Tend

1
Tendências em Gestão de Pessoas
Professora Daniela Moscon UFBA danielamoscon_at_yah
oo.com.br
2
Agenda

• Visão panorâmica da gestão de pessoas
• Evolução das relações entre indivíduo e
  organização
• O papel estratégico da gestão de pessoas
• Modelos e subsistemas de gestão de pessoas
• Tendências, paradoxos e desafios na gestão de
  pessoas.

3
Processos de Gestão de Pessoas
AGREGAR PESSOAS Quem deve trabalhar na
organização?
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
APLICAR PESSOAS O que as pessoas deverão fazer ?
DESENHO DE CARGOS
RECOMPENSAR PESSOAS Como recompensar pessoas ?
POLÍTICA DE RECOMPENSAS, REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
DESENVOLVER PESSOAS Como desenvolver pessoas?
T D, MUDANÇA, COMUNICAÇÃO
RETER PESSOAS Como manter as pessoas no
trabalho?
BENEFÍCIOS, CLIMA ORGANIZACIONAL, ENTREVISTAS DE
DESLIGAMENTO
ACOMPANHAR PESSOAS Como saber o que fazem e o
que são?
SISTEMA DE INFORMAÇÃO GERENCIAL, AVALIAÇÕES DE
DESEMPENHO, BANCO DE DADOS
4
Visão Panorâmica da Prática
QUALIFICAÇÃO DESENVOLVIMENTO Treinamento Av. de
Desempenho Desenvolvimento de Carreiras,
Gerencial e de Equipes
RELAÇÕES DE TRABALHO Conflitos Relações
Sindicais Modelo de Gestão
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL Análise do
Trabalho Recrutamento Seleção Planejamento de
Cargos Movimentação de Pessoal Benefícios Remunera
ção
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Desempenho e
Produtividade Liderança Motivação, Satisfação,
Comprometimento Cultura Organizacional
CONDIÇÕES DE TRABALHO E HIGIENE Segurança Prevençã
o de Acidentes Ergonomia Saúde Ocupacional Assistê
ncia Psicossocial
MUDANÇA ORGANIZACIONAL Desenvolvimento
Organizacional - DO Qualidade de Vida no Trabalho
- QVT Qualidade Total
5
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS EXTERNAS

• Leis e Regulamentos Legais
• Sindicatos
• Condições econômicas
• Competitividade
• Condições Sociais e culturais

PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS

• Missão Organizacional
• Visão, Objetivos e Estratégias
• Cultura Organizacional
• Natureza das tarefas
• Estilo de liderança.

INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INTERNAS
6
Momento 1 Meados Séc XIX

• Condições de trabalho precárias, altas jornadas
  de trabalho (70 horas semanais, podendo chegar a
  100h).
• Trabalho pouco automatizado, alta dependência do
  desempenho, exigência de esforço dos
  trabalhadores.

CONCEPÇÃO DE HOMEM
Homem-Máquina
7
Momento 2 Final do séc XIX até I Guerra

• Fortalecimento da Revolução Industrial intenso
  processo de mecanização e abundância de
  mão-de-obra.

ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA
A racionalidade aplicada ao trabalho resolve o problema da produção Bens padronizados Salários incorporando os ganhos de produtividade
CONCEPÇÃO DE HOMEM
Homem-Funcional
Homem-Econômico
8
IDEOLOGIA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA
PARADIGMA TAYLORISTA FORDISTA

• Surgem os primeiros sindicatos e leis de
  regulamentação do trabalho.
• Seleções de pessoal mais criteriosas e
  preocupação em reter os empregados, devidos aos
  custos de rotatividade percebidos.

9
Momento 3 Período entre guerras

• Crise de 1929, fortalecimento dos Estados
  Nacionais e crescimento das cidades
• Divulgação dos experimentos de Hawthorne,
  formação da Escola das Relações Humanas.

CONCEPÇÃO DE HOMEM

• Surgem conceitos como liderança, motivação,
  grupo, entre outros que interferem na
  produtividade e satisfação dos empregados.
• Os sindicatos se fortalecem e é criada a
  legislação trabalhista.

Homem-Subjetivo
10
Momento 4 Pós-guerra até déc 80

• Crescimento econômico intenso, incerteza e
  flexibilização
• Formação do Departamento de Recursos Humanos
• Estudos sobre C.O. e práticas de gestão mais
  complexas
• Maior necessidade de reter pessoas capacitadas.
• Ao final, estruturas organizacionais mais enxutas
  apontam para a superação dos modelos de gestão
  baseados na estabilidade e lealdade do empregado.

CONCEPÇÃO DE HOMEM
Homem-Recurso
Homem-Organizacional
11
Momento 5 década de 90 até dias atuais

• Internacionalização da economia e flexibilização
  das relações de trabalho
• Intensificação das tecnologias da informação, com
  difusão de ideais de consumo e valores
  individualistas
• Modelos organizacionais com foco no cliente, nas
  competências e desempenho do empregado
• Redução de empregos formais e aumento de práticas
  de terceirização empregabilidade.

