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Teoría Organizacional

• El estudio de las organizaciones se encuentran
  ligados, en su origen, al estudio de la sociedad
  y de sus procesos.
• En el origen de la teoría, encontramos dos
  vertientes distintas
• Una proveniente de la sociología,
• Con intensiones de comprender el fenómeno social
  en todas sus manifestaciones, en donde lo
  organizacional constituye un importante pero

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parcial aspecto que debe ser considerado en su
relación con el todo social. Su máximo
exponente Max Weber. (Burocracia) b) Otra
relacionada con el intento de encontrar formas
nuevas y cada vez más eficientes de conseguir
que las organizaciones lograran sus objetivos
La Escuela Clásica de Administración o de
Administración Científica.
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Burocracia Max Weber
Comienza con los estudios de Weber en torno al
proceso de secularización y racionalización
experimentados por las sociedades occidental.
Este proceso es el que dan origen a las
sociedades capitalistas.
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• Weber distingue cuatro tipos principales de
  acción social
• Acción racional orientada a fines, donde los
  fines y medios son escogidos racionalmente.
• Acción racional orientada a valores, en el que se
  persigue un fin valórico, mediante medios
  racionales.
• Acción afectiva o emocional, que no considera una
  evaluación de medios ni de fines, solo se base en
  el estado emocional del actor.

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• Acción tradicional, guiada por los hábitos
  acostumbrados de pensamiento, por el siempre
  ha sido así.
• El desarrollo evolutivo de la sociedad
  occidental, es caracterizado por el paso
  progresivo hacia un comportamiento cada vez más
  racional orientado a fines, reemplazando las
  otras formas de la acción social.

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• Weber ve la racionalización del mundo occidental
  como un proceso de secularización progresiva, un
• desencantamiento del mundo.
• Este desencantamiento es estudiado en distintos
  ámbitos de la vida social.
• En la esfera religiosa, la racionalidad
  reemplazo a las acciones mágicas tradicionales
  por los llamamientos afectivos de profetas
  carismáticos, con la religión del libro (Biblia,
  Corán, etc.).

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• En la esfera legal, la administración
  personalizada de la justicia en manos de los
  ancianos, los sabios o los líderes, por la
  justicia cotidiana, racionalizada e impersonal
  del mundo moderno.
• En lo político, la autoridad de los reyes,
  dotados de un carisma heredado, a los jefes de
  estado modernos, que gobiernan dentro de límites
  definidos por prescripciones legales de una ley
  creada racionalmente.

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• La racionalidad en la operación de las
  organizaciones se ha traducido en la forma
  burocrática de organización.
• Burocracia
• Estructura que se basa en un sistema válido y
  formal de autoridad.
• Es una organización o estructura organizativa
  (modelo organizacional), caracterizada por
  procedimientos explícitos y regularizados,
  división de responsabilidades y especialización
  del trabajo, jerarquía y relaciones impersonales.

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• Ejemplos contemporáneos
• Organizaciones de gobierno.
• Universidades
• (Organizaciones que deben tratar un n amplio de
  personas en forma igualitaria)

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• Principios de racionalidad de la burocracia
• División de funciones, limites de actividades,
  obligaciones, autoridad adecuada al desempeño de
  sus funciones y atribuciones de poder claramente
  definidas. Procedimientos estandarizados.
• Puestos ordenados jerárquicamente.
• Comunicaciones formales.
• Impersonalidad de las relaciones de trabajo. (se
  hable de puestos y no de personas)
• Calificación técnica como criterio básico de
  selección del personal.
• Registro por escrito de actos administrativos,
  reglas y decisiones.

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• Ventajas del Modelo
• Racionalidad, la división del trabajo y una
  jerarquización y el empleo basado en la
  experiencia pueden mejorar la eficiencia.
• Unidad de dirección.
• Disciplina y orden.
• Predictibilidad de los comportamientos.
• Continuidad de la organización, más allá de las
  personas.
• Planificación a gran escala.

