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Divisione Ricerche Claudio Dematté
Perchè la legge Golfo-Mosca? Simona Cuomo
2
La legge Golfo-Mosca non è un punto di arrivo
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Qual è il senso? Quali passi da fare per non
sprecare?
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Gender Diversity discorsi e numeri
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IL DILEMMA DELLA GENDER DIVERSITY
La gender diversity nei (CDA) è?
Efficacia / creazione di valore
Giustizia sociale
Quote
Merito
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I SIGNIFICATI DELLA LEGGE GOLFO-MOSCA

• OLTRE UNAFFERMATIVE ACTION VERSO UNA
  DEMOCRAZIA PARITARIA

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GENDER DIVERSITY E CDA 1934 - 2011
7
Fonte fino al 1998 Gamba, M., Goldstein, A.
(2009), dal 1998 elaborazione Aliberti
Governance Advisors su dati Consob, vari anni.
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LEFFETTO STIGMA ESSERE UOMO O DONNA NELLE
IMPRESE ITALIANE

• Le donne hanno meno probabilità degli uomini
  nellessere assunte e nel fare carriera
• A parità di competenze, se per i rispondenti le
  probabilità di un uomo, in una scala da 1 a 7,
  sono di 5,47, quelle delle donne si attestano su
  4,74

Campione tutti
Fonte Osservattorio Diversity Management, 2014
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LEFFETTO STIGMA ESSERE UOMO O DONNA NELLE
IMPRESE ITALIANE
Campione tutti
Fonte Osservattorio Diversity Management, 2014
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I SIGNIFICATI DELLA LEGGE GOLFO MOSCA

• OLTRE UNAFFERMATIVE ACTION VERSO UNA
  DEMOCRAZIA PARITARIA
• UNA MISURA TEMPORANEA PER ROMPERE UNO STATUS QUO
  IN CUI PERSISTE UNASSIMETRIA DI POTERE

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IL PROFILO MEDIO DEL BOARD MEMBER NELLE IMPRESE
QUOTATE ITALIANE
Età media 60 anni
Laurea prevalente Economia e Giurisprudenza
Phd / master 9
Funzione aziendale Finanza / Controllo (42,5)
Azienda di famiglia 10
Fonte Osservattorio Diversity Management, 2010
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I BOARD SOFFRONO DI ECCESSIVA OMOGENEITA

• Troppa omogeneità produce conformismo
• Il conformismo riduce lefficacia nei processi
  decisionali

• GROUPTHINK
• Se tutti la pensiamo alla stesso modo non
  pensiamo abbastanza
• Il pensiero si nutre di stereotipi e la
  comprensione dei fatti è parziale

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PERCHÉ CÈ UN BASSO GRADO DI PLURALITÀ E
DIVERSITÀ?

• Interlocking
  (Santella, Drago, Polo, Gagliardi, 2008)
• La grande maggioranza delle società italiane
  quotate è collegata in ununica rete attraverso
  una piccola minoranza
  di amministratori

Cultural cloning (Essed, 2011) Avere
preferenza per, insieme di pratiche che nei
processi di selezione riproducono (anche
inconsapevolmente) una certa omogeneità
Il sistema appare chiuso Laccesso è
parzialmente bloccato
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I SIGNIFICATI DELLA LEGGE GOLFO MOSCA

• OLTRE UNAFFERMATIVE ACTION VERSO UNA
  DEMOCRAZIA PARITARIA
• UNA MISURA TEMPORANEA PER ROMPERE UNO STATUS QUO
  IN CUI PERSISTE UNASSIMETRIA DI POTERE
• UN ANTIDOTO AL CONFORMISMO ( 1/3 massa critica)

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I SIGNIFICATI DELLA LEGGE GOLFO MOSCA

• OLTRE UNAFFERMATIVE ACTION VERSO UNA
  DEMOCRAZIA PARITARIA
• UNA MISURA TEMPORANEA PER ROMPERE UNO STATUS QUO
  IN CUI PERSISTE UNASSIMETRIA DI POTERE
• UN ANTIDOTO AL CONFORMISMO (1/3 massa critica)
• UN METODO PER CREARE MECCANISMI DI SELEZIONE PIU
  EQUI

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CONFORMISMO, DIVERSITY E CDA

• Finchè il CDA deve svolgere funzioni di
  compliance, una struttura del team senza
  eterogeneità potrebbe essere la più efficiente
• Se il CDA deve svolgere compiti strategici la
  diversificazione delle competenze è un requisito
  essenziale
• Qual è il ruolo del mio CDA in questa impresa nei
  prossimi 3 anni?
• Qual è il livello di responsabilità di questo CDA
  nei confronti di tutti gli steakholder?
• Quali sono le competenze più efficaci a
  raggiungere questo scopo?
• Dove rintraccio queste competenze?

