Duurzame Inzetbaarheid en levensfase

1
Duurzame Inzetbaarheid en levensfase
2
Inzetbaarheid en Levensfase

• Inleiding en Aanleiding
• Noodzaak en risicos
• Inzetbaarheid en workability
• De Praktijk
• Samenvatting

3
CAO Nota Werkgeversvereniging
4
Een kwantitatief probleem
5
Een kwantitatief probleem
6
Een kwalitatief probleem ?

• VAPRO Leeftijdspiramides 2009-2019

2009
2014
2019
7
Aanleiding

• Algemeen
• Vergrijzing en ontgroening
• Pensioenleeftijd van 60/62 naar 65 jaar
• Globalisering en technologie leiden tot
  organisatorische veranderingen
• Noodzaak tot aanpassing werk-privé balans
• Meer nadruk op eigen verantwoordelijkheid m.b.t.
• inzetbaarheid (flexibiliteit) en gezondheid
• Farmaceutische en Chemische Industrie in
  Nederland
• Groep medewerkers ouder dan 50 jaar neemt snel
  toe
• Lage instroom (dubbele ontgroening)

8
Aanleiding

• Onderneming
• Gemiddelde leeftijd hoog, lange dienstverbanden,
  lage mobiliteit
• Management is nog weinig alert op
  levensfase-ontwikkeling
• De inhoud van het werk en de werkomgeving
  verandert snel.
• Dit bedrijf kenmerkt zich als een sociaal bedrijf
  met een verzorgend karakter
• Medewerkers zijn gewend door de werkgever
  verzorgd te worden.
• Onderhouden van eigen ontwikkeling en
  inzetbaarheid is vrijblijvend
• Eigen verantwoordelijkheid en ondernemerschap
  zijn niet sterk ontwikkeld.

Dit beeld strookt niet met de strategische
intenties van de onderneming Innovation
Competitiveness
9
Onderzoek

• 2005 2006 - Onderzoek
• Onderzoek naar consequenties langer doorwerken
  (tot 65 jaar).
• Onderzoek en eerste opzet leeftijdsgericht
  managen.
• 2006 2007 - Arbeidsvoorwaarden
• Studie naar aanpassing arbeidsvoorwaarden
• 2008 / 2009 Tripartiete werkgroepen (IR, HR, OR)
• Dossier 1 Levensfasebeleid en Opleiding en
  Ontwikkeling.
• Dossier 2 Arbeidstijdenmanagement.
• 2009 Vertaling naar CAO en plan van invoering

10
Risico bij onveranderd beleidvoor de werkgever

• Verlies van marktpositie
• Kwalitatieve en kwantitatieve onderbezetting
• Geringe flexibiliteit om adequaat te reageren op
  veranderingen.
• Meer kans op uitval van medewerkers door ziekte
  en mismatch.
• Hoge kosten voor herplaatsen en uitstroom van
  medewerkers.
• Geringe aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt.
• Verhoogde kans op uitstroom van high performers.
• Oplossing
• gt Werken aan een beleid van duurzame
  inzetbaarheid in elke levensfase

11
Risico van onveranderd beleid voor de medewerker

• Verlies van baan en inkomen
• Obsolete kennis en/of vaardigheden
• Geringe mogelijkheden om aan te passen aan nieuwe
  omstandigheden
• Gezondheid
• Oplossing
• gt Verantwoordelijkheid nemen voor een duurzame
  inzetbaarheid in elke levensfase

12
Wederkerig Risicomanagement
Evers en Wilthagen,2007
Risicoverlies marktpositie
Risico verlies baanzekerheid
Werknemer
Werkgever
Risico kwantitatieve en kwalitatieve mismatch
aanbod arbeid
Risico onmogelijkheid combinatie werk en privé
Te managen eigen risico Te helpen managen risico
van de ander
13
3 levensfasen
Fase Typering Behoefte / aanbieden
Starter Energiek, ambitieus, opdoen zelfkennis, ontdekken grenzen en mogelijkheden, snel resultaat willen zien Ontwikkelen kennis en vaardigheden, gecoacht worden, functieverblijftijd 3 à 4 jaar. Volgende stap!
Profes- sional Ambitieus, settelen/spitsuur, nieuwe balans werk/privé, wat wil ik verder? Ontwikkelen in breedte, andere rollen en taken, time-management, functieverblijftijd 5 à 7 jaar. Nu of nooit!
Expert Rust en stabiliteit, zingeving, flexibel of vastgeroest? (fysieke) belastbaarheid neemt langzaam af Kennis overdragen, arbeidstijden / belasting.Nog een nieuwe stap? Langer doorwerken?
14
Werkmodel voor levensfase / Workability
Ilmarinen, J
Werkbalansmeter Performance Assessment
Inzetbaarheid
Veiligheid/ARBO Job Families / Competenties Workfo
rce Planning /E-PDA Management / HRM
Werk Arbeidsomstandigheden Functie-inhoud en
-eisen Organisatie (structuur) Supervisie en
Management
Levensfase beleid
Waarden Houding/gedrag en Motivatie
Missie waarden/ Verantwoordelijkheid
Professionele Competenties
Training / On the job
Gezondheid Belastbaarheid
Gezondheidsbeleid
15
Vertaling naar de praktijk

