Evaluation des pratiques des adhrents Opcalia visvis des salaris handicaps Analyse qualitative et qu

1
Evaluation des pratiques des adhérents Opcalia
vis-à-vis des salariés handicapésAnalyse
qualitative et quantitative

• DOC 16
• Synthèse finale
• Septembre 2009

2
Contexte

• Engagé depuis 1999 sur le champ de linsertion
  des travailleurs handicapés, le réseau Opcalia
  souhaite connaître davantage les pratiques de
  ses entreprises adhérentes en matière demploi de
  salariés handicapés afin dadapter son offre de
  service.

3
La démarche méthodologique

• Enquête quantitative
• Elaboration dun questionnaire et envoi à
  lensemble des entreprises adhérentes 1011
  entreprises ont répondu à lenquête. Afin
  déquilibrer la répartition territoriale de
  léchantillon, nous avons conservé 812
  entreprises répondantes.
• Une campagne dentretiens auprès dentreprises et
  de salariés handicapés
• Entretien avec 20 entreprises (DRH, Responsable
  emploi et formation, responsable paie,
  responsable mission handicap,)
• Entretien avec 10 salariés handicapés employés
  dans les entreprises interrogées
• Précautions léchantillon est constitué
  dentreprise qui ont bien voulu répondre. Ce
  volontariat crée sans doute un biais statistique
  en survalorisant limplication des entreprises
  dans lemploi des personnes handicapées.

4
Le handicap est perçu comme un frein à lemploi

• Même si pour près dun tiers des entreprises
  interrogées, le handicap ne présente aucune
  limite, pour une majorité il est encore considéré
  comme un frein au recrutement
• Parmi les propos tenus
• La craintes que les salariés handicapés soient
  moins productifs et représentent davantage un
  risque. Il est alors considéré que  La moindre
  productivité doit être compensée par une prime .
• La difficulté à licencier un travailleur
  handicapé (propos tenus surtout par des
  responsables opérationnels
• Linadaptation des conditions de travail, en
  particulier dans les métiers manuels et physiques
  (construction et industrie),
• La relation client plus difficile, en
  particulier dans les métiers des services, et a
  fortiori des services aux particuliers,

5
De nombreux établissements à  quota zéro 

• En moyenne, 48 de Zéro TH, un chiffre au-dessus
  de la moyenne nationale de 33
• Les secteurs de lindustrie, la construction et
  les transports emploient davantage de TH. Ceci
  sexplique par leur besoin en recrutement et les
  actions de maintien dans lemploi liés aux
  accidents de travail plus fréquents.
• La part des entreprises ayant recruté au moins un
  salarié diminue proportionnellement à leffectif.
  Les petites entreprises saisissent lopportunité
  si elle se présente.

6
La réponse à lobligation demploi des réalités
territoriales disparates
En moyenne, 55 des établissements interrogés de
20 salariés et plus affirment répondre pleinement
à leur obligation demploi.
7
Les réponses à lobligation demploi les
particularités en fonction des secteurs dactivité

• Au regard des chiffres de lAtlas 2008 de
  lAgefiph, les particularités des entreprises
  adhérentes sont les suivantes
• Le recrutement direct est privilégié dans
  lensemble des secteurs mais en dessous de la
  moyenne nationale
• La conclusion dun accord est encore très rare

8
Un niveau de formation des salariés handicapés
particulièrement élevé par rapport à la
représentativité nationale
Source enquête complémentaire à lenquête
emploi 2007 Calculs Dares

• Alors que les niveaux de formation des TH sont
  systématiquement en-dessous de la moyenne, les
  derniers salariés recrutés par les entreprises
  interrogées présente un niveau de formation non
  seulement plus élevé que la moyennes des TH, mais
  également plus que la population totale
• Plusieurs hypothèses peuvent être formulées
• les emplois proposés sont assortis dune exigence
  de diplôme élevé (inflation au regard du besoin
  ou nature des postes proposés ?)
• plus généralement les adhérents dOpcalia font
  appel à des diplômes plus élevés que la moyenne

9
Des postes cependant moins qualifiés que la
moyenne
Source enquête complémentaire à l'enquête
Emploi de 2007, Insee calculs Dares.

• Globalement, le niveau de qualification des
  postes pourvus par les TH est moins élevé que la
  moyenne tout public mais légèrement plus élevé
  que ceux attribués en général aux TH..
• Ce résultat est révélateur des difficultés
  dinsertion et dévolution professionnelle
  habituelle et interroge sur la véritable raison
  freins psychologiques ou véritable contrainte du
  handicap lui même ?

