El PODER y GLORIA de la Tecnologa del Desempeo Humano

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El PODER y GLORIAde la Tecnología del Desempeño
Humano

• Don Tosti
• Conferencia ABA 2004

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DESEMPEÑO HUMANO

• RESULTADOS CON VALOR
• PRODUCIDOS POR
• PERSONAS
• TRABAJANDO EN UN
• SISTEMA

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TECNOLOGÍA DEL DESEMPEÑO HUMANO

• Está relacionado con todo (casi) todo lo que
  influencia el desempeño humano

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TDH incluye

• Variables conductuales
• Ambiente físico
• Ambiente social
• Ambiente de negocios

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TDH inició

• A finales de los 50s cerca de los 60s
  científicos conductuales comenzarón a aplicar el
  conocimiento adquirido en el laboratorio a
  situaciones reales.
• Modelo básico ACC modelo del comportamiento
  Antecedente-Conducta-Consecuencias

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LOS ESFUERZOS TEMPRANOS DE LA TDH DIERON COMO
RESULTADO . . .

• Algunos hechos sorprendentes, especialmente en
  situaciones altamente controladas.
• El control de variables es mucho mas dificil en
  el mundo real que en un laboratorio.

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• En el laboratorio, el reforzamiento generalmente
  es la variable más facil de controlar, como la
  más poderosa.
• En el mundo real, el reforzamiento no esta facil
  de controlar y algunas veces no tan poderosa como
  otras variables.

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El PODER de TDH viene de

• La utilización de la lógica sobre el desempeño
  para analizar problemas de desempeño humano.
• Un entendimiento de los principios conductuales
  que influyen en el desempeño humano

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La GLORIA de la TDH viene de

• Poseer un amplio ámbito de potenciales
  aplicaciones
• Desde los individuos hasta los mercados
• Desde los equipos de trabajo hasta las naciones

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• Desde que la mayoría de las actividades
  organizaciones envuelven a las personas, TDH
  tiene implicaciones para virtualmente cada
  función organizacional ej., . . .
• Finanzas
• Mercadeo
• Producción
• Desarrollo de nuevos productos
• Ventas

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El modelo A-C-C
Estímulo Respuesta Consequencias Anteced
ente Conducta Consecuencias Eventos
Eventos
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Las 5 grandes
Antecedente Conducta Consequencia Evento
s Eventos
(Indicaciones) (Desempeño)
(Incentivos) (Condiciones (Retroalimentación
)
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LOS SIGUIENTES MODELOSExpandiendo nuestros
horizontes

• Dentro de los pioneros que van más alla de las
  instrucciones y la motivación, para observar
  otras influencias, están Tom Gilbert y Dale
  Brethower

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BrethowerModelo de Sistema
Entrada Desempeño Salida
Recibidor Retroalimentación
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Sistema de Desempeño Organizacional Vista
Operacional

• Condiciones

Entrada Proceso Salida Recibidor

Retroalimentación
Operacional Retroalimentación con valor
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SUBSISTEMA OPERACIONAL
CONDICIONES ENTRADA PROCESO SALIDA
RECIBIDORES

• Ambiente/Recursos
• Equipo, heramientas, información
• Servicios de apoyo, personal
• Accesibilidad a recursos
• Ambiente físico

• DEMANDAS/ Programa
• Requerimientos (tiempo, calidad, costo)
• Predicción de cantidad de trabajo
• Recursos/materias primas

• MÉTODOS, CAPACIDAD
• Diseño de procesos
• Roles y responsibilidades
• Tareas

• PRODUCTOS, SERVICiOS
• Datos de producto
• Estandares
• Tiempos
• Mezcla de Productos
• Nivel de realización

• Valor para el cliente
• Funcionalidad
• Experiencia
• Precio
• Esfuerzo
• Recuperación

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Llevando el modelo de sistema hacia el desempeño
del trabajo

• Apoyo

Dirección Desempeño Trabajo Recibidor

Producto
Retroalimentación Consecuencias
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Un modelo movible

• El modelo de sistema general puede ir escalando o
  bajando hacia el desempeño de los individuos,
  equipos, unidades de negocios, funciones y toda
  la organización.

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3 Niveles del Sistema Fundamentales

• Organización
• Operación
• Gente

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Cuando vemos la organización como un sistema. . .

