Formation DCG - B Louaked

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DCG DROIT SOCIAL (module 06)

• La rupture du contrat de travail

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I-1 Licenciement pour motif personnel

• Rupture pour motif inhérent au salarié. Cest le
  salarié lui-même qui est en cause, par forcément
  pour faute.
• Cause réelle il existe des faits tangibles,
  objectifs et vérifiables que lemployeur doit
  prouver.
• Cause sérieuse les relations ne peuvent se
  poursuivre sans dommage pour lentreprise.
• Le motif disciplinaire en cas de faute du salarié
• Faute légère conséquences minimes elle ne
  peut engendrer une rupture.
• Par contre la répétition de fautes légères peut
  constituer une faute sérieuse
• Faute sérieuse le comportement rend impossible
  la poursuite de la relation de travail
• Il y a licenciement sans priver le salarié du
  préavis, ni de lindemnité auquel il peut
  prétendre.
• Ex non respect des horaires, erreurs répétées,
  refus du port de protection, refus daccomplir
  une tâche
• Faute grave licenciement immédiat et sans
  indemnité
• Ex escroquerie, violences, harcèlement,
  stupéfiants, fumer contre risques dincendie
• Faute lourde faits dexceptionnelle gravité
  démontrant lintention de nuire à lemployeur
• Pas dindemnité même lindemnité compensatrice de
  congés payés.
• Le salarié engage sa responsabilité civile et
  peut être condamné.
• Ex dégradation volontaire, activité
  concurrente, divulgations dinformations
  confidentielles, dénigrement
• Le motif non disciplinaire
• La maladie labsence désorganise gravement
  lentreprise. Le remplacement est indispensable
  .

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I-1 Licenciement pour motif personnel

• Le motif ne constituant pas une cause sérieuse
• Caractère subjectif ou discriminatoire ex
  salarié engageant une action en justice contre
  lemployeur
• Motif tiré de la vie privée salarié en état
  débriété dans une boite de nuit
• Motif tiré de lexercice dun droit droit de
  grève
• Conséquence dun licenciement abusif
• Proposition dune réintégration si rejetée par
  lun ou lautre indemnité au moins 6 mois de
  salaires
• Versement de tous les salaires que le salarié
  aurait pu percevoir
• Remboursement des allocations versées au salarié
  avec un maximum de 6 mois
• Le salarié peut prétendre à la réparation de son
  préjudice
• Entretien préalable de licenciement
• Convocation par lettre recommandée 5 jours
  ouvrables avant (décompte le lendemain de la
  lettre)
• Rappel de la possibilité de se faire assister par
  une personne de son choix (cf liste officielle)
• Contenu de la convocation mention d un
  entretien préalable à une décision de
  licenciement
• Date de lentretien pendant ou non les heures
  de travail (avec indemnités si non)
• Lieu de lentretien lieu de travail ou non
  (avec indemnités si frais de déplacement)
• Lentretien est conçu comme une tentative de
  conciliation
• Lemployeur peut lui aussi être assisté par un
  collaborateur
• Notification du licenciement
• Lettre de licenciement en recommandé au minimum 2
  jours ouvrables après lentretien

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I-2 Licenciement pour motif économique

