REI 2240 La justice distributive et proc

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REI 2240La justice distributive et
procéduraleen gestion des ressources humaines
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Le plan de la séance

1. Pourquoi la justice organisationnelle ?
2. La justice distributive
3. La justice procédurale
4. La justice interactionnelle
5. Mise en situation
6. La justice en sélection
7. La justice en évaluation du rendement
8. La justice et léquité salariale
9. La justice et la gestion des conflits

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1. Pourquoi la justice organisationnelle ?

• Justice et humanité
• Des procédures justes renforcent le sentiment de
  dignité de la personne
• Une considération importante en milieu de travail
• Valeurs de respect au travail
• Léthique au travail
• Les perceptions sont importantes
• Une considération importante en GRH
• Décisions administratives
• Procédures justes

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2. La justice distributive

• Mes contributions
• Assiduité
• Effort
• Compétences
• Rendement

• Ses contributions
• Assiduité
• Effort
• Compétences
• Rendement

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2. La justice distributive (suite)

• Mes rétributions
• Salaire
• Prime
• Promotion
• Reconnaissance
• Affectation

• Ses rétributions
• Salaire
• Prime
• Promotion
• Reconnaissance
• Affectation

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2. La justice distributive (suite)

• Perceptions déquité vis-à-vis de
• Une augmentation salariale
• Une promotion refusée
• Une affectation attribuée
• Perception diniquité positive
• Sentiment de culpabilité
• Les conséquences dune iniquité en notre faveur
  sont moins sévères quune perception diniquité
  négative
• Perception diniquité négative
• Réduction des efforts
• Intentions de quitter
• Retards et absences
• Comportements contre-productifs
• Stress
• Vols
• Baisse de lengagement
• Syndicalisation

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3. La justice procédurale

• La justice procédurale fait référence à la
  perception de justice vis-à-vis des règles et des
  procédures utilisées pour prendre une décision.

Baisse de lengagement Vols Intentions de
quitter Baisse du rendement Moins de
comportements de citoyenneté organisationnelle Etc
.
Procédures perçues comme étant injustes
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3. La justice procédurale (suite)
Justice Distributive
Réactions
Justice Procédurale
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3. La justice procédurale (suite)

• Concept légal
• Personne ne peut être juge et parti
• Indépendance du juge
• Neutralité du juge
• Avis suffisant
• Être entendu
• Justification de la décision
• Décision basée sur les arguments et les preuves
• Droit dêtre représenté
• Droit de faire appel

• Et en milieu de travail
• Cohérence dans lapplication des règles et
  politiques
• Avis de licenciement
• Avis de surveillance
• Comportements éthiques des cadres
• Donner à lemployé loccasion de sexpliquer
• Présence du représentant syndical
• Partage dinformation
• Accès de lemployé à son dossier
• Application constante des standards

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3. La justice procédurale (suite)

• En milieu de travail, les exigences de justice
  procédurale augmentent avec les conséquences de
  la décision pour lemployé
• Par exemple, les exigences de justice procédurale
  seront plus élevées pour une décision de
  congédiement que pour une questions de conditions
  de travail

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3. La justice procédurale (suite)

• Conséquences ou risques de la décision
• Congédiement
• Mesure disciplinaire
• Embauche
• Promotion
• Évaluation du rendement
• Salaire et avantages sociaux
• Affectation à linternational
• Aménagement de lhoraire de travail
• Prime au rendement
• Choix de léquipement

• Coûts associés à la justice procédurale
• Coûts administratifs
• Coûts de préparation des dossiers
• Temps requis

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3. La justice procédurale (suite)

• Les six attributs des procédures justes
• Exemptes de biais
• Donnent lieu à des allocations cohérentes
• Sont basées sur des informations fiables,
  précises et des avis informés afin de minimiser
  la probabilité derreur
• Permettent aux individus de réviser ou corriger
  les décisions en leur donnant la possibilité de
  faire appel
• Représentent les intérêts, les valeurs et les
  objectifs majeurs de toutes les parties en cause
• Respectent les standards éthiques et valeurs
  morales

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4. La justice interactionnelle

• Une dimension de la justice procédurale ?
• La justice interactionnelle désigne la qualité du
  traitement interpersonnel que les individus
  reçoivent de la part des autres.
• La sincérité et le respect dont bénéficie un
  individu de la part dun autre
• Politesse et respect
• Traitement digne
• Explications
• Respect des engagements

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5. Mise en situation

• Pierre est en colère !
• Quelles sont les principes de justice procédurale
  qui sont respectés à lusine de APP Produits
  Métalliques?
• Quelles sont les principes de justice procédurale
  qui ne sont pas respectés à lusine de APP
  Produits Métalliques?

