Cabinet DIORH

1
Cabinet DIORH
ADMINISTRATION DU PERSONNEL
Module animé par B. ABDALLAOUI
Avril 2005
2
Programme

• Introduction
• I - Du contrat de travail à la gestion de
  lembauche
• II La connaissance quantitatif du personnel
• III Le coût de la main-dœuvre
• IV Ladministration de la paie
• V Condition dhygiène et de sécurité
• VI Les relation avec les partenaires sociaux
• VII Prévention des conflits sociaux et
  négociation

3
INTRODUCTION
4
1 -
Que recouvre la gestion administrative du
personnel
5

• ? Les responsables de la gestion disposent dans
  ce cas dune large participation à la fixation
  des objectifs globaux et dune autonomie dans la
  réalisation.

6

• Le qualificatif dadministration est appliqué aux
  systèmes qui visent à lexécution de tâches de
  services dans le cadre de définition de
  fonctions, règles et procédures fixées.
• ? de ce fait, ne font pas parti (ou peu) les
  responsables de ces fonctions à la fixation des
  politiques, et objectifs globaux de lentreprise.
• ? ces responsables reçoivent des directives et
  connaissent un contrôle précis, tant au niveau
  des résultats quà celui des moyens

7

• La première conception,  la gestion , implique
  donc que les problèmes de personnel soient
  également posés sur un plan économique, social et
  de gestion dynamique de lentreprise.
• ? Ainsi la direction du personnel (ou DRH)
  participe alors à
• ? léquipe de direction générale
• ? et également aux décisions globales touchant
  au fonctionnement et au développement de
  lentreprise.

8
Place de la GRH dans la politique générale de
lentreprise Les interactions

• Direction sociale
  Direction générale
• GRH Faire intégrer les
  données Politique générale
• Stratégie sociale humaines et sociales
  dans stratégie globale
• (Plans sociaux) les plans de
  développement de lentreprise
• 
  (Plan de
  (développement)
• Informer sur les objectifs
  et les contraintes
• techniques et économiques
  (système de communication)
  
• Motiver et obtenir de
  ladhésion au projet et aux objectifs
• Adapter et former les hommes
  aux nouvelles compétences

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• Planification
  Evaluation et
  rémunération
• Définition des postes
  
  Rémunération
• Et répartition des tâches
  Appréciation
  des salariés
• Organisation du travail
• G.P.E..C
• 
  OBJECTIFS DE LA GRH
• Attirer
• Retenir
• Mobiliser
  
• Recrutement
  
  Création et maintien dun bon climat social
• Sélection, embauche
  Relations de travail satisfaisantes

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• 
  Contribution de la GRH à
• 
  lefficacité organisationnelle
• Activités clefs
  Objectifs Objectifs
  
• De la GRH
  opérationnels
  stratégiques
• Administration du personnel Attirer
  les profils Productivité
• Gestion du personnel au sens
  compétences Adaptabilité
• large (GEPEC,, recrutement, les
  mobiliser Flexibilité
• Rémunération, Formation .. Accroître
  leurs Conformité
• 
  compétences juridique
  
• 
  
  satisfactions globales

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• Lorsque la seconde conception  ladministration 
  prévaut, les tâches et objectifs sont donnés en
  terme de
• ? programme dembauche,
• ? services sociaux rendus dans le cadre dun
  budget déterminé,
• ? négociations avec les syndicats dans le cadre
  de diverses directives fournies en fonction de
  chaque situation,
• ? et ladministration du personnel sordonne en
  fonction de procédures arrêtées au niveau de
  lautorité supérieure.

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• Remarques
• Il ny a pas forcément opposition entre ces deux
  conceptions de la fonction  personnel , mais
  elles peuvent toutes deux au contraire coexister
  au sein dune même entreprise
• ? Une conception au sommet présence dun DRH
  peut coexister avec une conception
   administration  à un niveau inférieur chargé
  des activités et tâches courantes que lon
  attribuent dordinaire au service administration
  du personnel.

13
2 -
Les dimensions de la GRH
14

• ? Dans chacun des domaines dactivité
  (administration, gestion, relations sociales et
  intégration du personnel), la GRH doit prendre en
  compte quatre dimensions complémentaires
• A- La dimension économique et comptable
• ? Elle revient à considérer le travail comme un
   facteur de production  source de charges et
  dont lemploi doit être optimisé et le coût
  minimisé.
• ?

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• B- La dimension juridique
• ? Du point de vue juridique, les rapports de
  lentreprise avec son personnel sont régis par
• ? Le contrat de travail (correspondant le plus
  souvent à la lettre dengagement)
• ? Le règlement intérieur de lentreprise mis en
  place par lemployeur après consultation des
  délégués du personnel (le cas échéant, des
  représentants syndicaux des salariés) et
  approbation de lautorité compétente.
• ? La convention collective dentreprise ou de
  branche
• ? La réglementation étatique (code du travail
  principalement)

16

• ? Le cadre légal conditionne la gestion du
  personnel de lentreprise par son caractère
  impératif.
• ? Il fixe les règles contraignantes (ex.
  Licenciement, représentation du personnel, durée
  du travail).
• ? Le service du personnel est chargé dappliquer
  le droit social. Mais souvent il ne constitue
  qu un minimum légal dont le dépassement est
  nécessaire.
• ? Cest par ce dépassement que
• ? se manifeste loriginalité et le contenu de la
  politique sociale de lentreprise.
• ? Lentreprise sadapte à un contexte social
  évolutif le droit ayant souvent tendance à
  être en retard sur les faits.

