Cours de gestion des ressources humaines S

1
Cours de gestion des ressources humaines Séance
4. Flexibilité, flexisécurité et Gpec
2
Contenu de la séance 4

• Intervention
• Exposés
• Le harcèlement moral (Isaac, Duminy)
• Flexibilité et GRH (Plocque, Chataoui)
• La GPEC (Titon)
• Point sur la monographie / les exposés

3
Flexibilité, précarité
4
Exercice

• Vous avez un sureffectif ?
• Pour raisons économiques
• Pour des raisons technologiques

5
Le cas de la grande distribution

• Nouvelles technologies cf. caisse automatique.
• Si généralisation, mise en péril d'ici quatre à
  cinq ans 50 des emplois de caissières, soit
  85.000 postes, selon CFDT

)
6
Quelques coûts de la flexibilité
Infidélité de la main dœuvre
Conflits
Démotivation
Image auprès des consommateurs
Perte de compétences
Et ?
7
Ce qui fait problème

• Evolutions dans lenvironnement macro
• Choc technologique
• Conjoncture économique
• Transformations socio-démographiques

Adaptation des RH ?

• Evolutions internes
• Politique stratégique (couple produit/marché)
• Structure de lentreprise
• Pyramide des âges des salariés

• Problème incertitude et disconcordance des
  temps
• Changements macro / entreprise / salarié

8
Deux préoccupations cruciales de la GRH

• Deux préoccupations en matière de gestion et en
  matière de GRH anticipation et flexibilité
• Qui sont susceptibles dimprégner toutes les
  variables de la GRH (recrutement, formation,
  évaluation, mobilité, rémunération, etc.)
• Deux préoccupations qui ont une orientation
  temporelle différente
• Anticipation qui se situe dans le moyen / long
  terme
• Flexibilité recherche dune adaptation à court
  terme

9
Les cercles de la précarité et de la flexibilité
Travail indépendant
CDD
CDI (privé) CDE (public)
Contrats aidés
Sous-traitance
Stages
Travail intérimaire
10
Les flexibilités
Flexibilité Quantitative Qualitative
Externe (de lemploi) Statuts demploi CDI, CDD, contrats de travail temporaires, travail saisonnier, travail à la demande. Systèmes de production Sous-traitance, externalisation, travail indépendant.
Interne (du travail) Durées du travail et rémunérations ARTT, temps partiel, heures supplémentaires, travail posté, travail de nuit/de week-end, évolution des rémunérations. Organisation du travail  Job enrichment , équipes semi-autonomes, polyvalence / polycompétence, délégation de responsabilités, groupes projet.
11
Les enjeux de la flexibilité

• Flexibilité Précarité ?
• Ex  génération précaire 
• La reconduction de CDD...
• Des dispositifs parfois plus nuancés
• Temps partiel (pour les caissières françaises vs
  pour la population hollandaise depuis les 70s)
• Télétravail, bureaux de proximité quels effets ?
• Des dispositifs et des environnements à créer
• Sociétés de portage salarial groupements
  demployeurs
• La Flexi-sécurité danoise (protéger la personne
  plutôt que lemploi rotation des emplois)

12
Flexisécurité
13
Nouveauté la flexisécurité
Occurrences cumulées de  flexicurité ,
Flexsécurité  et  Flexisécurité  dans la
presse Champ  AFP, Le
Monde, lHumanité, Le Figaro, Libération, La
Croix, Les Echos
14
Trois origines

• Les institutions internationales OCDE et Banque
  Mondiale sécurité flexibilité
• La commission européenne des emplois plus
  nombreux et de meilleure qualité
• Des idées  droits de tirage sociaux ,
   portage  des droits

15
Combiner marchés du travail souples et sécurités
adéquates

• Idée forte sécuriser les parcours
  (professionnels) et pas les personnes
• Plutôt que de se concentrer sur la  sécurité de
  lemploi occupé  (job security)
• se concentrer sur la  sécurité demploi et
  demployabilité  (employment security)

16
Deux regards

• Laudatif

Flexibilité (accompagnée) ltltltgtgtgtgt Sécurité
(assurée)

