Sociologie du SYNDICALISME

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Sociologie du SYNDICALISME

• Christian THUDEROZ
• Centre des Humanités

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Plan de la séance

• 1. DIVERSITE DES SRP ET DES SYNDICALISMES
• 2. ORIGINES DU SYNDICALISME
• 3 SYNDICALISMES ET POLITIQUE
• 4. ELEMENTS DHISTOIRE DU SYNDICALISME EN France
• 5. PARADOXES ET RATIONALITE DE LACTION
  COLLECTIVE
• 6. A QUOI SERT LE SYNDICALISME ?
• 7. LA NOTION DE  MOUVEMENT SOCIAL 

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1. DIVERSITE DES SRP ET DES SYNDICALISMES

• Chaque SRP est né des effets des révolutions
  indus-trielles des XVIIIe et XIXe siècles. Et
  chacune sest accomplie dans un contexte
  historique, socio-économique, politique et
  culturel particulier.
• Donc  pas de modèle unique ! De nombreuses
  configurations ! Très grande variété !
• Exemple 1  le SRP allemand 
• des betriebsräte dans les entreprises, sans
  monopole syndical,
• mais des syndicats puissants,
• une législation fédérale et par länder,
• des procédures réglementaires de déclenchement
  des grèves

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Diversité des SRP (suite)

• Le SRP des Etats-Unis 
• un seul syndicat par entreprise, accrédité,
• si union plant, retenue des cotisations à la
  source,
• procédures individuelles de  grief ,
• durée minimale des conventions collectives
  dentreprises (3 à 5 ans, parfois 8),
• grève interdite durant lapplication de la CC
• Le SRP français 
• pluralisme syndical, adhésion libre,
• grève inopinée possible (préavis uniquement dans
  le secteur public),
• pluralisme conventionnel (un seul syndicat signe)
• Etat très interventionniste

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Doù

• DES syndicalismes, des manières différentes de
  représenter les salariés, de les protéger ou de
  leur proposer un projet de société.
• Diversité  des doctrines/ des méthodes daction
  /des statuts et des types dorganisation / du
  recrutement et des mécanismes dadhésion / des
  liens entre syndicat local, fédération et
  confédération

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2. ORIGINES DU SYNDICALISME

• Les premières formes dorganisation des
  salariés au XIXe siècle  les mutuelles (Caisses
  de secours mutuel,  Bourses du travail )...
• ...Pour parer aux risques de lindustrialisation
  et conforter la résistance aux employeurs.
• Mais très rapidement, une césure entre  
• ? mutualisme
• ? syndicalisme
• Depuis, deux traditions différentes, même si
  idéal commun...

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3 modes possibles de défense et de promotion des
intérêts des salariés

• Le mutualisme (cotisation individuelle pour
  couvrir un risque collectif)
• La réglementation légale (lEtat légifère et
  institue des caisses de retraite ou de maladie)
• La négociation collective (Collective
  bargaining)  ce sont les parties prenantes
  elles-mêmes - patrons et ouvriers qui contractent
  et édifient ensemble un régime paritaire de
  maladie.
• Dans les faits, toujours un peu des trois....

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Mais

• ... Ces modes dorganisation et de défense des
  salariés sont différents du point de vue de qui
  prend la décision 
• soit une seule des parties (mutualisme),
• soit les deux parties (négociation),
• soit un tiers (lEtat et ses lois du travail)

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Origine du syndicalisme

• Origine du syndicalisme  les ouvriers de métier,
  cherchant à maîtriser leurs conditions de travail
  et réguler leur emplois, pour éviter quune
  main-duvre abondante et moins qualifiée ne
  fasse baisser les salaires et leur fasse perdre
  leur emploi.
• Cest la technique dite du closed shop  fermer
  laccès au marché du travail à un certain nombre
  de salariés et organiser soi-même ce marché du
  travail. Cest encore le cas chez les dockers, ou
  dans lImprimerie de Labeur ( le Livre )

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3. SYNDICALISMES ET POLITIQUE

• Un rapport intéressant entre citoyenneté
  économique et citoyenneté politique 
• cf . le raisonnement de Seymour Lipset (1983)
  lobtention de droits politiques et économiques
  précoces ou tardifs produisent des syndicalismes
  différents

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Quels rapports entre Parti politique et
syndicat ?