• Necesitamos analizar estos 3 niveles

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Sistema de Desempeño Organizacional El Análisis
Organizacional
CONDICIONES
RECIBIDORES
ENTRADA
PROCESOS
SALIDA
ESTRATEGIA
RESULTADOS DEL NEGOCIO
ADMINISTRA- CIÓN
ESTRUCTURA
VALOR DEL DUEÑO
ORGANIZACIÓN
PRACTICAS
VALOR DEL EMPLEADO
DIRECCIÓN
EJECUTANTES, DESEMPEÑO
CONSE-CUENCIAS
PERSONS
DEMANDAS, PROGRAMA
AMBIENTE, RECURSOS
VALOR DEL CLIENTE
MÉTODOS, CAPACIDAD
PRODUCTOS, SERVICIOS
OPERACION
DESEMPEÑO/RETROALIMENTACIÓN OPERACIONAL
RECIBIDOR/ RETROALIMENTACIÓN CON VALOR
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Ventajas del modelo de sistema

• Es movible, puede ser aplicable al desempeño en
  cualquier nivel.
• Muestra como interactuan las influencias
  relacionadas al desempeño.
• Ayuda a enfocar la atención en un set
  balanceado de variables, lo cual nos permite
  ver el mundo desde el ojos de un trainer, team
  builder o marketer y . . .

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Visualizar Desempeño desde un punto de vista
sistémico.

• Nos permite ver como los componentes de la
  organización y como las influencias interactuán y
  se relacionan entre si,
• Ayuda a identificar donde estan ubicados los
  problemas u oportunidades de mejoramiento, dentro
  de un componente o entre componentes.

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Pensamiento alineado al Desempeño Uniendo los
niveles

• Mientras que la teoría del Sistema
  Organizacional es una poderosa herramienta por si
  misma y para analizar y identificar los niveles
  clave de cambio, no muestra como los niveles
  están relacionados o estan alineados entre si.

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• Nosotros necesitamos alinear verticalmente la
  organizacion a través de los niveles, para
  asegurarnos de que estan enfocados de forma
  simultanea en los resultados
• Existen 3 áreas críticas de alineamiento

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Alineamiento Estrategico/Proceso

• Enfocado en establecer una unión entre las metas
  estratégicas y los resultados, asegurándose de
  que los aspectos correctos están siendo
  realizados para producir resultados valiosos

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Alineamiento Estratégico/ proceso
Misión/Visión Metas Procesos Tareas Resultados
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Alineamiento Cultural/ práctico

• Enfocado en establecer una unión entre los
  valores organizacionales y los resultados,
  asegurándose que los resultados son producidos de
  una forma que contribuyen a su propio valor y a
  los stakeholders

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Alineamiento Cultural/práctico
Misión/Visión Valores Prácticas Conductas Resu
ltados
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(No Transcript)
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• Mientras que la estrategia (proceso) esta
  enfocado directamente en lograr resultados, la
  cultura (prácticas) también influye en los
  resultados pero no tienen la misma obvia unión
  observable hacia estos.

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• El Alineamiento estratégico en muchas
  organizaciones es razonablemente bueno
• El Alineamiento cultural es normalmente bastante
  pobre y algunas veces trabaja directamente en
  contra de los resultados que desea la
  organización.

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• Es responsabilidad de la gerencia asegurar que
  toda la dinámica organizacional este alineada.

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Alineamiento Gerencia /poder
Misión/Visión Gerencia/ Liderazgo Resultados
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MODELO DE ALINEAMIENTO ORGANIZACIONAL
MISIÓN/VISIÓN
VALORES
METAS
GERENCIA/ LIDERAZGO
PRÁCTICAS
PROCESOS
TAREAS
CONDUCTAS
RESULTADOS
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LÓGICA DEL ALINEAMIENTO

• Dicta que los procesos, poder y prácticas deben
  de estar alineadas a cada nivel con los
  requerimientos necesarios para resultados
  valiosos
• Requiere unir los niveles a través de una meta o
  análisis de resultados
• Ambos son aspectos críticos para el diseño o
  mejoramiento del desempeño organizacional

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• Lógica de los Sistemas de Desempeño, estos operan
  horizontalmente, permitiéndonos enfocarnos en
  cualquier nivel de la organización (individuo,
  trabajo, departamento) y en sus resultados o
  productos.
• Lógica del alineamiento del desempeño, este opera
  verticalmente, permitiéndonos en unir los niveles
  para poder enfocar estos en los resultados
  organizacionales.

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• Entender la Lógica del desempeño de los sistemas
  escalables y organizacionales, puede volverse la
  llave para el éxito futuro de todas las
  organizaciones en el mundo.