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• C- Le champ psycho-social
• ? Lintroduction et la dimension psycho-sociael
  élargit le champ de la pratique sociale de
  lentreprise.
• ? La prise en compte des aspects économiques et
  juridiques est insuffisante.
• ? Lentreprise doit également sintéresser au
  personnel comme
• ensemble de personnes, chacune delles ayant ses
  propres perceptions, motivations et comportements
  

18

• Ensemble de groupes de travail, au sein desquels
  se développent des phénomènes collectifs
  irréductibles aux seuls rapports inter-personnels
  
• Communauté sociale ayant des intérêts, des
  aspiration et des points de vue communs au-delà
  des divergences des sous groupes, et donc
  vis-à-vis de laquelle lentreprise doit définir
  une politique densemble.

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• D- Les obligations institutionnelles
• ? Dès que la taille de lentreprise devient
  importante, la politique du personnel comporte
  également une dimension institutionnelle en
  raison de lexistence dune représentation
  collective du personnel.
• ? Lentreprise doit alors inclure la définition
  dune politique de relations avec les
  représentants du personnel et collectivité des
  travailleurs.
• ? Plus la taille de lentreprise est importante,
  plus ces relations constituent une activité
  majeure du service du personnel les problèmes
  collectifs deviennent prédominants, les relations
  avec les syndicat deviennent pesantes.

20
3 -
Quelles sont les tâches d'administration du
personnel
21

• Elles comportent en particulier
• ? Les opérations de sélection et dengagement du
  personnel et létablissement des contrats
  correspondants
• ? Létablissement des décomptes dappointements
  (calcule de la paie et charges sociales, le suivi
  des mouvements de personnel, la préparation des
  opérations davancement, de promotion,
  détablissement des actes de carrières
  correspondants

22

• Létablissement de notifications de récompense et
  de sanction
• Linstruction des demandes de licenciement, de
  démission, de mise à la retraite.
• ? Lapplication des dispositions légales et
  réglementaires et conventionnelles (lorsquelles
  existent).

23

• Les relations avec le personnel et ses
  représentants (application de la réglementation
  en vigueur)
• ? La tenue des documents et registres imposés par
  la réglementation
• ? La tenue à jour du fichier du personnel, des
  dossiers administratifs et lélaboration des
  divers documents danalyses et récapitulation sy
  rapportant).

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• La vérification des horaires de travail tant au
  point de vue légal que réglementaire et le
  contrôle de la présence
• La tenue de lordre et de la discipline on
  touche ici tout ce qui se rapporte aux sanctions,
  aux avertissements, aux retards et à
  labsentéisme.

25
De la gestion du personnel à la GRH
Optique e la gestion du personnel Optique de La GRH
Nature des tâches Administration du personnel (ex embauche, paie) Application de la législation du travail Administration du personnel Définition et application dune politique sociale Politique de relations sociales Politique dintégration et de motivation Audit social et bilan social Communication et négociation
Connaissances nécessaires Juridiques et administratives Juridiques et administratives Psychologique, psychosociologique, économique
Horizon des problèmes étudiés Court terme Court terme, Moyen terme (GPEC, plans de formation plans de carrières
Responsable de la fonction Juriste Diplômés de lenseignement supérieur, Ingénieur.


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Préoccupation prioritaires Respect de la législation Ordre, sécurité et discipline. Maîtrise des coûts du travail Mise en place de procédures Intégration de la stratégie sociale à la politique générale de lentreprise Développement humain et social de lorganisation (formation) Association des hommes au projet de lentreprise et à sa culture. Élaboration de projet
Titulaire de la fonction Chef du personnel Directeur des ressources humaines Directeur des relations sociales Directeur du développement humain et social
27
4 -
L'intérêt d'informatiser l'administration du
personnel
28

• Au niveau opérationnel, linformatique sert à
  maintenir à jour, pour chaque employé, lensemble
  des renseignements professionnels
• historiques daugmentations de salaire,
• renseignements sur les absences, accidents de
  travail, promotions
• Au niveau administratif et gestionnaire,
  linformatique permet
• détablir des tableaux de bord,
• danalyser les dysfonctionnements sociaux
  (absentéisme..), de mieux planifier et contrôler
  les ressources humaines, les coûts correspondants
  (masse salariale, coût de la formation)

29

• ?Remarque
• Selon J.M. Peretti
•  Cet aspect  administratif  doit être assuré
  sans carence. Cest à travers la fiabilité et la
  rapidité du service ainsi assuré que sont perçus
  les hommes du personnel par les directions et par
  les membres du personnel 

30
I -
Du contrat de travail à la gestion de l'embauche
31
1 -
Le contrat de travail Généralités
32

• A- Le cadre juridique
• ? Il sagit dun acte sous seing privé par lequel
  une partie sengage contre rémunération à fournir
  du travail à une autre partie.
• ? Le contrat de travail doit être
• ? établi en deux exemplaires
• ? Signé en toute connaissance de cause et de
  bonne foi.
• ? Légalisé par lautorité compétente

33

• Le salarié conserve lun des deux exemplaire.
• Le contrat de travail établi par écrit est
  exonéré des droits denregistrement.
• Le contrat de travail, nest pas
  nécessairement écrit mais il est hautement
  souhaitable, pour éviter des contestations
  ultérieures.

34
B- Formes de contrat de travail

• ? Le contrat de travail est conclu pour
• ? une durée indéterminée,
• ? une durée déterminée.
• ? ou pour accomplir un travail déterminé. il
  sagit dun contrat qui dure le temps dun
  projet. Exemple la construction dune autoroute.
• ? Le contrat à durée indéterminée le
  qualificatif  indéterminée  doit est être
  mentionné sur le contrat de travail

35

• ? Le contrat à durée déterminée
• ? Le contrat de travail à durée déterminée peut
  être conclu dans le cas où la relation de travail
  ne pourrait avoir une durée indéterminée (art 15
  du Code de travail).
• ? Ce type de contrat ne peut être conclu que dans
  les cas suivants (art 16 du Code de travail)

36

• ? Le remplacement dun salarié par un autre dans
  le cas de suspension du contrat de ce dernier,
  sauf si la suspension est le résultat dun état
  de grève.
• ? Laccroissement temporaire de lactivité de
  lentreprise
• ? Si le travail a un caractère saisonnier.
• ? Ce type de contrat peut être conclu également
  lors
• ? de louverture dune entreprise pour la
  première fois
• ? Dun nouvel établissement au sein de
  lentreprise
• ? Dun lancement dun nouveau produit pour la
  première fois.

