GESTION DEL FACTOR HUMANO - PowerPoint PPT Presentation

1 / 53
About This Presentation
Title:

GESTION DEL FACTOR HUMANO

Description:

GESTION DEL FACTOR HUMANO Prof. Lic. Gustavo E. Nicora L. * * * * * * * * Valor estrat gico de los recursos humanos (RRHH) 1.7 Desaf os del Entorno NUEVA VISION DEL ... – PowerPoint PPT presentation

Number of Views:2034
Avg rating:3.0/5.0
Slides: 54
Provided by: ejencEjau
Category:

less

Transcript and Presenter's Notes

Title: GESTION DEL FACTOR HUMANO


1
GESTION DEL FACTOR HUMANO
Prof. Lic. Gustavo E. Nicora L.
2
MÓDULO I
  • EVOLUCIÓN Y ANTECEDENTES DE LA GESTIÓN HUMANA

Valor estratégico de los recursos humanos (RRHH)
3
Modulo I Evolución y antecedentes de la Gestión
Humana
  1. Valor estratégico de los recursos humanos (RRHH)

1.1 El contexto de la Gestión del Talento humano
  • El contexto de la gestión del talento humano
    está conformado por las personas y las
    organizaciones.
  • Las personas pasan gran parte de sus vidas
    trabajando en las organizaciones, las cuales
    dependen de las personas para operar y alcanzar
    el éxito.

Las organizaciones nacen para aprovechar la
sinergia de los esfuerzos de varias personas que
trabajan juntas. Sin organizaciones ni personas
no habría gestión del talento humano.
4
1. Valor estratégico de los recursos humanos
(RRHH)
1.2 Concepto de Gestión de Talento Humano
  • La gestión del talento humano es un área muy
    sensible a la mentalidad que predomina en las
    organizaciones.
  • Es contingente y situacional, pues depende de
    aspectos como la cultura de cada organización, la
    estructura organizacional adoptada, las
    características del contexto ambiental, el
    negocio de la organización, la tecnología
    utilizada, los procesos internos y otra infinidad
    de variables importantes.

5
1. Valor estratégico de los recursos humanos
(RRHH)
1.3 Objetivos de la Gestión de Talento Humano
  • Las personas constituyen el principal activo de
    la organización.
  • Las organizaciones exitosas perciben que solo
    pueden crecer, prosperar y mantener su
    continuidad si son capaces de optimizar el
    retorno sobre las inversiones de todos los
    socios, en especial de los empleados.
  • La gestión del talento humano en las
    organizaciones es la función que permite la
    colaboración eficaz de las personas (empleados,
    funcionarios, recursos humanos o cualquier
    denominación utilizada) para alcanzar los
    objetivos organizacionales e individuales. La
    expresión administración de recursos humanos
    (ARH) todavía es la más común.

6
1.3 Objetivos de la Gestión de Talento Humano
Las personas pueden aumentar o disminuir las
fortalezas y debilidades de una organización
dependiendo de la manera como se trate.
  1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos
    y realizar su misión
  2. Proporcionar competitividad a la organización
  3. Suministrar a la organización empleados bien
    entrenados y motivados

7
1.3 Objetivos de la Gestión de Talento Humano
  1. Permitir el aumento de la autorrealización y la
    satisfacción de los empleados en el trabajo
  2. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el
    trabajo

8
1.3 Objetivos de la Gestión de Talento Humano
  1. Administrar el cambio.
  2. Establecer políticas éticas y desarrollar
    comportamientos socialmente responsables.

9
El Factor Humano de la Empresa y la Organización
10
Factor Humano de la Empresa y la Organización
  • En todo grupo de personas siempre existe una
    organización, hay un líder, que guía al
    equipo humano.
  • Dentro de una empresa todo es distinto, las
    personas entran a trabajar por razones
    económicas, de autorrealización, y dentro de ese
    ambiente de trabajo, las personas necesitan de
    incentivos y canales de comunicación, aparte de
    un ambiente de familiarización y armonia.