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• Desventajas del Modelo
• Rígido y poco flexible.
• Descuida procesos sociales y humanos dentro de la
  organización.
• Cada miembro se transforma en un engranaje de la
  máquina, cuya aspiración es ser el engranaje más
  grande.
• Incapacidad de tratar casos individuales.

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Weber observa, que la consecuencia para el
individuo de la inevitable racionalidad y
burocratización es Este mundo de eficiencia
racionalizada se ha transformado en un monstruo
que amenaza con deshumanizar a sus
creadores. El mundo futuro es una jaula de
hierro
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Administración Científica Pese a su nombre, los
descubrimientos de esta escuela no descansan en
la investigación empírica sistemática. Esta
teoría se desarrollo con la intención de
lograr Un sistema de reglas y leyes de
comportamiento que, al ser aplicado, llevará al
máximo de eficiencia al sistema organizacional.
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Principales exponentes Federick Taylor, Henri
Fayol, Luther Gulick y Lyndall Urwick. Taylor N
o existe trabajo humano, por sencillo que
pareciera, que no pudiera ser subdividido,
simplificado y racionalizado Función de los
administradores Asumir la responsabilidad de
reunir conocimientos tradicionales que han
poseído los trabajadores, para clasificarlos,
tabularlos y reducirlos a reglas, leyes y
fórmulas, creando así la ciencia de la dirección.
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Cada trabajador debe ser seleccionado, entrenado
y desarrollado dentro de las reglas, leyes y
fórmulas. Entonces, se logra una alta eficiencia
técnica en el desempeño individual a través de la
racionalidad, subdivisión de tareas y de la
especialización. Los administradores deben tener
la obligación de coordinar los esfuerzo de los
trabajadores. Taylor, separa el aspecto de la
toma de decisiones de la ejecución del trabajo.
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Supuesto central del pensamiento tayloriano un
hombre racional, esta motivado por el intento de
escapar del hambre y buscar una mayor ganancia.
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• Principales aportaciones a la administración
  están
• los principios administrativos,
• los mecanismos de administración,
• las características de los trabajos humanos.

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• CARACTERISTICAS DE LOS TRABAJOS HUMANOS
• Descubre que no existe un sistema totalmente
  efectivo.
• El puesto que desempeña el trabajador, no siempre
  va de acuerdo a sus capacidades.
• Que no existen incentivos.
• Que las decisiones se llevan a cabo en los
  niveles más altos.
• Que la administración consta de principios
  aplicables a todas las organizaciones.

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PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS 1.Organización
Científica del Trabajo Este criterio se refiere
a las actividades que deben utilizar los
administradores para remplazar los métodos de
trabajo ineficientes y evitar la simulación del
trabajo, teniendo en cuenta, tiempos, demoras,
movimientos, operaciones responsables y
herramientas. 2. Selección y entrenamiento del
trabajador La idea es ubicar al personal
adecuado a su trabajo correspondiente según sus
capacidades, propiciando una mejora del bienestar
del trabajador.
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3. Cooperación entre directivos y operarios La
idea es que los intereses del obrero sean los
mismos del empleador, para lograr esto se propone
una remuneración por eficiencia o por unidad de
producto, de tal manera que el trabajador que
produzca más, gane más y evite la simulación del
trabajo. 4. Responsabilidad y especialización
de los directivos en la planeación del trabajo
Los gerentes se responsabilizan de la planeación,
del trabajo mental, y los operarios del trabajo
manual, generando una división del trabajo más
acentuada y mayor eficiencia.
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MECANISMOS ADMINISTRATIVOS 1. Estudio de
tiempos y movimientos 2. Supervisión funcional
3. Sistemas o departamentos de
producción4. Tarjetas de inscripción 5. Uso de
la regla de calculo 6. Estandarización de las
tarjetas de instrucción 7. Estudio de las rutas
de producción 8. Sistema de clasificación de la
producción 9. Costos de la producción.
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LIMITACIONES La federación del Trabajo
Americana, lo consideraba un ser diabólico,
debido a que los trabajos de las personas bajo su
sistema eran repetitivos y mecánicos.
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Henri Fayol, su obra es complementaria a Taylor,
la diferencia esta dada en la orientación Taylor
se interesa por la racionalidad de las
actividades al nivel operativo. Fayol pone su
mirada en la racionalidad de la organización a
partir de los niveles directivos. Ambos autores
coinciden en La organización, debería tener una
forma militar, lineal, con unidad de mando y
líneas claras de autoridad.
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Aportaciones de Fayol 1.- Universalidad de la
Administración Demuestra que es una actividad
común a todas las organizaciones empresas,
gobierno, indicando que siempre que haya una
organización cualquiera que sea su tipo debe de
existir administración. 2.- Áreas funcionales
Para Fayol, deben de existir seis áreas
funcionales dentro de la organización
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• Técnica Se encarga de la producción
• 2. Comercial Se encarga de la compraventa
• Financiera Se encarga del uso del capital
• Contable Se encarga de inventarios, balances y
  costos.
• Seguridad Se encarga de proteger los bienes de
  la organización y del empleado
• 6. Administrativa Se encarga de formular el
  programa general de actuación de la organización
  y de ponerlo en marcha. Integrar a las otras 5
  áreas.

