LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

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LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ENTRE LES
FEMMES ET LES HOMMES
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Le rapport annuel de situation comparée, un
outil dappui à la négociation sur légalité
professionnelle et salariale

• Ce rapport est au service de notre stratégie
  cest un levier important pour négocier et
  parvenir à légalité professionnelle et salariale
  dans lentreprise.
• Il vise à alimenter le débat au sein du CE et de
  la commission Egalité professionnelle afin de
  mettre laccent sur les dysfonctionnements
  constatés, les enjeux pour les salariés et
  lentreprise ainsi que les actions à mener.
• Réparer les situations passées et travailler
  pour lavenir.
• Cest un élément pour engager les négociations
  sur légalité professionnelle et salariale dans
  les entreprises.

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Rapport sur la situation comparée des conditions
générales demploi et de formation des femmes et
des hommes
Proposition CFDT retenir les indicateurs sur
3 ans au minimum (approche dynamique des
évolutions des inégalités H/F).
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Les indicateurs pertinents obligatoires (art. D.
2323-12) 1. Indicateurs sur la situation
comparée
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Les indicateurs pertinents obligatoires (art. D.
2323-12) 2. Indicateurs relatifs à
larticulation entre lactivité professionnelle
et lexercice de la responsabilité familiale
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Entreprises de 300 salariés et plus

• 3 axes de travail complémentaires sont proposés
• - 1er axe comparaison de la situation des
  femmes et des hommes pour déterminer et résorber
  les écarts éventuels de rémunération.
• - 2ème axe comparaison de la situation des
  femmes et des hommes pour améliorer les
  évolutions de carrière.
• - 3ème axe comparaison des conditions demploi
  des femmes et des hommes dans lentreprise pour
  atteindre lobjectif dégalité professionnelle.

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Voici un premier tableau à remplir, 10
indicateurs sont proposés.Pour chaque tableau à
renseigner il est possible dajouter des
indicateurs supplémentaires en fonction du
secteur dactivité ou de la taille de
lentreprise.Axe 1. Mesure des écarts de
rémunération entre les femmes et les hommes

1 Cat. Profes-sionnel-les Correspondance avec le Bilan social 2 Sexe 3 Effectif total au 31/12 BS 11 (111) 4 Ancien-neté moy. dans lent. au 31/12 À partir de BS  11 (117) 5 Age moy. au 31/12 A partir de BS 11 (116) 6 Rémunération moyenne ou médiane A partir de BS  21(211) 6 Rémunération moyenne ou médiane A partir de BS  21(211) 7 Ancien-neté moy. dans la cat. Profes-sionnelle 8 Durée moy. dinter-ruption A partir de BS 18 9 Type de contrats BS  11(112/113) 9 Type de contrats BS  11(112/113) 10 Durée du travail BS  41(414) 10 Durée du travail BS  41(414) 10 Durée du travail BS  41(414)
1 Cat. Profes-sionnel-les Correspondance avec le Bilan social 2 Sexe 3 Effectif total au 31/12 BS 11 (111) 4 Ancien-neté moy. dans lent. au 31/12 À partir de BS  11 (117) 5 Age moy. au 31/12 A partir de BS 11 (116) Rém moy. ou médiane Spécificité - Rém 7 Ancien-neté moy. dans la cat. Profes-sionnelle 8 Durée moy. dinter-ruption A partir de BS 18 CDI CDD Tps complet Tps partiel de h à h Tps partiel  autre forme
F Oui/non
H Oui/non
F Oui/non
H Oui/non
Modèle de rapport de situation comparée (Entreprises de salariés et plus)
Premier axe Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération.
Nouvel indicateur voulu par la CFDT Durée moyenne
passée par les salariés dans la cat.
professionnelle
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Voici un tableau à remplir pour répondre au
second axe de travail. Axe 2. Mesure des
évolutions de carrière
1 Cat. Profession-nelles Correspondance avec le Bilan social 2 Sexe 3 Eff. total 31/12 BS 11 (111) 4 Mouvements / An BS  13 (131/132 BS 14) 4 Mouvements / An BS  13 (131/132 BS 14) 5 Age moyen au 31/12 A partir de BS 11 (116) 6 Ancie nneté moy. Au 31/12 A partir de BS 11 (117) 7 Nombre moy. dheures dactions de formation/salarié/an BS 51 (514/515) 7 Nombre moy. dheures dactions de formation/salarié/an BS 51 (514/515) 7 Nombre moy. dheures dactions de formation/salarié/an BS 51 (514/515) 8 Promotions 8 Promotions 9 Nbre dinterrupt gt à 6 mois A partir BS  18 10 Durée du travail BS  41 (414) 10 Durée du travail BS  41 (414) 10 Durée du travail BS  41 (414)
1 Cat. Profession-nelles Correspondance avec le Bilan social 2 Sexe 3 Eff. total 31/12 BS 11 (111) Nbre dembau-ches au 31/12 par type de contrat de travail Nbre de départs au 31/12 selon les motifs 5 Age moyen au 31/12 A partir de BS 11 (116) 6 Ancie nneté moy. Au 31/12 A partir de BS 11 (117) adaptat au poste maintien dans lemploi Dév. des compétences Nbre de promot au 31/12 BS  15 Durée moy. entre 2 promot 9 Nbre dinterrupt gt à 6 mois A partir BS  18 Tps complet Tps partiel  de à h. Tps partiel  autres formes
F
H
F
H
Deuxième axe Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour améliorer les évolutions de carrière des femmes.
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• Voici les tableaux du troisième axe de travail à
  remplir.
• 3ème axe. Comparaison de la situation des femmes
  et des hommes pour atteindre 3 objectifs mixité
  des emplois, mesure des effets de lorganisation
  du travail, articulation vie professionnelle/vie
  privée
• 1- Données relatives à la mixité des métiers 