37

• ? La durée maximum de contrat est dune année.
• Il est renouvelable une seule fois.
• A titre exceptionnel, ce type de contrat peut
  être renouvelable une fois dans le cas par
  exemple du lancement dun nouveau produit,
  louverture dun établissement ou dune
  entreprise.
• ? Passé cette période, il devient un contrat à
  durée indéterminée.
• Tout contrat conclu pour une durée maximum
  dune année devient un contrat à durée
  indéterminée lorsquil est maintenu au-delà de sa
  durée.

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C- types de contrats de travail avantages et
inconvénients
Nature du contrat Caractéristiques Avantages pour lentreprise Inconvénients pour lentreprise
Travail à durée indéterminée Réalisation dune prestation de travail en échange dune rémunération, sans terme fixé à lavance Fin de contrat par démission du salarié ou licenciement par lemployeur ? Simplicité ? Favorable à lintégration du salarié dans lentreprise Procédure de licenciement lourd Contrôle administratif du licenciement
Travail à durée déterminée Échéance du contrat fixé lors de sa signature ? Gestion souple des effectifs flexibilité ? La simple survenance du terme met fin au contrat ? Cas dutilisation limité par la loi ? Durée maximum (1an) Interdiction de renouvellements successifs
39
Suite C- Contrat de travail
Nature du contrat Caractéristiques Avantages pour lentreprise Inconvénients pour lentreprise
Travail temporaire Contrat de prestation de service signé avec une entreprise de travail temporaire qui est le seul employeur souple, rapide pas de gestion du personnel à assurer. couteux.
40
Suite C- Contrat de travail
Nature du contrat Avantages pour lentreprise Inconvénients pour lentreprise
Travail à durée indéterminée Sécurité Perspectives de carrière variables selon les modalités de contrat
Travail à durée déterminée ? Adaptations à des situations personnelles Insécurité Précarité de lemploi
Travail Temporaire ? Périodes de travail adaptées aux situations personnelles Insécurité Précarité de lemploi
41
D- Période dessai

• ? En cas de contrat à durée indéterminée, la
  période dessai est fixée à
• ? 3 mois pour les cadres et assimilés
• ? Un mois et demi pour les employés
• 15 jours pour les ouvriers.
• ? Cette période peut être renouvelable une seule
  fois.

42

• ? En ce qui concerne les contrats à durée
  déterminée, la période dessai ne doit pas
  dépasser
• ? Une journée au titre de chaque semaine de
  travail dans la limite de deux semaines lorsquil
  sagit de contrat dune durée inférieure à 6
  mois.
• ? Un mois lorsquil s'agit de contrat dune durée
  supérieure à 6 mois.

Des périodes dessai inférieures à celles
mentionnées ci-dessus peuvent être prévues par le
contrat de travail, la convention collective ou
le règlement intérieur
43
2 -
L'administration de l'embauche
44
A- LES 4 ENJEUX DU
RECRUTEMENT
ATTIRER LES MEILLEURS
Communication interne et
externe

Diffuser la meilleure image de lentreprise
GERER LES ENJEUX
ETRE LA
DU
PERFORMANT RARETE
RECRUTEMENT

Analyser
et suivre la

rentabilité des médias Les bons
candidats
Réduire les délais Sont
toujours rares
Baliser le
parcours

dembauche
LIMITER LES COÛTS
Améliorer le rapport
Qualité du recrutement / coût
45

• Le marketing social réduire les régulations
  sociales
• Communi- Marché du
• cation travail
  cible
• Le
• Recruteur
• Salaire Emploi

46
B- Le recrutement adéquation de deux
sous-ensembles
Le marché du travail
Lentreprise Des
individus et
Un poste et
Leurs aptitudes
son
profil Appréciation
Description
des Des aptitudes
postes existants
Individuelles
ou à
créer Hiérarchie des Adaptabilité
des savoirs, Hiérarchie des
candidats des aptitudes, des
personnalités besoins Un candidat
UNE EMBAUCHE Un
poste
47
C- le processus du recrutement 8 étapes

Définition de poste Evaluation De poste

définition de profil

Identification Des ressources
De recrutement

Mise en place des
Moyens de
recrutement

Répétition

du
processus
Campagne de recrutement si
nécessaire
Sélection des candidatures
48

Décision
dembauche
Intégration
49
D- Coûts du recrutement pour
lentreprise

• Coût dentrée du personnel
• Dans Lentreprise
• Coûts de recrutement
• de prospection
• de sélection
• dembauche
• daccueil
• ()
• Coûts dadaptation
• dapprentissage
• de formation
• de la sous productivité
• initiale
• ()

? Coûts cachés (en cas dinadaptation du
salarié) rotation du personnel
Absentéisme Mauvais rendement Conflits
Dégradation du climat social () ?
Coût de vacance de poste (en cas de mauvais
choix)
50

• Le rôle du service du personnel
• a- Lors de lembauche
• ? Le service du personnel, à qui incombe la tâche
  matérielle détablissement des contrats, classe
  ces contrats dans des dossiers individuels qui
  constituent lélément matériel de base de la
  connaissance individuelle
• ? on y groupe toutes les pièces qui jalonnent les
  événements de la vie de chaque membre du
  personnel et en particulier le contrat de travail
  et ses avenants.

