Job Analysis Method (2)

1
Job Analysis Method (2)

• Eko Ruddy Cahyadi

2
Worker Oriented Method

• Metode berfokus pada atribut atau karakteristik
  orang yang dibutuhkan untuk menyelesaikan
  pekerjaan dengan sukses
• Penggunaan utama dari informasi seperti ini
  adalah untuk mempekerjakan orang yang qualified
• Metode ini merupakan metode yang paling
  memperhatikan aspek psikologis. Psikologi datang
  dari usaha untuk menentukan apa yang diperlukan
  untuk menjadikan pekerjaan selesai dengan baik.
  Kita sering kagum tentang betapa baiknya kinerja
  manusia yang terlatih.

3
Worker Oriented Method

• Job Element Method (JEM)
• Position Analysis Quisionnaire (PAQ)
• Threshold Traits Analysis System
• Cognitive Task Analysis

4
Job Element Method (JEM)

• Pendekatan ini dikembangkan tahun 50 an oleh
  Ernest Primoff di US Civil Service Commission
  (sekarang US Office of Personel Management).
• JEM adalah pendekatan Worker Oriented Method yang
  paling mirip dengan Work Oriented Method. JEM
  berfokus pada perilaku kerja dan hasil perilaku
  ini daripada mengabstraksikan ciri.
• Elemen dalam JEM adalah kombinasi dari perilaku
  dan bukti-bukti yang terasosiasi. Elemen
  meliputi ranah perilaku yang mencakup aspek
  kognitif, psikomotor, dan kebiasaan kerja.
• Elemen kognitif seperti penguasaan statistik atau
  alat bantu lainnya. Elemen psikomotor seperti
  keterampilan menggunakan bor listrik, solder,
  atau lainnya. Kebiasaan kerja merupakan himpunan
  perilaku yang mencerminkan kareakteristik yang
  lebih motivasional. Kebiasaan kerja seperti
  kemauan untuk melakukan kerja ekstra atau kemauan
  untuk memastikan pekerjaan dilakukan dengan
  sempurna tanpa kesalahan.

5
JEM

• JEM biasanya dilakukan oleh analis profesional
  yang bertindak sebagai project leader dan tim
  ahli pokok yang biasanya adalah pemilik pekerjaan
  dan supervisornya.
• Dalam memperoleh informasi, terdapat dua sesi
  yang masing-masing membutuhkan 3 5 jam. Pada
  Sesi I, tim ahli pokok menyusun daftar elemen
  yang akan dikompilasi oleh analis. Hasil sesi ini
  adalah daftar elemen pekerjaan dan ratingnya.
  Analis akan kembali pada tim ahli pokok pada sesi
  II, dimana hasil pada Sesi I akan diletakkan ke
  dalam beberapa tujuan khusus, seperti
  pengembangan test, pengukuran kinerja, atau
  program pelatihan.
• Contoh ahli listrik (elemen memahami teori dan
  instrumen, subelemen memahami ammeter, ohmmeter,
  volt meter)

6
Rating JEM

• Analis mengkompilasi serangkaian pernyataan
  (elemen) yang merinci apa yang dibutuhkan pekerja
  dalam melaksanakan pekerjaannya. (pengetahuan,
  keterampilan, kemampuan, dll)
• Menghimpun rating kedalam empat skala rating,
  yakni Barely Acceptable (B), Superior (S),
  Trouble Likely If not Considered (T), dan
  Practical (P). Seluruh skala menggunakan tiga
  kategori respon, yakni 0 (bila skala memiliki
  nilai minimal), v (bila skala menerapkan
  sesuatu), dan (bila item sangat tinggi
  diterapkan)

