir a
diversas fuentes más allá del sector salud. Entre
los indicadores más utilizados se encuentran los
que se refieren a ausentismo laboral por causas
médicas ellos son
36INDICADORES AUSENTISMO LABORAL
- Tasa de Incapacidad y/o frecuencia Indicador que
expresa una proporción entre el número de días de
licencia y el número de cotizantes. Se obtiene un
número que expresa el número de días promedio de
licencia en un año por cotizante. - Tasa de Gravedad Indicador que expresa una
proporción entre el número de días de licencia y
el número de licencias. Se obtiene un número que
expresa el número promedio de días de licencia
que dura ella. En estricto rigor este indicador
se debiera construir en base al tiempo perdido
(total de días de trabajo perdidos por ausencias
debidas a enfermedad) sobre el total de días de
trabajo esperados por 100.
37INDICADORES DE GESTION
- - LOS INDICADORES DE GESTION, proporcionan
valiosa información precisamente sobre dicha
gestión, así como para la toma de decisiones. Y
es común ver la frase la calidad de las
decisiones está directamente relacionada con la
calidad de la información utilizada.
Efectivamente es asi.Por este motivo, la
gestión de los indicadores es factor vital para
el correcto desarrollo de cualquier sistema de
gestión, haciendo extensiva la frase a - SISTEMAS DE GESTIÓN DE SEGURIDAD DE LA
INFORMACIÓN ISO 27001, - CALIDAD ISO 9001,
- AMBIENTAL ISO 14001,
- DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL OHSAS 18001,
- SEGURIDAD ALIMENTARIA ISO 22000.
38COSTOS AUSENTISMO LABORAL
- Algunos autores han estimado el coste de
- recolocación en un empleado que rota, en
- unas cinco veces su salario mensual (Macy y
Mirvis, 1976) - pero no necesariamente toda rotación tiene que
ser perjudicial para la - organización, puesto que algunos empleados tienen
un bajo - Rendimiento en su trabajo y a otros, por diversas
razones, es fácil - sustituirlos. De todos modos, como ya se ha
indicado, la - rotación siempre va a producir algún tipo de
efectos en la - organización.
39EFECTOS DE LA ROTACION
- La investigación realizada sobre la rotación no
es muy abundante y se ha centrado,
principalmente, en tratar de - identificar las variables más relevantes que
influyen sobre ella, para tratar de controlarla y
reducirla.
40ESTRATEGIAS DE LA ROTACION
- Por tanto, las estrategias de productividad
- implican el uso de habilidades, esfuerzo,
capital, - tecnología, dirección, información, energía y
otros - recursos, para conseguir aumentos sostenibles
- que repercutan en una mejora en el nivel de
- vida de la población (Bosch y Lázaro, 1984, p.
4), - aunque interesan, principalmente, aquellas
- mejoras que incrementen la rentabilidad, puesto
- que la supervivencia de la organización depende
- de esta última.
41ROTACION Y PRODUCTIVIDAD
- Para llevar a efecto las mejoras de productividad
- diseñadas, se requiere planificar y dirigir un
- cambio sistemático y continuo del comportamiento
- del personal que las va a aplicar. Por eso, no es
- posible acometer estrategias eficaces y duraderas
- de incremento continuo de la productividad, si no
- se cuenta con la aceptación, implicación y
- compromiso del factor humano para alcanzarlos
- Objetivos trazados.
42COSTOS ASOCIADOS AL AUSENTISMO
43COSTOS ASOCIADOS CON LA ROTACION