51

• ? Le service du personnel doit également
  consigner sur un registre manuel ou informatisé à
  la disposition des services de linspection du
  travail et de la CNSS
• ? Les noms et qualifications des embauchés
• ? Les dates dentrée et sortie de
  létablissement
• ? etc

52

• Remarques
• ? Le document dengagement est un contrat dont
  les aspects juridiques ne peuvent être
  sous-estimés ni esquivés.
• ? La recherche dun meilleur accueil peut
  inciter les services du personnel à édulcorer
  cette lettre dencagement au point den faire non
  un formulaire dengagement mais pratiquement une
  invitation à entrer dans lentreprise.
• ? Savoir accueillir et intégrer, un acte de
  management Très structurée, personnalisée et
  étalée sur plusieurs rendez-vous, une intégration
  et un accueil réussis constituent la première
  étape de limplication et de la fidélisation de
  la novelle recrue
• Un exemple

53
Bienvenue !

• Nom de la société

54
Ordre du jour et sujets à traiter

• Historique et optique de la société
• Qui est qui ?
• Politiques de la société
• Indemnités et allocations
• Évaluation des performances
• Autres ressources
• Documents administratifs requis
• Résumé

55

• Historique de la
  société
• Date de fondation de la société
• Optique, charte et missions de la société
• Produits et services de la société
• Qui est qui ?
• Enumérer les principaux cadres de la société
• - Ce point peut nécessiter un organigramme
  hiérarchique

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Politiques de la société

• Mettez en valeur les principales politiques et
  expliquez-les
• Donnez les horaires de travail et les modalités
  dapplication du repos hebdomadaire
• Communiquez
• le règlement intérieur et la convention
  collective de travail

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• Les dates et lieu de paye
• Le n dimmatriculation à la CNSS
• Lorganisme dassurance les assurant contre les
  accidents de travail et les maladies
  professionnelles
• Délivrer une carte de travail
• Expliquez ce que la société attend de ses
  employés
• Distribuez le guide de la société

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Indemnités et allocations réglementaire

• Options relatives aux soins médicaux/dentaires
• Congés, maladie et vacances
• Incapacité de travail et assurance-vie
• Retraite complémentaire
• Formations et cours
• Autres allocations
• L'étude détaillée des indemnités et allocations
  peut nécessiter la tenue d'une nouvelle réunion

59
Évaluation des performances

• Objet des évaluations
• Fréquence et date des évaluations
• Décrivez la procédure d'évaluation
• Distribuez et revoyez les formulaires

60
Autres ressources

• Guide de la société
• Autres documents relatifs aux politiques
• Nom et numéro de téléphone de la personne à
  contacter pour chaque service

61
Documents administratifs requis

• Revoyez tous les formulaires nécessitant une
  action immédiate
• Présentez le délai accordé aux nouveaux employés
  pour remplir leurs documents administratifs

62

• Résumé
• - Discuter des sujets abordés
• - Répétez votre message de bienvenue
• - Rappelez de rendre les documents administratifs
• - Résumé

63

• ? Cest le service personnel qui est en
  définitif le gardien de la réglementation et qui,
  à ce titre, est
• ? Chargé de gérer et dadministrer le
  personnel en fonction des dispositions
  conventionnelles qui simposent à lui, sans
  possibilité, sous peine de contentieux, à tout le
  moins dinterventions véhémentes de représentant
  du personnel, dy déroger.

64
b- Lors dune démission

• ? Cas du contrat à durée déterminée
• ? Il séteint avec le terme indiqué sur le
  contrat.
• ? Une résiliation non motivée, par lune ou
  lautre partie avant ce terme nécessite des
  dommages et intérêts.
• ? Ce montant équivaut au montant des salaires
  correspondant à la période allant de la date de
  rupture jusquau terme fixé par le contrat.

65

• ? Cas du contrat à durée indéterminée
• ? La démission concerne surtout le contrat à
  durée indéterminé (écrit ou oral). Il implique le
  respect de certaines conditions
• ? Il peut séteindre par la volonté de
  lemployeur sous réserve du respect dun certain
  nombre de dispositions législatives ou
  conventionnelles concernant les délais de
  préavis.
• ? Il peut cesser par la volonté du salarié
• - au moyen dune démission portant la signature
  légalisée par lautorité compétente
• - et sous réserve de respecter les délais de
  préavis.

66

• c- Lors dun licenciement
• ? Les modalités du licenciement disciplinaire
• ? Ce type de licenciement peut être prononcé
  lorsque les sanctions disciplinaires sont
  épuisées dans lannée. ces sanctions sont par
  ordre de gravité
• ? Lavertissement
• ? Le blâme
• ? Un deuxième blâme ou la mise à pied pour une
  durée nexcédant pas 08 jours

67

• ? Un troisième blâme ou transfert à un autre
  service ou, le cas échéant, à un autre
  établissement en tenant compte du lieu de
  résidence du salarié.
• ? Le licenciement (justifié).
• ? Ces sanctions progressives sont prévues pour
  les manquements à la discipline et les fautes
  graves, tels que
• ? La divulgation dun secret professionnel ayant
  causé des préjudices à lentreprise

68

• ? Le vol, labus de confiance, livresse
  publique, lagression corporelle, linsulte grave
  
• ? Le refus injustifié dexécuté un travail
  rentant dans les compétences du salarié.
• ? Labsence non justifiée pour plus de 4 jours ou
  de 8 demi- journées sur une période de 12 mois
• ? La faute du salarié occasionnant un dommage
  matériel considérable à lemployeur

69

• ? La détérioration grave des équipements, des
  machines ou des matières premières causée
  délibérément par le salarié ou à la suite dune
  négligence grave de sa part.
• ? Etc.
• Important
• ? Pour licencier un travailleur en raison de
  faute grave, lemployeur, linspecteur du travail
  doit constater latteinte au fonctionnement de
  létablissement et en dresse un procès verbal.
• ? Le salarié est licencié sans préavis ni
  indemnité ni versement de dommages-intérêt.