7
Rating JEM

• Bareley Accepteble (hampir tidak bisa diterima)
  elemen yang harus dikuasai pekerja untuk
  melaksanakan pekerjaan. Para pekerja yang
  hampir tidak bisa diterima harus menguasai
  keterampilan paling dasar, yang bila ditidak
  dipenuhi, mereka tidak akan diterima.
• Superior menggambarkan betapa bermanfaatnya
  elemen ini untuk membedakan pekerja yang superior
  dari pekerja rata-rata. (0 artinya tidak
  bermanfaat, v artinya bernilai, dan artinya
  sangat penting)
• Trouble Likely if Not Considered menggambarkan
  masalah yang mungkin terjadi bila elemen ini
  tidak dimasukkan dalam ujian untuk karyawab baru
  (0, artinya OKuntuk diabaikan, v artinya
  bermasalah, artinya mendatangkan banyak
  masalah)
• Practical para pelamar kerja lebih suka
  menguasai elemen ini. Jika kita menseleksi
  elemen, berapa banyak peluang pekerjaan yang
  dapat kita isi.(0 bila hampir tidak terbuka,
  vbila terbuka, dan bila seluruhnya terbuka.
• Skala tersebut diderivasi dalam Total Value (TV).
  TV mengacu pada nilai elemen dalam perbedaan
  kemampuan pelamar untuk pekerjaan)

8
Position Analysis Questionnaire (PAQ)

• PAQ dikembangkan pada th 60 an oleh Ernest
  McCormick
• Dirancang dengan pengetahuan yang baik tentang
  formula perilaku SOR, dimana organism (O)
  menerima Stimulus (S) dan membuat Response (R).
• PAQ juga mencatat bahwa lingkungan dan sosial
  memainkan peran dalam kinerja jabatan.
• Tidak seperti JEM, PAQ didesain dengan elemen
  yang sama untuk seluruh pekerjaan. Istilah
  elemen memiliki makna yang berbeda dalam dua
  teknik ini.
• PAQ terdiri dari 194 item atau elemen. 187 item
  pertama berkaitan dengan atribut manusia (ex
  persepsi warna) atau aspek persyaratan akomodasi
  manusia yang dibutuhkan dalam pekerjaan
  (pekerjaan membuat informasi tertulis menuntut
  pengalaman menulis, dll). 7 item terakhir konsen
  pada kompensasi pekerjaan.
• Item-item ini dihimpun kedalam 6 divisi utama,
  yakni input informasi, proses mediasi (mental),
  output kerja, aktivitas interpersonal, Situasi
  kerja dan job context, aspek macam-macam.

9
Struktur PAQ
Divisi Utama Subdivisi Elemen pekerjaan yang ilustratif
Input informasi Sumber informasi kerja Diskriminasi dan aktivitas persepsi Menggunakan materi tertulis Mengestimasi kecepatan obyek bergerak
Proses mediasi (mental) Pembuatan keputusan, pemrosesan informasi Alasan dalam pemecahan masalah, penggunaan matematika
Output kerja Menggunakan alat fisik Aktivitas manual yang terintegrasi Aktivitas general body Aktivitas koordinasi Penggunaan alat keyboard Penanganan obyek/ material
Aktivitas Interpersonal Komunikasi Hubungan interpersonal Kontak personal Supervisi Instruksi Melayani Kontak pribadi dengan pelanggan publik Tingkat supervisi yg diterima
Situasi kerja dan job context Kondisi pekerjaan fisik Aspek psikologi dan sosilogi Suhu rendah Kewajiban kewargaan
Aspek macam-macam Jadwal kerja, metode pembayaran Jam ireguler, Langkah pekerjaan yang spesifik (dikontrol), Tanggung jawab untuk keamanan lainnya.
10
PAQ

• PAQ didesain untuk memenuhi dua tujuan primer,
  yakni (1) Mengembangkan pendekatan yang
  terstandarisasi dalam mengidentifikasi
  persyaratan pekerjaan, dan mengeliminasi
  kebutuhan kajian validasi uji yang memakan biaya
  tinggi, (2) membantu organisasi dengan evaluasi
  jabatan untuk menentukan kompensasinya.
• Hasil PAQ diskorkan menggunakan komputer. PAQ
  juga menyediakan informasi lebih rinci tentang
  masing-masing item (elemen) dalam survei yang
  menunjukan bagaimana jabatan saat ini
  dibandingkan dengan jabatan lain dalam database
  PAQ

