Presentazione di PowerPoint

1
CORSO DI SOCIOLOGIA DELLORGANIZZAZIONE24
novembre 2006
Modulo II La ricerca psico-sociale sul
benessere organizzativo Dott. S. Scarcella
Prandstraller
2
IL BEN-ESSERE ORGANIZZATIVO

• Il concetto di salute organizzativa si riferisce
  alla capacità di unorganizzazione di funzionare,
  svilupparsi e raggiungere i propri obiettivi
  promuovendo e garantendo nelle persone un
  adeguato grado di benessere fisico e psicologico,
  rilevabile in termini di benessere
  organizzativo.
• In unorganizzazione il grado di benessere
  organizzativo può influire in modo significativo
  sulle performance dei singoli e dei gruppi.
• Nella Pubblica Amministrazione il miglioramento
  del benessere organizzativopuò significare un
  concreto salto di qualità nellefficienza
  dellintero sistema.

3
IL BEN-ESSERE ORGANIZZATIVO

• Il benessere organizzativo risiede nella
  qualità della relazione esistente tra le persone
  e il contesto di lavoro.
• Quando si verificano condizioni di scarso
  benessere organizzativo si determinano, sul
  piano concreto, fenomeni quali
• Diminuzione della produttività
• Assenteismo
• Bassi livelli di motivazione
• Ridotta disponibilità al lavoro
• Carenza di fiducia
• Mancanza di impegno

4
IL QUESTIONARIO

• Il questionario utilizzato nella ricerca
  psico-sociale di tipo quantitativo sul benessere
  organizzativo è del tipo O.H.Q. (Organisational
  Health Questionnaire).
• Il modello di ricerca si riferisce ad una
  ricerca intervento oltre a conoscere
  determinati processi e fenomeni, si intende
  intervenire su quegli stessi processi e fenomeni.
• La teoria presuppone la declinazione del
  costrutto clima/benessere organizzativo in
  quattordici concetti, definiti dimensioni.
• Secondo tale teoria una organizzazione viene
  considerata in buona salute quando

5
Le dimensioni del benessere organizzativo

• 1. Confortevolezza dellambiente di lavoro
  allestisce un ambiente di lavoro salubre,
  confortevole e accogliente.
• 2. Chiarezza degli obiettivi pone obiettivi
  chiari ed espliciti ed è coerente tra enunciati e
  prassi operative.
• 3. Valorizzazione del personale riconosce e
  valorizza le competenze e gli apporti dei
  dipendenti e stimola nuove potenzialità.
• 4. Disponibilità allascolto ascolta le istanze
  dei dipendenti.

6
Le dimensioni del benessere organizzativo

• 5. Circolazione delle informazioni mette a
  disposizione le informazioni pertinenti al
  lavoro.
• 6. Conflittualità riesce a mantenere la
  conflittualità interna a livelli fisiologici.
• 7. Relazioni Interpersonali stimola un ambiente
  relazionale franco, comunicativo e collaborativo.
• 8. Scorrevolezza operativa assicura
  scorrevolezza operativa e rapidità di decisione e
  supporta lazione verso il conseguimento degli
  obiettivi.

7
Le dimensioni del benessere organizzativo

• 9. Equità di trattamento assicura equità di
  trattamento retributivo, di assegnazione di
  responsabilità e di promozione del personale.
• 10. Stress riesce a mantenere lo stress a
  livelli accettabili.
• 11. Senso di utilità stimola, nei dipendenti, la
  percezione di utilità sociale del proprio lavoro
  e il loro sentimento di contribuire ai risultati
  comuni, contribuendo con ciò a dare senso alla
  giornata lavorativa dei singoli.

