PERSOONLIJK LEIDERSCHAP

1
PERSOONLIJK LEIDERSCHAP

• in de
• BASISSCHOOL

2
leiderschap management
communicatie
actie
reflectie
administratie regelgeving financieel beheer
maatschappelijke, pedagogische onderwijskundige
ontwikkelingen
3
Kennismaken

• - Voor jezelf in één woord hoe zit je er nu bij
  in deze groep?
• Vorm groepjes op basis van
• -
• -
• Verjaardagcirkel
• Ik ben uniek in groep zit, iedereen die dit
  uniek kenmerk herkent staat mee recht
• Groepjes per drie, vier, tien, twintig op zoek
  naar iets gemeenschappelijk
• Groepjes per twee- elkaar voorstellen/1
  minuut/onderwerp/wie begint/van rol
  verwisselen/afscheid nemen
• Jezelf voorstellen in de grote groep aan de hand
  van vb. naam, woonplaats, werkterein, leuke
  gebeurtenis (verleden/toekomst).
• Volgende persoon wordt aangeduid door
  de bal door te geven.
• Wat wens je jezelf toe het komende werkjaar?
• Loop rond en ontmoet zoveel mogelijk
  groepsleden, stel jezelf voor en deel je wens,
  motiveer kort

4
Tips bij Kennismaken

• gebruiken bij nieuwe groep, maar ook bij een
  bestaande groep nodig in veel teams
  nieuwelingen/vestigingsplaatsen/ks-ls
• onderlinge communicatie bevorderen
• langzaam proces regelmatig oppakken en
  verdiepen.
• gebruik je eigen creativiteit maar steeds in
  functie van
• - de groep
• - het risiconiveau progressief
  opbouwen

5
afspraken

• Praktisch
• Communicatief

6

• samenhang
• Taakproces---------------groepsproces

• Oriëntatie
• Afspraken
• Productiviteit

• Erbij horen (integratie)
• Invloed (controle)
• Persoonlijk contact
• (affectiviteit)

Afronden
7
organisatie
Zicht krijgen op mezelf als dynamisch produkt van
mijn ontwikkelingsgeschiedenis en
contextfactoren in interactie met mijn lerende
organisatie als dynamisch produkt van
de ontwikkelinggeschiedenis en
contextfactoren van de
organisatie en haar samenstellende delen in
het licht van mijn taak als leider.
Lerende organisatie
leiderschapsstijl
PERSOONLIJK LEIDERSCHAP
8
Een blik op mezelf als leider in mijn School

• -individueel associeer vrij en maak een
  webschema
• -in groep maak samen een nieuw webschema
• doe dit zonder te praten
• neem de tijd om van gedachten te
  wisselen over wat
• je leest
• In plenum wat viel op, welke gemeenschappelijke
  punten, verschillen?
• Individueel wat neem je mee voor jezelf?

9
Een blik op mezelf als leider in mijn School
Ontwikkelings-geschiedenis
Ontwikkelings-geschiedenis
10
Ontwikkelingsgeschiedenis school
- Hoelang bestaat de school al ? - Wie heeft de
school opgericht? - Waarom? - Welke hoogtepunten,
dieptepunten, crisissen - Netwerken die
historisch zijn gegroeid (gemeente,
parochie, families,..) - Welke cultuurinvloeden
spelen mee? - Welke machtsinvloeden zijn er
gegroeid? - Hoe werden taken ingevuld ?
(directie, leerkrachten,.)
11
Contextfactoren school

• Inplanting,
• gebouwen
• Net
• breed maatschappelijke context
• Overheid
• betrokkenen
• directe kinderen, ouders, personeel
• indirecte begeleiding
• politie, gemeentebestuur

12
School als organisatie

• Primaire processen onderwijs-leerproces
• Secundaire processen beheersmatige
• structuurregelingen, bevoegdheden, procedures
• cultuur geheel van waarden, normen,
  communicatiewijzen, zo doen wij het hier