10
Les métiers les plus fréquemment exercés
Les métiers exercés en fonction des secteurs
dactivités
Commerce
Transport
Services
Industrie AA
Industrie
Construction
Magasinier et manutentionnaire
Agent dentretien
Employé de comptabilité
Employé de comptabilité
Secrétaires
Secrétaires
Agents daccueil
Employé de libre service
Ouvriers qualifiés
Ouvriers non qualifiés
Conducteurs routiers
11
Les types de contrat privilégiés par les
entreprises une utilisation lacunaire des
contrats en alternance

• Les contrats en CDI sont largement privilégiés
• Notons que les contrats en alternance, pourtant
  affirmés comme étant un vrai moyen dinsertion
  pérenne, sont quasi inexistants. Les entreprises
  évoquent labsence dopportunité.

12
Peu dembauches ont été accomplies durant ces 5
dernières années

• Les entreprises sont loin davoir privilégié le
  recrutement direct durant ces dernières années
  60 des entreprises nont pas embauché depuis au
  moins deux ans (excepté pour les grandes
  entreprises).
• Pour lexpliquer, les entreprises interviewées
  déclaraient donner priorité aux actions de
  maintien dans lemploi.

13
Lintégration vue par les salariés handicapés

• On constate quil y a deux types de salariés
  handicapés ceux qui ont des handicaps légers et
  qui lassument pleinement et les salariés qui ont
  des handicaps plus lourds accumulés à des
  difficultés sociales qui ont davantage de mal à
  le vivre.
• Le niveau de qualification est également un
  facteur influant. Plus les personnes sont
  qualifiées moins elles ressentent la difficulté
  du handicap.
• Ils expriment également le sentiment que leur
  embauche est davantage justifiée par les
  avantages financiers quelle procure que par la
  reconnaissance de leurs compétences .
• Concernant lintégration, les salariés ayant un
  handicap léger souhaitent être mis au même rang
  que lensemble des salariés. Ils ne considèrent
  pas avoir de besoin particulier.
• A linverse, ceux qui rencontrent de sérieux
  problèmes de santé souhaiteraient plus de
  compréhension de leur employeur, notamment la
  prise en compte de leurs handicap dans les
  difficultés quotidiennes quil engendre .
• Ils expriment enfin le souhait davoir un
   interlocuteur auprès duquel il pourrait se
  confier .

14
Les modalités de recrutement et daccompagnement

• Il est rare que les entreprises mettent en place
  des modalités daccueil ou de recrutement
  spécifique. La seule différenciation qui peut
  exister est la visite médicale préalable à
  lembauche.
• La mise en place dun tutorat ou dun  parrain 
  dédié au handicap est rare. Cependant, lorsquil
  existe, il permet à chaque salarié de bénéficier
  dun référent à qui sadresser, ce qui lui permet
  de se sentir ainsi moins isolé. La question de
  lidentification dune personne volontaire pour
  jouer ce rôle est alors essentielle.

15
Lintégration du handicap dans la stratégie des
RH est peu formalisée

• Il est encore rare que les entreprises aient
  intégré la question du handicap dans leur
  stratégie de RH. Le volontarisme est fréquent
  mais la stratégie est embryonnaire.
• Lidée de la nécessité dune prise en charge
  spécifique du handicap dépend du niveau de
  sensibilisation et dune volonté politique de la
  direction.
• Alors que les grands établissements se disent
  largement sensibilisés, et formalisent davantage
  leur politique handicap, près dun quart des
  personnes interrogées, y compris parmi les très
  grandes entreprises, na aucune connaissance des
  moyens de recrutement et daccompagnement
  spécifique.
• Les entreprises ne sont pas fermées à la mise en
  place de moyens leur permettant de répondre à
  leur obligation demploi. Cependant, ils
  souhaitent que ceux-ci ne soient pas trop
  contraignants.

16
Les pratiques de formation

• Deux constats
• Les pratiques et outils de la formation sont très
  peu développés dune manière générale
• La différence entre les salariés handicapés et
  lensemble des salariés et dautant plus
  surprenante que lon aurait pu imaginé que
  lexistence dun handicap nécessiterait une prise
  en charge accrue. Pourtant, les entreprises
  interrogées déclarent en général ne pas vouloir
  faire de distinction entre les salariés
  handicapés et les autres salariés

17
Une connaissance des partenaires qui mériterait
dêtre développée

• Près de la moitié des entreprises interrogées a
  eu recours à un ou plusieurs partenaires. Il
  sagit, la plupart du temps, de Cap emploi et de
  lAgefiph qui sont sollicités pour du recrutement
  ou lobtention de primes.
• Les interviewes ont confirmé le manque réel de
  connaissance du réseau de partenaires
  mobilisables et de loffre de service existante.
• Notons quOpcalia intervient de façon uniforme
  sur lensemble des accompagnements

