COACHING/MENTOREO

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COACHING/MENTOREO
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Tres Modelos de Liderazgo

• Discipulador
• Guía Espiritual.
• Coach.

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Coach

• El objetivo de un buen coach es ayudar a la
  persona a lograr sus objetivos en forma adecuada.
• El coach conoce aquellas habilidades que tenemos
  que desarrollar para lograr lo que nos
  proponemos.

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En que nos ayuda

• Nos ayuda a entender el plan, a desarrollarlo,
  nos anima.
• Nos orienta con sabiduría nos indaga para
  ayudarnos a reflexionar y cambiar a tiempo. Nos
  trae una perspectiva desde afuera.
• Nos alienta en los momentos en que estamos listos
  para tirar la toalla.
• Nos ayuda a ver aquellos aspectos que nos impiden
  crecer.
• Nos ayuda a ver como equilibrar nuestro
  entusiasmo y pasión por la obra de Dios con las
  necesidades de nuestra familia.
• Nos ofrece un oído atento para escuchar nuestras
  dudas y debilidades.
• Nos hace preguntas con las cuales no nos queremos
  enfrentar.

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Habilidades

• Entiende las cualidades únicas del individuo.
• Anima (auto-motivación).
• Trabaja sobre metas/objetivos.
• Desarrolla el compromiso.
• Mantiene una comunicación abierta.
• Resolución de problemas/conflictos.
• Orientado hacia la búsqueda de soluciones.
• Sabe ubicarse en los diferentes niveles de
  desarrollo de la persona (Blanchard).

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Coaching Situacional

• El líder/coach/mentor adapta su estilo de acuerdo
  a la madurez (capacidad/motivación
  puede/quiere?) de la persona.

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(No Transcript)
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S1 Decir Mucho/ Dirigir

• S1 Decir Mucho/ Dirigir
• El dirigido no es muy competente, tiene un bajo
  compromiso. No sabe y se siente inseguro.
• Líder/Coach Enfoca la tarea y no en la relación.
• Cuando el dirigido no puede hacer el trabajo o no
  tiene voluntad o temor, el líder asume un rol muy
  directivo y le dice que hacer sin prestar mucha
  atención a la relación. El coach provee
  estructura para ver que se haga el trabajo y
  ejerce control sobre la persona.

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• El mentor trata de entender porque la persona no
  está motivada trata de ver si la persona tiene
  limitaciones emocionales/espirituales/racionales.
  El mentor, procura trabajar sobre estos elementos
  y ve como funcionar en base a estas variables.
• Si el mentor se enfoca mucho en la relación, la
  persona puede confundirse y no saber bien como
  manejarse. El mentor, mantiene una actitud de
  tienes que hacer esto, para que no queden dudas
  de cuales son las acciones que se esperan.

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S2 Persuadir/vender

• El dirigido tiene cierta capacidad y un
  compromiso variable/ le falta capacidad pero
  tiene voluntad y está motivado.
• El mentor/coach presta atención a la tarea e
  invierte en la relación.
• Cuando el dirigido puede hacer la tarea, o por lo
  menos parte de ella quizás se siente muy
  confiado- decirle mucho lo desmotiva o genera
  resistencia en Argentina decimos hacerlo
  sentir como un tarado. El mentor se tiene que
  manejar a otro nivel, explica mas y clarifica de
  donde se arranca.
• El mentor/coach está en una actitud de escucha
  activa, da consejos cuando estos sean necesarios
  para que la persona vaya ganando confianza.
• S1 y S2 Son situaciones dirigistas.

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• El mentor/coach está en una actitud de escucha
  activa, da consejos cuando estos sean necesarios
  para que la persona vaya ganando confianza.
• S1 y S2 Son situaciones dirigistas.

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S3 Participación

• El dirigido es muy competente, tiene un
  compromiso variable/ a veces inseguro.
• El mentor/coach no se enfoca en la tarea y pone
  mucho énfasis en la relación.
• Cuando el dirigido hace bien la tarea pero se
  rehúsa a hacerla, el mentor/coah trata de
  convencerlo del valor de la misma. El líder trata
  de identificar las causas del problema. Alienta
  al seguidor y lo anima a seguir adelante y
  comprometerse.

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S4 Delegar/Observar

• El dirigido es muy competente, tiene un elevado
  compromiso
• El rol del líder disminuye en cuanto a la
  tarea/relación.
• (Seguir con Bases autoridad en PP, Academy
  Resources)

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Aspectos cruciales en el Desarrollo de Lideres
Iniciadores de Iglesias

1. Aptitud para el llamado.
2. Desarrollo de una Propuesta.
3. Fuentes de sustentabilidad.
4. Lanzamiento Prematuro.
5. Sindrome del postlanzamiento
6. Familia.
7. Desarrollo de lideres.
8. Predicacion y adoracion.
9. Desarrollo Espiritual.