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• Los elementos básicos de la Administración
• Previsión. Determinar riesgos y confeccionar el
  programa de acción adecuado. (Examinar el futuro)
  
• Organización. Dotar a la organización de todos
  los elementos necesarios para su funcionamiento,
  desde el punto de vista material como social.
  (Formular estructura)
• Mando (Dirección). (Hacer funcionar los planes)
• Coordinación. (Armonizar la información y de
  todos los actos de la organización, para
  facilitar el funcionamiento)
• 5) Control. (Verificar los resultados)

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(No Transcript)
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Finalmente Fayol, afirma que el buen
funcionamiento del cuerpo social depende de
catorce principios 1.UNIDAD DE MANDO Una sola
persona debe de mandar a todos los subordinados.
2.AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD Deben de ser
equivalentes para un individuo determinado.
3.UNIDAD DE DIRECCIÓN Las actividades con el
mismo objetivo deben tener un solo administrador.
4.CENTRALIZACIÓN Todas las actividades deben
ser manejadas por una sola persona.  NOTA
Actualmente encontramos que debido a las
estructuras esto no resulta muy funcional para
las organizaciones.
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• SUBORDINACIÓN DEL INTERES PARTICULAR AL GENERAL
  Se debe buscar beneficiar a la mayoría.
• DISCIPLINA Se debe de lograr la disciplina para
  el buen funcionamiento de la organización.
  Disciplina que resulte de un liderazgo adecuado,
  recompensas y castigos justos.
• DIVISIÓN DEL TRABAJO Se le debe de indicar a
  cada quien el trabajo que debe de realizar.
  Permita la alta especialización.
• ORDEN Cada cosa en su lugar y un lugar para
  cada cosa.
• JERARQUÍA Se debe de respetar la autoridad de
  cada nivel jerárquico.

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• JUSTA REMUNERACIÓN Pago justo de acuerdo al
  trabajo realizado.
• EQUIDAD Los beneficios deben ser compartidos
  organización-trabajadores.
• ESTABILIDAD El empleado debe de sentir
  seguridad en su trabajo. Evitar rotación del
  personal.
• 13. INICIATIVA Se debe de permitir al empleado
  que determine como deben de hacerse las cosas.
• 14. ESPIRITÚ DE GRUPO Todos deben de colaborar
  entre sí.