• Rupture pour motif non inhérent au salarié.
  Rupture résultant dune suppression demploi,
  dune transformation demploi ou dune
  modification de contrat refusée par le salarié.
• Le motif économique
• Présence de difficultés de nature économique ex
  perte dun client important, baisse du marché
• Présence de mutations technologiques ex
  automatisation de la production
• La réorganisation de lentreprise pour assurer la
  sauvegarde de sa compétitivité
• Destruction totale par inondation ou incendie
• Les mesures de reclassement et daccompagnement
• Obligation de recherche de reclassement préalable
  offre écrite dun nouveau poste,
• De catégorie inférieure si le salarié donne son
  accord exprès.
• Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
• Le CSP concerne les entreprises dont leffectif
  est lt à 1000 salariés salarié avec 1 an
  dancienneté
• Lemployeur a obligation de proposer un CSP, à
  défaut proposé par Pôle Emploi avec une pénalité
  pour lemployeur qui doit verser 2 mois de
  salaire (3 mois si le salarié accepte)
• Le salarié a un délai de réflexion de 21 jours
  après la proposition
• Si le salarié accepte le CSP le contrat de
  travail est rompu dun commun accord sans préavis
• Pendant la durée du CSP 12 mois maxi le
  salarié est stagiaire de la formation
  professionnelle et perçoit une allocation
  spécifique de sécurisation égale à 80 du salaire
  journalier
• Financement du CSP lemployeur verse deux
  contributions à Pôles Emploi
• Montant des droits du DIF acquis par le salarié
  et non utilisé
• Versement de lindemnité de préavis maxi 3 mois
  de salaire
• Le congé de reclassement

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I-2 Licenciement pour motif économique

• La détermination de lordre des licenciements
• Cette décision relève du pouvoir de lemployeur
  qui doit appliquer des critères de choix et
  consulter le CE
• - situation de famille,
• - ancienneté,
• - difficultés éventuelles de réinsertion
  professionnelle,
• - qualités professionnelles
• Ces critères doivent sappliquer à lensemble du
  personnel, non pas uniquement aux postes
  supprimés
• La procédure en cas de licenciement individuel
• Idem que pour un licenciement pour motif
  personnel avec quelques spécificités
• - informer le salarié du Contrat de Sécurisation
  Professionnelle (CSP)
• - le délai de notification de licenciement est
  de 7 jours pour un non cadre, 15 jours pour un
  cadre
• - le contenu rappelle le délai dacceptation du
  CSP et la priorité de réembauche
• - précisions des raisons économiques et leurs
  conséquences sur le contrat
• - notification du licenciement à la DIRRECTE
  dans les 8 jours
• - information écrite si demandée sur lordre des
  licenciements et les critères retenus
• La procédure en cas de licenciement collectif lt
  10 salariés sur 30 jours
• Idem que pour un licenciement individuel avec
  quelques spécificités

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I-2 Licenciement pour motif économique

• La détermination de lordre des licenciements
• Cette décision relève du pouvoir de lemployeur
  qui doit appliquer des critères de choix et
  consulter le CE
• - situation de famille,
• - ancienneté,
• - difficultés éventuelles de réinsertion
  professionnelle,
• - qualités professionnelles
• Ces critères doivent sappliquer à lensemble du
  personnel, non pas uniquement aux postes
  supprimés
• La procédure en cas de licenciement individuel
• Idem que pour un licenciement pour motif
  personnel avec quelques spécificités
• - informer le salarié du Contrat de Sécurisation
  Professionnelle (CSP)
• - le délai de notification de licenciement est
  de 7 jours pour un non cadre, 15 jours pour un
  cadre
• - le contenu rappelle le délai dacceptation du
  CSP et la priorité de réembauche
• - précisions des raisons économiques et leurs
  conséquences sur le contrat
• - notification du licenciement à la DIRRECTE
  dans les 8 jours
• - information écrite si demandée sur lordre des
  licenciements et les critères retenus
• La procédure en cas de licenciement collectif lt
  10 salariés sur 30 jours
• Idem que pour un licenciement individuel avec
  quelques spécificités

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I-2 Licenciement pour motif économique