8
Le dimensioni del benessere organizzativo

• 12. Sicurezza sul lavoro Adotta tutte le azioni
  per prevenire gli infortuni e i rischi
  professionali.
• 13. Compiti lavorativi fa sì che le
  caratteristiche dei compiti lavorativi non pesino
  in modo eccessivo sui dipendenti.
• 14. Innovazione tecnologica e culturale è aperta
  allambiente esterno e allinnovazione
  tecnologica e culturale.

9
IL QUESTIONARIO

• Per ciascuna dimensione sono stati previsti degli
  indicatori (nella maggior parte dei casi,
  quattro).
• Gli indicatori sono stati trasformati in
  altrettante domande di questionario su scala di
  Likert, in modo che a ciascuno stato sulla
  proprietà corrisponda un valore numerico
• mai 1
• raramente 2
• a volte 3
• spesso 4
• In questo modo per ciascuna dimensione è
  possibile rilevare dati statistici in termini di
  medie e distribuzioni di frequenza.

10
GLI INDICATORI

• Gli indicatori utilizzati nella costruzione delle
  domande del questionario sono di due tipi
• 1) indicatori SOCIO-TECNICI quando riguardano
  variabili di contesto a livello macrosociale
• 2) indicatori PSICO-SOCIALI quando riguardano
  variabili di contesto a livello microsociale
• Per ciascuna dimensione sono stati previsti
  indicatori dei due tipi.
• Per ciascun indicatore sono state previste delle
  domande di controllo.

11
IL QUESTIONARIO

• I dati rilevati attraverso il questionario
  consentono
• di costruire un quadro orientativo di riferimento
  di massima circa la percezione dei partecipanti
  organizzativi sulle diverse dimensioni
• di effettuare una prima serie di considerazioni
  sul clima presente in ciascuna unità
  organizzativa nella quale la ricerca
  psico-sociale ha avuto luogo
• di comunicare ai responsabili ed ai partecipanti
  organizzativi, attraverso la media del valore
  degli indicatori riferiti a ciascuna dimensione,
  il modo in cui essa risulta percepita nellunità
  organizzativa.

12
OBIETTIVI DELLA RICERCA-INTERVENTO

• Il monitoraggio delle dimensioni del benessere
  organizzativo permette
• di effettuare una ricognizione dei punti di forza
  e di debolezza di ciascuna unità organizzativa e
  di individuare eventuali tensioni e criticità
• di predisporre opportuni accertamenti con metodi
  qualitativi per approfondirne le cause
• di intraprendere un percorso per costruire con la
  partecipazione di tutti gli interessati soluzioni
  mirate a risolvere i problemi e/o valorizzare gli
  assetti che lasciano intravedere lesistenza di
  un potenziale inatteso o attualmente non
  utilizzato

13
Gerarchia delle dimensioni
dimensione critica dimensione positiva dimensione
media
14
I LIMITI DELLA RICERCA QUANTITATIVA

• La ricerca quantitativa sul benessere
  organizzativo mediante questionario OHQ non
  permette di conoscere
• i fattori strutturali del contesto organizzativo
• i vissuti e le motivazioni profonde degli
  atteggiamenti e delle opinioni espresse dalle
  persone
• le dinamiche di interazione a livello meso e
  micro-sociale tra gli attori organizzativi
• la cultura (artefatti, valori e assunti
  impliciti) vigente o prevalente
  nellorganizzazione o nellunità organizzativa
• gli schemi e le mappe cognitive, vale a dire i
  meccanismi di costruzione di senso, degli attori
  organizzativi
• levoluzione degli atteggiamenti e delle opinioni
  degli attori organizzativi nel periodo successivo
  alla somministrazione del questionario.

