MATERI 9 PERILAKU ORGANISASI - PowerPoint PPT Presentation

1 / 29
About This Presentation
Title:

MATERI 9 PERILAKU ORGANISASI

Description:

MATERI 9 PERILAKU ORGANISASI PERFORMANCE APPRAISAL & REWARD SYSTEM PERFORMANCE APPRAISAL DEFINISI : Penilaian secara sistematis mengenai hasil pekerjaan, diri ... – PowerPoint PPT presentation

Number of Views:1090
Avg rating:3.0/5.0
Slides: 30
Provided by: Microsoft106
Category:

less

Transcript and Presenter's Notes

Title: MATERI 9 PERILAKU ORGANISASI


1
MATERI 9PERILAKU ORGANISASI
  • PERFORMANCE APPRAISAL
  • REWARD SYSTEM

2
PERFORMANCE APPRAISAL
  • DEFINISI Penilaian secara sistematis mengenai
    hasil pekerjaan, diri karyawan dan potensinya
    yang dapat dikembangkan lebih lanjut.
  • Disebut juga Penilaian Karya, Penilaian
    Pelaksanaan Pekerjaan, Penilaian Kondite,
    Penilaian Prestasi Kerja.

3
TUJUAN PERFORMANCE APPRAISAL
  • Untuk mengetahui pretasi / hasil pekerjaan
    karyawan selama periode waktu tertentu,
    dibandingkan dengan standar.
  • Untuk mengetahui diri karyawan (sikap, watak,
    kekuatan, kelemahan ) dalam hubungan dengan
    pekerjaannya di perusahaan.
  • Untuk mengetahui potensi karyawan untuk
    ditempatkan di jabatan lain dengan / tanpa
    training lebih lanjut.

4
MANFAAT PER. APPRAISAL BAGI PERUSAHAAN
  • Manfaat bagi perusahaan adalah sebagai dasar
    untuk pengambilan keputusan tentang
  • Promosi (Jabatan/Gaji)
  • Transfer (Mutasi)
  • Demosi
  • PHK
  • Mengidentifikasi Kebutuhan Training

5
MANFAAT PER. APPRAISAL BAGI PEGAWAI
  • MANFAAT BAGI KARYAWAN, TERUTAMA SEBAGAI UMPAN
    BALIK TENTANG PRESTASI KERJANYA, SEHINGGA BISA
    MNGETAHUI KELEBIHAN / KELEMAHAN DIRI DAN DAPAT
    MENGETAHUI KEMUNGKINAN PENGEMBANGAN LEBIH LANJUT.
  • EFEKTIVITAS TERGANTUNG WAY OF THINKING

6
STANDAR PENILAIAN
  • Adalah patokan untuk menilai prestasi kerja
    seseorang karyawan.
  • Persyaratan Standar
  • Diketahui oleh pekerja
  • Bersifat Spesifik.
  • Realistis.

7
PELAKSANA PENILAIAN PRESTASI
  • Dilakukan atasan langsung dan diperiksa oleh
    pejabat yang lebih tinggi.
  • Dilakukan oleh komite penilai Atasan langsung,
    Rekan sekerja, Bawahan, Pejabat yang lebih
    tinggi, Konsumen.
  • Frekuensi penilaian Secara formal tiap 6 bulan
    sekali, secara tidak formal dilakukan tiap saat.

8
METODE PERFORMANCE APPRAISAL
  • RATING SCALE
  • FORCED DISTRIBUTION
  • DESCRIPTIVE METHODS
  • BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALE

9
METODA RATING SCALE
  • Penilai mengevaluasi kerja karyawan berdasarkan
    faktor-faktor / kriteria-kriteria yang dianggap
    penting untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.
  • Penilaian dilakukan menurut opini penilai dengan
    skala mulai yang rendah hingga tinggi.

10
FAKTOR-FAKTOR YANG DINILAI
  • Hasil pekerjaan
  • Mutu pekerjaan
  • Pengetahuan tentang pekerjaan
  • Kreativitas
  • Kemampuan komunikasi dengan pihak lain
  • Sikap
  • Ketergantungan
  • Kepemimpinan

11
KELEBIHAN RATING SCALE
  • Mudah
  • Waktu yang diperlukan singkat
  • Bisa digunakan untuk menilai karyawan dalam
    jumlah besar

12
KELEMAHAN RATING SCALE
  • Sulit menentukan kriteria yang relevan.
  • Terpaksa menganggap bahwa bobot faktor- faktor
    sama besarnya.
  • Bersifat aditif
  • Dapat ditafsirkan sangat bervariasi oleh para
    penilai.