• La procédure en cas de licenciement collectif gt
  10 salariés sur 30 jours
• - lentretien individuel nest pas imposé par la
  loi sil y a une représentation du personnel
• - les représentants du personnel doivent donner
  leur avis et faire des propositions
• - ladministration du travail doit recevoir les
  mêmes informations que les représentants du
  personnel
• - ladministration doit faire des propositions et
  lemployeur a obligation de répondre de façon
  motivée
• - ladministration est tenue de contrôler la
  procédure dans les délais
• - chaque salarié doit recevoir une lettre de
  notification, dans un délai strict, avec le motif
  précis de la rupture
• Le plan de sauvegarde de lemploi (effectif gt 50
  salariés et licenciement gt10 salariés sur 30j)
• - Le plan inclut des mesures alternatives au
  licenciement réduction du temps de travail,
  propositions de temps partiels, actions de
  formation, encouragement à la création
  dentreprise
• - Des mesures de reclassement au sein du groupe
  ou de partenaires
• - Le non respect du plan de sauvegarde entraîne
  la nullité de la procédure
• Licenciement dans le cadre dune procédure
  collective judiciaire
• Le tribunal nomme un administrateur judiciaire
  sous contrôle dun juge commissaire
• 1- Procédure de sauvegarde lentreprise est en
  difficulté sans être en cessation des paiements.
• Le plan doit préciser les perspectives en matière
  demploi.
• 2- Redressement judiciaire lentreprise est
  déjà en cessation de paiement

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I-3 Les conséquences du licenciement

• Le préavis
• - Délai compris entre la notification du
  licenciement et la fin effective du contrat de
  travail
• - Il permet au salarié de commencer à rechercher
  un autre travail
• - Ancienneté entre 6 mois et 2 ans durée du
  préavis gt 1 mois
• - gt 2 ans dancienneté préavis gt 2 mois
• - Pas de préavis si faute lourde, cas de force
  majeure, CSP ou congé de reclassement
• - Le préavis peut être reporté en cas de prise de
  congés payés ou arrêt de travail suite à un
  accident du travail
• - Le salarié peut demander la dispense oui si
  lemployeur est daccord (sinon indemnité pour
  lemployeur)
• - Dispense à linitiative de lemployeur le
  contrat est maintenu et le salarié perçoit une
  indemnité
• Indemnité de licenciement
• - Les conditions CDI, ancienneté gt 1 an, ne pas
  être licencié pour faute grave ou lourde
• - Le montant 1/5 salaire mensuel par année
  dancienneté (salaire moyenne des 3 derniers
  mois)
• Au-delà de 10 ans 2/15 de salaire mensuel /
  an
• - Indemnité non soumise aux cotisations sociales,
  ni à la CSG, ni CRDS non imposable
• Indemnité compensatrice de congés payés
• - Quand un salarié na pas pu prendre ses congés
  avant son départ de lentreprise versement de
  lindemnité
• - En cas de faute lourde le salarié perd ses
  indemnités de lannée en question

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I-4 La démission

• Définition
• - Rupture unilatérale du contrat de travail à
  linitiative du seul salarié
• - La volonté de démissionner est réelle (pas de
  coup de tête ou manœuvres)
• - La volonté de démissionner est claire et non
  équivoque lemployeur ne peut la déduire du
  comportement
• - Ex en cas dabsence non justifiée on ne
  peut pas prendre acte dune démission
• La forme
• - La loi nexige aucune formalité particulière
  pour valider une démission.
• - Un salarié peut présenter sa démission
  oralement il est préférable de confirmer par
  écrit
• - Le salarié nest pas tenu de motiver sa
  décision
• - La décision na pas à être acceptée par
  lemployeur effet immédiat sauf en cas de
  rétractation rapide
• Les effets
• - Aucune indemnité spécifique pas dallocation
  chômage
• - Pas de préavis sauf si rendu obligatoire par la
  convention collective
• - Les dispenses de préavis automatiques
  création dentreprise, en cours de grossesse,
  clause de conscience
• - Dispense de préavis demandée par le salarié
  si lemployeur refuse, ce dernier peut demander
  indemnité
• - Dispense de préavis à linitiative de
  lemployeur le salarié est payé normalement
• La démission abusive
• - Quand il y a une volonté de nuire à lemployeur
  le salarié peut être condamné à verser une
  indemnisation
• La prise dacte