CONCEPÇÃO DE HOMEM
Homem-Modular
12
REFLEXÃO.....
Como este novo contexto afeta a prática de Gestão
de Pessoas?
13
Perspectivas da relação Indivíduo - Organização
Impacto da dinâmica do ambiente de trabalho (pressões, sofrimento, conflitos vivenciados, relações indiv. organização) limitação como pessoa e como trabalhador Indivíduo como chave para a sobrevivência e competitividade organizacional (capacitação, compromisso e desempenho) O poder do trabalhador sobre a organização
Impacto da empresa sobre o indivíduo (A
organização é uma ameaça à saúde do indivíduo)
Impacto do indivíduo sobre a empresa (O indivíduo
é uma ameaça à saúde da organização)
Práticas com objetivos mútuos (gestão do
desempenho, carreira, TDE, estímulo aos vínculos)
14
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
OBJETIVOS INDIVIDUAIS

• Sobrevivência
• Crescimento Sustentado
• Lucratividade
• Produtividade
• Qualidade nos produtos/serviços
• Redução de custos
• Participação no mercado
• Novos mercados
• Novos clientes
• Competitividade
• Imagem no mercado

• Melhores Salários
• Melhores benefícios
• Estabilidade no emprego
• Segurança no trabalho
• Qualidade de Vida no Trabalho
• Satisfação no trabalho
• Consideração e respeito
• Oportunidades de crescimento
• Liberdade para trabalhar
• Liderança democrática
• Orgulho da organização

15
AS PESSOAS INFLUENCIAM A ESTRATÉGIA DA EMPRESA
AS PESSOAS IMPLEMENTAM A ESTRATÉGIA DA EMPRESA
AS PESSOAS SÃO A ESTRATÉGIA DA EMPRESA
16
(No Transcript)
17
Competências e Desempenho
As folhas e frutos representam os resultados da
organização
O tronco e os galhos representam os processos
realizados
As raízes são as competências e envolvimento das
pessoas
18
O novo profissional

• Orientado para a interdisciplinaridade
• Orientado para o auto-desenvolvimento
• Capaz de aprender e manter-se atualizado
• Orientado para missões
• Orientado para desafios
• Empreendedor
• Comprometido com o negócio da empresa
• Polivalente / policompetente

19
Modelos de Gestão de Pessoas
RH Tradicional
Papel Controle de recursos humanos
Funções e atribuições Administrar custos, controlar presença
Principais Atividades Administração da folha de pagamento, relações com sindicatos, RS (uma boa seleção garante o RH)
RH Tático
Adaptação das Pessoas às necessidades estratégicas
Motivar os empregados, manter segurança e bom ambiente, garantindo o envolvimento
Treinamento, recrutamento interno, desenvolvimento, terceirização, descentralização
RH Estratégico
Transmissão das estratégias às pessoas, vistas como agentes de competitividade
Estratégica, competitiva, focada na mudança e no envolvimento dos empregados
Criar e mensurar impactos dos instrumentos de gestão de pessoas administrar redes de agentes organizacionais (gestores, clientes, parceiros) Manutenção da capacidade intelectual da organização Desenvolvimento integrado
20
Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas

• Gestão estratégica da organização
• Missão
• Visão
• Objetivos
• Estratégias
• Planos

Gestão de Pessoas AGENTES DE MUDANÇA
Estratégico
Gestão de Pessoas ADAPTAÇÃO
Tático
Gestão de Pessoas CONTROLE
Operacional
21
POR QUE CONSULTORIA INTERNA?
Necessidade de desenvolver visão sistêmica nos
profissionais de RH.
Importância de desenvolver nos gestores a visão
de que ele é o RH do seu negócio.
Necessidade de mais agilidade nos processos a
partir do rompimento com o paradigma clássico da
visão fragmentada
Exigência dos processos de RH sejam concebidos de
forma integrada, como parte da estratégia da
organização
22
Atividade fundamental do Consultor
REALIZAÇÃO DE DIAGNÓSTICO
O consultor deve ter um conhecimento embasado em
uma concepção sistêmica pois a intervenção em
qualquer área pode afetar outras
CLAREZA DE QUE O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL É
MULTI-CAUSAL.
23
Pressuposto fundamental para o trabalho de
consultoria UMA PROPOSTA DE INTERVENÇÃO
É o ato de interromper o gestor ou a equipe,
chamando a atenção, fazendo perguntas, fornecendo
informações, desafiando ou alterando de alguma
outra forma o curso da ação.
Qual a natureza (tipo) do bloqueio (obstáculo)
que está impedindo a equipe de ter um desempenho
melhor.
24
Como o consultor pode intervir????
25
Perfil dos Profissionais de Gestão de Pessoas

• Habilidades e competências que deverão ser
  desenvolvidas

26
O MODELO DE CONSULTORIA INTERNA
27
Paradoxos para a gestão de pessoas

• Importância do trabalho x problemas de desempenho
• Necessidade de reter x preparar para o mercado
• Necessidade de qualificação constante x
  instabilidade
• O trabalhador modular x trabalhador obediente
  que perfil a estrutura organizacional valoriza?

28
Tendências

• A gestão de pessoas está na ainda vive um dilema
  Já sabe o que não é, mas ainda não sabe o que
  será.
• Flexi-tempo
• Nomadismo
• Carreiras sem fronteiras
• Gestão por competências

29
Referências bibliográficas
Batitucci, M. D. (2000) Recursos Humanos 100 a
função do RH no terceiro milênio Rio de Janeiro
Qualitymark Bitencourt, C. e cols (2004) Gestão
contemporânea de pessoas novas práticas,
conceitos tradicionais Porto Alegre
Bookman Fleury, M. T. L. (org) (2002) As pessoas
na organização São Paulo Editora Gente Quinn,
R. E. Faerman, S. R. Thompson, M. P. McGrath,
M. (2003) Competências gerenciais princípios e
aplicações Rio de Janeiro Elsevier Tachizawa,
T. Ferreira, V. C. P. Fortuna, A. A. M. (2001)
Gestão com pessoas Rio de Janeiro Editora
FGV Teixeira, G. M. Silveira, A. C. Neto, C.
P. S. B. Oliveira, G. A. (2005) Gestão
estratégica de pessoas Rio de Janeiro Editora
FGV Zanelli, J. C. Borges-Andrade, J. E.
Bastos, A. V. B. (2004) Psicologia, Organizações
e Trabalho no Brasil Porto Alegre Artmed