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Universidad de Costa Rica

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Universidad de Costa Rica lvaro Cede o G mez acedenog_at_gmail.com Reciedumbre crece con el reto. Cero chineo . La milla extra. Ning n logro que valga la pena ... – PowerPoint PPT presentation

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Title: Universidad de Costa Rica


1
Universidad de Costa Rica
  • Álvaro Cedeño Gómez
  • acedenog_at_gmail.com

2
Temas
  • Qué y para qué
  • Claridad
  • Desarrollo de los colaboradores
  • Construcción de confianza
  • Carácter
  • Integridad
  • Reciedumbre
  • Autoestima
  • Perseverancia
  • La situación nos impulsa
  • Auto-aprendizaje
  • Motivación
  • Fuente de apoyo
  • Comunicación interpersonal

3
Qué y para qué
  • Cosméticos Qué son en esencia?
  • Celulares Qué son en esencia?
  • Lo que ustedes hacen en la U Qué es en esencia?

4
Quién necesita dotes de líder?
  • Quienes quieran influenciar a otros para hacer
    eficazmente una tarea y para incorporarlos a un
    proceso de mejoramiento continuo.
  • No para mantener las cosas como son. Cambio I.
    Más de lo mismo.
  • Entusiasmar para lograr un sueño. Cambio II.
  • Alinear mostrar beneficios a quienes contribuyan
  • Entorno predecible ? Cambios moderados
  • Entorno turbulento ? Cambios revolucionarios

5
  • El líder es un depósito simbólico de partes
    nuestras que queremos ver en acción.
  • En él vivimos en fantasía los episodios de éxito.
  • Cuando hay consenso Qué bien!
  • Si no, proceder con rectitud apegado a lo que
    cree saludable para la organización.

6
  • Lidera con el ejemplo prefiere decir "síganme"
    que "vayan hagan".
  • Líder de solo una persona. O de muchas.
  • Ser líder sin ser jefe. Ser jefe sin ser líder.
  • No hay malos colaboradores. Hay malos jefes
    Deming
  • Se puede tener rasgos innatos. Y no utilizarlos.
    Renuncia al liderazgo.
  • Se pueden desarrollar rasgos.

7
Estilos de liderazgo
  • Cada uno es líder a su manera.
  • No se trata de actuar como el estereotipo de
    Hollywood.
  • Liderazgo situacional f (tarea, circunstancia,
    colaborador, entorno)

8
Estilos según Goleman
  • Coercitivos Haga lo que le digo
  • Autoritarios Venga conmigo
  • Amistosos Lo primero es la gente
  • Democráticos Usted qué piensa?
  • Fijadores de pautas Hágalo como yo lo hago
    ahora
  • Coaches Pruebe esto

9
Claridad
  • Futuro incertidumbre ? incomodidad/malestar
  • Claridad del Líder es valiosa ?seguridad ?
    incertidumbre.
  • El líder alquimista temor al futuro ?
    esperanza confianza.
  • Razona, describe, pinta ese futuro.
  • Y acciona en consecuencia
  • Visión nueva y apremiante de hacia dónde ir.

10
Mostrar con claridad a quién sirve el grupo que
conduce.
  • Clientes internos y externos
  • Conexión con los fines de la Universidad.
  • Qué es lo que se quiere lograr con el esfuerzo de
    este grupo.
  • Mejoramientos necesarios

11
Resaltar la fortaleza medular (FM) de la unidad
  • FM ? talentos y competencias ? ? Éxito en lo
    que la U le ha encargado.
  • Resaltar a sus colaboradores, eso que hacen bien.
  • Muestra cómo desarrollar FM
  • Convencerlos de que son capaces de desarrollar
    esa FM

12
Señala el indicador medular
  • Si logramos qué
  • Aquél que si se logra, todo lo demás vendrá por
    añadidura
  • Qué espera de los colaboradores y cuál es la
    responsabilidad de ellos.
  • Indicar cuáles medidas tomar hoy para alcanzar
    el futuro soñado.
  • Cambiar el ideal en menudo.

13
Buenas prácticas
  • Tiempo para reflexionar
  • Señalar personas o comportamientos modelo
  • Articular un mensaje. Perfeccionarlo. Repetirlo.