11
Treshold Traits Analysis System (TTAS)

• TTAS dikembangkan pada 1970 oleh Felix Lopez
  untuk menyediakan analisis jabatan yang
  berorientasi ciri, multitujuan, dan dapat
  dipertahankan secara legal. TTAS berisi beberapa
  alat yang berbeda. Sebagian didesain untuk
  menggambarkan ciri-ciri untuk seleksi, sebagian
  lain untuk pelatihan, dan lainnya untuk deskripsi
  jabatan.
• Inti dari sistem ini adalah analisis ciri yang
  didasarkan atas 33 ciri yang distandarisasi.
  Ciri-ciri ini diklasifikasi ke dalam dua seksi,
  yakni Can Do (dapat melakukan) dan Will Do
  (akan melakukan).
• Ciri Can Do menggambarkan kemampuan dan berisi
  ciri fisik, mental, dan pembelajaran. Contoh ciri
  fisik berupa kekuatan dan stamina, seperti
  kemampuan mengangkat, mendorong atau menarik
  obyek.
• Ciri Will Do menggambarkan sikap dan .berisi
  ciri motivasional dan sosial. Contoh ciri
  motivasional adaptasi untuk berubah,
  ketergantungan. Contoh ciri sosial toleransi,
  kerja sama, pengaruh.

12
Cognitive Task Analysis (CTA)

• CTA adalah metode terbaru yang dikembangkan dalam
  analisis jabatan (mulai 90 an).
• CTA memiliki akar dalam psikologi koginitif dan
  ilmu pengetahuan kognitif.
• CTA tidak mengacu pada serangkaian ciri atau
  elemen spesifik yang digunakan untuk memahami
  kemampuan manusia yang disyaratkan sebuah
  pekerjaan.. CTA mengacu pada himpunan pendekatan
  atau metode yang berbeda yang berkaitan dengan
  sasaran bersama untuk memahami aktivitas mental
  yang digunakan para ahli dalam menyelesaikan
  pekerjaan.
• CTA biasanya dimulai dengan penyelesaian metode
  work oriented yang mendeskripsikan kewajiban dan
  tugas secara rinci. Dari daftar tigas itu,
  beberapa tugas dipilih untuk dikaji lebih lanjut
  dengan CTA. CTA sering sangat mahal,
  menghabiskan waktu, dan sulit diaplikasikan.
• CTA menyediakan informasi tentang proses mental
  yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan

13
Perbandingan Work Oriented Task Analysis dan
Cognitive Task Analysis

• Work Oriented
• Menekankan perilaku
• Menganalisi target kinerja
• Mengevcaluasi pengetahuan untuk masing-masing
  tugas secara terpisah
• Segmentasi tugas menurut perilaku yang
  disyaratkan
• Keterampilan yang representatif tidak dituju
• Menjelaskan hanya ada satu jalan untuk bekerja

• Cogintive Task Analysis
• Menekankan pengamatan
• Menganalisis kepakaran dan pembelajaran
• Mengevaluasi saling ketergantungan diantara
  pengetahuan elemen.
• segmentasi tugas menutut syarat keterampilan
  pengamatan
• Keterampilan yang representatif dituju
• Mempertimbangkan perbedaan-perbedaan individu

14

• Analisis kognitif membedakan antara pengetahuan
  dan keterampilan. Menurut Seamster et al, 1997
  pengetahuan mengacu pada informasi yang harus
  dikuasai oleh pemangku jabatan, sedangkan
  keterampilan mengacu pada proses menggunakan
  informasi.
• Terdapat 3 jenis keterampilan
• Automated skill keterampilan proses mental yang
  cepat dan tanpa upaya
• Representational skill penggunaan model mental
  pada beberapa alat, proses atau sistem.
  Misalketerampilan membayangkan sejumlah tipe
  mobil yang representatif dan cara bekerjanya
  masing-masing. Sangat penting untuk pekerjaan
  yang melibatkan penggunaan alat-alat mekanik
• Decision making skill teknik berupa aturan,
  simulasi mental atau proses lain yang
  memungkinkan para ahli untuk membuat keputusan
  yang sesuai dengan cepat dan akurat