70

• ? La décision des sanctions disciplinaires ou la
  la décision de licenciement est
• ? remise au salarié en main propre contre reçu
• ? ou par lettre recommandée avec accusé de
  réception, dans un délai de 48 heures suivant la
  date à laquelle la décision à été prise.
• ? Une copie de la décision du licenciement doit
  être adressée à lagent chargé de linspection du
  travail
• ? Cette décision doit comporter

71

• ? les motifs justifiant le licenciement du
  salarié
• ? La date à laquelle il a été entendu par
  lemployeur ou son représentent en présence du
  délégué des salariés ou le représentant syndical
  dans lentreprise choisit par le salarié
  concerné.
• Remarques
• ? Cette dernière disposition doit être
  effectuée dans un délai ne dépassant pas 08 jours
  à compter de la date de constatation de lacte de
  licenciement.

72

• ? Laction intentée par le salarié doit être
  portée devant le tribunal compétent dans un délai
  de 90 jours à compter de la date de réception de
  la décision de licenciement.
• ? Indemnité de départ ou de licenciement (après 6
  mois de travail) ne doit pas être confondue avec
  les indemnités compensation de congé ou de
  licenciement abusif.
• ? Le montant de cette indemnité pour chaque année
  ou fraction dannée de travail effectif est égal
  à

73
96 heures de salaire Pour les 5 premieres années dancienneté
144 heures de salaire Pour la période dancienneté allant de 6 à 10 ans
192 heures de salaire Pour la période dancienneté allant de 11 à 15 ans
240 heures de salaire Pour la période dancienneté dépassant 15 ans
74
D- Veille sur le taux de rotation du personnel

• ? Le taux de turnover volontaire traduit la
  qualité du climat social de lentreprise.
• ? Si ce taux va au-delà dune limite que lon
  considère souhaitable dans le service ressources
  humaines, il est probable que les départs
  sexpliquent par un désaccord à légard de
  lentreprise.
• ? Ce sont les ratios de départ en période dessai
  et de départ par démission qui sont les plus
  sensibles car ils traduisent un mécontentement ou
  un désaccord avec le poste ou lemployeur.

75
Les motifs du turnover

• - Période dessai
• - Licenciement
• - Démission
• - Mutation dans un autre établissement.
• - Retraite
• - Décès

76
Les indicateurs de turnover
Taux de turnover Nombre de départs Effectif moyen
Taux de roulement Nombre de départs entrées Effectif moyen
Turnover des nouveaux embauchés Nombre de départs au bout de  n  mois Nombre dembauches
Taux de survie Nombre de restants au bout de  n  mois Nombres dembauches
Ratio dinsécurité de lemploi NB licenciements pour motif économique Effectif moyen
77

• ? Tout lenjeu est de comprendre les causes du
  turnover et dagir pour améliorer la situation.
• ? 4 causes sont souvent mises en avant pour
  expliquer les départs.
• Les causes du turnover
• Un mauvais recrutement.
• Une rémunération insatisfaisante.
• Des perspectives de carrière
  insuffisantes.
• Lexistence dalternatives demploi
  sur le marché de travail.

78

• Lutte contre le turnover

Problèmes Moyens daction
Turnover important Rémunération au mérite Prime de résultat (intéressement) Plan de carrière individualisé (plan de formation individualisé )
Départs pour cause dinadaptation au poste GPEC Planification des effectifs Cartographie des emplois
79
I I -
La connaissance quantitative du personnel
80
1 -
Le contrôle des effectifs
81

• ? Chaque entreprise se voit tenue dans un cadre
  budgétaire détablir, pour chaque service, chaque
  direction, un organigramme détaillé sur lequel
  figure
• ? Le nombre des personnes affectées
• ? leur qualité ou du moins leur niveau
  hiérarchique
• ? Les postes occupés ou ouverts à lembauche ou à
  la promotion.
• ? Ainsi le service du personnel est à même de
  faire approuver
• ? les effectifs dun organigramme

82

• ? Les niveaux de postes (ouvriers, employés,
  agents de maîtrise, cadres, et parmi ceux-ci les
  différentes positions de classement)
• ?Cela permet par la suite, au stade de
  lapplication et du contrôle de suivre avec
  exactitude lévolution quantitative et
  qualitative des effectifs de lentreprise.
• ? Ce type de tâches permet non seulement un
  contrôle de lensemble, mais une répartition
  judicieuse des personnels par fonction dans
  lentreprise quel que soit le lieu de leur
  affectation.

83
2 -
L'information sur les effectifs une information
à 04 dimensions
84

• ? La gestion des effectifs est à la fois
  individuelle (chaque cas est un cas particulier)
  et collective
• ? Elle est à la fois
• ? quantitative les phénomènes sont traduits par
  des chiffres
• ? Qualitative toutes les données ne sont pas
  quantifiables
• Remarque
• Plus on se retrouve dans le quantitatif et le
  collectif, plus le traitement statistique
  informatisé est pertinente et aisée

85

• 
  INDIVIDUEL
• Compétences
  Affectation
• 
  Organisation
• Appréciation
• Absentéisme
  Suivi des
• 
  Embauches
• QAUNTITATIF Turnover
  départs QANTITATIF
• 
  Démographie des RH
• Gestion
  prévisionnelle

COLLECTIF
86
3 -
Les éléments de base de la connaissance quantita
tive du personnel
87

• A La fiche individuelle
• ? Les fiches individuelles sont le résumé du
  dossier individuel des salariés
• ? Un moyen simple de retrouver les différentes
  étapes marquantes de la carrière dun individu
• ? A titre dexemple, on rencontre généralement
  dans les services dadministration du personnel,
  02 sortes de fiches individuelles

88

• La fiche de renseignements généraux.
• ? On peut bien entendu y faire figurer autant
  déléments que lon voudra pourvu quils soient
  utiles à lentreprise. Citons
• Nom, prénom, sexe, emploi, date et lieu de
  naissance, date dentrée dans lentreprise
• Nom du conjoint, adresse, n dimmatriculation à
  la CNSS et à la CIMR, n de téléphone
• Niveau dinstruction (diplômes etc.)
• Nombre denfants et leurs dates de naissance, etc.