Présentation des métiers très majoritairement tenus par des femmes ou des hommes (à partir des tableaux des axes 1 et 2 ). Cest loccasion pour la CFDT de mettre ici en avant ses arguments qualitatifs en termes de mixité des métiers  requalifier  certains métiers perçus comme dévalorisés majoritairement occupés par des femmes actions de sensibilisation pour favoriser mixité de certains métiers (accueil de stagiaires, développement contrats dapprentissage, etc.)
Données générales, par sexe, relatives à la répartition par poste de travail, selon lexposition à des risques professionnels, la pénibilité (dont le caractère répétitif des tâches) Correspondance BS 42-43 Il s agit pour la CFDT de faire le lien également avec des actions réalisées au sein du CHSCT sur les conditions de travail. Des éléments importants comme la pénibilité et les horaires atypiques ne semblent pas bien couverts aujourdhui dans les accords dégalité professionnelle.
Troisième axe Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour atteindre trois objectifs mixité des emplois, mesure des effets de lorganisation du travail, articulation vie professionnelle / vie privée
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2- Données relatives à lorganisation du travail 

Cat. professionnelles Sexe Organisation du travail Correspondance BS 41 -42 Organisation du travail Correspondance BS 41 -42 Organisation du travail Correspondance BS 41 -42 Organisation du travail Correspondance BS 41 -42 Durée du travail Durée du travail Durée du travail Temps partiel choisi Temps partiel choisi
Cat. professionnelles Sexe Horaires variables Travail posté Travail de nuit Travail le week-end Temps complet Temps partiel  de h à h Temps partiel  autres formes Nbre de salariés ayant accédé à un temps partiel choisi Nbre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein
F
H
F
H
F
H
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3- Données relatives à larticulation vie
professionnelle/vie privée  
Existence dun complément de salaire versé par lemployeur pour le congé de maternité ou dadoption Correspondance BS
Participation de lentreprise et du comité dentreprise aux modes daccueil à la petite enfance Indicateur pouvant être rapproché de lindicateur 71 du Bilan social n 41 et 42
Evolution des dépenses éligibles au Crédit dimpôt famille
Nombre de jours de congé de paternité réellement pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques.
Existence de formules dorganisation du travail facilitant larticulation de la vie familiale et de la vie professionnelle.
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Entreprises de moins de 300 salariés

• Le rapport unique est décliné en 2 parties
• - comparaison de la situation des femmes et des
  hommes pour déterminer les écarts éventuels de
  rémunération et dévolution de carrière.
• - comparaison de la situation des femmes et des
  hommes dans lobjectif de mesurer les effets de
  lorganisation du travail et daméliorer
  larticulation vie professionnelle/ vie privée.

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Rôle central des branches professionnelles pour
les entreprises de 300 salariés

• Pour la CFDT, la branche est le levier pour
  élaborer le rapport unique, notamment à partir
  des observatoires des métiers
• - des bases de données chiffrées et des
  informations sur les métiers-repères sont
  répertoriés
• -des actions sur la formation professionnelle,
  lapprentissage et dans les établissements
  scolaires sont identifiées
• - lieux de diffusion doutils et de bonnes
  pratiques.