15
Repertorio degli Interventi sul Benessere
Organizzativo

• Confortevolezza dellambiente di lavoro
• Ergonomia
• Manutenzione
• Prossemica
• Ristrutturazione
• Artefatti
• Chiarezza degli obiettivi
• Presentazione della direttiva annuale del vertice
  politico
• Presentazione degli obiettivi strategici ed
  operativi
• Riunioni di miglioramento continuo di 1 e 2
  livello
• Riunioni di valutazione dei risultati

16
Repertorio degli Interventi sul Benessere
Organizzativo

• Valorizzazione del personale
• Colloqui di assessment
• Banca delle ore
• Formazione decentrata
• Formazione congiunta dirigenti-funzionari
  direttivi
• Lavoro in gruppi di processo
• Metabletica
• Mobilità interna
• Polifunzionalità degli operatori
• Progetti finalizzati
• Rilevazione dei fabbisogni formativi
• Riunioni di miglioramento continuo di 2 livello

17
Repertorio degli Interventi sul Benessere
Organizzativo

• Disponibilità allascolto
• Counseling
• Dinamiche di gruppo
• Formazione congiunta dirigenti-funzionari
  direttivi
• Metabletica
• Riunioni di miglioramento continuo di 1 e 2
  livello
• Circolazione delle informazioni
• Comunicazione interna
• Lavoro in gruppi di processo
• Presentazione della direttiva annuale del vertice
  politico
• Presentazione degli obiettivi strategici ed
  operativi
• Rituali sociali
• Riunioni di miglioramento continuo di 1 e 2
  livello

18
Repertorio degli Interventi sul Benessere
Organizzativo

• Conflittualità
• Counseling
• Dinamiche di gruppo
• Formazione congiunta dirigenti-funzionari
  direttivi
• Rituali sociali
• Riunioni di miglioramento continuo di 1 e 2
  livello
• Relazioni Interpersonali
• Counseling
• Dinamiche di gruppo
• Formazione congiunta dirigenti-funzionari
  direttivi
• Rituali sociali
• Lavori in gruppi di processi
• Riunioni di miglioramento continuo di 1 e 2
  livello

19
Repertorio degli Interventi sul Benessere
Organizzativo

• 8) Scorrevolezza operativa
• Benchmarking
• Comunicazione interna
• Lavoro in gruppi di processo
• Metabletica
• Polifunzionalità degli operatori
• Progetti finalizzati
• Reingegnerizzazione dei processi di lavoro
• Rilevazione dei carichi di lavoro
• Riunioni di miglioramento continuo di 1 e 2
  livello

20
Repertorio degli Interventi sul Benessere
Organizzativo

• Equità di trattamento
• Colloqui di assessment
• Elogi ed encomi
• Fondo di amministrazione
• Rilevazione dei carichi di lavoro
• Rituali sociali
• Valutazione del personale
• 10) Stress
• Counseling
• Dinamiche di gruppo
• Formazione outdoor
• Tecniche di controllo dello stress

21
Repertorio degli Interventi sul Benessere
Organizzativo

• Senso di utilità
• Artefatti
• Formazione congiunta dirigenti-funzionari
  direttivi
• Indagini di customer satisfaction
• Lavoro in gruppi di processo
• Polifunzionalità degli operatori
• Presentazione degli obiettivi strategici ed
  operativi
• Progetti finalizzati
• Rituali sociali
• Riunioni di miglioramento continuo di 1 e 2
  livello

22
Repertorio degli Interventi sul Benessere
Organizzativo

• Sicurezza sul lavoro
• Informazione sulla sicurezza
• Manutenzione
• Ristrutturazione
• 13) Compiti lavorativi
• Banca delle ore
• Lavoro in gruppi di processo
• Mobilità interna
• Polifunzionalità degli operatori
• Progetti finalizzati
• Riunioni di miglioramento continuo di 2 livello

23
Repertorio degli Interventi sul Benessere
Organizzativo

• 14) Innovazione tecnologica e culturale
• Artefatti
• Dinamiche di gruppo
• Formazione decentrata
• Formazione sulle ICT
• Formazione congiunta dirigenti-funzionari
  direttivi
• Lavoro in gruppi di processo
• Polifunzionalità degli operatori
• Progetti finalizzati
• Rituali sociali