Z

1
Získavanie zamestnancov

• Získavanie zamestnancov je proces, ktorého úcelom
  je s primeranými nákladmi a v žiadanom case
  zabezpecit, aby na zverejnenú ponuku volných
  pracovných miest pozitívne reagoval dostatocne
  velký pocet vhodných uchádzacov z okolia
  organizácie i uchádzacov z radov zamestnancov
  organizácie

2
Proces získavania pracovnej sily
3
Získavanie zamestnancov dvojstranný komunikacný
proces
Záujemci o prácu potrebujú co najpresnejšie
informácie o tom, co im organizácia a práca v
organizácii môže v budúcom zamestnaní poskytnút,
alebo co si bude vyžadovat. Organizácia na druhej
strane vyžaduje presné informácie o
pracovno-osobnostnom obraze uchádzaca.
4

• Na priebeh procesu získavania zamestnancov
  pôsobia vonkajšie podmienky, napr. demografické,
  ekonomické, sociálne, technologické, sídelné a
  politicko-legislatívne. Sú organizáciou
  neovplyvnitelné.
• Vnútorné podmienky súvisia s charakterom
  pracovného miesta (charakter práce, požiadavky
  práce na zamestnanca, rozsah povinností a
  zodpovednosti, organizácia práce, pracovné
  podmienky) a s charakterom organizácie (imidž
  organizácie, vízia, poslanie a ciele organizácie,
  možnosti kariéry, starostlivost o zamestnancov,
  úroven medziludských vztahov).

5
Proces získavania zamestnancov
Proces získavania zamestnancov pozostáva z
nasledujúcich fázIdentifikácia zdrojov
pracovných sílVýber metódy získavania
zamestnancovVolba dokumentov, ktoré bude
organizácia požadovat od uchádzacovZverejnenie
ponuky volnej pracovnej príležitostiPredbežný
výber (predvýber) zo skupiny uchádzacov o
zamestnanie
6
(No Transcript)
7
(No Transcript)
8
Zdroje pracovných síl

• Vnútorné zdroje pracovných síl
• Vonkajšie zdroje pracovných síl
• Doplnkové zdroje pracovných síl

9
Výhody a nevýhody používaných metód získavania
zamestnancov v závislosti od použitej metódy
Metóda získavania zamestnancov financná nárocnost casová nároc nost pravdepodobnost výberu najvhodnej šieho uchádzaca Terito riálny záber
evidencia náhodných uchádzacov o zamestanncie nízka vysoká neutrálna v závislosti od uchádzacov
sprostredkovanie a doporucenie zamestnancom našej organizácie nízka nízka vysoká nízka
spolupráca so vzdelávacími inštitúciami nízka nízka vysoká neutrálna
spolupráca s úradmi práce nízka nízka nízka vysoká
náborové agentúry vysoká vysoká vysoká vysoká
inzercia v periodikách a v médiách v závislosti od typu periodika, resp. média vysoká neutrálna v závislosti od typu periodika, resp. média
využitie vlastnej evidencie o zamestnancoch nízka nízka vysoká nízka
10
Prehlad výhod a nevýhod získavania zamestnancov
z interných a externých zdrojov
výhody nevýhody
interné zdroje organizácia pozná všetky stránky výkonu zamestnanca zamestnanec dobre pozná filozofiu a vízie firmy, požiadavky a podmienky práce v organizácii nižšie náklady na získanie a orientáciu zamestnanca pri získavaní iba z interných zdrojov môže dôjst k brzdeniu rozvoja firmy sútaženie o povýšenie môže medzi zamestnancami vyvolávat nezdravé vztahy preradením zamestnanca na nové pracovné miesto sa uvolní miesto, ktoré dovtedy zastával
11
výhody nevýhody
externé zdroje casto je lacnejšie a rýchlejšie získat kvalifikovaného odborníka z okolia (v porovnaní s dlhotrvajúcou výchovou v organizácii) uchádzaci z okolia organizácie môžu do organizácie vniest nové a kreatívne myslenie náklady získavania bývajú vysoké a orientácia nových zamestnancov môže trvat dlhší cas môže dochádzat ku vzniku konfliktov medzi dlhorocnými a novými zamestnancami z dôvodu sklamania alebo závisti stabilizovanými zamestnancami, ktorí sa cítili vhodnými uchádzacmi na obsadené miesto 
12
VÝBER ZAMESTNANCOV

• Výber zamestnancov je proces zostavený zo súboru
  cinností, ktorý na základe informácií získaných o
  uchádzacovi o zamestnanie, vedie
• - ku konecnému rozhodnutiu o prijatí
• (pri orientácii na externé zdroje),
• - k prevedeniu najvhodnejšieho uchádzaca na
  obsadzované pracovné miesto
• (pri orientácii na interné zdroje).

