Direction des Ressources Humaines

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Direction des Ressources Humaines
PROJET RH CG 13
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Plan de la présentation

• Pourquoi un projet RH ?
• Le cadre de références défini par la Direction
  Générale
• Les principes de base
• Quels bénéfices et pour qui ?
• Le projet RH
• 3 illustrations

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? Pourquoi un projet RH ?
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? Pourquoi un projet RH ?

• Pour faire face aux contraintes et enjeux actuels
  et futurs du Conseil Général

• Contexte interne
• Développement des politiques publiques,
• Croissance des effectifs,
• Montée de lexigence des agents / management.

• Contexte externe
• Montée de lexigence des usagers,
• Évolutions des métiers et des technologies,
• Évolutions démographiques ( papy-boom ),
• Décentralisation.

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? Pourquoi un projet RH ?

• Principales conséquences des ces contraintes et
  enjeux
• Pénurie prévisible de certaines compétences sur
  le marché du travail .
• Nécessité de maintenir une culture
  professionnelle et une cohésion interne.
• Nécessité daméliorer les conditions de travail
  et la considération donnée aux agents.
• Nécessité dadapter en permanence les compétences
  et les postes.

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? Le cadre de références défini par la Direction
Générale
CG13. Projet RH
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? Le cadre de références défini par la Direction
Générale

• Le constat de ces contraintes et enjeux impose
  dévoluer.
• Les orientations et les valeurs dont le Conseil
  Général des Bouches-du-Rhône est porteur donnent
  le sens de cette évolution.
• Le projet RH déploie ces orientations et valeurs
• Ces orientations et valeurs sont formalisées à
  travers des documents de référence
•  Le sens de notre action ,
•  Charte du service public ,
•  Des stratégies concrètes ,
•  La déontologie .

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? Les principes de base
CG13. Projet RH
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? Les principes de base
ANTICIPATION
COOPERATION

• Prévoir et planifier ce qui peut lêtre,
• Être prêt le jour où,
• Permettre aux équipes de moins subir les futures
  contraintes.

• Entre la DRH et les directions/services,
• Passer dune logique de  concertation  à une
  logique de  coopération .

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? Quels bénéfices et pour qui ?
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? Quels bénéfices et pour qui ?

• Pour les directeurs et chefs de services
• Faciliter la prise en compte du  facteur
  humain  pour être plus solides devant la montée
  de la complexité et des exigences.
• Disposer d une influence plus forte et plus
  directe sur les conditions de travail et la
  motivation des personnes.
• Disposer d un encadrement mieux formé et mieux
  accompagné dans son management et ses projets de
  services.

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? Quels bénéfices et pour qui ?

• Pour la DRH se recentrer sur ses fonctions
  prioritaires
• dANTICIPATION
• des évolutions démographiques,
• des besoins en terme de compétence,
• du transferts des moyens humains liés à la
  décentralisation.
• de PILOTAGE
• de lévolution des effectifs,
• de la masse salariale et des coûts.
• d EXPERTISE et de CONSEIL
• auprès de la direction générale,
• auprès des directions,
• auprès des agents.

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? Quels bénéfices et pour qui ?

• Pour les agents et les partenaires sociaux
• - Le développement de la coopération avec les
  directions opérationnelles leur permettra de
  mieux partager avec la DRH les problèmes et les
  besoins.
• - Un règlement plus rapide des problèmes par une
  intervention préventive au plus près du terrain.
• - Il en résultera pour les partenaires sociaux
  et la DRH, une ouverture de dialogue social
  renforcé.

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? Le projet RH
CG13. Projet RH
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? Le projet RH La genèse du projet
3 étapes
9 fonctions confirmées

• Janvier 2002
• - Démarrage de la G.P.E.C.
• Novembre 2002
• - Installation de la sous-direction emplois et
  compétences,
• - Mise en synergie des services recrutement et
  formation.
• Janvier 2003
• - Démarrage de l élaboration du projet R.H.
  C.G13.

• 1 - Recrutement / Mobilité,
• 2 - Rémunération,
• 3 - Carrières,
• 4 - Formation,
• 5 - Relations sociales,
• 6 - Prévention des risques professionnels,
• 7 - Action sociale (en faveur des personnels),
• 8 - Conseil,
• 9 - Contrôle de conformité aux lois et
  règlements.

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? Le projet RH les 2 axes majeurs

• Le MPRH
• Management
• Partagé
• des
• Ressources
• Humaines

• La GPRH
• Gestion
• Prévisionnelle
• des
• Ressources
• Humaines

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? Le projet RH La GPRH

• (Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines)
• Pour quoi ?
• Pour anticiper les évolutions internes et
  externes.
• Pour optimiser la définition des besoins et
  l élaboration des plans d action adaptés.
• Pour passer dune gestion annuelle à une gestion
  pluriannuelle.
• Comment ?
• Par l évolution des méthodes et savoir-faire des
  agents de la DRH.