11
Niveles Organizacionales
Administradores de nivel superior
Administradores de Mando Medio
Administradores de Primera Linea
Operarios
12
La Empresa como Realidad Humana
  • Toda empresa es un conjunto de hombres.
  • Atender los factores tecnologicos, financieros ,
    administrativos es tarea del directivo, pero
    nunca debe olvidar que esta dirigiendo una
    organización.
  • Asumir el liderazgo de un equipo humano no es
    tarea fácil.

13
Necesidades del individuo
  • De autorealización
  • Del Yo
  • Sociales
  • Fisiologicas
  • De seguridad

14
Condiciones para que exista y opere una
organización
  • Formulación de una Meta en Común
  • Grupo especifico de Personas.
  • Motivación

15
La Empresa como realidad Humana
  • Es claro que cualquier empresa es una
    organización humana cuyo objeto es el de
    producir y distribuir riquezas. Todo los que
    participan lo hacen entre otras razones para
    conseguir bienes y servicios .

16
Motivación de las personas, responsabilidad de
las empresas
17
Motivación de las personas, responsabilidad de
las empresas
18
El factor humano en la Organización
  • Adaptación del hombre al trabajo
  • Adaptación del trabajo al hombre
  • Adaptación del hombre al hombre

19
Adaptación del Hombre al trabajo
Clasificación sicologica
Promoción
Mayor Productividad
Superación de Movimientos inutiles
Recesos
20
Adaptación del Trabajo al Hombre
Ambiente Fisico
Maquinas
Mayor Productividad
Instalaciones
Paredes Verdes Amarillo, etc.
Comodidad
21
Adaptación del Hombre al Hombre
Confianza Mutua
Respeto humano
Mayor Productividad
Conciencia del valor de su trabajo
Importancia del trabajo
22
Guía de la dirección para lograr los resultados
deseados
El Director, Gerente o Administrador
Utiliza DINERO Y OTROS RECURSOS
Dirige Desarrolla LOS RECURSOS HUMANOS
Para lograr RESULTADOS DESEADOS
OBJETIVOS HUMANOS Progreso de la Empresa a través
del progreso del personal
OBJETIVOS ECONOMICOS Para asegurar la continuidad
de la organización
MEDIANTE PLANIFICACIÓN, ORGANIZACIÓN,
DIRECCIÓN COORDINACIÓN Y CONTROL
Utilizando estas habilidades especiales MOTIVACION
, CREATIVIDAD, DELEGACIÓN, COMUNICACIÓN, Análisis
DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES.
23
  • Una persona que piensa,
  • que su trabajo es importante,
  • lo hace Mejor

24
MÓDULO II
  • EVOLUCIÓN Y ANTECEDENTES DE LA GESTIÓN HUMANA

Valor estratégico de los recursos humanos (RRHH)
25
  1. Valor estratégico de los recursos humanos (RRHH)
  • 1.4 Evolución de la Gestión del Talento Humano
    desde las teorías administrativas

ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN MODERNA 1950-1990
ERA DE LA INFORMACIÓN DEPUÉS DE 1990
ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA 1900-1950
BUROCRATICA FUNCIONAL CENTRALISTA MATRICIAL, DEPARTAMENTALIZACION AGIL Y FLEXIBLE DESCENTRALIZADO
ENFOQUE EN EL PASADO STATU QUO ENFOQUE EN EPRESENTE Y RENOVACIÓN ENFOQUE EN ELFUTURO, ENFASIS EN EL CAMBIO
ESTÁTICO PREVISIBLE POCOS DESAFÍOS ACELERACIÓN DE LOS CAMBIOS AMBIENTALES IMPREVISIBLE CON GRANDES CAMBIOS
ENFASIS EN NORMAS Y CONTROLES RÍGIDOS. ENFASIS EN OBJ. ORG. PARA DIRIGIR ENFASIS EN LIBERTAD Y COMPROMISO PARA MOTIVAR
RELACIONES INDUSTRIALES ADM. DE RECURSOS HUMANOS GESTIÓN DELTALENTO HUMANO
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
AMBIENTE ORGANIZACIONAL
MODOS DE TRATAR CON PERSONAS
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS
26
FASES DE EVOLUCION DE LA GESTION DE RECURSOS
HUMANOS
  • Fase de administración.
  • Orientación organizativa exclusivamente
    productivista.
  • Control y estimulo de rendimiento.
  • Contratación, despido, salario de acuerdo al
    rendimiento.
  • El recurso humano es un costo y un gasto
  • Orientación reactiva.
  • Fase de gestión.
  • Consideran las necesidades de tipo social y
    psicológicas.
  • Retribución de tipo salarial y psicológico.
  • Sigue prevaleciendo el recurso humano como un
    coste.
  • Acciones de carácter proactivo.

