LVALUATION DU RENDEMENT PAR OBJECTIFS

1
LÉVALUATION DU RENDEMENT PAR OBJECTIFS

• Jacques Bourgault

2
Cest quoi?

• Poser un jugement sur la performance annuelle
  dun agent
• Sur la base dobjectifs pré-établis
• Dindicateurs fiables et objectifs
• Dans une perspective dapprentissage

3
Pourquoi?

• Pas pour piéger ni pendre les gens
• Pour assurer que lorganisation atteigne ses
  objectifs
• Parce que toute personne se demande
• Est-ce que je fais bien mon travail?
• Quest-ce quon pense de mon travail?
• À quoi sert ce que je fais?

4
Comment?

• Établir les résultats que je suis supposé
  atteindre (pas les activités)
• Maider à les atteindre
• Vérifier si je les ai atteints, sinon, pourquoi?
• Prendre les dispositions conséquentes pour
  lannée qui vient

5
LES GRANDES ÉTAPES

• ?      Identifier zones de performances
• ?      Identifier des objectifs/attentes
• ?      Rédiger des attentes
• ? Rédiger indicateurs et plans daction
• ?  Supervision et coaching
• ?  Évaluer  se préparer
• ?  Évaluer  rencontre et suivis

6
1- Zone de performance une check-list

• Je livre des produits ou services (matériels ou
  immatériels) à des clients supérieur, pairs,
  subordonnés, externes
• Il me faut dresser la liste de mes
  clients/produits (à moins que mon poste ne serve
  à rien)
• Je dois qualifier cette liste de clients et
  produits (importance, complexité, sensibilité,
  fréquence)

7
Des clients

• De mon unité administrative
• Mes clients
• Supérieurs
• Subordonnés
• Pairs
• Externes

8
Administrer

• Appliquer des normes à des cas

9
Gérer

• Décisions pour optimiser le rapport entre
• Ressources
• Contraintes
• Objectifs

10
Manager

• Faire en sorte que ce qui doit être fait soit
  fait
• Faire en sorte que
• Ce qui doit être fait
• Soit fait

11
1- Zone de performance (exemples)

• Subordonné 1
•  Produit directives précises au sujet de
• Produit appui technique au sujet de     
•  
• Externe 1
•  Produit caractéristiques des besoins de notre
  ministère au sujet de        
•           
•  
•  
• Externe 2
•           
•  
•  

12
2- Identifier des zones dobjectifs

• Au sujet de ma check-list (zone de performance)
• Questions posées
• Approche corporative (mission, valeurs, plan
  corporatif)
• Diagnostique( difficultés vécues lannée
  dernière)
• Benchmarking (cas similaires, historiques,
  normes)
• Personnelle (valeurs, projets)
• Comportementale (problèmes dattitudes ou de
  comportements)

13
3- Rédiger ses objectifs

• A)Résultats mesurables en rapport avec le
  diagnostic aller le plus loin dans la chaîne des
  causes.
• B) Action (s) observables points de contrôle
  durant lannée
• C) Intrants spéciaux
• D) Livrés pour quand, à qui, indices de mesure
  (indicateurs et cibles)

14
4- Indicateurs

• ? la mesure (la note) ni linstrument de mesure
• ce que lon veut mesurer
•      Pertinence
•        correspondre à une préoccupation réelle
•        signifiant dans un contexte de gestion
•    en ligne avec lobjectif / le résultat /
  limpact

15
Indicateurs

• Qualité et précision
•        formulation adéquate
•        sensibilité révélatrice
•        objectivité, fiabilité, homogénéité
• Convivialité dinterprétation et dutilisation
•        facile à obtenir et utiliser
•        compris de la même manière par tous
•        facilement interprétable

16
Indicateurs et cibles

• Précision
• Pertinence
• Facilité de validation

17
5- Supervision

• Parce que 
• cest la première tâche du cadre
• sans elle lévaluation est contestable
• les R.H. sont la base de lorganisation  il faut
  investir en formant et supervisant
• les gens supervisés sont la relève   

18
Superviser

• Suivre la performance
• Être factuel
• Être rigoureux
• Aller au fond des choses
• Trouver la cause des écarts

19
Coaching

• Parce que
• les employés font la performance du cadre
• les gens formés dans un contexte, appliqueront à
  dautres contextes les éléments de formation
• les employés ont le droit (sans réserve) à notre
  aide, notre appui

20
Coacher

• Écouter
• Comprendre
• Appuyer
• Conseiller
• Être miroir
• Être franc
• Sans complaisance

21
Quoi / Comment

• laide et lappui ont des formes  technique,
  organisationnelle, de ressources,
  professionnelles et personnelles
• agir avant quil ne soit trop tard
• Réunions régulières de suivi
• Sessions spéciales (certains points de contrôle)
• Laisser énoncer les problèmes et surtout les
  solutions
• Expliquer lapproche du diagnostic

22
6- Se préparer à lévaluationpréparation
éloignée

• Notes de rencontres
• Repérage des incidents-critiques
• Classement des rapports au fil de lannée
• Réception et analyse des auto évaluations

23
Préparation rapprochée

• intégrer les autres feedbacks cueillis
  (auprès des personnes ou à partir dinformation
  de gestion)
• formulation dévaluations temporaires sur chaque
  objectif
• formulation dune évaluation générale provisoire
• identification de la stratégie de chaque
  rencontre (déroulement, ordre, éléments factuels
  à invoquer, arguments à anticiper, etc.).
• identification dune position idéale de sortie de
  réunion

24
7- Évaluer

• 1.Brèves formules de politesse et passer au motif
  de la rencontre.
• 2.Rappeler les inputs 
• - attentes
• -     points de contrôle et leurs synthèses
• -     rapport dactivité du subordonné
• 3. Réflexion et analyse du supérieur

25
Évaluer

• 4. Débuter par un point fort (1), suivre par un
   assez mal  (2), puis un  très mal  (3),
  terminer par le  super  (5) puis enfin le
   très bien  (4)  on débute et termine sur du
  positif on termine sur du positif qui mérite
  une certaine amélioration.
• 5. Demeurer factuel, serein, positif, centré sur
  la performance, plus que sur la personne, et
  toujours maintenir la perspective de la
  collaboration de demain.

26
Évaluer

• 1.Manifester une attitude verbale et non verbale
  découte active.
• 2. Le message doit toujours être  je suis là à
  la fois pour que tu fasse ton travail et pour
  taider à le faire

27
Évaluer

• Sortie dentretien 
• - jai dit ce que je croyais justifié
• -    jai vraiment écouté
• -    jai manifesté mon point de vue sur la
  cote
• -    je ferai une recommandation
• -    le plus important, cest de se développer,
  dapprendre de lexpérience, cest demain

28
8- Suivis

• Apprendre pour lan qui vient
• Jugement évaluatif transparent
• Contrat dappui mutuel
• Avancement déchelon ou Promotion ou Prime au
  rendement
• Mobilité
• Perfectionnement

29
Suivis (suite)

• Congédiement, rétrogradation
• Plan de carrière