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• La fiche individuelle professionnelle
• ? Cette fiche reprend certaines informations de
  la fiche de renseignements généraux, telles que
  nom, prénom, emploi actuel ou qualification.
• ? Mais elle précise
• le classement hiérarchique (coefficient,
  position)
• La date dentrée dans lentreprise
• Le régime de retraite et les années daffiliation
  
• Les différents emplois tenus, avec dates, durées,
  raisons de la mutation ou de la promotion
• Les différentes affectations
• Les changements de statut

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4 -
Définition et calcul des effectifs
91

• A- Types deffectifs
  les plus courants

Types deffectif Définitions et mode calcul Quelles utilisations des données
EFFECTIF THEORIQUE OU HABITUEL Personnes faisant partie de lentreprise ou y conservant un droit de réintégration, y compris les contrats suspendus comportant réintégration obligatoire CDI CDD travailleurs temporaires (effectif moyen) - Contrats suspendus pour absences de longue durée longue maladie (non rémunérés, sauf primes à caractère social) Calcul des effectifs et des seuil légaux - délégué du personnel, - comité dentreprise.
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• Types deffectifs les
  plus courants

Types deffectif Définitions et mode calcul Quelles utilisations des données
EFFECTIF ISCRIT EFFECTIF PAYE Personnes inscrites (et non sorties) du registre des mouvements dont on assure ou conserve effectivement la gestion - Absent non rémunéré (absences de courte ou moyenne durée Personnes dont la rémunération est maintenue en totalité (dont effectif en congés payés) ou en partie - Registre du personnel (entées - sorties) Effectif fiscal (tous ceux qui ont reçu une rémunération
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• Types deffectifs les
  plus courants

Types deffectif Définitions et mode calcul Quelles utilisations des données
Idem EFFECTIF RESENT Absents rémunérés à quelque titre que ce soit Ensemble des personnes considérées comme présentes, quelles travaillent ou non pour leur activité principale - Personnes ne travaillant pas réellement pour lactivité constituant leur occupation habituelle personne en formation, visites ou contre visites médicales, délégation idem Élaboration des budgets de personnel détermination des potentiels de travail
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• Types deffectifs les
  plus courants

Types deffectif Définitions et mode calcul Quelles utilisations des données
EFFECTIF AU TRAVAIL EFFECTIF PERMANENT Ensemble des personnes travaillant pour leur activité principale Salariés titulaires dun CDI, inscrits pendant toute lannée considérée, à temps plein. Budget de frais de personnel calcul des temps, détermination des coûts horaires travaillés Calcul dune masse salariale de référence, détermination de leffectif incompressible.
95

• B- les flux et les stocks deffectifs
• ? Le suivi des effectifs exige que lon prenne
  compte à la fois de
• ? La dynamique pour suivre les mouvements
• ? Létat des stocks pour établir les tableaux de
  bord sociaux à un instant donné
• Effectif instantané en fin de période
• effectif en début de période entrées
  sorties
• Effectif moyen
• Effectif en début de période effectif en
  fin de période
• 2

96

• Effectif moyen annuel
• Somme des effectifs moyens
  mensuels
• 12
• C- La mesure des flux de travail
• ? Heures travaillées ensemble des heures
  travaillées, en comptant pour chaque heure
  supplémentaire, les majorations qui
  interviendront dans les heures payées converties.
• Exemple 8 h travaillées normalement 2
  heures supplémentaires 10 heures travaillées

97

• ? Heures payées les heures payées comprennent
  les heures travaillées et les heures payées alors
  que le salarié nest pas à son poste de travail
• Formation
• Congés payés légaux, jours fériés
• Congés payés propres à la société (événement
  familiaux)
• ? Heures payées converties déterminées en
  ajoutant aux heures payées toutes les majorations
  légales
• ? Heures supplémentaires
• à 25 si elle sont effectuées entre 6h00 et
  21h00
• à 50 si elles sont effectuées entre 21h00 et
  6h00
• la majoration est portée respectivement à 50 et
  à 100 si les heures supplémentaires sont
  effectuées le jour du repos hebdomadaire du
  salarié, même si un repos compensateur lui est
  accordé.

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• ? Absences non payées toutes les heures non
  payées qui auraient pu être travaillées
• congés non payés autorisés
• Retards
• Grèves
• Maladies
• Absences sans motifs
• D le pilotage des flux
• ? Série simple discrète elle associe une
  variable évoluant par palier aux valeurs que
  prennent cette variable
• Exemple

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• Série simple groupée elle associe une variable
  définie par des bornes supérieures et inférieures
  aux valeurs prises par cette variable.
• Cest par exemple, le type de présentation
  préparatoire à lélaboration dune pyramide des
  âges.

Ancienneté des salariés 1 an 2 ans 3 ans 4 ans
Nombre de salariés 64 112 123 148
Classes dages 18-20 21-23 24-26 27-29
Effectifs 09 21 37 32
100

• Statistique à deux variables on associe
  lévolution dun phénomène à deux variables.
• Exemple analyse des départs par cause et
  catégorie au cours dune période

Retraite Démission Licenciement Causes personnelles Total
Cadres 02 01 0 01 04
Employés 09 02 01 03 15
Maîtrises 03 0 01 02 06
ouvriers 18 0 07 04 29
Total 32 03 0 9 10 54
101

• E Les analyses de structure deffectif
• ? Suivi de la répartition des effectifs
• Par service, par unités
• - Par type de qualifications, indices ou types
  de métiers ou types de contrats
• Par sexe, par fonction, par niveau hiérarchique
• Analyse des âges moyens
• par type de service, par direction
• Par qualification ou indice
• Par sexe
• Par type de contrat CDI, CDD, Temporaires,
  intérimaires.