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Voici un premier tableau à remplir, 11
indicateurs sont proposés pour répondre à ce
premier axe de travail.Pour chaque tableau à
renseigner il est possible dajouter des
indicateurs supplémentaires en fonction du
secteur dactivité ou de la taille de
lentreprise.

• Axe 1. Comparaison de la situation des femmes et
  des hommes pour déterminer et résorber les écarts
  éventuels de rémunération et dévolution de
  carrière

1 Cat. professionnelles DADS 2 Sexe 3 Effectif Total 31/12 DADS 4 Nbre embauches au 31/12 5 Nbre moyen dheures de formation/an/ Salarié DADS 6 Type de contrat DADS 6 Type de contrat DADS 7 Nbre de promo. dans lannée 8 Durée du travail DADS 8 Durée du travail DADS 9 Age moy. 10 Ancienneté Moy. 11 Rémunération au choix 11 Rémunération au choix 11 Rémunération au choix 11 Rémunération au choix 11 Rémunération au choix 11 Rémunération au choix 11 Rémunération au choix
1 Cat. professionnelles DADS 2 Sexe 3 Effectif Total 31/12 DADS 4 Nbre embauches au 31/12 5 Nbre moyen dheures de formation/an/ Salarié DADS 6 Type de contrat DADS 6 Type de contrat DADS 7 Nbre de promo. dans lannée 8 Durée du travail DADS 8 Durée du travail DADS 9 Age moy. 10 Ancienneté Moy. 11 bis Rém moy. Effective DADS 11 ter Rém moy. de base 100 11 quater mini conventionnel 11 quater mini conventionnel 11 quater mini conventionnel 11 quater mini conventionnel 11 quater mini conventionnel
1 Cat. professionnelles DADS 2 Sexe 3 Effectif Total 31/12 DADS 4 Nbre embauches au 31/12 5 Nbre moyen dheures de formation/an/ Salarié DADS CDI CDD 7 Nbre de promo. dans lannée Tps complet Tps partiel 9 Age moy. 10 Ancienneté Moy. 11 bis Rém moy. Effective DADS 11 ter Rém moy. de base 100 A mini B gt X C gtX Y D Y à Z E gt Z
F
H
F
H
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Voici les commentaires complémentaires à inscrire pour analyser les indicateurs en votre possession puis pour construire votre plan dactions et répondre à ce premier axe de travail. (Voir également les commentaires proposés de cette diapositive sur la rémunération). Voici les commentaires complémentaires à inscrire pour analyser les indicateurs en votre possession puis pour construire votre plan dactions et répondre à ce premier axe de travail. (Voir également les commentaires proposés de cette diapositive sur la rémunération).
Analyse des données Lobjectif de la CFDT est dutiliser cette analyse comme base argumentaire dans le cadre des négociations sur légalité professionnelle et salariale en mettant en avant les facteurs susceptibles dexpliquer les écarts constatés en termes de rémunération et dévolutions de carrière au sein des entreprises de 300 salariés.
Plan dactions Laction de la CFDT est délaborer ici des plans daction en identifiant des populations ou des situations précises discriminées (métiers à requalifier, écarts de rémunération injustifiés, etc.). Selon la CFDT, la question de légalité professionnelle et salariale doit être intégrée systématiquement à des dispositifs existants pour pouvoir être atteinte (mesures GPEC, formation professionnelle, VAE, etc.)
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Ce second axe de travail doit être le moment
selon la CFDT de faire létat des lieux des
informations recueillies dans le tableau proposé
ci-dessus. Ils concernent larticulation vie
professionnelle / vie privée et lorganisation du
travail et son impact sur la situation des femmes
(en portant une attention particulière aux
salariés à temps partiel). 2ème axe. Comparaison
de la situation des femmes et des hommes dans
lobjectif de mesurer les effets de
lorganisation du travail et daméliorer
larticulation vie professionnelle/vie
privée
VOICI LES COMMENTAIRES PROPOSES PAR LA CFDT POUR REPONDRE A CE SECOND AXE DE TRAVAIL VOICI LES COMMENTAIRES PROPOSES PAR LA CFDT POUR REPONDRE A CE SECOND AXE DE TRAVAIL
Analyse des données ll est important pour la CFDT de considérer cet axe tout comme le précédent comme un élément significatif de la persistance des inégalités professionnelles et salariales. En effet, ces inégalités perdurent car elles proviennent à la fois de la sphère professionnelle et de la sphère privée. Lobjectif de la CFDT est de faire apparaître ici les éléments essentiels pour servir dargumentation dans les négociations.
Plan dactions Pour la CFDT, des mesures peuvent être prises concernant   - la situation particulière des salariés à temps partiel (majoritairement des femmes)  - lévolution de carrière des femmes affectées à certains postes à horaires décalés, travail de nuit, etc. - lamélioration de larticulation entre vie professionnelle et vie familiale (dispositifs daménagement du temps de travail la facilitant  horaires individualisés, temps partiel familial, télétravail services à la personne ou accès à ces services, mise à disposition de CESU préfinancés amélioration des conditions de travail en termes daménagement des postes de travail pour réduire la pénibilité et faciliter laccès aux femmes).
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Entreprises de moins de 50 salariés

