Cours de gestion des ressources humaines S

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Cours de gestion des ressources humaines Séance
6. Sélection et recrutement
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Contenu de la séance 6

• Intervention et fin de séance 5
• Exposés
• Que penser du testing ? (Eric Boisse,
  François Solich)
• En quoi la diversité est-elle un atout ?
  (Eléonore Michel, Eugénie Triers)
• Point sur la monographie / les exposés
• ENVOYEZ-MOI VOS TRAVAUX julien.damon_at_sciences-po
  .fr

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Intro Faut-il sauver les grandes écoles ?

• Pierre Veltz (Presses de Science-Po, 2007)
• Les grandes écoles mal classées dans les palmarès
  internationaux
• ex Polytechnique 208ème
• Son diagnostic
• Les grandes écoles sont de bons cabinets de
  recrutement pour les entreprises du CAC 40
• Mais elles pêchent dans leur capacité dinnovation

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Votre mission

• LESCP souhaite faire évoluer le recrutement de
  ses AST (Admis Sur Titre intégration en 2ème
  année à niveau M1)
• Élaborer en 15 mn une procédure de recrutement
• Présentation en 5 mn
• Analyse décisions argumentées
• Plan daction détaillé

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Déroulement de lintervention

• Un processus  idéal  de recrutement
• Discussion des méthodes de sélection
• Intermédiaires et entrée en relation
• Enjeux du recrutement

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Un processus compliqué et à enjeux, dans tous ses
états et ses étapes

• De la décision de recruter........
• ...............................................
• ... à lintégration du candidat sélectionné

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De lémergence à la satisfaction du besoin
Définition du Profil
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1. La définition du besoin

• Origine du besoin création de poste,
  remplacement, restructuration
• Rôle du hiérarchique dans la détection du besoin
• Définition du poste
• Missions
• Activités concrètes
• Responsabilités
• Relations
• Contraintes

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Définir un poste, nest pas aisé

• définir le besoin de lentreprise, ses
  exigences quant au contenu de lemploi pour
  lequel elle recrute.

Orientation et cultures de lorganisation.
Rapports entre unités
Relations hiérarchiques
Tâches et opérations
Et demain ?
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Recruter le bon profil
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Choix du type de contrat

• CDI à temps plein norme
• CDD contrat conclu pour lexécution dune tâche
  précise, temporaire, et nayant pas pour effet de
  pourvoir durablement un emploi lié à lactivité
  normale et permanente de lentreprise
• Pour le remplacement dun salarié,
  laccroissement temporaire dactivité, emplois
  saisonniers et périodiques
• Interdit pour remplacer un salarié en grève,
  effectuer des travaux dangereux
• Pas possible de conclure un CDD pour
  accroissement temporaire dactivité dans les 6
  mois qui suivent un licenciement économique
• Intérim, temps partiel, temps partagé, etc.

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2. La définition du profil

• Traduire un contenu demploi (responsabilités,
  missions, tâches, position hiérarchique)
• En un profil
• Ensemble des  qualités  nécessaires pour
  occuper correctement le poste
• Formation, expérience, compétences, qualités
  personnelles, motivation, caractéristiques comme
  la zone dhabitat, la mobilité géographique
• gt Profil du candidat  idéal  hiérarchisation
  de ces critères

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3.Choix des sources de recrutement

• Recrutement en interne / en externe
• Facteurs de contingence
• Chances de trouver le bon profil
• Urgence du besoin
• Ressources disponibles (taille de lentreprise)
• Etat du marché du travail
• Politiques en matière de gestion des carrières
• Etc.

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4. Moyens du recrutement

• Choisir lopérateur central de lacte de
  recrutement
• Service recrutement de lentreprise
• Hiérarchie
• Cabinet de recrutement classique
• Chasseur de têtes
• Dépend du choix interne/externe, du coût, des
  compétences, des pratiques du secteur, des
  habitudes de lentreprise, des profils recherchés

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5. Campagne de recrutement

• Communiquer vis-à-vis de la cible choisie
• Démarche plus ou moins volontariste (cf. marché
  du travail, urgence du besoin de lentreprise...)
• Moyens daccéder à la cible
• Originalité / différenciation www.islandreefjob.c
  om
• Modes / technologies incontournables