15
Hybdrid Method

• Metode yang menggunakan berbagai jenis data dalam
  desainnya. Metode ini disebut hibrid karena
  biasanya dikembangkan menuju kombinasi dua atau
  lebih fitur metode analisis jabatan.
• Terdiri dari
• Combination Job Analysis Method (C-JAM)
• Multimethod Job design Questionnaire
• ONET (Occupational Information Network)

16
Combination Job Analysis Method (C-JAM)

• C-JAM meminjam dari metode yang berfokus pada
  tugas, seperti Functional Job Analysis dan Task
  Inventory. C-JAM memberi informasi tentang apa
  dan bagaiman sebuah pekerjaan dilakukan, dimana
  informasi ini esensial untuk aspek hukum.
• C-JAM juga meminjam dari metode job element
  dalam hal informasi tentang atribut manusia yang
  dibutuhkan untuk melaksanakan tugas. Informasi
  atribut manusia sangat esensial untuk tujuan
  seleksi personil.
• Dalam C-JAM, pernyataan tugas dikembangkan dan
  tingkat kepentingannya dirangking. Selanjutnya
  pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan
  karakteristik lainnya yang dibutuhkan untuk
  mengerjakan tugas dirangking menurut tingkat
  kepentingan kinerjanya.

17
Pernyataan Tugas

• Mencantumkan subyek dari kalimat tugas, nama,
  pekerja, karyawan atau manajer.
• Terdapat kata kerja yang menjelaskan fungsi
  karyawan dalam bekerja
• Obyek kata kerja dapat berupa data, orang, mesin,
  peralatan, tujuan kerja, atau perangkat lainnya.
• Terdapat frase yang dimulai dari kata untuk
  atau agar yang menjelaskan tujuan aktivitas
  pekerja.
• Contoh
• Spesialis personnel testing
• Menulis item ujian pilihan ganda dalam pekerjaan
  tertentu untuk mengevaluasi kualifikasi pelamar
• Memberi/ menjawab pertanyaan dan menyediakan
  informasi bagi pelamar untuk menjelaskan nilai
  ujian

18
The Task Rating Meeting

• 5-7 ahli jabatan melakukan pertemuan di tempat
  nyaman yang terpisah dari pekerjaan reguler.
  Pemimpin tim mejelaskan tujuan pertemuan.
  Masing2 pakar memberi draft daftar tugas.
  Pemimpin akan meminta seluruh anggota membaca
  seluruh draft.
• Skala peringkat mencakup Task difficulty
  (tingkat kesulitan tugas) dan Criticality
  (tingkat kekritisan)
• Task difficulty Kesulian menjalankan tugas
  bersifat relatif diantara seluruh tugas dalam
  sebuah jabatan/ pekerjaan tunggal. Memiliki
  skala 1 (paling mudah diantara seluruh tugas)
  hingga 7 (paling sulit diantara tugas)
• Criticality tingkat dimana kinerja yang tidak
  benar akan menghasilkan konsekuensi negatif.
  Memiliki skala berkisar dari 1 (konsekuensi
  kesalahan yang tidak penting) sampai 7
  (konsekuensi yang ekstrim penting)

19
Analisis Task Importance

• Task Impotance Value Difficulty (kesulitan)
  Criticallity
• Nilai kepentingan tugas dihitung untuk
  masing-masing bagian dan rata-rata nilai
  kepentingan tugas dihitung atas semua bagian
  untuk memberi informasi nilai kepentingan tugas
  secara menyeluruh.
• Nilai satu item berkisar dari 2 14