• Dans les entreprises ne pouvant pas négocier
  (absence délégué syndical/ entreprise non soumise
  à obligation de négocier/entreprise non couverte
  par accord de branche étendu relatif à légalité
  salariale) lemployeur est tenu de prendre en
  compte les objectifs en matière dégalité
  professionnelle dans lentreprise et les mesures
  permettant de les atteindre (article L.132-27 du
  code du travail).
• Lors de la négociation annuelle sur les salaires
  prévue à larticle L.2241-1 du code du travail et
  sur la base du rapport égalité professionnelle et
  salariale réalisé à cette occasion, la branche
  établit un diagnostic des écarts éventuels de
  rémunération entre les femmes et les hommes, et
  identifie le cas échéant les axes de progrès en
  la matière.

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2 leviers possibles pour les 50 salariés pour
identifier et résorber les écarts salariaux

• Levier de la branche professionnelle
• Des observatoires de métier sont mis en place au
  niveau des branches et/ou de regroupements de
  branches.
• Pour exemple lObservatoire des Métiers des
  Professions Libérales recoupe des secteurs
  professionnels aussi différents que la santé, les
  professions judiciaires, le cadre de vie, etc.
• Des portraits de branche approfondis ont permis
  des diagnostics affinés facilitant la
  compréhension de la situation des femmes et des
  hommes dans des entreprises de 10 salariés.

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• Levier de la branche professionnelle et de
  lentreprise
• Les exemples de laccord de branche sur le temps
  partiel signé dans la CCN Commerce de détail et
  de gros à prédominance alimentaire (12 juin
  2008) et de lavenant de la même convention
  collective (17 juillet 2008) sont des
  opportunités pour les DP CFDT.
• Il y a de réelles avancées concrètes sur la
  possibilité de passer à temps plein, de négocier
  sur les conditions dactivité complémentaire
  permettant datteindre lobjectif demploi de
  qualité (passage du contrat minimum hebdomadaire
  dembauche à temps partiel de 22h à 25h).
• Pour la CFDT, cette action porte un coup
  darrêt à la précarité et participe à la prise en
  compte et à la réduction des inégalités des
  femmes et des hommes dans lentreprise.

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• Pour les entreprises de 50 salariés, 2 axes
  stratégiques pour la CFDT
• lors des réunions mensuelles avec la direction
  lorsque les délégués font des demandes
  individuelles et collectives (déclinaison des
  accords de branche)
• lors de la négociation annuelle obligatoire sur
  les salaires.

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Exemple daccords de branche pour la CFDT,
laccord de branche est le point de départ pour
louverture des négociations dans les
entreprises, dépourvues dune commission Egalité
professionnelle.

• Accord de branche Syntec (24/04/2008)
• Lors de la révision des salaires, une attention
  particulière est portée aux salariées à temps
  partiel dans une branche qui comprend aussi bien
  des grandes comme des petites entreprises.
• Compte tenu de la baisse relative de la
  proportion de femmes cadres, l'objectif est de
  faire progresser les femmes dans ces catégories.
  De nouveaux indicateurs sont proposés aux
  entreprises qui devront réserver un pourcentage
  de l'enveloppe d'augmentation à la réduction des
  écarts de rémunération. L'accord contient
  également une clause de revoyure à l'issue de
  l'étude menée par l'observatoire des métiers
  (printemps 2009).
• Accord de branche Blanchisserie (16/07/2008)
• De façon identique, cet accord de branche, signé
  par le pôle Hacuitex, doit permettre aux petites
  entreprises qui forment essentiellement ce
  secteur de sappuyer sur les objectifs formulés
  en matière dégalité professionnelle et
  salariale.