• 3 modèles 
• Syndicat ? Parti socialiste (cas de la Grande -
  Bretagne  les Trade Unions donnent naissance au
  Labour Party)
• Syndicat, pas de parti socialiste (cas des
  Etats-Unis  seuls des syndicats puissants et
  réformistes)
• Syndicat, Parti socialiste  des concurrents !
  (cas de la France, cf. lépisode du PARE ou des
  35 H)
• En France, une conception plus  politique  de
  laction militante quen GB ou USA, moins
  orientée vers la régulation de la concurrence
  économique...

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4. ELEMENTS DHISTOIRE DU SYNDICALISME EN FRANCE

• Rappels de quelques grandes dates 
• 25 mai 1684  reconnaissance du droit de grève
• 21 mars 1884  droit de coalition  le
  syndicalisme est reconnu !
• Février 1919  loi sur les conventions
  collectives
• Juin 1936  création des délégués datelier et
  accords de Matignon
• 1947  création des comités dentreprise et des
  délégués du personnel
• Décembre 1968  reconnaissance du syndicat dans
  lentreprise
• Novembre1982  droit dexpression direct et
  collectif et obligation annuelle de négocier les
  salaires et les conditions de travail
• 1998 et 200  lois sur les 35 H

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Historique rapide des confédérations syndicales 

• 1892 création de la Fédération des Bourses du
  Travail
• 1895 création de la CGT, à partir de la
  Fédération des Syndicats
• 1906 Congrès et charte dAmiens, fusion de la FBT
  et de la FS   Le syndicat comme groupement de
  production et de répartition, base de
  réorganisation sociale  affirmation de
  lindépendance syndicale
• 1921  création du Syndicat des Employés
  chrétiens, qui deviendra la CFTC, Confédération
  Française des Travailleurs Chrétiens
• 1922  création, à partir de la CGT, de la CGTU
  (communiste)
• 1936  unification CGT et CGTU
• 1944  création de la CGC
• 1947  création de FO, Force Ouvrière, à partir
  dune scission de la CGT
• 1947  création de la FEN, Fédération de
  lEducation nationale, refusant de choisir entre
  FO et CGT
• 1995  création de SUD, Solidarité, Unité et
  démocratie, à partir de la CFDT
• 1996  création de lUNSA, Union Syndical des
  Syndicats Auto-nomes, regroupement de nombreux
  syndicats autonomes de la fonction publique

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5. PARADOXES ET RATIONALITE DE LACTION
COLLECTIVE

• Origines de laction collective. On agit 
• par intérêt (les Syndicats professionnels de
  médecins  mise à lécart des rivaux éventuels,
  régulation des entrants, surveillance de la
  formation, énonciation des codes, négociations
  avec les pouvoirs publics, etc.)
• par contrainte (le piquet de grève  on empêche
  les  jaunes  daller travailler  vote à main
  levée)
• par projet (on adhère volontairement à une
  doctrine, à un parti et on agit collectivement en
  son sein)

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Le paradoxe de Mancur Olson

• Un individu  rationnel  (qui ne recherche que
  son intérêt individuel et la maximisation de ses
  gains) na pas intérêt à sassocier pour
  lobtention ou la production dun bien collectif.
  Pourquoi ? Cela a un coût faire grève, cest
  se priver de salaire, se faire mal voir de son
  chef...
• Puisque le bien créé est collectif, cest-à-dire
  accessible sans condition (laugmentation de
  salaire est versée à tous, grévistes ou non), le
  comportement  rationnel  est de laisser les
  autres lobtenir ou le produire, sans payer sa
  quote-part.
• Comme ce raisonnement peut être fait par chacun,
  il se peut alors quaucune action collective ne
  tente dobtenir ou produire ce bien...

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Doù

• Moralité 1 laction collective ne se déduit pas
  mécaniquement de la somme des intérêts
  individuels
• Moralité 2   lintérêt  ne fonde pas
  mécaniquement les associations ou groupements qui
  créent des biens collectifs
• Moralité 3  si chacun ne poursuit que son seul
  intérêt immédiat, sans vue densemble, sans
  anticipation, il ne peut y avoir  dintérêt
  général 

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Et pourtant, il y a des grèves ! Comment les
expliquer ?

• Il ny a pas seulement une rationalité économique
  du gréviste  il peut vouloir affirmer sa
  dignité, sa solidarité de métier, sa sympathie
  envers un collègue, il peut agir par colère, etc.
• Il existe aussi une rationalité en valeurs 
  prendre le risque de perdre, ou sacrifier un
  bien, au nom dune morale, dun projet, dune
  idéologie
• Doù une rationalité densemble  le gréviste
  sait que sa grève sert à maintenir une pression
  sur lemployeur, donc sur les autres employeurs 
  et que les grèves des autres salariés servent
  également à maintenir la pression, etc.