27
FASES DE EVOLUCION DE LA GESTION DE RECURSOS
HUMANOS
  • Fase de desarrollo.
  • Búsqueda de conciliación de necesidades
    económicas de la empresa y las necesidades de los
    hombres.
  • Las personas determinante del desarrollo de la
    empresa.
  • La motivación y eficiencia del personal depende
    de la manera en que es empleado el individuo.
  • Es un recurso que hay que optimizar
  • Fase estratégica.
  • Orientación proactiva.
  • RRHH un recurso por optimizar.
  • Diagnostico de amenazas y oportunidades y de
    fortalezas y debilidades.
  • La concepción del recurso humano como factor
    determinante en la mejora de la posición
    competitiva de la empresa.

28
  1. Valor estratégico de los recursos humanos (RRHH)

1.5 Planeación Estratégica del Talento Humano
  • Es el proceso mediante el cual una organización
    asegura el número suficiente de personal y cumple
    con el objetivo de optimizar su estructura
    humana, previendo las futuras necesidades desde
    criterios de compromiso social y rentabilidad
    global, determinando el número ideal de empleados
    necesarios en cada momento, la calificación o
    competencia oportuna en los puestos adecuados en
    el presente y futuro previsible.

29
  • 1.5 Planeación Estratégica del Talento Humano

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
  • SE CENTRA EN LOS RESULTADOS
  • SON COHERENTES Y ALCANZABLES
  • ESPECIFICOS Y MEDIBLES

ESTRATEGIA COORPORATIVA
  • DEFINIDA A NIVEL INSTITUCIONAL
  • PROYECTADA A LARGO PLAZO
  • INCLUYE LA EMPRESA COMO TOTALIDAD
  • ES UN MECANISMO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

30
  1. Valor estratégico de los recursos humanos (RRHH)
  • 1.5 Planeación Estratégica del Talento Humano

FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACIÓN DE RRHH
  • AUSENTISMO
  • CAMBIOS EN LOS REQUISITOS DE LA FUERZA LABORAL
  • ROTACIÓN DE PERSONAL

31
Pasos de la planeación estratégica de RH
  • 1.5 Plantación Estratégica del Talento Humano

32
Etapas de la administración estratégica
  • 1.5 Plantación Estratégica del Talento Humano

33
  1. Valor estratégico de los recursos humanos (RRHH)
  • 1.6 El desafío de la Gestión de Talento Humano

34
  1. Valor estratégico de los recursos humanos (RRHH)
  • 1.7 Desafíos del Entorno

DESAFIOS DEL TERCER MILENIO
SABEMOS QUE NO EXISTE LA EMPRESA PERFECTA
NUEVAS EXIGENCIAS DE LA ARH
  • NUEVA VISION DEL HOMBRE, TRABAJO Y EMPRESA
  • ESTRUCTURA PLANA DE POCOS NIVELES JERARQUICOS
  • ORIENTADO HACIA PROCESOS Y TARABAJO EN EQUIPO
  • CREAR VALOR AGREGADO A LAS PERSONAS, EMPRESA Y
    CLIENTE
  • PROACTIVIDAD Y DINAMISMO E INNOVACION