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6. La justice en sélection

• Procédure de sélection pertinente
• Comprend des critères de sélection en lien avec
  les exigences de lemploi
• Par exemple, des échantillons de travail ou
  simulations
• Donne lopportunité au candidat de faire valoir
  ses compétences
• Donne lopportunité au candidat de vérifier
  lexactitude des résultats sur lesquels se base
  la décision
• Est appliquée de manière cohérente à travers le
  temps et les personnes

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6. La justice en sélection (suite)

• Le recruteur doit assurer un feedback rapide,
  expliquer convenablement et honnêtement la
  procédure des tests de sélection, traiter les
  candidats avec respect et leur donner loccasion
  dexprimer leurs points de vue
• Justice interactionnelle

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7. La justice en évaluation du rendement

• Un évaluateur qui connaît bien le travail de
  lévalué
• Une évaluation fréquente (feedback fréquent)
• Choix des critères dévaluation
• Caractère approprié des critères
• Application constante des critères
• Participation de lévalué au choix des critères
• Participation de lévalué à la détermination des
  objectifs
• Une évaluation basée sur des faits (bien
  documentée, prise de notes)

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7. La justice en évaluation du rendement (suite)

• Auto-évaluations
• En ce qui concerne lentretien dévaluation du
  rendement, lévaluateur doit
• Aviser davance
• Faire preuve de compréhension
• Être constructif
• Éviter les attaques personnelles
• Avoir une attitude aidante
• Faire participer lévalué
• Solliciter son point de vue

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8. La justice et léquité salariale

• Cloutier J. 2004. Les programmes déquité
  salariale au Québec de la justice sociale à la
  justice organisationnelle . Thèse de doctorat,
  Université du Québec à Montréal.

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8. La justice et léquité salariale (suite)

• Les résultats de cette étude montrent que la
  perception de justice des salariés repose sur
  lévaluation quils font des informations
  disponibles au sujet des différentes procédures
  dévaluation des emplois et dajustement des
  salaires.

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8. La justice et léquité salariale (suite)

• Les informations utilisées pour évaluer la valeur
  de mon emploi correspondent-elles exactement au
  contenu de mon emploi ? Le questionnaire sur les
  emplois ma-t-il permis de décrire exactement mon
  emploi ? (fiabilité des informations)
• Les critères retenus permettent-ils de mesurer
  tous les aspects de mon emploi qui méritent selon
  moi dêtre rémunérés? (Exhaustivité des critères)
  
• Est-ce que tous les emplois (réellement) à
  prédominance féminine, et uniquement ces emplois,
  ont été évalués aux fins dun ajustement
  salarial? (uniformité de la démarche)
• Lévaluation a-t-elle été effectuée sans que des
  préjugés ou des stéréotypes ne déforment
  linterprétation des faits? (objectivité de
  lévaluation)

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8. La justice et léquité salariale (suite)

• Les délégués de la direction ont-ils la volonté
  dagir dans le meilleur intérêt de tous les
  groupes de salariés concernés ? (impartialité de
  la direction)
• Les délégués de la direction et les représentants
  des salariés possèdent-ils les compétences pour
  réaliser léquité salariale ? (compétences de la
  direction et des représentants des salariés)
• Les représentants de mon groupe demploi ont-ils
  la possibilité de faire valoir leur point de vue
  au sein du comité? (influence des représentants
  des salariés)

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8. La justice et léquité salariale (suite)

• Pour les salariés, la possibilité daccéder
  facilement aux informations (complètes et
  compréhensibles) les porte à croire que les
  membres du comité déquité salariale nont rien à
  cacher, et que tout sest déroulé de façon
  rigoureuse.
• Les procédures dappel font référence à
  lensemble des procédures mises en place en vue
  de réviser les décisions prises et de les
  corriger, le cas échéant. Elles offrent aux
  salariés concernés la possibilité de signaler
  linjustice dont ils se croient victimes et
  dobtenir réparation. Pour les salariés, la
  justice relative à la démarche déquité salariale
  tient partiellement à sa capacité à rectifier les
  décisions prises.

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9. La justice et la gestion des conflits

• Lintervention du gestionnaire
• Définir la nature du conflit, choisir une
  procédure de résolution du conflit et évaluer la
  situation
• Discuter avec les parties en cause, écouter les
  arguments de chacun et préciser certains faits
• Explorer les solutions possibles et prioriser une
  solution
• Réconciliation et mise en œuvre de la solution

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9. La justice et la gestion des conflits (suite)

• Une approche efficace, la médiation
• La médiation est un processus volontaire de
  règlement de conflits en milieu de travail. La
  médiation permet aux parties d'obtenir l'aide et
  l'assistance d'un tiers (le médiateur) qui
  assistera les parties dans une approche de
  collaboration pour la résolution de leur(s)
  problème(s). Il s'agit d'un processus privé qui
  permet aux parties de partager leurs intérêts et
  leurs préoccupations afin de les aider à trouver
  d'elles-mêmes une solution mutuellement
  acceptable à leur différend.
• Au cours d'une séance de médiation, le médiateur
  va aider les parties à communiquer afin qu'elles
  sortent de leurs points de vue respectifs et
  qu'elles trouvent de nouvelles solutions
  mutuellement acceptables pour adresser leur
  différend. Le médiateur va débuter la séance en
  permettant à chaque personne de partager leurs
  préoccupations et leurs intérêts ainsi que
  d'entendre ceux de l'autre partie. Les échanges
  devraient converger vers une meilleure
  compréhension des perceptions, une identification
  des intérêts sous-jacents et sur des options
  nouvelles afin d'adresser efficacement le
  différend.