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? Le projet RH Le MPRH

• (Management Partagé des Ressources Humaines)
• Pour quoi ?
• Pour intégrer la dimension gestion des ressources
  humaines dans le management opérationnel et
  quotidien des services.
• Comment ?
• Par la mise à disposition progressive doutils
  et dinformations, leur permettant de gérer de
  façon plus directe, plus proche et plus large
  leur ressource humaine.

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? Le projet RH Le MPRH

• L évolution  des correspondants RH  en  Pôles
  Ressources Humaines 
• au sein de chaque direction,
• adapté à la nature de lactivité et à la taille
  de la structure,
•  cheville ouvrière  du travail de coopération
  Direction/DRH,
• point dappui pour le directeur et
  lencadrement,
• analyse prospective des besoins au plus près du
  terrain.

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? Le projet RH Le MPRH
Niveau de partage des informations et des
données entre la D.R.H. et les Directions
Données propres à la D.R.H. non consultables par
le service (dossier agent, dossier paye)
Données renseignées et gérées par la
D.R.H. consultables par le service
(organigrammes, carrières)
Données renseignées par le service gérées par la
D.R.H. (ARTT, frais de déplacement, notation,
affectations)
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? 3 illustrations
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? 3 illustrations

• La Prévention des Risques Professionnels.
• La GPEC  pratique .
• Une nouvelle dynamique des compétences dans
• la gestion des carrières.

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? 3 illustrations

• ?-1 La Prévention des Risques Professionnels

CG13. Projet RH
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LE CONTEXTE LEGAL
?-1 La Prévention des Risques Professionnels

• Le principe général
•  Les autorités territoriales sont chargées de
  veiller à la sécurité et à la protection des
  agents placés sous leur autorité .
• Les risques encourus par la collectivité et les
  agents
• Les cas dimprudence, de négligence , de
  manquement à une obligation de prudence ou de
  sécurité de non accomplissement des diligences
  normales constituent un délit pénal.

CG13. Projet RH
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ANTICIPATION
?-1 La Prévention des Risques Professionnels

• Évaluation
• La collectivité doit procéder à l évaluation des
  risques dans chaque service du département. Les
  résultats de ces évaluations devront être
  regroupés dans un document unique soumis au CHS.
• Planification
• Le programme annuel de prévention doit définir
  les priorités déterminées par la collectivité.

CG13. Projet RH
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COOPERATION
?-1 La Prévention des Risques Professionnels

• Promouvoir une culture de prévention
• Sensibiliser chaque agent à la notion de risque,
• Définir les rôles et les responsabilités de
  chacun,
• Créer de relais prévention,
• Développer l information et la formation.

CG13. Projet RH
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? 3 illustrations

• ?-2 La GPEC  pratique 

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?-2 La GPEC  pratique 

• POURQUOI?

Démarrer un projet GPEC par une étude exhaustive
de la structure des postes et des effectifs
d une collectivité de 4500 agents est lourd et
long. Pourtant la collectivité a besoin d une
GPEC.
CG13. Projet RH
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?-2 La GPEC  pratique 

• COMMENT ?

• On observe que la réponse à un besoin de
  compétences dans un service peut être
• la mobilité inter services / directions
• le recrutement externe
• la formation
• mais aussi la promotion conjointe des
  responsabilités et des compétences à l intérieur
  d un service.
• Utiliser au mieux ces possibilités suppose une
  analyse des besoins conjointe entre le service
  concerné, le service Formation et le service
  Recrutement et Mobilité.
• Le service des carrières est aussi concerné.

CG13. Projet RH
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?-2 La GPEC  pratique 

• LES CONDITIONS DE REUSSITE ?

• Une évolution des Méthodes de travail et du
  savoir-faire des agents de la DRH,
• Une coopération transversale active,
• Une anticipation des besoins qui permettra de
  préparer les solutions internes face à des
  possibilités de recrutements externes qui
  deviendront très tendues.

CG13. Projet RH
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?-2 La GPEC  pratique 

• REMARQUE

L extension d une pratique de GPEC à
l ensemble de la collectivité nécessitera à
terme de disposer d un répertoire des métiers et
des compétences.
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?-3 Une nouvelle dynamique des compétences dans
la gestion des carrières
? 3 illustrations
CG13. Projet RH
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?-3 Une nouvelle dynamique des compétences dans
la gestion des carrières

• LE CONTEXTE
• Évolution des missions de notre collectivité,
• Évolution de la valeur  travail .

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?-3 Une nouvelle dynamique des compétences dans
la gestion des carrières

• POURQUOI ?
• Améliorer le bon fonctionnement des services,
• Développer la motivation individuelle.

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?-3 Une nouvelle dynamique des compétences dans
la gestion des carrières

• COMMENT ?
• Élaboration d organigrammes évolutifs,
• Conduite d entretiens individuels d évaluation
  et de carrière,
• Développement des parcours professionnels
  individualisés qualifiants,
• Proposition de formations complémentaires
  techniques ou préparatoires aux concours,
• Développement d une mobilité  concertée ,
• Établissement d un plan de promotion
  pluriannuel,
• Utilisation des possibilités de promotions
  ouvertes par la création du 3ème concours.