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I-5 La retraite

• Le départ à la retraite, à linitiative du
  salarié
• - Louverture du droit lâge légal de la
  retraite est de 62 ans
• - Le taux de retraite pour avoir une retraite à
  taux plain il faut un minimum de trimestres de
  cotisation
• - Ex retraite prise en 2013 165 trimestres
  (41.25 ans)
• - Préavis légal lt 2 ans dancienneté 1 mois
  mini gt 2 ans dancienneté 2 mois minimum
• - Indemnité légale elle est soumise aux
  cotisations sociales et à limpôt sur le revenu
• - gt 10 ans dancienneté ½ mois de salaire
• - gt 15 ans dancienneté 1 mois de salaire
• - gt 20 ans dancienneté 1.5 mois de salaire
• - gt 30 ans dancienneté 2 mois de salaire
• La mise à la retraite, à linitiative de
  lemployeur
• - Interdiction des clauses couperet rupture du
  contrat dès que le salarié peut prétendre à la
  retraite
• - Conditions de mise à la retraite âge minimum
  65 ans avec accord du salarié entre 65 et 69 ans
• - Entre 65 et 69 ans lemployeur peut faire une
  demande écrite au moins 3 mois avant la date
  anniversaire
• - A partir de 70 ans lemployeur informe le
  salarié de sa mise en retraite par écrit
• - Préavis même délai que pour un licenciement
  lt 2ans 1 mois gt 2 ans 2 mois
• - Indemnité de mise à la retraite au moins
  égale à lindemnité légale de licenciement

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I-6 Autres types de rupture

• Rupture pour cas de force majeure
• - La force majeure est un évènement imprévisible,
  insurmontable et extérieur à celui qui linvoque.
• - Cet évènement doit rendre impossible la
  poursuite du contrat de travail
• - La jurisprudence a accepté catastrophe
  naturelle ayant tout détruit, annulation dun
  festival etc.
• - La jurisprudence a refusé maladie de
  lemployeur, difficultés économiques, etc.
• - En cas de force majeure pas de préavis, ni
  indemnités (sauf si sinistre)
• Rupture conventionnelle
• - Elle résulte dun accord entre lemployeur et
  le salarié qui décident ensemble de mettre fin au
  contrat
• - Pour permettre le libre consentement des
  parties il faut respecter une procédure,
  conclure une convention
• - Il y a intervention de ladministration du
  travail
• - La procédure nest pas autorisée en cas plan
  de sauvegarde de lentreprise, congé maternité ou
  AT
• 1- Entretien préalable
• 2- Rédaction et signature dune convention de
  rupture signée par les deux parties,
• 3- Précision de la date prévue de la rupture et
  du montant de lindemnité
• 4- Délai de 15 jours déventuelle rétractation,
• 5- Demande dhomologation à la DIRECCTE
• 6- Ladministration a 15 jours pour contrôler le
  respect des conditions légales
• - Sil est prévu une indemnité de rupture elle
  doit être au moins égale à lindemnité en cas de
  licenciement

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I-7 Les formalités de rupture du contrat de
travail

• Les documents remis au salarié
• - Le certificat de travail qui justifie de
  lexpérience du salarié (aucune référence au
  motif de la rupture).
• - Lattestation destinée à Pôle Emploi
  indispensable pour le versement des allocations
  chômage
• - Le document contient durée de lemploi,
  salaires perçus, motif de la rupture
• - Le défaut de délivrance constitue une
  contravention
• - Le reçu pour solde de tout compte rempli et
  signé par le salarié lui même
• - Le reçu pour solde de tout compte a un effet
  libératoire le salarié peut cependant
  dénoncer le solde dans les 6 mois en adressant
  une lettre avec AC
• La transaction
• - Il arrive fréquemment que la rupture de contrat
  soit à lorigine dun conflit.
• - Employeur et salarié peuvent alors conclure un
  accord contenant des concessions réciproques on
  parle de transaction.
• - La transaction a lautorité de la chose jugée.