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6. Sélection

• Lemployeur est libre de choisir le salarié quil
  entend recruter. Distinction public.privé
• Si tant est quil respecte 3 principes légaux
• Principe de non-discrimination
• Priorité de réembauchage une entreprise qui a
  fait un licenciement économique doit pendant 1 an
  rembaucher en priorité les personnes licenciées
• le salarié doit en manifester la volonté et il
  doit avoir des compétences compatibles avec
  celles exigées par le poste vacant
• Législation sur le travail des étrangers
  interdiction demployer un ressortissant étranger
  non muni dune autorisation de travail

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7. Embauche

• 2 obligations légales quand le choix du salarié
  est arrêté
• Une déclaration unique dembauche (DUE) doit être
  adressée à lURSSAF
• au plus tôt dans les 8 jours précédant la date
  prévisible dembauche et au plus tard le dernier
  jour ouvrable avant lembauche
• Inscription du nouveau salarié sur le Registre
  Unique du Personnel (fait figurer dans lordre
  dembauche tous les salariés de létablissement)

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Contrat de travail

• Accord établi entre les parties et convenant à
  léchange dun travail contre une rémunération
• CDI pas forcément un contrat écrit
• Pas besoin décrit pour quune relation juridique
  de travail existe (critère de lien de
  subordination critères travail contre
  rémunération)
• obligation de donner au salarié un bulletin de
  paie avec certaines mentions légales et la copie
  de la DUE
• CDD contrat écrit obligatoire

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8. Intégration

• Accueil Court Terme Intégration Long Terme
• Faciliter linsertion du recruté dans
  lentreprise et dans ses nouvelles fonctions
• Moyens plus ou moins onéreux et sophistiqués
• Livret, vidéo daccueil
• Visites, stage dintégration
• Rotation sur différents postes
• Tutorat
• Suivi par la DRH surtout pendant la période
  dessai
• Formations
• Aménagement du poste, mise en doublon
• Rôle important dans le succès dun recrutement

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Technique de sélection

• Science ou impressionnisme ?
• Comparatif des techniques
• Lacceptabilité sociale

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Des méthodes de sélection possibles
Entretien
Test de personnalité
Observation du vol des oiseaux
Graphologie
Test projectifs
Test daptitude
Test de mise en situation
Lectures dentrailles de porc
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Un bon outil de recrutement doit

• Être FIDELE
• Donner, dans des conditions dutilisation et
  d observation identiques, des résultats
  identiques.
• Être VALIDE (pronostique, contenu, construction)
• Apporter des informations fiables pour prendre
  une décision
• Être DISCRIMINANT
• Apporter des informations permettant de
  distinguer significativement les candidats entre
  eux.

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Méthodes de recrutement en Europe (2000)
Technique E FR PB GB
Dossier de candidat 87 95 94 97
Entretiens 85 92 69 71
Références 54 73 47 92
Graphologie 8 57 2 1
Essais 72 28 53 45
Tests psy. 60 22 31 46
Sélection en groupe 22 10 2 13
Centre dévaluation 18 9 27 18
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Critique de la graphologie

• Difficulté à identifier des critères consensuels
  parmi les graphologues
• Comparaisons des écritures des différents groupes
  de sujets homogènes les différences ne
  permettent pas daboutir à des diagnostics ou à
  des prévisions
• Etude des relations entre des indices objectifs
  de lécriture et la personnalité aucune
  relation significative
• Aucun lien entre les critères de réussite
  professionnelle (salaire, carrière, avis des
  supérieurs) et les inférences tirées de lécriture

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Une science du recrutement ?

• La graphologie nest pas la seule méthode
  non-scientifique utilisée...
• Alors... Pourquoi les recruteurs ne recourent-ils
  pas aux méthodes les plus scientifiques ?
• Les limites des méthodes scientifiques
• La validité en question pour le recruteur
• Niveau dexpertise du recruteur
• Les conditions de la validité sont-elles
  reproductibles en entreprise ?