Fonte Osservattorio Diversity Management, 2010
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COMPETENZE ATTUALI / TRADIZIONALI Area
finanziaria Area audit (controllo di gestione e
internal audit) Area legale (diritto societario
e commerciale) Area fiscale e tributaria
COMPETENZE AUSPICABILI / INNOVATIVE
Strategic HR e ODL Sicurezza (risk
management) Area strategica (pianificazione,
business development) Comunicazione strategica CSR

Fonte Osservattorio Diversity Management, 2010
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I SIGNIFICATI DELLA LEGGE GOLFO MOSCA

• OLTRE UNAFFERMATIVE ACTION VERSO UNA
  DEMOCRAZIA PARITARIA
• UNA MISURA TEMPORANEA PER ROMPERE UNO STATUS QUO
  IN CUI PERSISTE UNASSIMETRIA DI POTERE
• UN ANTIDOTO AL CONFORMISMO ( 1/3 massa critica)
• UN METODO PER CREARE MECCANISMI DI SELEZIONE PIU
  EQUI
• UNA POSSIBILITÀ CONCRETA PER AMPLIARE IL
  PORTFOLIO DI COMPETENZE / BACKGROUND PERSONALI E
  PROFESSIONALI ATTUALI

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WORLD ECONOMIC FORUM

• 2012- 2013 Rank (among 148 countries)
• Country ITALY

Global Competitiveness Index 49
Efficacy of corporate boards 134
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I SIGNIFICATI DELLA LEGGE GOLFO- MOSCA

• OLTRE UNAFFERMATIVE ACTION VERSO UNA
  DEMOCRAZIA PARITARIA
• UNA MISURA TEMPORANEA PER ROMPERE UNO STATUS QUO
  IN CUI PERSISTE UNASSIMETRIA DI POTERE
• UN ANTIDOTO AL CONFORMISMO ( 1/3 massa critica)
• UN METODO PER CREARE MECCANISMI DI SELEZIONE PIU
  EQUI
• UNA POSSIBILITÀ CONCRETA PER AMPLIARE IL
  PORTFOLIO DI COMPETENZE / BACKGROUND PERSONALI E
  PROFESSIONALI ATTUALI
• UNA POSSIBILITA CONCRETA PER CREARE BOARD PIU
  EFFICACI E INDIPENDENTI

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Come non sprecare questa opportunità
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Perché non si riesce ad andare al di là degli
stereotipi di genere?
Perché torniamo a dire sempre le stesse cose?
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Qual è il comune sentire nei confronti del
genere?
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I vantaggi della gender diversity nei CDA
(Groysberg-Bell, 2013)
SI NO
DONNE 90 10
UOMINI 56 44
25
I vantaggi della gender diversity nei CDA
(Groysberg-Bell, 2013)
M F
Pensiero divergente e nuove prospettive 57 34
Approccio al cambiamento e coraggio di rompere lo status quo 3 29
Stile collaborativo e cooperativo 3 20
Intelligenza emotiva 11 8
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Le dinamiche dei board ci sono ostacoli per le
donne?(Groysberg-Bell, 2013)
SI NO
DONNE 87 13
UOMINI 44 56
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Le dinamiche de board quali ostacoli per le
donne?Il punto di vista delle donne
(Groysberg-Bell, 2013)
F
Stereotipi e pregiudizi di genere 34
Non essere ascoltate 21
Non essere accettate come parte del gruppo 20
Scarsa legittimazione e credibilità 20
28
Le dinamiche de board quali ostacoli per le
donne?Il punto di vista degli uomini
(Groysberg, Bell, 2013)
M
Non avere un network di riferimento 33
Bassa expertise nel ruolo 28
Stereotipi e pregiudizi di genere 22
Dover dimostrare la propria competenza 14
29
(No Transcript)
30
TEAM MANAGEMENT
31
CULTURA INCLUSIVA
32
ROLE MODELING
33
PROCESSI DI SELEZIONE GENDER NEUTRAL