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GERENTES DE LA ORGANIZACIÓN

• Están acostumbrados a ver la organización como
• Sistemas económicos/financieros
• Sistemas operacionales/productivos
• Pero a un nivel más fundamental, todas las
  organizaciones son Sistemas de Desempeño Humano

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La GLORIA de la TDH viene de

• Su amplio rango de aplicaciones
• Desde individuos a mercados
• Desde equipos de trabajo hasta naciones

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Ejemplo de aplicación BRANDING INTERNO

• Ayudar a una organización a entregar su promesa
  de marca a sus clientes

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Ejemplo de AplicaciónAGILIDAD

• Re-ingeniería de la cultura organizacional para
  asegurarse de que las personas pueden adaptarse
  efectivamente a los cambios del mercado

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Ejemplo de AplicaciónALIANZAS

• Creando trabajo en equipo, entre equipos y
  construyendo alianzas a través
• Apertura
• Respeto
• Poder compartido

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Ejemplo de AplicaciónLIDERAZGO ENFOCADO

• Desarrollando la habilidad del liderazgo para
  apoyar a las personas en el proceso de llevar a
  cabo la estrategia de la organización

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Ejemplo de aplicaciónRealineamiento de la
cultura organizacional

• Asegurándose de que las prácticas culturales van
  a apoyar una nueva estrategia organizacional

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Otra fuente del poder del TDH es el poder de
integrar
47
La TDH puede proveer de un marco conceptual para
virtualmente todas formas de cambio
organizacional
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El poder del marco conceptual de la TDH puede ser
aplicado de diferentes formas, por ejemplo el
IPSI ha creado siete comunidades profesionales
que tratan el tema
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Gerencia del Desempeño Organizacional

• Influenciar los resultados organizaciones a
  través de mirar todo el sistema determina donde
  se encuentran la mayor fuente de variables y
  luego relacionarlas con los apropiados procesos
  de cambio y técnicas.
• Ejemplos Gerencia del cambio, Iniciativas de
  gerencia y liderazgo, analisis de sistemas
  administrativos, programación y proyección
  gerencial, planeamiento estrategico, etc.

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Sistemas Instruccionales

• Determinar cuando el aprendizaje necesita ocurrir
  y la mejor manera de alcanzarlo a través de la
  manipulación del despliegue, la respuesta a la
  demanda y la gerencia instruccional.
• Ejemplos Diseño de sistemas instruccionales,
  gerencia del conocimiento, soluciones laborales,
  sistemas de apoyo al desempeño, e-learning,
  sistemas expertos, etc.

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Mejoramiento de Proceso

• Aumentando la eficiencia y/o la efectividad de la
  secuencia de actividades en una cadena de valor
  que produce resultados y productos. Ejemplos
  Procesos estadisticos de mejoramiento, procesos
  de reingenieria de negocio, six sigma,
  investigación de mercados, etc.

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Diseño y alineamiento Organizacional

• Examinar la autoridad en toma de decisiones,
  valores, practicas de negocios y la conducción de
  las personas en la organización, asegurandose que
  ellos esten alineados para producir los
  resultados deseados.
• Ejemplos Cambios de cultura, colaboración de
  grupo, team building, diseño organizacional,
  valores corporativos y prácticas,coaching
  gerencial, integración organizacional, etc.

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Retroalimentación y Motivación

• La revisión de los datos sobre el desempeño y
  proveer la más efectiva forma de entregar la
  información para modificar la forma de la
  conducta o aumentar o disminuir la probabilidad
  del desempeño.
• Ejemplos retroalimentación correctiva,
  incentivos y motivación, coaching, gerencia del
  desempeño, mentoring, incentivo relacionado con
  el desempeño, etc.

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Analisis, Evaluación y Medición

• El proceso de evaluación, toma de decisiones y
  acciones relevantes para mantener y adaptar el
  sistema.
• Ejemplos Analisis de factores humanos, balanced
  scorecard y dashboard, necesidades de evaluación,
  procesos de control estadisticos, medición del
  desempeño, evaluación, ROI, benchmarking, etc.

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Ciencia de la TDH Principios

• La busqueda intelectual de principios básicos y
  condiciones de sus distintas aplicaciones en el
  impacto del desempeño humano.
• Ejemplos Analisis conductual, investigación
  educacional, teoría del aprendizaje, teoría de
  los sistemas, motivación, ciencia cognitiva, etc.

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El PODER and GLORIA de la TDH

• Cada organización es en su nivel más fundamental,
  un
• Sistema de Desempeño Humano