35
MÓDULO III
  • PROCESOS CLAVE DEL ÁREA DE GESTIÓN HUMANA

Provisión y Ampliación de RRHH
36
Modulo III Procesos clave del área de gestión
humana Políticas de RRHH
  1. Provisión de RRHH
  • 1.1 Reclutamiento de personas
  • COBERTURA DE VACANTES ENTRE LOS EMPLEADOS
    ACTUALES
  • PROMOCION DE TRABAJADORES INTERNOS
  • EVALUADOS POR SU DESEMPEÑO

INTERNO
RECLUTAMIENTO
  • COBERTURA DE VACANTES DE PERSONAS EXTERNAS
  • OPORTUNIDAD DE EMPLEO AL MERCADO LABORAL
  • EVALUADOS EN EL PROCESO DE SELECION

EXTERNO
37
  1. Provisión de RRHH

1.1 Reclutamiento de personas
  • TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
  • AVISOS EN PERIODICOS Y REVISTAS ESPECIALIZADAS
  • AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO
  • CONTACTOS CON ESCUELAS O UNIVERSIDADES
  • CANDIDATOS POR RECOMENDACIÓN DE EMPLEADOS
  • CONSULTA DE ARCHIVOS MUERTOS

38
  1. Provisión de RRHH
  • 1.2 Selección de personas
  • Inteligencia general
  • Detallista
  • Aptitud numérica
  • Aptitud verbal
  • Aptitud espacial

EJECUCIÓN DE LA TAREA EN SÍ
  • Atención dispersa
  • Visión de conjunto
  • Facilidad de coordinación
  • Espíritu de integración
  • Resistencia al fracaso
  • Iniciativa propia

IDENTIFICACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS
PERSONALES DEL CANDIDATO
INTERDEPENDENCIA CON OTRAS TAREAS
  • Relaciones humanas
  • Hab. interpersonal
  • Colaboración y cooperación
  • Cociente emocional
  • Liderazgo
  • Facilidad de comunicación

INTERDEPENDENCIA CON OTRAS PERSONAS
39
2. Aplicación de RRHH
2.1 Diseño de cargos
  • Recolección de información sobre cargos
  • Descripción y análisis del cargo
  • Solicitud de personal
  • Investigación en el mercado
  • Técnica de incidentes críticos
  • Hipótesis de trabajo

Elección de las técnicas de selección de
candidatos
  • Entrevistas
  • Pruebas de conocimientos
  • Pruebas psicométricas
  • Pruebas de personalidad
  • Técnicas de simulación

Cómo conducir entrevistas de selección
40
2. Aplicación de RRHH
2.1 Diseño de cargos
El diseño de cargos incluye la especificación del
contenido de cada cargo, los métodos de trabajo y
las relaciones con los demás cargos. Diseñar un
cargo significa definir cuatro condiciones
básicas
  • El conjunto de tareas o atribuciones que el
    ocupante deberá desempeñar (contenido del cargo).
  • Como deben desempeñarse las tareas o las
    atribuciones (métodos y procesos de trabajo).
  • A quien deberá reportar el ocupante del cargo
    (responsabilidad), es decir, quien es su superior
    inmediato.
  • A quien deberá supervisar y dirigir (autoridad)
    el ocupante del cargo, es decir, quienes son sus
    subordinados.

41
Diseño de cargos
Tareas y actividades Por ejecutar
Qué hace?
Cuándo lo hace?
Periodicidad Diario, Semanal Mensual, Anual,
Esporádico
CONTENIDO DEL CARGO
Como lo hace?
A través de Personas, Máquinas y Equipos
materiales, datos e inf.
Dónde lo hace?
Sitio y ambiente de trabajo
Por qué lo hace?
Objetivos del cargo Metas y resultados por
alcanzar
42
Ejemplo de descripción de cargos
  • NOMBRE DEL CARGO
  • RESUMEN DEL CARGO
  • RELACIONES
  • CALIFICACIONES
  • Educación
  • Experiencia Profesional
  • Requisitos físicos
  • RESPONSABILIDADES

43
CARGOS - Concepto
  • Para la organización el cargo es la base de la
    aplicación de las personas en las tareas
    organizacionales.
  • Para la persona, el cargo constituye una de las
    mayores fuentes de expectativas y de motivación
    en la organización.
  • El cargo es la descripción de todas las
    actividades desempeñadas por una persona (el
    ocupante), englobadas en un todo unificado.
  • Desde otra perspectiva, el cargo es una unidad de
    la organización y consta de un conjunto de
    deberes y responsabilidades que lo separan y
    distinguen de los demás cargos.
  • A través de los cargos, la empresa asigna y
    utiliza los RH para alcanzar objetivos
    organizacionales.