13
og x cf jouw school nu als
dynamisch produkt
Omgeving onderwijsbeleid
schoolleiding
Organisatie structuur
Organisatie cultuur
Veranderings capaciteiten
team
leerlingen
Schoolwerk plan
Innovatie- beleid
onderwijsbegeleiders
randvoorwaarden
14
Een blik op mezelf als leider in mijn School
Ontwikkelings-geschiedenis
Ontwikkelings-geschiedenis
15
(No Transcript)
16
Contextfactoren Leider

• School kinderen, collegae, ouders,schoolbestuur,
  net..
• familie
• vrienden
• andere engagementen
• situationele crisissen
• breder maatschappelijke context

17
Ontwikkelingsgeschiedenis leider
Basismodussen van omgang (ccrt)
Kernconflicten krijgen-geven
vertrouwen-wantrouwen vasthoude
n-loslaten autonomie-twijfel/s
chaamte zich (waar) maken
initiatief-schuldgevoelens omgaan met
autoriteit overdracht, tegenoverdracht onze
kijk op leren de invloed van de volksaard,
cultuur, maatschappij bewust- onbewust
(johari) ontwikkelingscrisissen
18
Johari-venster
anderen
gekend
ongekend
Gekend dr mezelf Ongekend vr anderen
Gekend dr mezelf En de anderen
gekend
mezelf
Gekend dr anderen Ongekend vr mezelf
Ongekend dr mezelf Ongekend vr anderen
ongekend
19
Ontwikkelingsgeschiedenis leider CCRT
(Luborskycore conflictual relationship theme)

• -Innerlijk script voor het theater van ons
  innerlijk leven
• -Het kleurt alles wat we op het werk doen
• -Voor leiders zijn de effecten verstrekkend het
  bepaalt
• in belangrijke mate de cultuur en het
  besluitvormingsproces
• in de organisatie
• Drie componenten
• De wens in verband met een relatie
• Onze anticipatie op hoe anderen in de context van
  deze
• wens op ons zullen reageren.
• 3. Onze reactie daarop, of die zich nu uit in
  gedrag of
• in gevoelens.

20
ONTWIKKELINGSGESCHIEDENIS LEIDER
Generativiteit-stagnatie
Intimiteit-isolement
Identiteit-rolverwarring
Vlijt -minderwaardigheid
Initiatief-schuldgevoel
Autonomie- twijfel/schaamte
Vertrouwen- wantrouwen
21
0verdracht-tegenoverdracht(Manfred Kets Devries)

• -Alle relaties worden gekleurd door voorgaande
  relaties/
• De krachtigste hiervan zijn die met onze vroegste
  verzorgers
• Het gaat om een onbewust proces
• We identificeren,idealiseren en internaliseren
  met de
• emotioneel belangrijke mensen in ons leven
• -Dit proces wordt gespiegeld door die mensen
• -hoe we in het gezin met macht en autoriteit
  omgingen
• bepaalt onze latere relaties met mensen die macht
  en
• autoriteit hebben

22
Identiteitsontwikkeling E. Erikson
zone
modus
kernconflict
kernthema
Symbiose-separatie Lichamelijk zelf Spec. Angsten
Vertrouwen-- wantrouwen
Er zijn
krijgen nemen
oraal
Grenzen/ambivalentie/ van almachtig naar
realistisch zelfbeeld/ eigen producten/ bezit/
Spec. Angsten/ beginnend geweten
Vasthouden loslaten
Autonomie--- twijfel-schaamte
Iemand zijn
anaal
Zich maken indringend innemend
Initiatief --- schuldgevoel
Jongen- meisje zijn
Zich laten zien / wedijveren/ geweten/ normen/ ver
beelding-realiteit/ sexualiteit/oedipaliteit/ jalo
ersheid/ spec. angsten/ intergenerationele
genitaal
23
Communicatie is het belangrijkste instrument
Ontwikkelings geschiedenis
actief luisteren
Ontwikkelings geschiedenis
empathie
feitelijk
eigenlijk
eigenlijk
Context factoren
feitelijk
Context factoren
echtheid
zelfexpressie
Personeelslid leerling ouders schoolbestuur extern
en
schoolleider
24
Op zoek naar een balanstussen