14
Desarrollo de los colaboradores
  • El colaborador es un ser humano.
  • Indigencias básicas Crear. Comunicar.
    Intercambiar afectos
  • Inversión afectiva
  • Abrir la participación ? sentido de pertenencia
    apropiación de los encargos.
  • La acción humana pensar decidir hacer
    evaluar corregir

15
El colaborador es un adulto
  • Reacciones. Proacciones. Elección de actitudes
  • Si el trabajo no motiva, algo anda mal con el
    trabajo. O con el sistema de valores. Ackoff

16
El trabajo desarrolla
  • El líder tiene responsabilidad por el desarrollo
    de sus colaboradores.
  • No olvide que cada uno de sus subalternos es una
    persona única
  • No sofoque esa singularidad Marcus Buckingham
  • Deje espacio para que los colaboradores exploren,
    experimenten e inventen.

17
Conseguir que colaboradores vean el trabajo como
reto y lo asuman como adultos maduros
  • Entonces lo verán como
  • Ocasión de aprendizaje
  • Oportunidad para conocerse mejor a sí mismos
  • Medio para mejorar su autoestima.
  • Y se desarrollarán como personas

18
  • No les resuelva problemas. Es preferible pedirles
    criterios y opciones de solución.
  • Estimúlelos a auto-evaluar su desempeño
  • Dialogue con los colaboradores sobre esas
    auto-evaluaciones.
  • Conozca las fortalezas y debilidades de sus
    colaboradores
  • Enfatice más en lo que pueden hacer, que en lo
    que no pueden hacer.
  • Aconseje cómo utilizar mejor las fortalezas
    individuales y grupales
  • Y cómo salir adelante a pesar de las debilidades
    y de las dificultades.

19
  • No se meta en todo.
  • Aplique el efecto Pigmalión espere mucho de
    todos sus colaboradores.
  • Y hágaselos saber.
  • Pastoree las actividades conducentes a la visión.
  • Así se irán convirtiendo en hábitos que
    sustituyan las viejas formas de hacer las cosas.
  • Deles instrucciones, apoyo, comprensión y
    consuelo en los procesos de cambio.

20
  • Kenneth Blanchard en "El gerente al minuto",
    recomienda
  • a) dedique un minuto completo a asegurarse de que
    el encargo que Ud. le está dando a su
    colaborador, es plenamente comprendido por él.
  • b) antes de que venza el plazo, dedique un minuto
    a ver cómo le va con el encargo.
  • c) si los resultados son adecuados, dedique un
    minuto a congratular a su colaborador.
  • d) si no son adecuados, dedique un minuto a
    examinar con él las maneras de que la próxima
    vez, las cosas salgan bien.

21
Construcción de Confianza
  • Trabajo en equipo f(confianza).
  • Confianza poder ser uno mismo ? confianzudez
  • Confianza f (reglas de juego, conocidas,
    estables)
  • Equidad gt argollismos, preferencias.

22
Buenas prácticas
  • Veracidad Justicia Franqueza
  • Discreción Autenticidad Capacidad de escuchar
  • Abnegación Comprensión Generosidad

23
Malas prácticas
  • Arrogancia el creerse omnipotente
  • Egoísmo anteponer el beneficio personal.
  • Bateo hablar de lo que no se sabe como si se
    supiera.
  • Sobreintención de convencer.

24
Carácter
  • Integridad. Piedra fundamental según Drucker.
  • Integridad carácter, espíritu de justicia,
    fortaleza.
  • Congruencia . Walk the talk.
  • Integridad el apego sin ruido a un código moral

25
  • Valentía ? ser valentón. No se intimida.
  • Imponerse metas elevadas a sí mismo. Mayores que
    a los demás
  • Fijar los ojos en perspectivas más altas,
  • Elevar el desempeño en relación con una norma
    superior,
  • Construir su personalidad más allá de sus
    limitaciones normales
  • Acepte la responsabilidad. No culpe a nadie.
  • El líder se ve en la crisis. El gallo fino se ve
    en el pierde

26
Autenticidad
  • Muestra lo que es. Sin fachadas. Sin
    manipulaciones.
  • Se expresa a sí mismo tal cual es.
  • Cada uno tiene un canto en su garganta, mejor o
    peor, entonado o no.
  • Expresarse es cantar ese canto ...
  • No cantar como Julio Iglesias o como Roberto
    Carlos.
  • El proceso de convertirse en líder al proceso
    de convertirse en un ser humano integrado.
  • Llegar a ser líder llegar a ser uno mismo.
  • Conocerse a sí mismo.