13
FORCED DISTRIBUTION
  • Disebut juga sebagai metode pengurutan
  • Karyawan dibagi dalam kelompok-kelompok yang
    berbeda prestasinya, misal
  • Kelompok Istimewa (10)
  • Kelompok Berprestasi Tinggi (20)
  • Kelompok Biasa (40)
  • Kelompok Berprestasi Rendah (20)
  • Kelompok Berprestasi sangat Rendah(10)

14
KELEMAHAN FORCED DISTRIBUTION
  • Sulit membedakan prestasi kerja karyawan yang
    pekerjaannya berlainan.
  • Prosentasi pengelompokan hanya didasarkan pada
    judgment, sehingga jumlah karyawan pada setiap
    kelompok juga belum tentu tepat.

15
DESCRIPTIVE METHOD
  • Atasan menguraikan secara tertulis kesan /
    penilaiannya tentang setiap karyawan misal
  • Inisiatif
  • Kemampuan bekerjasama
  • Pengetahuan tentang pekerjaan
  • Hasil kerja / produktivitas

16
KELEMAHAN DESCRIPTIVE METHOD
  • Memerlukan ketelitian atasan dalam memberikan
    penilaian
  • Memerlukan banyak pemikiran atasan untuk menilai.
  • Banyak makan waktu
  • Sulit dilaksanakan oleh atasan yang kurang mampu
    menulis

17
BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALE
  • Pengembangan Rating Scale yang sesuai bagi
    setiap jenis pekerjaan.
  • Langkah
  • Atasan menentukan dimensi kunci
  • Mentukan ukuran prestasi
  • Menentukan derajat penilaian dari berbagai
    prestasi.
  • Menggunakan derajat penilaian untuk menilai
    karyawan.

18
KESALAHAN DALAM PENILAIAN
  • EFEK HALO
  • CENTRAL TENDENCY
  • LENIENCY
  • STRICTNESS
  • PRASANGKA PRIBADI
  • RECENCY EFFECT

19
REWARD / IMBALAN
  • Dalam arti yuridis adalah balas jasa yang
    diberikan pihak perusahaan kepada pihak pekerja
    sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan
    pekerja kepada perusahaan
  • Peran Upah dapat Dipandang dari
  • Pekerja
  • Perusahaan
  • Masyarakat

20
SISTEM PEMBERIAN IMBALAN (REWARD )
  • PENTINGNYA REWARD SYSTEM
  • Seringkali merupakan komponen ongkos terbesar
    bagi perusahaan.
  • Merupakan daya tarik untuk mendapatkan tenaga
    kerja yang baik / bermutu.
  • Menghindarkan munculnya ketidakpuasan karyawan.
  • Dapat menumbuhkan loyalitas
  • Merangsang peningkatan produktivitas karyawan.

21
BENTUK IMBALAN FINANSIAL
  • Gaji
  • Bonus
  • Tunjangan
  • Bantuan Fasilitas

22
BENTUK IMBALAN NON FINANSIAL
  • Lingkungan Perusahaan
  • Lingkungan Kerja
  • Pendapatan yang tidak dapat dikenai pajak
  • Pendapatan untuk meningkatkan kompetensi
  • Keuntungan-keuntungan lain

23
FALSAFAH PEMBERIAN IMBALAN
  • ADIL KOMPETITIF
  • Adil Objektif
  • Kompetitif
  • Tidak kalah dengan sistim imbalan dalam
    industri sejenis.
  • Memilik efek positif terhadap motivasi kerja
    karyawan.

24
CIRI SISTIM PEMBERIAN IMBALAN YANG BAIK
  • Mudah dimengerti
  • Mudah dihitung
  • Motivasi Efektif
  • Adanya Hubungan antara Kerja Upah
  • Stabil

25
LANGKAH PENYUSUNAN SISTIM IMBALAN
  • ANALISIS JABATAN
  • EVALUASI JABATAN
  • SURVEY UPAH
  • KEBIJAKAN IMBALAN
  • HARGA JABATAN
  • STRUKTUR / KURVA IMBALAN

26
FAKTOR INTERNAL DLM KEBIJAKAN IMBALAN
  • Kemampuan Perusahaan untuk Membayar
  • Karakteristik Pekerjaan
  • Karakteristik Pekerja

27
FAKTOR EKSTERNAL DLM KEBIJAKAN IMBALAN
  • Keadaan Pasar Tenaga Kerja
  • Standar Biaya Hidup
  • Tingkat Upah Industri Sejenis
  • Peraturan Pemerintah Mengenai Imbalan

28
UPAH PERANGSANG / INSENTIF
  • Adalah imbalan yang diberikan berdasarkan
    produktivitas pekerja.
  • Upah perangsang bertujuan untuk memotivasi
    pekerja lebih giat
  • Tidak semua pekerjaan dapat menggunakan sistem
    upah perangsang.

29
PEKERJAAN DENGAN UPAH PERANGSANG
  • Unit output mudah diukur
  • Hubungan antara usaha dengan output jelas.
  • Mutu kurang penting
  • Pekerjaan bersifat standar jarang ada delay.
Write a Comment
User Comments (0)
About PowerShow.com