• Kaders
• Werknemer is verantwoordelijk voor zijn
  inzetbaarheid
• Werkgever biedt faciliteiten
• Arbeidsvoorwaarden ondersteunen het beleid
• Managers begeleiden en stimuleren de werknemer

16
Afspraken Inzetbaarheid en Levensfase

• Gezondheidsbeleid Awareness Campagne
• Assesment interview opleiding en ontwikkeling
• Leeftijdsdagen 60 65 jaar
• Regeling voor oudere ploegenwerkers
• Persoonlijk Ontwikkelingsbudget
• Financieel advies
• Ambitiegesprekken (training management)
• Programma Career Kids
• Focusgroepen

17
Persoonlijk Ontwikkelingsbudget

• Doel is om de medewerker te faciliteren
• maar ook bewust te maken van de eigen
  verantwoordelijkheid met betrekking tot
  inzetbaarheid
• Nadenken over je eigen inzetbaarheid
• Los van de huidige functie
• Breder inzetbaar, van baanzekerheid naar
  werkzekerheid
• Motto Mijn POB ik sta aan het roer!

18
Persoonlijk Ontwikkelingsbudget

• POB belangrijkste voorwaarden
• Moet een bijdrage leveren aan de inzetbaarheid.
• Max. 1200,- bruto per 3 jaar. (zowel parttime
  als fulltime)
• Mag voor meerdere trainingen gebruikt worden
• Minimaal 1 jaar in dienst
• Opleiding in eigen tijd.
• Beoordeling door toekenningsteam op motivatie en
  voorwaarden.
• Trainingen op verzoek van werkgever worden niet
  uit POB vergoed.

19
Career Kids

• Doel Leren combineren van nieuwe rol als ouder
  en werk
• Uitval / hoge werkstress voorkomen
• Goed blijven functioneren als werknemer, ouder en
  partner
• Balnse werk en prive
• Motto Mijn werkbalans ik sta aan het roer!

20
Ambitiegesprekken

• Doel training
• Managers bewust maken van de levensfaseopbouw
  van hun afdeling en voeren van ambitiegesprekken.
• Inzicht in risicos, kansen en oplossingen voor
  de afdeling
• Gesprekken over toekomst, kansen en potentieel
  zijn niet eenvoudig
• Doel Gesprekken
• Medewerker bewust maken van inzetbaarheid tot
  aan de pensioenleeftijd
• Groeiende groep 50 jaar en ouder.
• De afstand van 50 jaar tot aan de pensioen is 15
  jaar!
• Gesprek gaat over de toekomst.

21
Ambitiegesprekken Beoogd resultaat (1)

• Leidinggevenden begrijpen het belang van het
  investeren in inzetbaarheid van in het bijzonder
  50 medewerkers en nemen daarin initiatief.
• Leidinggevenden hebben kennis van de
  mogelijkheden en instrumenten voor de
  ondersteuning van de ambitie wensen van 50
  medewerkers personeelsplanning, work-life
  balance, gezondheid, arbo, mobiliteit, financieel
  advies, persoonlijk ontwikkeling budget.

22
Ambitiegesprekken Beoogd resultaat (2)

• Leidinggevenden zijn in staat om goed voorbereid
  ambitiegesprekken te voeren met hun 50
  medewerkers (400 in totaal).
• HR Business Partners zijn in staat
  leidinggevenden hierin te ondersteunen.

23
Focusgroepen

• Doel focusgroepen
• Er is nog weinig kennis van behoeften per
  doelgroep. (m.n. oudere werknemers)
• Doel is om kennis op te bouwen van de behoeften
  en wensen van medewerkers in verschillende
  levensfasen en daarop te anticiperen
• De ondernemingsraad is betrokken bij de vorm en
  inhoud van de focusgroepen

24
Gezondheidbeleid

• Een goede gezondheid is een voorwaarde voor
  inzetbaarheid.
• Deze onderneming heeft een breed scala aan
  voorzieningen geregeld, zoals arbodienst on
  site, preventieprogrammas, Fitness,
  Werk-Balansmeter, brede providerboog, health
  check up snelle interventie, verzuimrapportage,
  etc.
• Doel gezondheidsbeleid is
• - weg van verzuim
• - accent op eigen verantwoordelijkheid
• Motto Mijn Gezondheid Ik sta aan het roer!

25
Samenvatting

• Er is sprake van wederkerig belang en risico
• De werknemer is verantwoordelijk voor zijn
  inzetbaarheid
• De werkgever is verantwoordelijk voor goede
  faciliteiten en daadwerkelijke ondersteuning
• Participatie van vakorganisaties en/of
  ondernemingsraden is essentieel
• We hebben gesproken over
• Ambitiegesprekken, focusgroepen,
  personeelsplanning, gezondheidbeleid, persoonlijk
  ontwikkelingsbudget, werk-prive balans .
• maar uiteindelijk gaat het om Het Gesprek
• tussen medewerker en leidinggevenden

26

• Hartelijk dank voor uw aandacht
• Vragen ?
• HRM Workplace
• Martin C. Overbeeke
• Scholekster 29
• 3755 EA Eemnes
• martin.overbeeke_at_hrm-workplace.com
• 31 (0) 6 23906727

Solvay Pharmaceuticals HR Industrial
Relations Martin C. Overbeeke 31 294 479403