20
Multimethod Job Design Questionnaire (MJDQ)

• Tujuan MJDQ adalah memperoleh informasi yang
  dapat digunakan untuk mendesain/ merancang
  pekerjaan.
• Sebagian besar informasi yang diperoleh MJDQ
  lebih konsen pada pekerjaan daripada atribut
  pekerjanya
• Campion dan Thayer (1985) mengembangkan struktur
  MJDQ. Prinsip desain pekerjaan dikelompokkan
  kedalam 4 kategori
• Motivational
• Mechanistic
• Biological
• Perceptual/ motor

21
Motivational

• Ide dasarnya adalah karyawan menginginkan
  pekerjaan yang bermakna. Karyawan mendapatkan
  pekerjaannya bermakna ketika mereka merasa
  pekerjaannya signifikan dan ketika pekerjaannya
  memungkinkan pengembangan pengetahuan dan
  keterampilan.
• Pekerjaan seharusnya didesain untuk membutuhkan
  multiple skill dan memberi tanggung jawab atas
  hasil kerjanya.
• Item skala motivational, antara lain
• Autonomy, responsibility, vertical loading
• Intrinsic job feed back
• Extinsic job feed back
• Social interaction
• Task/ goal clarity
• Task variety/ horizonal loading
• Task significance
• Growth, learning, advancing responsibility
• Promotion
• Achievement
• Participation
• Communication
• Pay adequacy
• Job security

22
Mechanistic

• Ide utamanya adalah efisiensi. Pekerjaan
  dianalisis untuk mendapatkan jalan paling efisien
  untuk melakukannya, dan setiap orang diminta
  untuk menempuh jalan itu.
• Item skala Mechanistic
• Task fractionalization/ specialization
• Specialization of materials, tools, procedure
• Task simplification
• Skill simplification
• Repetition
• Idle time/ capacity
• Motion economy material handling
• Motion economy prepositioning of materials,
  tools
• Motion economy eye and head movement
• Motion economy muscle movement style
• Mechanization

23
Biological

• Berasal dari kajian tubuh manusia. Ide dasarnya
  adalah untuk mendesain perangkat dan konteks
  pekerjaan yang dibangun secara fisik.
• Misal seseorang dapat mengerjakan lebih dari
  pekerjaan hariannya bila ia memiliki waktu
  istrirahat daripada tidak diberi cukup waktu
  istirahat.
• Item skala biological
• Seating
• Tool design
• Static effort
• Strength
• Lifting
• Posture
• Muscular Adequacy
• Stress Concentration
• Vibration
• Noise
• Climate
• Atmosphere
• Work breaks
• Shift work

24
Perceptual/ Motor

• Ide dasarnya adalah mendesain kerja dan tujuan
  kerja yang memperhitungkan cara karyawan merasa
  dan memproses informasi.
• Item skala perceptual, diantaranya
• workplace lighting general
• Workplace lighting glare/ contrast
• Control and display identification
• Display visibility/ legibility
• Display information content
• control/ display movement relationship
• Contol accidental activation
• Control motion economy
• Warning devices
• Printed Job Material
• Panel lay out
• Input requirement
• Output requirement.

25
Occupational Information Network (ONET)

• The Dictionary of Occupational Titles (DOT) yang
  dibuat oleh US Department of Labor, merupakan
  sumber ensiklopedi deskripsi pekerjaan, mencakup
  lebih dari 9000 pekerjaan.
• DOT digunakan baik oleh pemerintah maupun sektor
  swasta untuk mencocokkan orang dengan
  pekerjaannya dan sebagai sumber informasi dalam
  melakukan analisis pekerjaan/ jabatan.
• ONET diharapkan untuk menggantikan DOT. ONET
  dibuat untuk memenuhi kebutuhan akses data yang
  cepat dan menghimpun data dengan cara dan biaya
  yang efektif dan efisien.
• ONET
• Memiliki deskriptor yang komprehensif
• Penggunaan internet
• Mencoba untuk up to date dan memiliki
  administrasi arsitektur sistem yang baik .

26
Model ONET

• Terdapat 6 Deskriptor
• Worker Requirement
• Experience Requirement
• Worker Characteristic
• Occupational Requirement
• Occupation-specific Requirement
• Occupation Characteristic