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1. Aptitud para el llamado

• Problema La razon numero por la cual muchas
  nuevas/obras/ministerios/iglesias fracasan es por
  no hacer una evaluacion adecuada de las
  fortalezas/debilidades del plantador. La segunda
  razon es por no tener claridad sobre el grupo al
  que se quiere alcanzar.

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Aptitud para el llamado

• Solucion
• El plantador/equipo se reune con grupo de lideres
  para discernir
• Capacidad para iniciar un nuevo ministerio.
• Estabilidad emocional y familiar.
• Filosofia y teologia del ministerio.
• Beneficios de una evaluacion.
• Se evitan posibles frustraciones.
• Las personas llamadas aprenden a conocerse mejor
  a si mismos.
• Se optimiza el uso de los recursos.

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Aptitud

• Estabiblidad emocional/familiar
• Lo ideal es que los candidatos tengan la
  posibilidad de tener entrevistas con pastores
  lideres terapeutas que los ayuden a ver sus
  areas de fortalezas/debilidades.
• Muchos pastores/misioneros/obreros suelen ser
  demasiado optimistas o negadores de problemas de
  pareja/familia.

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Aptitud

• Teologia/Filosofia.
• Esto se define de acuerdo a los
  principios/creencias/confesiones de fe
  denominacionales.
• Rol del Mentor/Consejero/Coach es ser honesto/dar
  apoyo.

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2. Desarrollo de una Propuesta

• Problema Propuesta poco realista o incompleta.
• La falta de un plan claro es la tercer razon por
  la cual fracasan muchos nuevos ministerios.
• Se necesita trabajar sobre un plan que incluya
  pasos concretos de accion.
• Otra de las razones por las cuales se fracasa es
  por la falta de un claro sentido sobre el grupo
  (focus ministry) al que se quiere ministrar.

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Propuesta

• El foco del ministerio es incosistente con las
  habilidades del obrero o no responde a las
  necesidades del grupo.
• Desarrollar una vision que no es realista.
• Esta mas alla de sus posibilidades.
• Mas alla de los recursos que Dios esta
  proveyendo.
• Algo que viene de la gente y no de Dios.

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Propuesta

• Posibles Soluciones
• Desarrollar una propuesta que responda a los
  siguientes elementos
• 1. Por que empezar una nueva obra/ministerio/igles
  ia?
• 2. A quien se pretende llegar?
• 3. Que tipo de iglesia se quiere iniciar.
• 4. Quienes seran coparticipes del proyecto.
• 5. Como y cuando se iniciara la obra?
• 6. Cuales son los costos.
• 7. Como se puede involucrar a otros
  (partnerships).

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Propuesta

• Rol del Mentor
• 1. De ser posible, insista en desarrollar una
  propuesta por escrito (hay situaciones/contextos
  en los cuales esto no es posible ni razonable por
  las condiciones culturales/educativas del campo
  misionero)
• 2. Analice si la propuesta es realizable.
• Parece un plan realizable?
• Es compatible con los dones/habilidades con la
  personalidad y capacidades del obrero/lider?
• Hay recursos disponibles?
• Trabaje con el obrero/lider para que se haga
  responsable por la implementacion de la propuesta.

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3. Fuentes de Sustentabilidad

• Problema muchos obreros/lideres iniciadores de
  nuevos proyectos no le prestan debida atencion a
  este aspecto.
• 1. En el caso de los bi-vocacionales, no le
  prestan atencion a la demanda de tiempo y energia
  que tienen que equilibrar entre su trabajo
  secular familia y el nuevo ministerio.
• 2. En el caso que haya algun fondo disponible a
  nivel denominacional, no saben como presentar una
  estrategia de desarrollo de fondos para el
  proyecto.

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Sustentabilidad

• Rol del Mentor
• 1. Clarificar de entrada con el lider como piensa
  financiar el tiempo invertido en el desarrollo
  del nuevo ministerio.
• 2. Trabajar sobre un plan especifico para
  desarrollas sustentabilidad.
• 3. Revise periodicamente el plan con el lider.

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4. Lanzamiento Prematuro

• Problema muchos empredimientos de nuevas
  iglesias son lanzados prematuramente.
• Falta de Preparacion.
• No se desarrollo un grupo/equipo.
• No se llego a desarrollar un grupo base.