• Critique

Flexibilité (généralisée) ltltltgtgtgtgt Sécurité
(dégradée)
17
Typologie (simple)
Flexibilité Sécurité faible élevée
faible - Modèles libéraux
élevée Modèles continentaux, corporatistes Modèles nordiques, socio-démocrates
18
Typologie (plus compliquée)
Principe Stratégie Flexibilité par la sécurité Sécurité par la flexibilité
Flexisécurité négociée Référence danoise (activation strategies Capabilities Approach) Europe libérale (Flexibility versus security trade-off)
Flexisécurité imposée Retour de lEtat social (Social protection for flexible labor forces Learnfare)) Anglo-saxons libéraux (Activation strategies Workfare)
Source L. Duclos, J.-Y. Kerbourch,
Organisation du travail et flexicurité à la
française, rapport au COE, 2006.
19
La flexisécurité cest aussi la  qualité  du
travail

• Les dimensions de la qualité du travail sont
• 1/ la qualification du poste,
• 2/ le degré dautonomie du salarié,
• 3/ les opportunités de formation,
• 4/ la sécurité de lemploi,
• 5/ la compatibilité de lactivité professionnelle
  et de la vie familiale.

Source Duncan Gallie (dir.), Employment Regimes
and the Quality of Work, Oxford, Oxford
University Press, 2007.
20
Trois  régimes  demploi

• 1/ Le régime  inclusif  des pays nordiques
  autorise un haut niveau dintégration et de
  satisfaction, avec une puissante structuration de
  la formation.
• 2/ Le régime  dualiste , en France et en
  Allemagne, voit les employés les mieux intégrés
  bénéficier à plein régime de ce qui pourrait
  bénéficier aux plus éloignés de lemploi.
• 3/ Le régime de marché (le Royaume-Uni) se
  caractérise par une forte corrélation entre
  linsécurité au travail et sa faible qualité.

Source Duncan Gallie (dir.), Employment Regimes
and the Quality of Work, Oxford, Oxford
University Press, 2007.
21
Les Européens  adhèrent  à la flexisécurité
Source Eurobaromètre, automne 2006.
http//ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/eb
s261_en.pdf
22
Les principales composantes(vues de la
Commission européenne)

• Souplesse et sécurisation des dispositions
  contractuelles
• Stratégies globales dapprentissage tout au long
  de la vie
• Efficacité des politiques actives du marché du
  travail
• Systèmes modernes de Sécurité sociale

Source Vers des principes communs de
flexicurité, Commission européenne, juillet 2007
23
Six domaines

• La législation sur les contrats à durée
  indéterminée
• La législation sur le travail intérimaire
• Les régimes de formation professionnelle continue
• La législation sur les licenciements économiques,
• Lorganisation des services publics de lemploi
• Les régimes dassurance chômage.

Source Eric Besson, Flexicurité en Europe,
Rapport au Premier ministre, février 2008.
24
Les flexibilités et les sécurités qui peuvent
être associées
Flexibilité (employeur) Sécurité associée (salarié)
Salaires - Ajustement des salaires en tenant compte de la performance individuelle et/ou collective. ex. prime de résultat, bonus, participation, intéressement, prime de performance collective, abondement à des plans dépargne dentreprise etc. - Sécurité dite de représentation5 capacité dun pays à négocier la flexibilité salariale sur la base de compromis établis par des accords collectifs.
Emploi - Ajustement du volume de la main-doeuvre aux besoins de production. - Sécurité dans lemploi au lieu dune sécurité de lemploi. - Politiques dévitement des périodes longues de chômage.
Volume de travail - Dispositifs daménagement, de réduction ou daugmentation du temps de travail. - Mobilisation de la force de travail en recourant aux heures supplémentaires. - Aptitude des partenaires sociaux à négocier des accords innovants donnantdonnant.
Compétences - Mobilité des salariés dune fonction à une autre. - Réponse aux difficultés de recrutement en cas de tensions sur le marché du travail externe. - Mise en place par accords collectifs (de groupe par exemple), notamment des accords de GPEC. - Sécurité reposant sur la stabilité de lemploi à lintérieur dune unité qui transcende lentreprise (le groupe, lunité économique et sociale). - Mobilité et évolution du salarié vers des métiers ou des postes davenir avec lappui de son employeur. - Renforcement de la formation continue. - Relations salariales bilatérales versus relations demploi multilatérales (sous-traitance).
Externalisation - Tâches confiées à des prestataires extérieurs. - Report du recrutement voire transfert de salariés chez le prestataire. - Sécurité du revenu. - Capacité du prestataire à offrir une plus grande diversité des missions et à lisser lactivité.
Source Eric Besson, Flexicurité en Europe,
Rapport au Premier ministre, février 2008.
25
Illustrations (1)