18
La visibilité des services Opcalia

• Seul un tiers des entreprises affirme avoir eu
  recours aux services dOpcalia
• Loffre de services, et particulièrement
  lintervention en matière de handicap, sont
  souvent méconnus.
• Une intervention dOpcalia satisfaisante aux yeux
  des entreprises 85 sont satisfaites ou très
  satisfaites

Préconisations méthodologiques la taille de
léchantillon incite cependant à la prudence dans
linterprétation.
19
Les principales difficultés et les besoins des
entreprises

• Globalement, les besoins exprimés par les
  entreprises portent davantage sur lembauche que
  sur lintégration.
• Le maintien dans lemploi constitue parfois un
  vrai  casse-tête , notamment quand des salariés
  dont le handicap est notoire ne souhaitent pas
  faire les démarches de reconnaissance ou quand
  lentreprise ne sait pas mobiliser les moyens
  existants. Les entreprises expriment souvent une
   peur dêtre maladroit  et le faible retour sur
  investissement des actions mises en place.
• Sur le recrutement, les besoins portent
• Sur la définition des profils de poste adéquats
  qui prennent en compte les contraintes ou
  opportunités des types de handicap.
• Sur la connaissance du handicap et la
  sensibilisation visant à éviter les effets de
  stigmatisation
• Sur la connaissance des acteurs et les circuits
  de recrutement idoines. Il a souvent été
  mentionné quà compétence égale, lembauche dun
  salarié handicapé est la bienvenue.
• Les facteurs recensés qui influent dans la
  qualité de lintégration sont la culture
  dentreprises, les moyens humains internes, le
  profil des managers et la connaissance du
  handicap, mais aussi la propre capacité du
  salarié à acquérir son autonomie.

20
Principaux points de synthèse

• Globalement, même sil y a eu des évolutions, de
  nombreuses entreprises appréhendent le handicap
  avec encore beaucoup da priori. Pour une
  majorité des entreprises, on constate un vrai
  manque de connaissance des types de handicap, ce
  qui explique la réticence et/ou la difficulté à
  embaucher ce type de salarié.
• Les entreprises assujetties à lobligation
  demploi ont une réelle volonté de recruter des
  salariés handicapés. Cependant, la mise en uvre
  est plus complexe. Les postes sont rarement
  définis en fonction du type de handicap. Du coup
  les candidatures ne correspondent pas aux
  compétences recherchées. Le manque de temps dont
  disposent les entreprises ne permet pas
  didentifier les circuits de recrutement.
• Lintégration est rarement la préoccupation des
  entreprises. Lidée reçue est quà partir du
  moment où un salarié handicapé a été recruté sur
  ses compétences, il ne devrait pas y avoir de
  souci dintégration particulier. Et ce dautant
  plus que lembauche porte souvent sur des
  handicaps légers.
• Différence malgré tout selon les secteurs
  dactivité et la taille des entreprises
• On remarque que les entreprises des secteurs de
  lindustrie ou de la construction qui ont des
  emplois contraignants et physiques sont davantage
  dans une logique de maintien dans lemploi, même
  si il leur arrive de recruter, souvent en
  intérim.
• Les grandes entreprises de services sinscrivent
  plutôt dans une logique de recrutement direct,
  mais ont largement du mal à trouver les profils
  adéquats.
• Les entreprises de 20 à 100 salariés ont souvent
  peu connaissance de la problématique handicap,
  ainsi que des moyens internes et une marge de
  manuvre qui ne leur permet pas de répondre
  pleinement à lobligation demploi.
• Les petites entreprises de moins de 20 salariés
  recrutent des salariés handicapés si
  lopportunité se présente. Mais il se trouve que
  souvent les moyens internes ne permettent pas
  dassurer une intégration durable des salariés.

21
Aboutissement de létude

• Les conclusions de cette étude ont abouti à
  lélaboration dune offre de services en fonction
  des types dentreprises. Afin de construire une
  typologie, nous avons retenu trois principaux
  facteurs
• Sa taille, qui détermine les ressources internes
  et la capacité dinternaliser la prise en charge
  du handicap
• Sa capacité dembauche, qui donne une indication
  sur les perspectives de développement et la
  nature des postes offerts
• Son volontarisme, qui est indicateur subjectif du
  niveau de sensibilité de lentreprise, lié à sa
  culture, à son environnement, à son activité