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En resumen El modelo clásico de organización
era estático. La organización era vista como un
instrumento racionalmente planificado. Sus fines
no se discutían, eran dados. La estructura debía
traducir estos fines en términos de relaciones
racionales de medios adecuados para el logro de
los fines. Estructura de autoridad era
jerárquica.
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En la Escuela de Administración Científica no
constituían problema, ni la mantención de la
organización, ni la adaptación con el entorno, ni
la motivación de los trabajadores. No había
necesidad de concordar los fines de la
organización con las necesidades y motivaciones
de los trabajadores, se pensaba que lo que era
bueno para la organización también era de interés
de los trabajadores. La organización se entendía
entonces como un sistema cerrado.
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• El impacto de la Escuela Clásica de
  Administración se tradujo en un sinnúmero de
  investigaciones, es así como aparecen los
  estudios de tiempos y movimientos, los que se
  pueden clasificar como
• Estudios de cronometraje global, establecer los
  tiempos físicos necesarios para cumplir
  efectivamente una tarea.
• Estudios de cronometraje analítico, entender las
  necesidades de movimiento, detectar y eliminar
  movimientos innecesarios cuando se realiza una
  tarea.

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Posteriormente se hacen análisis fisiológicos del
trabajo, cuyo énfasis esta puesto en entender que
el ser humano sólo puede rendir al máximo si
repone sus energías gastadas. Se comienza a
tener atención en los descansos, los horarios
máximos de trabajo, etc. Finalmente, no solo se
entiende en que el ser humano es un ser
biológico, sino que también es un ente
sicológico, que tiene aptitudes que deben ser
conocidas, por lo que existe un cansancio no tan
solo físico.
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La Administración Científica hasta aquí lograba
su máxima popularidad, se veía como la mejor
forma de dirigir y contribuir al progreso, sin
embargo en este ambiente de optimismo se comienza
a encubar el desastre que llevó a muchas empresas
a la quiebra y a la perdida de la confianza ciega
en las posibilidades ilimitadas de
racionalización del comportamiento humano en las
organizaciones La crisis de 1929.
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Escuela de Relaciones Humanas Elton Mayo A
partir del interés por los descubrimientos de la
Escuela de Administración Científica se produjo
la observación de un hecho anómalo, lo que cambio
radicalmente la teoría organizacional. Fines de
los años 20, en los laboratorios de la Westerm
Electric, Ilinois. A partir de estudios
fisiológicos del trabajo, buscando el nivel
óptimo de la iluminación en la productividad del
trabajo.. Este fenómeno da pie para el inicio de
la Escuela de Relaciones Humanas.
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La Escuela de Relaciones Humanas destaca al
grupo, es decir, la comprensión del hombre como
ser social, nace una nueva disciplina, psicología
social. Principios de la Escuela de Relaciones
Humanas a) La influencia del grupo sobre el
comportamiento de los individuos. b) La
cantidad de trabajo que puede llevar a cabo un
trabajador esta determinada por su capacidad
social, y no por su capacidad física.
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• Las recompensas no económicas son muy importantes
  en la motivación de los trabajadores.
• Los trabajadores reaccionan frente a sus
  situaciones de trabajo como grupo y no como
  individuos.
• El líder no es necesariamente la persona
  designada en un puesto de jefatura. Lideres
  informales.
• f) La organización racionalmente planificada es
  sólo un aspecto de lo que ocurre en la
  organización. Existe una organización informal
  también.

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• g) El supervisor más efectivo es el centrado
  en los empleados, antes que el centrado
  en la tarea.
• La información y la participación en la toma de
  decisiones son algunas de las más importantes
  recompensas que pueden ofrecer compromiso de los
  trabajadores.
• i) Los trabajadores tiene su propio control del
  trabajo. Decisiones colectivas.

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• Como resultado de las investigaciones de la
  Escuela de Relaciones Humanas, se plantea una
  crítica hacia los fundamentos de la Escuela
  Clásica de Administración.
• Se rompe el supuesto de que el hombre es movido
  por el ansia de escapar del hambre, por un
  concepto más complejo del hombre, cuya motivación
  es el resultados de una serie de elementos mucho
  de ellos de origen social.
• b) Al supuesto de la racionalidad organizacional
  que podía lograrse a través de la adecuación de
  medios a fines. La Escuela de Relaciones Humanas
  descubre