27
Reciedumbre
  • Reciedumbre es la habilidad para tolerar dolor y
    frustración
  • La habilidad para enfrentar dificultades sin
    poner mala cara.
  • Para enfrentar la fatiga y seguir esforzándose
    con un segundo aire
  • Así son las personas disciplinadas. Como los
    jugadores de alto rendimiento.

28
  • Reciedumbre crece con el reto.
  • Cero chineo.
  • La milla extra.
  • Ningún logro que valga la pena se obtiene sin
    sacrificio.
  • Con ganas. No por ganas.
  • Resoluciones gt decisiones.

29
Autoestima
  • Respetemos nuestras propias ideas.
  • Imaginamos ? Voz interna No va a funcionar.
    Repliquemos Y por qué no va a funcionar?
  • Apostemos a nosotros mismos
  • Agradezcamos las ideas que nos surgen.
  • Seamos solidarios con nosotros mismos.

30
Perseverancia
  • Resiliencia.
  • Elegir que nos tiren la toalla o disponernos al
    combate.
  • Es natural perder el ánimo. El asunto es por
    cuánto tiempo.
  • A veces se gana y a veces se pierde.
  • Enfoque apasionado.

31
La situación nos impulsa
  • Capacidades inéditas
  • Talentos sin ejercicio.
  • En la situación somos insustituibles.
  • Rehuir la situación. Buscarla. Darle la
    bienvenida si llega.
  • Invitación de la vida que podrían ? crecimiento
    personal.
  • Un peregrino. No se instala ni se acomoda.
    Siempre en camino.

32
Auto-aprendizaje
  • Su mejor maestro, usted.
  • Un grupo de apoyo
  • Reflexionar sobre su experiencia.
  • Escribir.
  • El desarrollo personal no termina nunca.

33
Motivación
  • Lo que sabe el líder motivador
  • Grupo motivado (Anticipación agilidad) ?
    necesidades de clientes
  • Motivar mover.
  • Nos motivamos desde dentro
  • Cada uno se motiva a su manera

34
  • El mensaje motivador
  • Por qué ser excelentes? Para estar orgullosos
    de nuestro trabajo (EMOCIÓN). Para cumplir con
    nuestro deber (VALOR). Para tener empleo estable
    y remunerativo (NECESIDAD BÁSICA)

35
Buenas prácticas de motivación
  • Retos desafiantes
  • acordes a sus fortalezas
  • empoderamiento
  • expectativas optimistas s/resultados
  • realimentación s/ logros
  • celebre con ellos los éxitos
    Motivación!

36
  • Fuentes de apoyo
  • El líder debe ser fuente de apoyo para sus
    colaboradores
  • Buenas prácticas
  • Disipar fantasías y temores.
  • Estar disponible cuando lo necesitan.
  • Promover obtención de recursos necesarios
  • Celebrar los logros
  • Inspirar ánimo.

37
  • Aliento ante las dificultades.
  • Los respeta. No los ofende, aunque vayan
    "perdiendo el partido".
  • Jamás los ridiculiza.
  • Disposición a cuidar de los demás.
  • Ve los problemas como retos.

38
COMUNICACIÓN INTERPERSONAL
  • Saberes y prácticas
  • Los sermones son ineficaces.
  • La ironía bloquea la comunicación
  • Es legítimo hacerse ofertas y peticiones mutuas
    con los colaboradores.
  • Dar pelota i.e. Escuchar con respeto
  • Interesándose genuinamente en lo que dicen.
  • Ayudar a que digan más de lo que han dicho

39
  • Empatía ponerse en los zapatos del otro
  • Reflexionar construir gt discutir intentar
    derrotar al otro.
  • Yo podría estar equivocado
  • Abrir oportunidades de expresión gt Monopolizar la
    palabra
  • Aceptar a las personas como son.

40
  • Sabe y enseña que
  • Pedir gt quejarse.
  • Buscar soluciones gt buscar culpables.
  • Resultados gt excusas.
  • Mirar hacia atrás es perder energía.

41
  • Culpabilizarse también es perder energía.
  • Distinguir entre la realidad y las fantasías.
  • Influir sobre las situaciones gt lamentarse.
  • Ver lo que hay. No solo lo que falta.
  • Arquitectos gt inquilinos.

42
Muchas gracias
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