• WAT VIND IK ALS DIRECTEUR
• BELANGRIJK
• NODIG

• WAT VINDEN
• DE LEERKRACHTEN
• LEERLINGEN
• OUDERS
• ANDEREN.
• BELANGRIJK
• NODIG

GRENZEN, AFSPRAKEN, CONFLICT
25
kernkwaliteit
valkuil
Te veel van het goede
Te veel van het goede
Te veel van het goede

-
Negatief tegen- over- gestelde
Positief tegen- over- gestelde
Wat anderen mij verwijten. Wat ik mezelf geneigd
ben te rechtvaardigen. Wat ik in anderen bereid
ben door de vingers te zien.
Wat anderen in mij waarderen. Wat ik bij anderen
vanzelfsprekend verwacht Wat ik in mezelf heel
gewoon vind.

-
allergie
uitdaging
Te veel van het goede
Wat ik in mijzelf zou verafschuwen. Wat ik in
anderen minacht. Wat anderen mij aanraden te
relativeren.
Wat ik in mijzelf mis. Wat anderen mij
toewensen. Wat ik in anderen bewonder.
26
Een blik op mezelf als leider in mijn School
Ontwikkelings-geschiedenis
Ontwikkelings-geschiedenis
27
Kwaliteiten als leider
kernkwaliteit
valkuil
Te veel van het goede
Te veel van het goede
Te veel van het goede

-
Negatief tegen- over- gestelde
Positief tegen- over- gestelde
Wat anderen mij verwijten. Wat ik mezelf geneigd
ben te rechtvaardigen. Wat ik in anderen bereid
ben door de vingers te zien.
Wat anderen in mij waarderen. Wat ik bij anderen
vanzelfsprekend verwacht Wat ik in mezelf heel
gewoon vind.

-
allergie
uitdaging
Te veel van het goede
Wat ik in mijzelf zou verafschuwen. Wat ik in
anderen minacht. Wat anderen mij aanraden te
relativeren.
Wat ik in mijzelf mis. Wat anderen mij
toewensen. Wat ik in anderen bewonder.
28
Leiderschapsstijl-competentieniveau team
leiderschapstijl
3 Participerende stijl
2 Overtuigende stijl
1 Directieve stijl
4 Delegerende stijl
4 hoog
3 ruim
2 matig
1 laag
competentieniveau
29
Differentiëren i.f.v. houding t.o.v.
veranderingen

• De vernieuwers 8
• De leiders 17
• Vroege volgers 29
• Late volgers 29
• Afwijzers 17

30
Differentiëren i.f.v. groeifasen
FASEN VAN BETROKKENHEID GEBRUIKSNIVEAUS
VAN INNOVATIE STADIA IN BEKOMMERNISSEN

1. Bewustwording
2. Persoonlijke betrokkenheid/informatie
3. Consequenties voor de leerlingen
4. Beheersing
5. Samenwerking
6. Herziening op basis van ervaringen met leerlingen
7. Herziening

1. Geen gebruik
2. Oriëntatie
3. Voorbereiding
4. Mechanisch gebruik
5. Routine
6. Verfijning
7. Integratie
8. Herziening

1. Zelfbekommernissen
2. Taakbekommernissen
3. Impactbekommernissen

31
de smalle zone waarin zich de state of flow
kan voordoen( vrij naar Csiksentmihaily)
MOEILIJK- HEIDGRAAD ACTIVITEIT
COMPETENTIENIVEAU PERSOON
32
Leider van een lerende organisatie (Senge)

• Het volstaat niet langer om één iemand te hebben
  die leert voor de organisatie. Iemand aan de top
  die het allemaal uitdenkt en de rest die de
  bevelen van de grote strateeg opvolgt, dat werkt
  gewoon niet meer.
• Hij of zij is de onderzoeker, de ontwerper, de
  beheerder, de leermeester. Hij of zij is
  verantwoordelijk voor het opbouwen van een
  organisatie, waar de mensen steeds beter in
  slagen om dat tot stand te brengen wat ze echt
  willen. Mensen kunnen continu hun vermogen
  vergroten om complexe zaken te bevatten en
  duidelijke visies te ontwikkelen. De organisatie
  is een voedingsbodem voor nieuwe steeds
  meeromvattende ideëen-kortom, waar de mensen
  voortdurend leren hoe ze samen kunnen leren.