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la estructura informal. Muestra la diferencia en
el comportamiento organizacional de los modelos
abstractos y lo efectivo. c) La Escuela Clásica
de Administración suponía, que no existe
contradicción entre los interés de los
trabajadores y los de la organización. La
Escuela de Relaciones Humanas, señala que puede
existir un equilibrio, pero este debe ser
construido de manera deliberada. Esto significa
referir el trabajo y la estructura a los
requerimientos de los trabajadores, lo que
implica obtener la cooperación y aumentar la
eficiencia.
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Critica a la Escuela de Relaciones Humanas Se
convirtió en un instrumento de manipulación de
los trabajadores.
Escuela de Administración Científica Escuela de Relaciones Humanas
Aportes basados en los aspectos estructurales de la organización Aportes basados en los aspectos actitudinales de los trabajadores
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Escuela neo-clásica James March y Herbert
Simon A fines de los años cincuenta la situación
era tal, que requería de una nueva
conceptualización capaz de retomar los aspectos
estructurales de una organización, sin perder de
vista los aspectos actitudinales. La respuesta
vino por los estudios hechos de James Marh y
Herbert Simon (1958, Organizaciones), lo que da
origen a la llamada Escuela neo-clásica.
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Retoman el tema de la racionalidad y de los
diseños estructurales plateados por la Escuela
de Administración Científica.
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Los aportes James Marh y Herbert Simon Tratan de
mostrar la necesidad de considerar, en el diseño
de una organización, distintos mecanismos y
unidades especializadas en el cumplimiento de
procesos indispensables para el adecuado
funcionamiento de la organización. Las
organizaciones requieren de mecanismos de control
para comprobar el cumplimiento de las órdenes y
la adhesión efectiva a los reglamentos.
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El control puede ser efectuado por la jerarquía
de autoridad, pero cuando no es suficiente, se
tiende a desarrollar agencias de control
especializado, ejemplo oficina de
Contraloría. Se crean también unidades
especializadas que se dedican a desarrollar
actividades específicas, departamentos de
informática, asesoría legal, imprenta, pool de
secretarias, etc. Cuando menos intelectual son
las tareas, menos se requiere de una
concentración en unidades de función única. Los
costos pueden ser también una variable de
decisión, para crear o no unidades.
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Según la teoría estructuralista, Taylor, Fayol y
Weber usaron el modelo racional, enfocando las
organizaciones como un sistema cerrado. Los
sistemas son cerrados cuando están aislados de
variables externas y cuando son determinísticos
en lugar de probabilísticos.
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Un sistemas determinístico es aquel en que un
cambio específico en una de sus variables
producirá un resultado particular con certeza.
Así, el sistema requiere que todas sus variables
sean conocidas y controlables o previsibles.
Según Fayol la eficiencia organizacional siempre
prevalecerá si las variables organizacionales son
controladas dentro de ciertos límites conocidos
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Teoría de Sistemas Ludwing von Bertalanffy Katz y
Kahn En los años sesenta fue acogida por los
teóricos de la organización. Katz y Kahn. Hoy en
día no existe estudio organizacional alguno, que
no tenga una aproximación sistémica al tema. La
comprensión sistémica de las organizaciones se
produce en forma paralela con el desarrollo de la
teoría general de Sistemas (TGS).
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Concepto de sistemas Conjunto de diversos
elementos que se encuentran interrelacionados y
que se afectan mutuamente para formar una unidad.
  El punto clave esta constituido por las
relaciones entre los diversos elementos del
mismo puede existir un conjunto de objetos, pero
si estos no están relacionados no constituyen un
sistema.
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Características de los sistemas   Propósito u
objetivo.- Todo sistema tiene uno o algunos
propósitos u objetivo.  Globalismo.- Todo
sistema tiene naturaleza orgánica cualquier
estimulo en cualquier unidad del sistema afectará
a todas las demás unidades debido a la relación
existente entre ellas. Entropía.- Tendencia que
tienen los sistemas al desgaste o desintegración.
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A medida que aumenta la información, disminuye la