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Ces exemples daccords dentreprise montrent que
des négociations abouties peuvent permettre
darriver à des dispositions concrètes et
effectives sur légalité salariale et
professionnelle. Accords portant sur la mixité
des emplois, les effets de lorganisation du
travail et larticulation vie professionnelle/vie
privée.

• Accord de branche IEG (12/06/2008) 
• Au sein de cette branche peu féminisée, la
  mixité a fait lobjet de revendications fortes.
  Il sagit de travailler de concert avec
  lEducation Nationale afin de faire changer les
  comportements en matière dorientation scolaires
  et professionnelles des jeunes filles afin
  quelles se dirigent davantage vers les filières
  techniques et scientifiques. De plus, les
  entreprises devront atteindre un objectif de
  mixité à tous les niveaux hiérarchiques,
  notamment en proposant aux femmes de suivre des
  formations pour quelles changent de collège ou
  encore de faire valider les acquis de
  lexpérience.
•  
• Avenant à laccord PSA (26/11/2007)
• Un travail détat des lieux des conditions de
  travail est prévu afin de dégager des pistes
  dactions et ainsi promouvoir la mixité dans une
  entreprise très masculinisée. Un partenariat est
  également prévu avec lEducation Nationale afin
  de promouvoir une filière insuffisamment
  féminisée. La commission de suivi de laccord est
  renforcé par la désignation de référentes
   féminisation  chargées de proposer des pistes
  pour la féminisation des postes.

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Exemples daccords dentreprise.Mesures prises
pour améliorer les évolutions de carrière.

• Accord dentreprise  Le Courrier  (09/07/2008)
• Un équilibre sera recherché dans la présentation
  des candidatures à la promotion ainsi quune non
  discrimination dans le choix des candidats
  (critère compétence et expérience, seuls choix de
  sélection).
• Une action est engagée pour faciliter laccès aux
  femmes aux postes dencadrement en tenant compte
  de périodes de contraintes familiales par
  louverture de fonctions de responsabilités et en
  proposant une alternance entre les postes à
  responsabilités fonctionnelles et
  opérationnelles.
• Accord dentreprise  Aéroport de Paris 
  (07/11/2006)
• Prévision de mesures correctives temporaires pour
  accorder une priorité aux femmes à pourvoir les
  postes disponibles dans les niveaux de haute
  maîtrise et de cadre. La direction sest engagée
  à faire progresser la mixité dans les instances
  de décisions (comité exécutif et comité de
  direction) dici fin 2009.

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• Accord Aéroports de Paris (07/11/2006)
• Financement de laccueil des enfants en crèche,
  ADP financent des berceaux dans des crèches
  interentreprises (priorité aux familles
  monoparentales en horaires décalés).
• De plus, ADP envisage de promouvoir auprès de ses
  salariés masculins les dispositifs liés à la
  parentalité. Ainsi des supports de communication
  spécifiques visent à attirer lattention des
  hommes sur les possibilités offertes par les
  dispositifs de congé parental et de temps partiel
  choisi .

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Exemples daccords sur la réduction des écarts
salariaux

• Accord France Télécom (24/10/2007) 
• accord renégocié. Prise en compte effective des
  problématiques dégalités salariales.
  Augmentations salariales réservées de 0,8 (0,2
  les années précédentes) pour les femmes qui
  forment 36 de leffectif.
• Sur les augmentations salariales, la CFDT défend
  lidée dune progressivité pour réduire les
  écarts salariaux.
• Suivi effectif des neutralisations salariales des
  congés parentaux et maternité  maintien de la
  rémunération fixe variable  abaissement des
  seuils déclencheurs déterminé par chaque
  direction métier pour neutraliser les petites
  absences non programmées (-10 fin 2007).
• Accord Réseau de Transport dElectricité
  (14/05/2007)
• Lengagement de lentreprise est concret pour
  résorber les écarts de rémunération. Une
  réflexion méthodologique est menée pour isoler le
   facteur sexe  des autres facteurs ayant une
  influence sur la rémunération. Dans un premier
  temps, lécart entre rémunérations principales
  corrigées de chaque échelon est examiné. Puis
  dans un deuxième temps, cet écart est examiné
  selon deux critères  ancienneté et niveau de
  diplôme. Si à lissue, un écart significatif en
  défaveur des femmes apparaît, une mesure de
  rééquilibrage dentreprise est mise en œuvre dans
  lattribution des avancements de lannée
  suivante.