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Il existe donc une rationalité de laction
collective, au-delà des rationalités
individuelles. De quoi procède-t-elle ?

• 1) Lintérêt individuel. Laction collective
  produit des biens individuels  le syndicat offre
  à ses adhérents et à eux seuls des conseils
  juridiques, des services sociaux et de loisir.
  Lindividu a donc intérêt à adhérer pour
  bénéficier de ces avantages.
• 2) Linterdépendance des décisions. Tout le monde
  sait que sil ny a pas assez de grévistes le
  jour dit, personne nobtiendra rien...
• 3) La visibilité des actions individuelles. Ne
  pas faire grève et rester travailler dans
  latelier, cest sexposer. Une  roulante  se
  chargera de  faire débrayer  ( dobliger les
  salariés à quitter de gré ou de force leur poste
  de travail...)

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Mais aussi

• 4) La solidarité, la communauté. Le groupe social
  est soudé ( les copains dabord ! ) et chacun
  veille à maintenir cette solidarité...
• 5) Ladhésion à un projet, une idée. Sauver les
  baleines ou le littoral, défendre la nature, ou
  manifester contre Le Pen...
• 6) La contrainte, la pression morale. Les
  individus pensent  ne pas pouvoir se défiler 
  et anticipent la fin de la grève, quand il
  sagira de retourner travailler dans latelier...
• Conclusion  laction collective est plus quune
  alliance dintérêts, elle repose sur des liens
  sociaux, une contrainte morale, non réductibles
  au calcul...

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5 conditions pour que se déclenche une action
collective

• (cf. John Kelly, Rethinking Industrial Relations,
  1998)
• 1. doit exister un sentiment dinjustice
• 2. Les acteurs doivent percevoir un ennemi commun
• 3. avoir conscience de partager des intérêts
  communs
• 4. disposer de capacités dagir collectivement
• 5. un tissu de militants actifs et expérimentés

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6. A QUOI SERT LE SYNDICALISME ?

• Cest un régulateur social 
• Il permet de signaler à lemployeur lampleur du
  mécontentement
• Il nest pas un maximisateur de gains il sait
  que la relation sociale doit durer...
• Il évite les situations danomie en précisant,
  comme le soulignaient les sociologues anglais
  Allan Flanders et Alan Fox (1965),  ce qui est
  juste et ce qui est injuste, quelles sont les
  revendications et les espérances légitimes,
  quelles sont celles qui passent la mesure 
• Il encadre les grèves et  sait les terminer ...

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Mais aussi

• Cest un co-décideur 
• Il participe à la fixation des règles du travail
• Il fait respecter les engagements  
• Cest un contre-pouvoir 
• il loblige lemployeur à affiner ses décisions,
  mieux les instruire
• Il introduit des valeurs (citoyenneté, droit au
  travail, dignité, respect de la personne
  humaine),
• oblige lemployeur à respecter ses engagements
• Il oblige lemployeur à rechercher des solutions
  techniques, organisationnelles ou commerciales,
  de façon à maintenir un haut degré de
  productivité et de compétitivité.

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7. LA NOTION DE  MOUVEMENT SOCIAL 

• Deux acceptions 
• - la première, dusage courant, synonyme de
   conflit social, grève  
• - la seconde, acception est un concept
  sociologique (Alain Touraine, Le mouvement
  ouvrier, 1984) 
•  Un mouvement social est la combinaison dun
  principe didentité, dun principe dopposition
  et dun principe de totalité 

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Principes, vous avez dit principes ?

• Principe didentité  définition dun acteur
  social par lui-même ( Qui suis-je ?   des
  métallos en colère  des paysans pauvres du
  Chiapas  des cheminots défenseurs du service
  public  des écologistes amoureux des oiseaux,
  etc.)
• Principe dopposition  définition par cet acteur
  de son adversaire, avec lequel il est en conflit
  ( Contre qui ?   contre lemployeur, les
  patrons  contre le gouvernement  contre les
  chasseurs, etc.)
• Principe de totalité  définition de son projet
  (ce quil veut, ce quil espère   Pour
  quoi lutte-il ?   pour une meilleure société,
  pour une nature accueillante, pour le service
  public, pour des retraites décentes...