44
2. Aplicación de RRHH
2.2 Descripción y análisis de cargos
No siempre el gerente de línea o el profesional
de RH diseñan los cargos. En ocasiones, otros
órganos se encargan del diseño de cargos por
ejemplo, organización y métodos (OM) o
ingeniería industrial. Por consiguiente, muchas
veces el gerente de línea o el especialista en
RRHH necesitan saber como se diseñaron y
estructuraron los cargos. De ahí la necesidad de
describirlos y analizarlos.
45
Análisis de cargos
  • Instrucción necesaria
  • Experiencia anterior
  • Iniciativa - Aptitudes

Requisitos Intelectuales
  • Esfuerzo físico
  • Concentración visual e intelectual
  • Destrezas o habilidades
  • Constitución física

Requisitos Físicos
FACTORES DE ESPECIFICACION
  • Supervisión de personas
  • Material, equipo o herramientas
  • Dinero, título o documentos
  • Contactos internos o externos

Responsabilidades
Condiciones de trabajo
  • Ambiente físico de trabajo
  • Riesgos de accidentes

46
Métodos de recolección de datos sobre cargos
Métodos de Recolección de información Participación del analista de cargo Participación del ocupante o del supervisor
Entrevista Participación activa El analista recolecta datos mediante la entrevista Participación activa El ocupante suministra datos mediante la entrevista
Cuestionario Participación pasiva El analista recibe datos a través del cuestionario Participación activa El ocupante suministra datos a través del cuestionario
Observación Participación activa El analista recoge datos mediante la observación Participación pasiva El ocupante sólo trabaja mientras el analista observa
47
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
NECESIDADES DE LA ORGANIZACION
OBJETIVOS DEL SISTEMA
CONTROL DEL SISTEMA
CRITERIOS DE EVALUACION
GESTION DE LA EVALUACION
METODOS DE EVALUACION
48
2. Aplicación de RRHH
2.3 Evaluación del desempeño humano
  • Prácticas comunes para administrar los servicios
    con excelencia
  • Concepto estratégico
  • Alta gerencia comprometida con la calidad
  • Establecimiento de estándares elevados
  • Sistemas para monitorear el desempeño de los
    servicios
  • Sistemas para atender las quejas de los
    consumidores
  • Satisfacción de los empleados y de los clientes.

49
2. Aplicación de RRHH
2.3 Evaluación del desempeño humano
  • Alternativas para evaluar el desempeño de los
    empleados.
  • Autoevaluación de desempeño
  • El gerente
  • El empleado y el gerente
  • Equipo de trabajo
  • Evaluación de 360º
  • Evaluación hacia arriba
  • Comisión de evaluación de desempeño
  • El órgano de RR.HH

50
2. Aplicación de RRHH
2.3 Evaluación del desempeño humano
  • Métodos tradicionales de evaluación del desempeño
  • Escalas gráficas
  • Selección forzada
  • Investigación de campo
  • Método de los incidentes críticos
  • Listas de verificación

51
  • Trabajo Individual
  • Escribe 5 formas o alternativas de recompensar al
    empleado, sin mencionar salarios, para motivar a
    los empleados a cumplir metas y objetivos

52
Las actitudes del líder hacen que las personas
confíen en el, o no y mucha gente se motiva
cuando sus líderes ofrecen desafíos positivos
constantes
Este es el desafío permanente de los Jueces!
53
Gracias
Write a Comment
User Comments (0)
About PowerShow.com