entropía, pues la información es la base de la
configuración y del orden.
Homeostasis.- Equilibrio dinámico entre las
partes del sistema, esto es, la tendencia de los
sistemas a adaptarse con el fin de lograr un
equilibrio interno, frente a los cambios externos
del ambiente.   Equifinalidad.- Se refiere al
hecho que un sistema vivo a partir de distintas
condiciones iníciales y por distintos caminos
llega a un mismo estado final. No importa el
proceso que reciba, el resultado es el mismo.
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Este principio de equifinalidad significa que
idénticos resultados pueden tener orígenes
distintos, porque lo decisivo es la naturaleza de
la organización. Así mismo, diferentes resultados
pueden ser producidos por las mismas "causas".
Por ejemplo, si tenemosSistema A 4 x 3 6
18Sistema B 2 x 5 8 18
Veamos, ahora, otro ejemplo.Sistema X 9 x 1 7
16Sistema Y 9 1 x 7 70 ,
De qué depende el resultado en cada uno de los
casos anteriores? No depende ni del origen ni de
los componentes del sistema (números) sino de lo
que "hacemos con los números" es decir, de las
operaciones o reglas (sumar o multiplicar).
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La teoría general de sistemas afirma que las
propiedades de los sistemas no pueden separar sus
elementos, ya que la comprensión de un sistema se
da sólo cuando se estudian globalmente,
involucrando todas las interdependencias de sus
partes. Un sistema es una totalidad y sus
objetos (o componentes) y sus atributos (o
propiedades) sólo pueden comprenderse como
funciones del sistema total. No sería posible
entender demasiado el ajedrez, por ejemplo,
simplemente mirando las piezas es necesario
examinar el juego como totalidad y prestar
atención al modo en que el movimiento de una
pieza afecta la posición y el significado de cada
una de las piezas del tablero.
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LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA ABIERTO SISTEMA Un
conjunto de partes interrelacionadas en forma
dinámica que desarrolla una serie de actividades
encaminadas al logro de los objetivos para lo
cual fue creada operando con datos, energía,
materia, unidos al ambiente que rodea el sistema
y para suministrar información, energía, materia.
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Entrada o Insumos
Salidas o Resultados
PROCESAMIENTO U OPERACIÓN (conversión o
transformación)
Ambiente
Ambiente
RETROALIMENTACIÓN
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Existen dos tipos de sistemas Sistema
Abierto Posee numerosa entradas y salidas. Para
relacionarse con el ambiente externo, sus
relaciones de causa y efecto son indeterminados.
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Sistema Cerrado Tienen pocas entradas y salidas
en relación con el ambiente externo, que son bien
conocidas y guardan entre si una razón de causa y
efecto una entrada determinada (causa) sigue una
salida determinada (efecto). Denominado también
mecanismo o determinista. No existe un sistema
totalmente cerrado, ni uno totalmente
abierto. Todo sistema depende en alguna medida
del ambiente.
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La teoría de sistemas penetró rápidamente en la
teoría administrativa debido a la necesidad de
sintetizar e integrar más las teorías que la
precedieron, llevándose con éxito cuando se
aplicaron las ciencias del comportamiento al
estudio de la organización.
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Modelo de Katz y Kahn 
Katz y Kahn desarrollaron un modelo de
organización más amplio y complejo mediante la
aplicación de la teoría de sistemas y la teoría
de las organizaciones. Luego compararon las
posibilidades de aplicación de las principales
corrientes sociológicas y psicológicas en el
análisis organizacional, proponiendo que la
teoría de las organizaciones se libere de las
restricciones y limitaciones de los enfoques
previos y utilice la teoría general de sistemas.
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Para Katz y Kahn, la organización como sistema
abierto presenta las siguientes características
1. Importación (entradas) La organización
recibe insumos del ambiente y necesita
provisiones renovadas de energía de otras
instituciones, o de personas, o del medio
ambiente material. Ninguna estructura social es
autosuficiente ni autocontenida.2.
Transformación (procesamiento) Los sistemas
abiertos transforman la energía disponible. La
organización procesa y transforma sus insumos en
productos acabados, servicios, etc.
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3. Exportación (salida) Los sistemas abiertos