33
dysfunctionele patronen in leiderschap

• Conflicten vermijden
• Ondergeschikten tiranniseren
• Micromanagement (details)
• Manisch gedrag
• Ontoegankelijkheid
• Spelletjes spelen
• Wantrouwen
• Malaise

34
Inspirerend leiderschap
Wat is je missie/visie? Ontwerp je
wapenschild/spreuk
35
2 fundamentele tegengestelde organisatievoorwaa
rden

• Arbeidsverdeling verdeling van het werk in
  verschillende taken
• De coördinatie van deze taken

36
5 coördinatiemechanismen

• Onderlinge aanpassing via informele communicatie
• Direct toezicht door 1 persoon
• Standaardiseren van werkprocessen via procedures,
  geprogrammeerde instructie
• Standaardiseren van output via specificatie van
  resultaten
• Standaardiseren van vaardigheden en kennis door
  training

37
5 coördinatiemechanismen

• Naarmate het werk van organisaties complexer
  wordt krijgt men een verschuiving van

Alle mechanismen blijven belangrijk!
38

• Vinden van een goede balans tussen
• taakproces---groepsproces

- operationeel maken - hulpbronnen -procedures,
regels -coördinatie -gespreksleiding -besluitvormi
ng -compromis -taakverdeling -structuur -ordenen -
bijsturen -bewaken
- behoeften peilen - waardering -aanvaarding -vert
rouwen/respect -ingrijpen bij dominantie -
opvangen -kwetsbaarheid -bespreekbaar maken van
groepsklimaat -communicatie afspraken maken

• Oriëntatie
• Afspraken
• Productiviteit

• Erbij horen
• (integratie)
• Invloed
• (controle)
• Persoonlijk
• contact
• (affectiviteit)

Afronden
Andere functies - public relations-functie
image/contacten buiten - monitor-functieevalueren
/ feedback -innovatie-functie
39

• Met verschillende betrokkenen individueel of in
  groep
• collegas , leerlingen, ouders, schoolbestuur en
  externen.
• In verschillende functies
• Taakgericht operationaliseren, hulpbronnen
  verstrekken,
• regels en procedures bewaken, coördineren,
  gesprek leiden,
• compromissen sluiten, onderhandelen.
• Sociaal-emotioneel ontwikkelingsbevorderend
  klimaat creëren,
• kennismaking en groepsintegratie, aandacht voor
  normen en waarden,
• conflicthantering, aandacht voor de kwaliteit van
  de communicatie
• Public-relations image, contacten buiten
• Monitor evalueren, feedback geven
• Innovatie aanbrengen, invoeren, ankeren
• In verschillende rollen voorzitter, deelnemer,
  chef, begeleider.

40
Leiderschapsfacetten vanuit EFQM

• Visie op kwaliteit
• Onderwijskundig leiderschap
• Team leiderschap
• Beheer
• Ondernemerschap
• Extern optreden
• Reflectie op eigen handelen

41
Didactische principes

• 1ste jaar
• Persoonlijk leiderschap
• Communicatie
• Tijdbeheer
• Diocesaan aanbod
• 2de jaar
• Leiden van een lerende organisatie
• Communicatie
• Diocesaan aanbod
• 3de jaar
• Leiden van innovatieprocessen
• Communicatie conflicthantering
• Zorgbeleid
• Diocesaan aanbod

1ste jaar Rgroep 2de jaar Rgroep 3de
jaar Rgroep
Ontwikkelings- geschiedenis
Contextfactoren
praktijk
info
lectuur dialoog presentatie
reflectie Uitwisseling training

• Accent op
• het eigen leerproces
• interne sturing
• Reflectie
• als basis voor het handelen in de praktijk