• Belgique introduction (1985) de
   crédits-temps) dans les grandes entreprises.
  Possibilités dinterrompre sa carrière.
• Pays-Bas 40 des travailleurs couverts par un
  fonds de formation, utile tout au long de la vie.
• Espagne convention en 2006 pour résorber les
  CDD (34 du total des emplois)

26
Illustrations (2)

• France les contrats de transition
  professionnelle formations individualisées.
• Allemagne 40 des salariés couverts par des
  comptes de temps de travail.
• Danemark rotations demplois ? travailleurs se
  forment pendant que des chômeurs prennent
  lemploi des temporairement absents.

27
Le triangle dor danois
Le triangle dor danois 1/ flexibilité des
contrats, 2/ générosité des assurances sociales,
3/ activation des dépenses
Source Eric Besson, Flexicurité en Europe,
Rapport au Premier ministre, février 2008.
28
Au final deux tendances

• Une flexibilisation appelée à se poursuivre
• Une sécurisation largement à enrichir
• ? Le terme sécurité de la flexicurité
  appelle un élargissement significatif des
  frontières traditionnelles de la sécurité sociale
  
• Pourquoi ne pas y intégrer le droit à la
  mobilité ? le droit à la garde denfant ? le
  droit à la formation ?
• Quitte à réviser dautres droits

29
GPP, GPRH, GPEC
30
La GPRH

• Lanticipation ne sarrête pas à la simple
  prévision. Elle suppose des décisions et une
  préparation de lavenir.
• La GPRH se veut moins un instrument de
  connaissance quune aide pour laction.
• Quand il est urgent cest déjà trop tard

31
Evolutions de lapproche de la GPP à GPEC
Modèles de gestion de lemploi et modèles
stratégiques métier et compétences
Avant 1975 Années 1980 Depuis années 90
Modèles de gestion de lemploi GPP GPE GPEC
Modèle stratégique Plannification Analyse conc. (Porter) Approche ressource
Pb centraux en GRH Extrapolation des tendances Réduction deffectifs métiers émergents vs condamnés Adaptabilité quanti et quali des personnes aux emplois
Modes de production des modèles en GRH En chambre Collaboration avec les métiers Collaboration stratégie/métiers/orga
Acteurs clés Direction du personnel DRH et hiérarchies DG, DRH, hiérarchies
Contexte de lemploi Plein emploi Crise de lemploi Crise de lemploi
(Cadin et al., 2007, p. 163)
32
Difficulté de méthode comment décrire lemploi
type ?
Question selon quelles variables classer /
regrouper les activités professionnelles ?

• Quel point commun entre les prêtres, les
  prostituées et les psychanalystes ?

Problème compétences, qualifications.
Expérience, âge Problème des frontières que
veut-on faire des catégories créées ?
33
Lapproche par les compétences

• Une rupture forte par rapport à la notion de
  qualification
• Qualification des titres (éventuellement des
  connaissances) déjà acquis et certifiés
• Compétences des capacités à faire en situation
  de travail
•  Savoir-faire opérationnel validé 
• Combinaison dynamique de savoir, savoir-faire,
  savoir-être, raisonnement, en vue dune
  adaptation à la situation

34
Compétences cest plus compliqué que
qualifications

• Tout est compétence ?
• Comment inférer la compétence ?
• Où arrêter la liste des compétences valorisées ?
• Tenir compte du contexte de travail et de
  lorganisation ?
• Reconnaître la compétence collective
• De nouvelles formes de coopération au travail
• Quels dispositifs correspondants en GRH ?
• Les référentiels de compétence
• Lévaluation, la rémunération, la mobilité...

35
Lexemple des services

• Les agents au contact, souvent très peu qualifiés
• Et pourtant incontournables pour le
  fonctionnement des organisations de service
• Néanmoins de grandes compétences
• Relationnelles (exercer du pouvoir, entrer en
  relation...)
• Communicationnelles (comprendre, formuler,
  moduler...)
• Cognitives (interpréter, évaluer, catégoriser...)
• Dorganisation (coordination  orchestration )
• BMA pas si simple

36
Conclusion

• GRH gérer le quotidien, préparer lavenir
• GRH gérer des compétences pas des diplômes
• GRH organiser ladaptation à la flexibilité
• GRH assurer la sécurité