exportan ciertos productos hacia el ambiente.4.
Los sistemas como ciclos de eventos que se
repiten El funcionamiento de cualquier sistema
consiste en ciclos repetitivos de importación-
transformación- exportación.5. Entropía
negativa Los sistemas abiertos necesitan moverse
para detener el proceso entrópico para
reabastecerse de energía manteniendo
indefinidamente su estructura organizacional.
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6. Información como insumo Los sistemas abiertos
reciben también insumos de tipo informativo que
proporcionan señales a la estructura sobre el
ambiente y sobre el funcionamiento en relación
con éste.7. Estado de equilibrio y homeostasis
dinámica En este sentido, los sistemas abiertos
se caracterizan por un estado de equilibrio
existe un flujo continuo de energía del ambiente
exterior y una continua exportación de productos
del sistema.
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8. Diferenciación La organización tiende a la
multiplicación y elaboración de funciones, lo que
le trae también multiplicación de roles y
diferenciación interna.9. Equifinalidad El
cual plantea que un sistema puede alcanzar, por
diversos caminos, el mismo estado final,
partiendo de diferentes condiciones
iniciales.10. Límites o fronteras La
organización presenta barreras entre el sistema y
el ambiente. Éstos definen el campo de acción del
sistema, como también su grado de apertura con
relación al ambiente.
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Sociedad Accionistas Gerentes Empleado
s Gobierno
Clientes
Clientes
Sociedad
Accionistas Gerentes Empleados Acreedores
Acreedores
Proveedores
Gobierno
Proveedores
Frontera organizacional en una decisión financiera
Frontera organizacional en una decisión de empleo
de personas
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Enfoque de Contingencia A raíz de la aplicación
de técnicas similares a las ya anteriormente
utilizadas en eventos aparentemente iguales, se
obtienen resultados no esperados. Lo anterior se
explica por el cambio de situaciones en las
condiciones del entorno, por lo que antes de
utilizar una teoría o enfoque debía tenerse en
cuenta el medio ambiente en función de los
cambios que se originan en el mismo. Es
importante estudiar las relaciones fronterizas de
la organización.
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Diferentes grupos internos de la organización se
relacionan con partes distintas del ambiente, por
lo que se producen conflictos internos. Entonces
en el enfoque de contingencia se plantea tener el
aspecto situacional, así como las circunstancias,
para que las decisiones sean adecuadas. Es
importante estudiar las características del
ambiente. Si los diversos sectores del ambiente
varían, las partes organizacionales relacionadas
con ellos también varían.
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Enfoque de los Recursos Humanos La segunda mitad
del siglo XX se caracterizó por una gran variedad
de investigaciones y experimentos realizados
sobre diversos aspectos de gran influencia en el
desarrollo exitoso de la gestión de recursos
humanos. En este enfoque la relación entre jefes
y trabajadores requiere profundidad y complejidad
que permite una mayor interrelación entre ambas
partes, con el objeto que se pueda alcanzar altos
niveles de desempeño por los trabajadores a
través del despliegue de sus conocimientos,
iniciativa y su creatividad.
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Se fijan los objetivos de trabajo entre ambas
partes, los trabajadores deben ser capaces de la
autodirección y autocontrol. Con este modelo se
busca un alto desempeño, como también una alta
motivación y satisfacción del trabajador. Para
lograr altos resultados cuantitativos como
cualitativos los administradores deben
desarrollar relaciones entre la organización y
los trabajadores, satisfaciendo tanto las
necesidades de la organización como de los
trabajadores, para esto es entonces importante
los empleados conozcan lo que quieren de el.
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• Aspectos esenciales que matizan el modelo de
  recursos humanos
• Elevada interrelación entre la organización y sus
  empleados.
• Reconocimiento de las personas como el elemento
  más importante y decisivo de la organización.
• Garantiza una elevada motivación individual y de
  equipo.
• Los trabajadores tienen una participación real
  en la toma de decisiones.
• Garantiza un ambiente laboral que permite el
  cumplimiento de los objetivos organizacionales y
  de los empleados.

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Administración moderna de la organización,
centrada en la estrategia y enfocada en las
Necesidades del cliente