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Pragmatisme et recrutement

• Le recruteur a dautres critères que la
  scientificité pour choisir une méthode
• Le recrutement est un processus sous contraintes
• Le coût dune méthode
• La disponibilité / lhabitude dune méthode
• Lacceptabilité sociale dune méthode

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Lentretien de recrutement
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Organisation, contenu

• Prise de contact
• Présentation du poste et de lentreprise
• Questions fermées, semi-ouvertes, ouvertes
• Vérifier des points de CV
• Avoir des éléments sur dautres dimensions
• Évaluer la motivation
• Évaluer la compatibilité à la culture
  dentreprise
• Conclusion

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Rôle de lentretien

• Pour le candidat
• Obtenir plus dinformations se faire une
  opinion
• Se montrer sous son meilleur jour
• Pour le recruteur
• Obtenir plus dinformations
• Se faire un jugement sur le candidat à partir
  déléments différents de ceux présents dans le CV
• Rôle de linteraction
• Des éléments nouveaux sur lindividu dimensions
  non verbales, etc.
• Le rôle du subjectif, de la qualité du contact

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Avantages/Inconvénients

• Permet dajouter des éléments nouveaux, y compris
  subjectifs (ex affinité)
• Coût faible, apparemment simple
• Inconvénients
• Prend du temps
• Demande des compétences particulières pour le
  recruteur (valeur de lentretien dépendant
  fortement de linterviewer)

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Biais de lentretien

• Erreur fondamentale attribuer au candidat des
  caractéristiques imputables au contexte
• Effet de cobaye modification du comportement du
  fait de se savoir jugé
• Biais de projection tendance du recruteur à
  rechercher  le même que lui 
• Effet de primauté accorder une importance
  démesurée à un élément

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La mise en relation

• Intermédiaires et autres méthodes de mise en
  relation
• NTIC et recrutement

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Les intermédiaires

• Moteurs et métamoteurs
• Presse et agence de communication
• Entreprises de travail temporaire
• Cabinets de recrutement
• Intermédiaires institutionnels

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Le prérecrutement

• On commence par tester le candidat sans sengager
  contractuellement à long terme CDD, stage...
• Une méthode au plus près des situations de
  travail efficacité.
• Un déclinaison obligatoire de cette approche la
  période dessai

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De la cooptation
Avantages Inconvénients
Faible coût Taux de succès de recrutement Valorisation des salariés Insertion de profil atypiques Forme de rémunération indirecte des salariés Risque de clonage à long terme Népotisme, mafias Créations de clans dans lentreprise et risques de départs conjoints coopteur / coopté Image de lentreprise
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Enjeux du recrutement

• Impacts RH
• Coût du recrutement
• Discriminations

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Impacts RH du recrutement

• Des effets à long terme, à anticiper dès le
  recrutement
• Formation,
• Mobilité
• Rémunération...
• Un aperçu de leffectif à venir et des enjeux
  dadaptation pour lentreprise...
• Préserver et utiliser sa  marque employeur 

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Clauses dans le contrat

• Clauses licites
• Clause de mobilité géographique
• Clause de non-concurrence
• Pour éviter des fuites de savoir-faire acquis
  grâce à lemploi actuel et/ou un détournement de
  clientèle
• Critère de pertinence et de proportionnalité
• Versement dune contrepartie pécuniaire
• Clause dobjectifs
• Non atteinte des objectifs pas une cause réelle
  et sérieuse de licenciement sauf si elle est liée
  à une insuffisance professionnelle ou une faute
• Clause de rémunération variable

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Coûts directs dun recrutement

• Temps passé par les membres de lentreprise
• Hiérarchiques, RRH, collègues du futur salarié
• Définition du besoin, du profil, campagne de
  recrutement, phase de sélection, décision,
  intégration
• Facturation des services dun cabinet de conseil,
  de chasseurs de têtes
• Coûts divers supportés par lentreprise
• Prix de la diffusion des annonces - variable
• Frais de postes et télécommunication
• Remboursement des frais de déplacement
• Achats de tests, détalonnage
• Séminaires dintégration, etc.

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Coûts indirects dun recrutement

• Productivité inférieure sur le poste pendant la
  période dintégration
• Temps dadaptation, de découverte du poste
• Temps consacré à lintégration
• Le temps que ses collègues vont passer à aider le
  nouveau recruté
• Le turnover coûte cher, même sil sagit dun
  coût caché la plupart du temps !

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Points clés de la séance

• Le recrutement est un processus dont les étapes
  doivent être cohérentes les unes par rapport aux
  autres
• Les techniques de sélection doivent être
  comparées de façon pragmatique (point de vue du
  recruteur à prendre en compte)
• Le recrutement fonctionne par la mise en relation
  dacteurs tenir compte des intermédiaires
• Les enjeux du recrutement sont multiples
  financier, GRH, juridiques sociétaux