13
Výber zamestnancov ako dvojstranný komunikacný
proces
uchádzaci uchádzaci organizácia organizácia
Požadované informácie Poskytované informácie Požadované informácie Poskytované informácie
Pracovné povinnosti Pracovné podmienky Nadriadení Spolupracovníci Kariéra Mzdové podmienky Zamestnanecké výhody Korektné jednanie Bezpecnost práce Životopis Žiadost o prijatie Dotazník Prax a vzdelanie Odporúcania Vstupný rozhovor Nadšenie pre prácu Záujem o organizáciu Motivácia Lojálnost vedomosti, zrucnosti a schopnosti Informácie o praxi a vzdelaní Kreatívne schopnosti Flexibilita Predpoklady pre osobný rozvoj Zverejnenie ponuky Imidž organizácie Mzdová politika Organizacná štruktúra Systém práce v organizácii Úspechy organizácie Zámery a ciele do budúcnosti
14
Proces výberu zamestnancov
15
Posudzovanie dokumentov uchádzacov

• Skúmanie a posudzovanie skutocností uvedených v
  dotazníkoch
• Posudzovanie štýlu a skutocností uvedených v
  životopise
• Skúmanie a overovanie referencií uchádzacov

16
Predbežný rozhovor

• Má za úlohu doplnit skutocnosti nezahrnuté v
  písomných materiáloch dodaných uchádzacmi, alebo
  objasnit predstavitelom organizácie skutocnosti,
  ktorým uchádzac v požadovaných dokladoch
  nevenoval detailnú pozornost a ktoré organizácia
  považuje za natolko dôležité pre úspešný proces
  výberu, že je potrebné ich upresnit

17
Testovanie uchádzacov

• Testy pracovnej spôsobilosti ich výhodou je
  porovnatelnost, meratelnost, casová úspora,
  mnohoznacnost vo výpovedi.
• Testy inteligencie
• Testy schopností
• Testy vedomostí a zrucností
• Testy osobnosti
• Testy na zistenie postojov
• Testy kreativity

18
Výberový rozhovor

• Predstavuje najpoužívanejšiu a najvhodnejšiu
  metódu výberu zamestnancov. Rozhovor je vždy
  vedený formou interpersonálnej komunikácie, pri
  ktorej dochádza k výmene informácií. Je to
  sociálna situácia, komplex diania, javov a
  faktov. Nie je dôležitý obsah rozhovoru, ale aj
  jeho forma.
• Je to najvýznamnejšia a najobtiažnejšia fáza
  procesu výberu zamestnancov. Má tri hlavné ciele
• 1.Získat dodatocné a hlbšie informácie o
  uchádzacovi
• 2. Poskytnút uchádzacovi reálny obraz o
  organizácii a práci na pracovnom mieste
• 3. Posúdit osobnost uchádzaca

19
Výberový rozhovor ako proces
20
Typy rozhovorov

• Neštruktúrované
• Štruktúrované
• Kombinované
• Rozhovory, ktoré riešia urcitý problém

21
Sumarizácia výsledkov

• Po ukoncení výberových rozhovorov so všetkými
  uchádzacmi posudzovatelia sumarizujú výsledky
  hodnotenia každého uchádzaca za všetky
  absolvované fázy procesu výberu, zostavujú
  poradie uchádzacov a odporúcajú (alebo priamo
  rozhodujú o prijatí) najvhodnejšieho kandidáta.

22
Rozhodnutie o výbere najvhodnejšieho uchádzaca a
informovanie uchádzacov

• Je konecným výsledkom procesu výberu
  zamestnancov. Úspešným uchádzacom posiela
  organizácia rozhodnutie o prijatí a pozvanie pre
  vybavenie vstupných formalít. Neúspešným
  kandidátom posiela organizácia rozhodnutie o
  neprijatí s podakovaním za prejavený záujem.
  Taktiež je možné poslat urcitým uchádzacom
  rezervacný list.