102

• Analyse de lancienneté
• par unité, par service, par direction
• Par type de qualification ou de métier
• Au niveau individuel dans les postes
• La visualisation des ages et des anciennetés se
  fera commodément sous forme de pyramides.
• Suivi des ratios de structure comme par exemple
  
• le taux dencadrement
• effectif cadre et techniciens
• effectif total

103

• G- La flexibilité des effectifs et des temps
• ? Les entreprises sont contraintes de mettre en
  place une gestion flexible de leurs effectifs.
• ? Cette contrainte se rencontre à la fois
• dans les entreprises qui gèrent des demandes très
  aléatoires dans le court terme ou qui sont
  organisées en flux tendu ces unités doivent
  ajuster leurs effectifs à la demande sans
  possibilité de dégager des marges de manœuvre
  sous forme de stocks

104

• Dans les unités qui doivent assurer une
  production constante de biens et services et qui
  connaissent des fluctuations naturelles
  deffectifs du fait dun absentéisme à la fois
  élevé et aléatoire.
• Mais les enjeux de la flexibilité sont plus
  larges ils concernent les organisations qui
  veulent coller à la demande pour y trouver un
  avantage concurrentiel

105

• a/ Les différentes formes de flexibilité
•  
• ? La flexibilité quantitative permet aux
  entreprises dadapter à court terme leur niveau
  demploi ou/et la durée du travail, aux
  impératifs de la conjoncture.
• ? Il existe trois sortes de flexibilité
  quantitative 
•   ? la flexibilité externe  lentreprise peut
  faire varier le nombre de ses salariés dans ce
  cas.
• Elle peut avoir recours à des licenciements
  mettant fin à des contrats à durée indéterminée.
• Elle peut aussi ne pas renouveler des contrats de
  travail de courte durée, ce qui est moins
  coûteux, car ils ne donnent pas droit à des
  indemnités de licenciement.
•         

106

•   ? La flexibilité interne se base quant à elle
  sur une utilisation différente des salariés
  présents  modulations saisonnières, temps
  partiel, heures supplémentaires, utilisation du
  temps disponible pour la formation ou la
  maintenance.
•   ? La flexibilité par externalisation offre la
  possibilité à lentreprise de ne plus gérer une
  partie des contrats de travail des actifs qui
  concourent directement ou indirectement à sa
  production. Pour ce faire, elle peut avoir
  recours, soit aux prestations de services dune
  entreprise intérimaire, soit à des
  sous-traitants, soit aux deux à la fois, ce qui
  lui permet de mieux se concentrer sur son
  activité principale.
•  

107

• -    
• ? La flexibilité fonctionnelle  il sagit
  dune flexibilité qualitative. Cest par la
  polyvalence des salariés que les entreprises
  obtiennent les souplesses nécessaires. A quantité
  de travail constant, les entreprises modifient
  les affectations des travailleurs aux postes de
  travail en fonction des besoins et des
  fluctuations de la production.
• b/ La gestion flexible des effectifs et des temps
  au jour le jour
• ? Face à une demande fluctuante et des
  variations des effectifs, la capacité de réponse
  adaptée réside à la fois dans linformation et
  dans la mise en œuvre de régulations.    

108

• Contraintes de
  Prélèvement des informations
• Information production et
  de présence
• distribution
  Contrôle décentralisé
• 
  Terminaux Manuel
  
• Gestion
  Gestion Gestion
• Opérationnelle
  opérationnelle des
• Des effectifs
  des temps absences
• . Remplacements
  . Régulation par .
  Congés
• . Bascule des
  les HS, mise en .
  Maladies
• Régulation capacités en
  congés récupérables . Gestion de
• effectifs
  . Bascule des capacités
  Labsentéisme
• 
  Techniques

109

• Exemple dinformation régulation en temps réel
  
• ? Dans une grosse unité de la mécanique auto
• ? les absences sont recensées par des badgeurs
  dès la prise de service par chaque équipe.
• ? Moins de 05 mn après les prises de poste, le
  système de gestion de la production peut réagir
  en basculant les flux dusinage entre secteurs
  déficitaires et secteurs excédentaires.
• ? Par ailleurs les tableaux dabsence sont
  immédiatement renseignés

110

5 -
Veille sur le phénomène d'absentéisme moyens
d'action
111

• ? Labsentéisme est assimilable à un
  comportement de retrait
• ? Il traduit une baisse de motivation et
  dintérêt pour le travail.
• ? Les ratios dabsentéisme ont pour objectif de
  quantifier la gravité du phénomène et den
  préciser les symptômes.
• ? La plus part des tableaux de bord sociaux
  mettent surtout laccent sur labsentéisme dit
   dur , ces- à-dire de moins de 03 jour, ainsi
  que sur les motifs de labsentéisme.

112

• ? Les enjeux liés à la maîtrise de labsentéisme
  vont au-delà du climat social et de la motivation
  au travail Un salarié absent coûte cher à
  lemployeur.
• ? Le ratio  risque absentéisme  permet de
  mettre en avant les risques de dérives
  financières liées à labsence.
• ? Les coûts de replacement, le recours au CDD, à
  lintérim, la sous productivité, les
  dysfonctionnements liés à labsence augmentent ce
  risque.
• Par exemple
• Selon les spécialistes du contrôle de gestion
  sociale en France, un taux dabsentéisme de 1
  conduirait à augmenter les dépenses de frais de
  personnel de 0,3 à 0,6

113
Les indicateurs dabsentéisme
Taux dabsentéisme Nombre dheures dabsence Nombre dheures théoriques travaillées
Durée moyenne de labsence Nombre dheures dabsence Nombres dabsences
Taux de fréquence des absences Nombre dabsences effectif moyen annuel
Importance des absences dune journée Nombre dabsences dune journée Nombres total dabsences
Risque absentéisme Coût absentéisme Masse salariale
114

• Les motifs de
  labsentéisme

Les motifs inclus dans le taux dabsentéisme Les motifs exclus du taux dabsentéisme
Maladie Congés payés
Maternité Absences conventionnelles (heures de délégation)
Accident (de trajet ou de travail) Autres congés (formation, etc.
Maladie professionnelle
Absence autorisée par la hiérarchie (visite médicale, convocation officielle
Absence non autorisée
115
La lutte contre labsentéisme
Les mesures incitatives Les mesures coercitives
Prime de présence Affichage public des absences
Accord dintéressement tenant compte du taux dabsentéisme Réunion dinformation
Lien avec le choix de promotion Visite médicale systématique lors darrêts pour cause de maladie
Prévention, sensibilisation et formation à la sécurité Entretien avec son supérieur
116

I I I -
Le coût de la main-d'oeuvre
117
1 -
Terminologie en matière de salaires
118

• A- Salaire direct
• ? Il exprime le montant du gain individuel
  figurant sur le bulletin de paie, directement lié
  au travail fourni.
• ? Il est salaire (direct) brut lorsque ne sont
  pas déduites les cotisations sociales
• ? Il devient salaire (direct) net après
  déduction des cotisations sociales
• B- Salaire indirect
• ? Cest lensemble des contreparties du travail
  du salarié autre que le salaire direct, et dont
  lattribution est liée au versement par lui-même
  et son entreprise, des cotisations sociales. Ce
  type de salaire est versé par les organismes
  sociaux.

119

• Remarque
• ? Il ne faut pas confondre ce terme avec celui de
  salaire différé qui désigne uniquement les
  ressources procurées au salarié postérieurement à
  la période où il a fournit son travail. Lexemple
  type est la retraite.
• C- Salaire moyen
• ? Cest le salaire perçu par un salarié au cours
  dune année donnée, compte tenu des dates deffet
  des mesures de revalorisation accordées.
• Exemple soit un salaire de 1000 au 1er janvier
  dune année X
• - Il est accordé au cours de cette année 1
  daugmentation au début du 2ème, 3ème, et 4ème
  trimestre, pourcentage portant sur le niveau de
  salaire du 1er janvier.
• - Au cours de cette année X le salarié perçoit

120

• 1000 x 3 3000 1er trimestre
• 1000 x 3 3030 2ème trimestre
• 1020 x 3 3060 3ème trimestre
• 1030 x 3 3090 4ème trimestre
• - Total 12 180 soit le salaire annuel
  effectivement perçu par lintéressé.
• Le salaire moyen est de 12 180
  1015
• 12
• 
  

121

• D- Le niveau et échelle des salaires
• ? Les salaires sont fixés librement, mais cette
  liberté est limitée par quelques grands principes
  
• lexistence dun salaire minimum (le SMIG)
• Les dispositions conventionnelles.
• ?Le niveau de salaires
• Le niveau de salaire est fixé sur la base de la
  hiérarchie et du classement des postes du travail
  en tenant compte de la raison dêtre de lemploi,
  du degré de connaissance, du niveau dexpertise
  et du savoir être exigés.

122

• ? Léchelle
• - Pour chaque poste, on peut observer dans les
  entreprises, un niveau de salaire moyen encadré
  par les limites minimum et maximum dune
  fourchette.
• F - La masse salariale
• ? Ensemble des salaires et des charges versé par
  une entreprise au cours dune période donnée. On
  peut parler de masse salariale annuelle ou masse
  salariale mensuelle.
• ? Cette masse est mouvante en fonction de
  lévolution de tous ses composantes directes et
  indirectes
• ? Revalorisation des salaires
• ? Augmentation des charges

123

• ? accroissement ou diminution des effectifs
• ? Variation de lancienneté
• Modification de la durée du travail, etc.
• G Charges sociales
• ? Elles désignent lensemble des cotisations
  sociales et taxes qui pèsent sur lentreprise.
• ? Cotisation patronale à la CNSS,
• ? Taxe de la formation professionnelle
• ? Mutuelle (dans lavenir AMO)
• ? CIMR

124

2 -
Les différentes formes de rémunérations
125

• A le salaire au temps
• Sa formule générale est S s x t
• s Taux horaire
• t temps de présence
• B Le salaire au rendement
• Sa formule générale est S n p
• n nombre de pièces usinées par heure ou par
  journée.
• p prix de la pièce

0
0
0
0
126

• C- Le salaire mixte
• S s x t P
• ? Le salaire à prime est une formule mixte
  comportant
• ? une rémunération au temps constituant un
  minimum garanti
• ? Une rémunération au rendement, variable selon
  louvrier, sajoutant à la précédente et qui
  constitue la prime.
• ? Le salaire à prime cherche à combiner les
  avantages de rémunérations au temps et au
  rendement

0
127

• Le salaire de base fixe satisfait le besoin de
  sécurité
• La prime constitue une incitation à améliorer le
  rendement et atteindre un rendement normal
• La limitation de la prime a pour objet déviter
  les rendements excessifs.
• D - Le salire forfaitaire
• ? il sagit de base de rémunération du personnel
  mensualisé indépendamment du niveau dactivité de
  lentreprise

128
3 -
les trois équilibres d'un système de rémunération
129

• ? Tout système de rémunération, ne peut être
  déconnecté de son contexte, et obéit donc à 03
  équilibres
• A   Compatibilité  économique
• Le versement des salaires constitue dans la plut
  part des cas le poste le plus important des
  engagements financiers des entreprises
• ? le niveau de la masse salariale constitue une
  variable décisive de la politique financière de
  lentreprise.
• ? Autrement dit, il faut assurer des
  rémunérations compatibles avec léquilibre
  financier de lorganisation quelque soit sa
  taille.

130

• B La compétitivité
• ? Compétitivité externe compte tenu dun état
  du marché pour chaque type de qualification,
  toute entreprise proposant des rémunérations qui,
  à qualification égale, savéreraient durablement
  et significativement inférieures à ce qui est
  proposé sur le marché du travail, sexpose à deux
  dysfonctionnements graves
• Son recrutement devient malaisé
• Le